Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện từ thực tiễn Cà Mau (Luận văn Thạc sỹ hành chính công năm 2012)

Đề tài: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện từ thực tiễn Cà Mau (Luận văn Thạc sỹ hành chính công năm 2012 với đầy đủ phụ lục, bảng tóm tắt, tài liệu tham khảo, phiếu khảo sát)MỞ ĐẦU1.Lý do chọn đề tàiTrong chương trình tổng thể cải cách hành chính 20012010 của Chính phủ đã rất quan tâm đến công tác xây dựng, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức. Đội ngũ cán bộ, công chức vừa là chủ thể cải cách hành chính nhưng đồng thời cũng là đối tượng cải cách hành chính. Chất lượng của đội ngũ công chức đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của công cuộc cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và nhân dân ta đặt ra.Nhận thức được vai trò của đội ngũ công chức, Chính phủ đã đề ra chương trình hành động cụ thể, đó là: “Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính” trong bối cảnh cải cách hành chính giai đoạn 20062010 do Bộ Nội vụ chủ trì. Nhiệm vụ của chương trình là cơ cấu lại công chức, bố trí lại theo từng vị trí, chức trách; thực hiện phương pháp khoa học đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức; xây dựng cơ chế, chính sách thu hút người tài; xây dựng, áp dụng chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ ở các cấp, chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Việc xây dựng chất lượng đội ngũ công chức hành chính không nhằm ngoài mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước.Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá được thực trạng của đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tìm ra những nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của tỉnh. Chính vì thế, tôi chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện từ thực tiễn Cà Mau”.MỤC LỤCTrang LỜI CAM ĐOANLỜI NÓI ĐẦUMỤC LỤCMỞ ĐẦUCHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC1.1. Công chức……………………………………………………………….1.1.1. Khái niệm …………………………………………………………….1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện………………………………………………………………………….1.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước…………………………………………………………1.2.1. Công vụ ………………………………………………………………..1.2.2. Năng lực và năng lực thực thi công vụ……………………………….1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ………………………..1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước ………………………………………………1.3.1. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ…………………………….1.3.2. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến…………………………….1.3.3. Định hướng giá trị nghề nghiệp………………………………………Tiểu kết chương 1………………………………………………………….CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU2.1. Khái quát về đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện……………………………………………………………………..2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện………………………………………………2.2.1. Về trình độ …………………………………………………………….2.2.2. Về kỹ năng…………………………………………………………….2.2.3. Về thái độ…………………………………………………………….... 2.3. Đánh giá………………………………………………………………….2.3.1. Thành tựu……………………………………………………………..2.3.2. Hạn chế ……………………………………………………………….2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế …………………………………….Tiểu kết chương 2……………………………………………………………CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TỈNH CÀ MAU3.1. Định hướng chung……………………………………………………….3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước……………………………………3.1.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện của tỉnh Cà Mau, giai đoạn 20112015………………………………………………………………………….3.2. Các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ…………………….3.2.1. Nhóm giải pháp về thể chế……..……………………………………3.2.1.1. Về chính sách, chế độ đãi ngộ…………………………………….3.2.1.2. Về thi đua khen thưởng…………………………………………….3.2.2. Nhóm giải pháp về nhận thức………………………………………..3.2.2.1. Về trình độ chuyên môn…………………………………………….3.2.2.2. Về trình độ lý luận chính trị…………………………………………3.2.2.3. Về kỹ năng ……………………………….…………………………….3.2.3. Nhóm giải pháp về thái độ………………..…………………………3.2.3.1. Nâng cao trách nhiệm công vụ……………………………………..3.2.3.2. Tăng cường giáo dục phẩm chất, đạo đức công vụ……………….Tiểu kết chương 3………………………………………………………….KẾT LUẬN…………………………………………………………………..TÀI LIỆU THAM KHẢONâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện từ thực tiễn Cà Mau (Luận văn Thạc sỹ hành chính công năm 2012)Nang cao nang luc thuc thi cong vu cua cong chuc cac co quan hanh chinh nha nuoc cap huyen tu thuc tien Ca Mau (Luan van Thac sy hanh chinh cong nam 2012)

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính 2001-2010 của Chínhphủ đã rất quan tâm đến công tác xây dựng, nâng cao chất lượng của đội ngũcán bộ công chức Đội ngũ cán bộ, công chức vừa là chủ thể cải cách hànhchính nhưng đồng thời cũng là đối tượng cải cách hành chính Chất lượng củađội ngũ công chức đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công của côngcuộc cải cách hành chính, góp phần vào tiến trình xây dựng một nền hànhchính chuyên nghiệp, hiện đại mà Đảng và nhân dân ta đặt ra

Nhận thức được vai trò của đội ngũ công chức, Chính phủ đã đề rachương trình hành động cụ thể, đó là: “Chương trình xây dựng, nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức hành chính” trong bối cảnh cải cách hành chính giaiđoạn 2006-2010 do Bộ Nội vụ chủ trì Nhiệm vụ của chương trình là cơ cấulại công chức, bố trí lại theo từng vị trí, chức trách; thực hiện phương phápkhoa học đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức; xây dựng cơ chế,chính sách thu hút người tài; xây dựng, áp dụng chế độ thanh tra, kiểm tracông vụ ở các cấp, chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.Việc xây dựng chất lượng đội ngũ công chức hành chính không nhằm ngoàimục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hànhchính nhà nước

Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau: Một là: Cà Mau là tỉnh cực Nam của Tổ quốc, với điều kiện tự nhiên là

3 mặt giáp biển và có rất nhiều sông ngòi Hiện nay, Cà Mau có 9 đơn vị hànhchính cấp huyện gồm 1 thành phố và 8 huyện Thành phố Cà Mau là đô thịloại II theo quyết định của Thủ tướng chính phủ vào tháng 8 năm 2010 Đây

là một tỉnh mà điều kiện tự nhiên rất phong phú nhưng điều kiện kinh tế - xãhội vẫn còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng kỹ thuật còn yếu kém đặc biệt là hệ

thống giao thông nông thôn, có nơi chưa có đường bộ từ tỉnh về trung tâmhuyện lỵ, trình độ dân trí không cao… Những khó khăn này ảnh hưởng trựctiếp đến nguồn công chức hành chính ở địa phương Do nguồn công chứchành chính của tỉnh đa phần là lấy từ “cây nhà lá vườn” Chính vì vậy, chấtlượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh, đặc biệt là công chức hànhchính cấp huyện còn nhiều bất cập so với yêu cầu hiện tại cũng như yêu cầucủa quá trình cải cách hành chính Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới quá trìnhthực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính cấp huyện.

Hai là: Đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cấphuyện, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể Đây là hạtnhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệulực, hiệu qủa Hoạt động công vụ khác với các loại hoạt động thông thườngkhác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước Nóđược bảo đảm bằng quyền lực nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó đểthực hiện các nhiệm vụ quản lý của nhà nước Hoạt động công vụ là hoạtđộng có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự có tính chấtthứ bậc chặt chẽ, chính quy và liên tục Hoạt động công vụ do các công chứcthể hiện Hiện nay, đội ngũ công chức nhìn chung còn yếu kém, bất cập vềnhiều mặt Về năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất

là nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Về năng lực thực hiện nhiệm vụchuyên môn còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, thụ động trong thực thicác nhiệm vụ, thiếu tinh thần trách nhiệm không chỉ gây trở ngại cho việc cảicách hành chính mà còn gây trở ngại cho việc thực hiện chủ trương của Đảng,chính sách và pháp luật của Nhà nước Cho nên vấn đề bức xúc đặt ra ở đây làphải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp, bảo đảm thihành nhiệm vụ nhà nước một cách có hiệu qủa và bức xúc hơn là phải cónhững giải pháp căn cơ để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đang thực

thi công vụ ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện để có thể đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của tỉnh Cà Mau.

Ba là: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và đề racác giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức làmột trong bốn nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhànước giai đoạn 2001- 2010 và giai đoạn 2011 – 2020 Xây dựng một nền hànhchính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạtđộng có hiệu lực, hiệu qủa theo nguyên tắc của nhà nước pháp quyền XHCNdưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất vànăng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước là mụctiêu mà chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước hướng tới Vấn

đề bức xúc đặt ra là để thực hiện có kết qủa mục tiêu cải cách hành chính phảiphấn đấu làm sao đến năm 2020, tỉnh Cà Mau phải có những giải pháp khả thi

để có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức vừa có số lượng, cơ cấuhợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại vừa đảm bảo chất lượng của đội ngũ cán bộ,công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ

sự nghiệp phát triển của tỉnh, phát triển đất nước và phục vụ nhân dân

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá được thực trạng củađội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tìm ranhững nguyên nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xâydựng những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của tỉnh Chính vì thế, tôi chọn đề tài

làm luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện từ thực tiễn

Cà Mau”.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chủ đề liên quan đến năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chứchành chính có nhiều công trình đã được công bố nhưng được nhìn nhận, đánhgiá dưới các góc độ khác nhau

* Nhóm các công trình nghiên cứu khoa học dưới đây chủ yếu nghiêncứu các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ cơ sở và năng lực quản

lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp cơ sở như thể chế về tiêu chuẩn,chế độ, chính sách; tạo nguồn, tuyển dụng theo hướng dân chủ, công khai,minh bạch; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chế độ thanh tra, kiểm tra.Ngoài những giải pháp các công trình còn có đóng góp mới nhất định làm rõthêm nhận thức về năng lực công vụ và năng lực thực thi công vụ của côngchức cấp xã ở nước ta hiện nay Đồng thời phân tích và đánh giá một cáchkhá toàn diện những vấn đề tiêu chuẩn, đạo đức, văn hóa giao tiếp trong quátrình thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở

- GS.TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực độingũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002;

- TS.Lê Chi Mai: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - Vấn

đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản, số 20/2002;

- Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý củađội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận vănthạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007;

- Nguyễn Đăng Thanh: “Một số giải pháp nâng cao năng lực, hiệu lực

và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cơ sở thành phố Huế”, Luậnvăn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính;

* Nhóm công trình nghiên cứu về công vụ và chất lượng đội ngũ cán bộcông chức Trong đó các tác giả đã có những đóng góp làm sáng tỏ lý luận vềcông vụ và trách nhiệm công vụ; nhấn mạnh đến việc phải hoàn thiện chế độcông vụ là nội dung quan trọng của cải cách hành chính nhà nước; nâng cao ý

thức trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức Các công trình cũng đã đưa

ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcnhư đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức; thi nâng ngạch côngchức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh; đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng…Đặc biệt nhấn mạnh đến đặc điểm, những nguyên nhân tồn tại, yếu kém củađội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vùng đồng bằng sông Cửu Long và các giảipháp phù hợp với tình hình và nhiệm vụ của vùng để nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức cơ sở

- Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức”; www.tapchicongsan.org.vn

- Nguyễn Huy Kiêm, Phó Vụ trưởng- cơ quan đại diện Bộ Nội vụ tạiTp.HCM: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vùng đồng bằngsông Cửu Long”; Caicachhanhchinh.gov.vn

- TS Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trongluật cán bộ, công chức”; Caicachhanhchinh.gov.vn/…/ Tạp chí tổ chức nhànước/bài 3.doc

* Nhóm công trình nghiên cứu về năng lực thực thi của đội ngũ cán bộcông chức cấp huyện dưới khía cạnh hoạt động quản lý hành chính nhà nước

và hiệu qủa thực thi công vụ Các công trình này đã có những nghiên cứu làm

rõ hơn về lý luận công chức, công vụ, năng lực thực thi công vụ của đội ngũcông chức cấp huyện; những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực thi công vụ;thực trạng của đội ngũ công chức cấp huyện tại địa phương và từ đó chỉ ranhững ưu điểm, hạn chế, cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó Ngoài

ra trên mỗi địa bàn tỉnh mà các đề tài nghiên cứu cũng có những nét đặc thùriêng của từng địa phương, do đó mà giải pháp cũng hoàn toàn nhìn từ nhữnggóc độ khác nhau để giải quyết cho thật phù hợp với từng địa phương

- Nguyễn Thanh Thuyên: “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản

lý hành chính nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh

Bình Phước”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hànhchính Quốc gia, 2005;

- Nguyễn Thanh Cường: “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của côngchức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh TâyNinh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công,2010

Các công trình trên, mỗi công trình nghiên cứu thể hiện góc độ khácnhau, nội dung nghiên cứu chủ yếu là nâng cao năng lực quản lý của đội ngũcán bộ công chức, về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức khốihành chính cấp huyện

Hiện nay, vẫn còn thiếu những công trình nghiên cứu sâu về đội ngũcông chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện Đây là khoảng trốngrất nguy hiểm vì hàng loạt những sai phạm nghiêm trọng xảy ra ở cấp huyệntại các tỉnh như vụ vi phạm quản lý đất đai tại huyện Chương Mỹ, Hà Nội,huyện Tiên Lãng, Hải Phòng; vi phạm quản lý tài chính tại huyện Tân Phú,Đồng Nai… Ngoài ra, tại tỉnh Cà Mau, chưa có đề tài nghiên cứu khoa họcnào đề cập đến năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính cấphuyện Qua các công trình nghiên cứu trên, việc nghiên cứu toàn diện các yếu

tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quanhành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Cà Mau là rất cần thiết

3 Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài

* Mục tiêu nghiên cứu:

Luận văn này được viết nhằm các mục tiêu sau:

- Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhànước cấp huyện thuộc tỉnh Cà Mau Từ đó, phân tích những mặt mạnh, mặtyếu của công chức trong quá trình thực thi công vụ; những hạn chế, nguyênnhân trong năng lực thực thi công vụ

- Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với yêu cầu địa phương nhằmnâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức ở các cơ quan hànhchính nhà nước cấp huyện, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, với vị trí, vaitrò, sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của một tỉnh cựcnam đất nước.

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nhận thức lý luận về năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chứchành chính

- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực thực thi công vụ của độingũ cán bộ, công chức hành chính cấp huyện tại tỉnh Cà Mau

- Đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với khả năng và điều kiện, đặcthù của tỉnh Cà Mau, nhằm nâng cao đội ngũ cán bộ,công chức hành chínhcấp huyện trên địa bàn tỉnh

4 Đối tượng nghiên cứu đề tài

- Đối tượng nghiên cứu là năng lực thực thi công vụ của công chức các

cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau

. - Phạm vi luận văn tập trung nghiên cứu về đội ngũ công chức khốihành chính cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau, không nghiên cứu cán bộ,công chức công tác Đảng, Đoàn thể Cơ sở số liệu dựa vào tổng điều tra cán

bộ, công chức năm 2011 của Sở Nội vụ Cà Mau và trên số liệu khảo sát củatác giả Do đặc thù của một tỉnh miền sông nước, có nhiều huyện, địa bàncách xa nhau, và do điều kiện thời gian nghiên cứu không nhiều, nên tôi chỉxin phép nghiên cứu đánh giá năng lực thực thi công vụ ở một số cơ quanhành chính nhà nước cấp huyện của tỉnh Cà Mau

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện luận văn tác giả thu thập số liệu ở các đơn vị Văn phòngUBND thành phố Cà Mau, UBND các huyện, Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, cácđơn vị, sở ngành có liên quan, trên sách, báo chí, tạp chí, internet

Phương pháp xử lý số liệu: đối với các dữ liệu thu thập được, tác giả đãdựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác –Lênin và phương pháp nghiên cứu cụ thể (điều tra, khảo sát, thống kê, tổnghợp, phân tích, so sánh…) để làm rõ vấn đề

Ngoài ra luận văn có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu của cácchuyên gia và các tác giả luận văn đi trước

6 Đóng góp luận văn

- Về lý luận

Làm rõ về mặt khoa học năng lực thực thi công vụ của công chức các

cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, đưa ra một số tiêu chí đánh giá vềnăng lực công chức khối hành chính nhà nước và các yếu tố tác động đến quátrình thực thi công vụ

- Về thực tiễn

Những số liệu và kết luận của đề tài sẽ góp phần làm rõ những điểmmạnh, điểm yếu, những khó khăn, trở ngại của đội ngũ công chức các cơ quanhành chính nhà nước cấp huyện Từ đó, giúp cho công chức tự hoàn thiện đểnâng cao năng lực thực thi công vụ Đồng thời giúp cho cơ quan quản lý côngchức xây dựng quy hoạch, kế hoạch thực hiện phát triển năng lực của đội ngũcông chức khối hành chính nhà nước cấp huyện

Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho tỉnh Cà Mau hoànthiện đội ngũ công chức khối hành chính cấp huyện nhằm mục tiêu nâng caochất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước

Làm tài liệu tham khảo cho học viên, sinh viên Học viện Hành chính vànhững ai quan tâm đến đề tài này.

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dungluận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Lý luận chung về công chức và năng lực thực thi công vụ

của công chức các cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức

trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của

công chức hành chính cấp huyện tỉnh Cà Mau

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC

VÀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Công chức

1.1.1 Khái niệm

Trên thế giới không có một định nghĩa chung cho thuật ngữ công chức,

mà nó tùy thuộc vào đặc điểm, từng giai đoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia

Ở Mỹ, thuật ngữ công chức chỉ tất cả những nhân viên trong bộ máyhành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm nhữngngười được bổ nhiệm về chính trị, những người đứng đầu bộ máy độc lập vànhững quan chức ngành hành chính

Ở Nhật Bản, khái niệm công chức bao hàm cả công chức nhà nước vàcông chức địa phương, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức nhànước bao gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chínhphủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, Nhà trường và Bệnhviện quốc lập, Xí nghiệp đơn vị sự nghiệp quốc doanh

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ nhữngngười công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viênphục vụ Công chức nhà nước gồm hai loại: Công chức lãnh đạo và công chứcnghiệp vụ Công chức lãnh đạo, là những người thừa hành quyền lực hànhchính nhà nước, bổ nhiệm theo trình tự luật định Công chức nghiệp vụ, lànhững người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan các cấp bổ nhiệm căn

cứ vào Điều lệ công chức

Khái niệm công chức ở Việt Nam được hình thành, phát triển và ngàycàng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước

Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, bắt đầu đánh dấu sựhình thành của nền hành chính dân chủ cộng hòa Khái niệm công chức cũngđược thể hiện trong Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20/5/1950 do Chủ tịch Hồ ChíMinh ký về Quy chế công chức Việt Nam Theo quy chế này, phạm vi côngchức là rất hẹp, chỉ “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dântuyển dụng để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan chính phủ, ởtrong hay ngoài nước, đều là công chức”.

Trải qua một thời gian thuật ngữ công chức ngày càng thể hiện rõ néthơn, nhất là từ khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới Điều này được thể hiện

rõ ràng, cụ thể hơn qua các văn bản pháp luật như Pháp lệnh cán bộ, côngchức được ban hành 1998; Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 và Nghịđịnh 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998

Thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26/02/1998 và cácPháp lệnh sửa đổi, bổ sung năm 2000 và năm 2003 thì trong Luật cán bộ,công chức (năm 2008) cũng quy định rõ ràng những người là công chức vàđiều kiện bảo đảm thi hành công vụ Khoản 2, điều 4 của Luật cán bộ, côngchức quy định cụ thể những người là công chức Theo Luật thì công chứcđược chia làm 5 loại:

- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chínhtrị - xã hội;

- Công chức trong cơ quan nhà nước;

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập;

- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

Cụ thể hóa Luật cán bộ, công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số06/2010/NĐ – CP ngày 25 tháng 01 năm 2010, trong đó điều 2 quy định:Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật làmviệc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này

Bộ máy nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành bởi các

cơ quan nhà nước Bộ máy nhà nước Việt nam gồm bốn hệ thống cơ quanchính: cơ quan lập pháp, cơ quan hành chính, cơ quan toà án và cơ quan kiểmsát Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan trong bộ máy nhà nướcđược thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà nước,

có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đờisống xã hội từ cấp trung ương đến cấp địa phương

Như vậy, công chức mà đề tài nói tới là công chức trong cơ quan nhànước, cụ thể hơn là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện

Cũng theo khoản 2, điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25tháng 01 năm 2010, công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện gồm có:Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòngHội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhândân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việctrong Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồngnhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơquan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Như vậy, theo Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25 tháng 01 năm

2010 thuật ngữ công chức được xác định ngày càng rõ ràng hơn, đặc biệt là cụthể hóa từng đối tượng tham gia đội ngũ công chức trong các tổ chức khácnhau như công chức trong cơ quan hành chính cấp quận, huyện Trên cơ sở

pháp lý trên đội ngũ công chức cấp huyện (khối hành chính) là những ngườithực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn cấp huyện.

1.1.2 Vị trí, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện

Theo điều 118, Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Namnăm 1992 (sửa đổi), hệ thống cơ quan hành chính nước ta gồm bốn cấp:Chính phủ Trung ương; chính quyền tỉnh; Thành phố trực thuộc Trung ương(gọi chung là cấp huyện); chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấpxã) Trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, cấp huyện là cấp trunggian giữa cấp tỉnh với cấp xã

Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là cơ quan hành chính cấptrung gian hoạt động thường xuyên, chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp,pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên nhằm đảmbảo cho sự lãnh đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương và cũng nhằmphát huy quyền chủ động sáng tạo của địa phương; thực hiện việc quản lý, chỉđạo, điều hành hàng ngày công việc hành chính Nhà nước ở địa phương vàthực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân Xây dựng và phát triển địaphương về mọi mặt nhằm phục vụ lợi ích thiết thực của nhân dân và Nhànước Điều này được thể hiện rõ trong Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủyban nhân dân năm 2003 từ điều 97 đến điều 110 quy định quyền hạn vànhiệm vụ của Ủy ban nhân dân cấp huyện

Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ quan trọng trên, cơ quan hành chínhnhà nước cấp huyện cần phải có một đội ngũ công chức tham gia quản lý, chỉđạo, điều hành các công việc hành chính nhà nước tại địa phương Đội ngũcông chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện giữ một vị trí quan trọngtrong mọi hoạt động quản lý hành chính nhà nước Hiệu lực, hiệu quả của cơ

quan hành chính nhà nước cấp huyện có đạt được hay không là nhờ vào phẩmchất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức.

Để triển khai mọi chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng

và Nhà nước xuống cơ sở một cách có hiệu quả cơ quan hành chính nhà nướccấp huyện có những nhiệm vụ cơ bản là: Quản lý Nhà nước về lĩnh vực pháttriển kinh tế xã hội, ngân sách, phát triển sản xuất nông lâm ngư nghiệp, côngnghiệp thủ công, giao thông vận tải, thương mại dịch vụ, văn hoá, giáo dục, y

tế, quốc phòng an ninh trật tự, an toàn xã hội tại địa phương Vì vậy, độingũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện có vai trò vôcùng quan trọng, được thể hiện ở những khía cạnh sau:

Về chấp hành hiến pháp, pháp luật và các văn bản của cơ quan quản lýnhà nước cấp trên Đội ngũ công chức này là người trực tiếp tổ chức, chỉ đạo,điều hành, phối hợp hoạt động của các bộ phận trong chính quyền cấp huyệnkhi thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật và chính sách củanhà nước tại địa phương Công chức cấp huyện là người gương mẫu chấphành trước và phổ biến kịp thời những quy định mới của Nhà nước, của cơquan quản lý cấp trên xuống cơ sở Giải thích những thắc mắc, băn khoăn của

cơ sở, của nhân dân, làm cho nhân dân thông suốt và tích cực thực hiện đườnglối, pháp luật, chính sách của Đảng và Nhà nước Đồng thời, là người tập hợpnhững vướng mắc trong việc đưa pháp luật vào cuộc sống để xử lý giải quyếttheo thẩm quyền hoặc kịp thời phản ánh với cơ quan có thẩm quyền để giảiquyết Có thể nói đây là một công việc nặng nề đối với đội ngũ công chức cấphuyện vì hiện nay nước ta đang từng bước hình thành và hoàn thiện hệ thốngcác thể chế về quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế - xã hội, an ninh, quốcphòng nhằm đảm bảo dân chủ, tự do của công dân và thực hiện “dân biết,dân bàn, dân kiểm tra” Mặt khác cấp huyện là cấp nằm trong hệ thống cơquan quản lý hành chính nhà nước, có bộ máy tổ chức hoàn chỉnh hơn nhiều

so với xã, phường, thị trấn Mọi hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước

cấp tỉnh và Trung ương triển khai xuống cơ sở và nhân dân đều qua cấphuyện Như vậy, có nghĩa công chức cấp huyện cũng là cấp gần gũi với nhândân và chính quyền cơ sở Vì vậy, việc gương mẫu của đội ngũ công chứctrong cơ quan hành chính nhà nuớc cấp huyện càng làm cho uy tín của Nhànước ta tăng lên Việc tuyên truyền, phổ biến đường lối, chủ trương của Đảng

và pháp luật, chính sách của Nhà nước kịp thời làm tăng tính hiệu quả và hiệulực của hoạt động quản lý hành chính nhà nước

Về đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ nhân dân tronghuyện, vai trò của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện ởđây được thể hiện là người “đại diện” Để đại diện đòi hỏi người công chứcphải thường xuyên đi sát cơ sở, liên hệ chặt chẽ và lắng nghe ý kiến của nhândân, phản ánh những ý kiến nguyện vọng chính đáng của nhân dân với Đảng,Nhà nước, tổ chức để biến những nguyện vọng của đông đảo nhân dân thànhcác quy định của Nhà nước cũng như văn bản quy phạm pháp luật

Trong quản lý phát triển kinh tế, vai trò của công chức trong cơ quanhành chính nhà nước cấp huyện là người điều hành, đòi hỏi người công chứcphải có kiến thức nhất định, am hiểu các quy định vận hành của nền kinh tếnói chung và từng lĩnh vực nói riêng, có như vậy việc điều chính các mỗiquan hệ mới có thể đảm bảo điều hành linh hoạt trên cơ sở quy định của phápluật kinh tế, nhằm làm cho kinh tế địa bàn phát triển mạnh và cân đối Mặtkhác để sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế phát triển đồng đềubình đẳng mang tính xã hội cao, người công chức ở đây còn có vai trò nữa làtrọng tài, không thiên vị cá nhân chủ nghĩa

Trong quản lý ngân sách nhà nước ngoài việc giữ vai trò là người quản

lý, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện còn có vai trò làngười sử dụng Vì vậy đòi hỏi người công chức quản lý ngân sách khôngnhững chỉ tổ chức cho cấp cơ sở thực hiện tốt việc lập dự toán, quyết toánngân sách, phê chuyển về kế hoạch kiểm tra hướng dẫn cơ sở thực hiện

nghiêm các quy định của Luật ngân sách Mặt khác, là người sử dụng ngânsách nhà nước, công chức cấp huyện còn phải thực hiện tốt các chế độ, quyđịnh về sử dụng ngân sách, làm cho ngân sách nhà nước đảm bảo chi dùng cóhiệu quả, tiết kiệm, chống lãng phí và chị sự kiểm tra, kiểm toán của cơ quanquản lý nhà nước cấp trên về ngân sách.

Tương tự, trong lĩnh vực văn hoá xã hội và đời sống, vai trò của ngườicông chức cấp huyện là tổ chức, hướng dẫn kiểm tra, tổ chức và thực hiện, về

an ninh trật tự là tổ chức và tuyên truyền giáo dục, về chính sách dân tộc là tổchức hướng dẫn và chống các hành vi xâm hại, về công tác tổ chức là xâydựng và quản lý

Như vậy, đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấphuyện có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quảhoạt động quản lý nhà nước tại địa phương

1.2 Năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1 Công vụ

Một số giáo trình hoặc tài liệu ở Việt Nam hiện nay quan niệm công vụ

là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũcông chức nhằm thực hiện các chính sách của nhà nước trong quá trình quản

lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội hoặc coi công vụ là một dạng của laođộng xã hội chủ yếu do các công chức thực hiện Hoạt động công vụ đượcđiểu chỉnh bởi ý chí nhà nước nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức năng củanhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và gắn với quyền lực nhà nước, nhândanh nhà nước

- “Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực công, tính pháp lý của tất

cả các công chức (người làm công cho Nhà nước) nhằm đảm bảo cho xã hộivận hành có điều hòa, điều chỉnh” [8, tr118]

- “Công vụ là một dạng hoạt động của cán bộ, công chức nhà nướchoặc những người khác được trao quyền nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chứcnăng nhà nước Trong hệ thống cơ quan nhà nước, công vụ bao hàm hoạtđộng của cán bộ, công chức trong các cơ quan lập pháp, hành pháp và tưpháp, trong đó hoạt động công vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước làđối tượng điều chỉnh của Luật hành chính”[4, tr58]

Trên thế giới hiện nay, cũng có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ.Cộng hòa Pháp quan niệm khi nói về công vụ là chủ yếu nói về: “Toàn bộnhững người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một côngviệc thường xuyên trong một công sở hay một công sở tự quản, kể cả cácbệnh viện và được thực thụ vào một trong các ngạch của nền hành chínhcông" Theo đó, từ điển Pratique du Francais 1987 định nghĩa rất gọn như sau:

"Công vụ là công việc của công chức" Các nhà nghiên cứu của đại họcMichigan- Hoa Kỳ quan niệm về công vụ là "Một khái niệm chung miêu tả vềcác nhân viên do Chính phủ tuyển dụng, những người cấu thành nên công vụtheo chức nghiệp Các công chức được tuyển dụng trên cơ sở thực tài, đượcđánh giá định kỳ theo kết quả thực thi công tác của mình, được nâng bậc căn

cứ theo tính điểm hiệu quả và được bảo đảm về công việc” Luật Công vụ củaLiên bang Nga coi công vụ là hoạt động có tính chuyên nghiệp nhằm đảm bảothực thi thẩm quyền của các cơ quan nhà nước [8, tr2]

Ở Việt Nam, do đặc thù riêng, các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổchức chính trị - xã hội là một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạocủa Đảng cộng sản Việt Nam Vì vậy công vụ không chỉ là hoạt động thuầntúy của công chức nhân danh quyền lực công, mà còn được hiểu là các hoạtđộng trong phạm vi rộng hơn Theo đó, công vụ là các hoạt động thực hiện

nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan của Đảng,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập Để khẳng định tính đặc thù này, Điều 2, Luật cán bộ,công chức năm 2008 quy định hoạt động công vụ: “là việc thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của luật này và các quyđịnh khác có liên quan” Như vậy, cán bộ, công chức khi tham gia hoạt độngcông vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyềnhạn được giao

Nghiên cứu các quan niệm về công vụ nêu trên, có thể thấy ở Việt Nam

và một số nước trên thế giới từ trước đến nay, nhiều nghiên cứu vẫn thườngquan niệm công vụ như một hoạt động do công chức thực hiện nhân danhquyền lực nhà nước Tuy nhiên trong thời đại ngày nay, vai trò, chức năng vànhiệm vụ của nhà nước đã có nhiều thay đổi, theo hướng phục vụ nhân dân.Trong đó có nhiệm vụ cung ứng các dịch vụ công phục vụ cho nhân dân

Từ những phân tích trên, có thể hiểu công vụ là hoạt động phục vụ nhànước tức là phục vụ công quyền, suy cho cùng là phục vụ nhân dân Vì vậyhoạt động công vụ có những đặc điểm sau:

- Hoạt động công vụ không chỉ thuần túy mang tính quyền lực nhànước, mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước thành lập(được nhà nước ủy quyền) để phục vụ nhu cầu của nhân dân Các hoạt độngnày đều do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước tiến hành Bao gồm cáchoạt động nhân danh quyền lực nhà nước và các hoạt động của các tổ chứcđược nhà nước ủy quyền Ở các nước trên thế giới, khi đề cập đến công vụ,người ta ít nói đến yếu tố quyền lực nhà nước mà thường chỉ nói tới côngchức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nước mà thôi Bởi lẽ, pháp luật

là công cụ chính, chủ yếu do nhà nước ban hành Ngoài ra ở Việt Nam do đặcthù về thể chế chính trị nên hoạt động công vụ còn bao gồm cả hoạt động cán

bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội

- Công vụ trước hết là hoạt động có tính chất phục vụ Toàn bộ hoạtđộng của bộ máy hành chính nhà nước đều mang tính chất phục vụ Vì hoạtđộng hành chính nhà nước thực chất là nhằm thiết lập các quy phạm pháp luậtdưới luật, để cụ thể hóa luật, đưa pháp luật do cơ quan quyền lực nhà nướcban hành vào đời sống xã hội bằng hoạt động tổ chức thực tiễn – tổ chức mọimặt đời sống xã hội, đáp ứng các quyền, tự do, lợi ích hợp pháp của công dân,quyền, lợi ích hợp pháp của các cơ quan, tổ chức đã được ghi nhận trong Hiếnpháp và pháp luật.

- Hoạt động công vụ của công chức có tính chuyên nghiệp Tính chấtnày của công vụ đòi hỏi các công chức phải được đào tạo về chuyên môn,nghiệp vụ, kỹ năng hành chính đồng thời nhằm bảo đảm cho hoạt động nhànước được liên tục, ổn định có khả năng đáp ứng giải quyết các vấn đề nẩysinh trong việc thực hiện các chức năng đối nội và đối ngoại của nhà nước

- Hoạt động công vụ của công chức là hoạt động quản lý con người,nhằm tác động lên hành vi con người hoặc là phục vụ con người, đáp ứng cácquyền chủ thể của con người

- Hoạt động công vụ được đảm bảo bằng ngân sách nhà nước

Những hoạt động công vụ này là đặc điểm chuyên biệt trong hoạt độngcủa công chức khác với hoạt động sản xuất của công nhân, viên chức trongcác đơn vị sự nghiệp của nhà nước

1.2.2 Năng lực và năng lực thực thi công vụ

Thuật ngữ năng lực có nguồn gốc từ tiếng Latinh là Capacitas; tiếngAnh là Capacity hay Ability – có nghĩa là khả năng làm việc tốt

Theo quan điểm của tâm lý học: Năng lực là tổ hợp những thuộc tínhđộc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt độngnhất định, nhằm bảo đảm việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạtđộng ấy [5, tr152]

Trong Từ điển Bách khoa Việt Nam cho rằng: Năng lực là đặc điểm cánhân thể hiện ở mức độ thông thạo – tức là thể hiện một cách thành thục vàchắc chắn – một hay một số dạng hoạt hoạt động nào đó Năng lực gắn liềnvới những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân.Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lý của conngười), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội (đờisống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động của cá nhân) [22, tr41]

Qua các khái niệm trên có thể nhận thấy trong bất cứ hoạt động nào củacon người, để thực hiện có hiệu quả, con người cần phải có một số phẩm chấttâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực Tuynhiên,năng lực không có sẵn mà nó được hình thành và phát triển qua hoạtđộng học tập, lao động và trong hoạt động nghề nghiệp

Năng lực có 2 loại: Năng lực chung và năng lực chuyên môn Năng lựcchung là năng lực cần thiết cho nhiều loại hoạt động khác nhau Năng lựcchuyên môn là sự thể hiện các phẩm chất riêng biệt, có tính chất chuyên môn,nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt động chuyên biệt

Qua phân tích trên cho thấy năng lực của công chức phải có 3 yếu tố:trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ để hoàn thành công việc

Từ đó có thể rút ra định nghĩa năng lực thực thi công vụ như sau: “đó là khảnăng về thể chất, trí tuệ và các hành vi, xử sự của công chức hành chính Nhànước trong quá trình thực thi công vụ nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm

vụ do Nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất.”

1.2.3 Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ

Để hoạt động quản lý hành chính nhà nước đạt hiệu quả rất cần xâydựng hệ thống tiêu chuẩn chất lượng, năng lực Việc xây dựng hệ thống tiêuchuẩn đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức giúp cơ quan quản lý

sử dụng công chức có phương pháp đánh giá công chức khoa học, khách

quan, chính xác làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạođức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng vàthực hiện chính sách đối với công chức Vì vậy, việc xây dựng các tiêu chuẩnđánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức là rất quan trọng.

Hiện nay các cơ quan quản lý hành chính nhà nước đánh giá năng lựcđội ngũ công chức căn cứ theo tiêu chuẩn chung của Luật cán bộ công chứcbao gồm:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luậtcủa Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài những quy định này, công chức lãnh đạo, quản lý còn đượcđánh giá theo các nội dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Việc quy định các tiêu chuẩn trên của công chức như hiện nay vẫn cónhiều bất cập và ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Thực tiễn chothấy, với những quy định như hiện nay dẫn đến một thực tế là, các cơ quanquản lý khi thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có xuhướng chú trọng nhiều hơn vào tiêu chuẩn phẩm chất và tiêu chuẩn trình độ

mà chưa chú ý thỏa đáng đến tiêu chuẩn năng lực

Để việc đánh giá công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những

tiêu chí cụ thể phản ánh chất lượng công chức Có quan điểm đã đưa ra cáchđánh giá năng lực công chức qua một số tiêu chí cụ thể hơn:

- Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đây là điều kiện tiênquyết trong thực hiện nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ thểhiện mức độ hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêuchuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chứcnhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chuẩn về trình độ thường được

sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch, bậc Tiêu chuẩn về trình độ có

sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức khác nhau Tiêu chí đánhgiá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức gồm hai loại:

Tiêu chí về trình độ văn hóa của công chức là mức độ tri thức cơ bảncủa công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục Chuẩn kiến thức vănhóa hiện nay đối với công chức là phải tốt nghiệp Trung học phổ thông trởlên

Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề của công chức chính là trình độchuyên môn đã được đào tạo với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việcđược giao như công chức công tác trong hoạt động quản lý kinh tế thì phảinắm vững những kiến thức cơ bản về chuyên ngành kinh tế; công chức đảmnhiệm công tác văn thư thì phải có kiến thức về văn thư, lưu trữ… Trình độđào tạo nghề cũng chia thành trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học vàtrên đại học

- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp bao giờcũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như trong hoạt độngquản lý hành chính, công chức lãnh đạo rất cần đến các kỹ năng ra quyết định,

kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lập kế hoạch…Đây là sản phẩm của quátrình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồidưỡng, rèn luyện công tác Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để

đánh giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần cónhững kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năngcần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với mộtnhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảmnhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xácđịnh nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau.Căn cứvào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với côngchức có thể chia thành các nhóm sau:

Nhóm kỹ năng liên qua đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tracác chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phântích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năngphối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ nănglắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân

Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng

bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

- Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp

Tính chuyên nghiệp của người công chức thể hiện ở kết quả thực hiệncông việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thicông vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừahành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp,công dân, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhấtđịnh luôn gắn với đặc thù của nghề đó Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệpcủa công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thicông vụ với hiệu quả cao nhất Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của côngchức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chấtlượng, số lượng mà công chức đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì

nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng,chất lượng công việc do công chức thực hiện Tiêu chí này phản ánh mức độhiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng cácnguồn lực sẵn có Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượngcông việc người công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoànthành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoànthành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính.

Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp củanghề “công chức” Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạtđộng có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc Tính hành chính thểhiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túccác quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao,thích ứng với sự thay đổi trong công việc

Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạonày khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiếnthức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước Việc đào tạo này cần có bàibản và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làmcông chức rồi mới đào tạo

Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt độngcủa công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữaNhà nước và công dân, tổ chức Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nướcphục vụ nhân dân, nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túcbằng các quy định của Nhà nước Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chứctrong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng,thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe Điều này được đánhgiá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xãhội…

Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà côngchức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thựchiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc củacông chức Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của các

cơ quan nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản

- Tiêu chí đạo đức công vụ

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằmđiều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ vớinhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người côngchức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồngnghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ,cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ

Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất khó xác địnhbằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức củacông chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạtđộng của người công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mụctiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụthể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi

đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xửđúng mực không? Hành vi đó có lý có tình không?

- Tiêu chí sức khỏe

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyềntải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả công chứcđều phải có sức khỏe, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quantrọng cho mọi hoạt động Chất lượng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực,trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động

Sức khoẻ của công chức là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượngcông chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là

tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sứckhoẻ của người lao động nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại cóthể lực tốt, loại B là trung bình, loại C là yếu Yêu cầu về sức khoẻ của côngchức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn làyêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức Công chứcphải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tụcvới áp lực cao.

Qua các quan điểm trên cho thấy cần phải nhanh chóng xây dựng cáctiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ Ngoài các tiêu chuẩn chung củaLuật Cán bộ công chức thì cần phải phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể chotừng ngành, từng lĩnh vực, từng vị trí công việc Qua đó đáp ứng những yêucầu cấp bách của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước về đổi mới vànâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Từ các quan điểm đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ côngchức nói trên cho thấy việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực thực thicông vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước nóichung và cấp huyện nói riêng là rất cần thiết

Hệ thống lại các lý thuyết vừa nêu trên, tác giả đưa ra 3 tiêu chí đánhgiá năng lực thực thi công vụ của công chức tương ứng với lý thuyết về nănglực như sau:

Về kiến thức chuyên môn

Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết chung nhất và hiểu biết vềchuyên ngành mà công chức trong các cơ quan hành chính được giao phụtrách Trong kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của công chức có 3 loại màcần tích lũy trong thời gian làm việc: kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên mônhẹp và kiến thức cần thiết để xử lý các tình huống xảy ra

Thứ nhất, kiến thức cơ bản, đó là trình độ hiểu biết về xã hội, về trình

độ học vấn thu nhận được qua tự học tập, từ thực tiễn sinh động, qua quá trìnhđào tạo hình thành nên một thế giới quan khoa học, khả năng tư duy tác độngđến hành động của con người Kiến thức cơ bản làm nền tảng cho chuyênmôn của công chức

Thứ hai, kiến thức chuyên môn hẹp là những kiến thức cần phải có đểthực hiện công việc, nếu không nắm vững kiến thức này thì công chức khóthực hiện tốt công việc của mình Công chức phải có kiến thức chung vềQuản lý hành chính Nhà nước và kiến thức chuyên ngành mà mình phụ tráchnhư kiến thức kinh tế học đối với công chức thực thi công vụ quản lý nhànước về kinh tế, kiến thức về văn hóa, xã hội đối với công chức đảm nhiệmlĩnh vực quản lý nhà nước về văn hóa, kiến thức về y tế đối với người làmcông tác quản lý nhà nước về y tế v.v… Kiến thức quản lý hành chính nhànước là sự hiểu biết nhất định về những vấn đề mang tính lý luận, làm nềntảng cho hoạt động thực thi công vụ như vấn đề những vấn đề lý luận chung

về tổ chức, phương pháp, hình thức, công cụ quản lý hành chính…

Thứ ba, những kiến thức cần thiết để công chức xử lý các tình huốngxảy ra là những kiến thức có liên quan đến công việc mà công chức đang đảmnhiệm để xử lý tình huống một cách hiệu quả Ví dụ, một người làm công tác

tổ chức cán bộ của một cơ quan thuộc ngành giáo dục cần có kiến thức rộng,

cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, về tổ chức bộ máy hành chính, về quản trịnhân sự và cũng rất cần phải có những kiến thức cần thiết về công tác tổ chứccán bộ của ngành giáo dục với những đặc thù riêng của ngành Đồng thời,cũng phải trang bị cho mình những kiến thức về quan hệ, giao tiếp, văn hóa,

về đặc điểm tổ chức của địa phương nơi họ công tác

Đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện đượctrang bị kiến thức chủ yếu qua các chương trình đào tạo trung cấp hành chính,đại học hành chính, sau đại học về hành chính công, các chương trình bồi

dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước ngạch cán sự, ngạch chuyênviên, chuyên viên chính Như vậy đội ngũ công chức hiện nay được tiếp cậnkiến thức hành chính nhà nước từ nhiều chương trình đào tạo Đây là kiếnthức cần trang bị cho công chức nhưng để đạt được hiệu quả trong thực thicông vụ thì cần có kiến thức chuyên môn trên các lĩnh vực cụ thể và các kiếnthức bổ trợ khác.

Về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là cách thức làm việc, tổ chức triển khai côngviệc, sự thành thạo trong giải quyết công việc Người công chức có kỹ nănglàm việc là người tổ chức tốt công việc, làm việc một cách thành thục, trôichảy có hiệu quả Kỹ năng nghề nghiệp được tích lũy, rèn luyện trong quátrình học tập, đào tạo và làm việc Người công chức phải biết vận dụng những

lý thuyết mà mình đã được học áp dụng vào thực tiễn, công việc hàng ngày đểtrở thành nhuần nhuyễn, thành thói quen

Công chức thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước cấphuyện cần có những kỹ năng phục vụ hoạt động quản lý nhà nước sau:

Thứ nhất, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước bao gồm: kỹ năng lãnhđạo, điều hành; kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kếhoạch; kỹ năng tổ chức hội họp và các sự kiện; kỹ năng tổ chức thực thi phápluật;

Thứ hai, kỹ năng tác nghiệp hành chính: kỹ năng giao tiếp hành chính;

kỹ năng phân tích, tổng hợp; kỹ năng phát hiện và xử lý tình huống; kỹ năngthu thập và xử lý thông tin; kỹ năng đánh giá kỹ năng soạn thảo văn bản

Thứ ba, các kỹ năng thuộc ngành chuyên môn như công chức làm côngtác văn phòng thì cần có các kỹ năng như soạn thảo văn bản; lưu trữ văn bản;

sử dụng và quản lý thông tin.v.v

Đây là các kỹ năng cần thiết đối với công chức nói chung và đội ngũcông chức cấp huyện nói riêng để đạt được hiệu quả trong quá trình thực thi

công vụ và tiến bộ trong tổ chức Thông qua việc sử dụng thành thạo các kỹnăng, công chức cũng phát huy được tiềm năng cá nhân và đóng góp vào địnhhướng chiến lược của tổ chức.

Về thái độ với nghề là khả năng làm chủ trạng thái tinh thần thông qua

hành vi, ứng xử cần có để thực thi công việc được giao Thái độ nghề nghiệphình thành qua những giá trị, những chuẩn mực nghề nghiệp, những phêphán, những động lực, đạo đức, niềm tin và nó tác động đến hành vi conngười

Trong quá trình thực thi công vụ tại cơ quan hành chính nhà nước cấphuyện thì thái độ làm việc là rất quan trọng, tác động trực tiếp tới năng lựcthực thi công vụ công của người công chức, cũng như hình ảnh của cơ quancông vụ với người dân Nhiều công chức có trình độ, kiến thức tốt, kỹ năngvững vàng nhưng không hoàn thành nhiệm vụ do có thái độ không đúng Vìvậy, thái độ khi thực thi công vụ của công chức phải có tác phong nghềnghiệp chuẩn mực, có ý thức, trách nhiệm cao đối với công việc, sự cố gắng,mức độ nhiệt tình đối với công việc được giao

Đội ngũ công chức cấp huyện còn nhiều hạn chế về kiến thức, kỹ năngnhưng nếu có thái độ tích cực trong thực thi công vụ thì có thể bù đắp nhữngthiếu hụt đó Nhưng nếu không có thái độ tích cực trong hoạt động công vụthì dù có kiến thức và kỹ năng tốt cũng không phát huy hết năng lực làm việc.Thái độ tích cực với công việc của công chức liên quan đến đạo đức công vụ

và trách nhiệm công vụ, gắn liền với các yếu tố ảnh hưởng tới công chức về

cả đời sống vật chất và tinh thần Vì vậy, nâng cao thái độ nghề của côngchức thì phải có hình thức thưởng, phạt trong thực thi công vụ, bố trí côngviệc phù hợp với chuyên môn, vị trí, trách nhiệm và nâng cao đời sống

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước

1.3.1 Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức trong cơ quan hànhchính nhà nước nói chung như tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểmphải tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của nềnkinh tế thị trường Chế độ chính sách tốt sẽ là động lực để họ yên tâm và toàntâm với công việc của mình, phát huy cao năng lực, hạn chế được các tiêu cựctrong quá trình thực thi công vụ

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 – 2010 được trình bàytrong báo cáo chính trị tại Đại hội IX đã nêu rõ: “Cải cách cơ bản tiền lươngđối với cán bộ công chức nhà nước, tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương, điều chỉnhtiền lương đảm bảo mức sống tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xãhội Hệ thống thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khíchngười giỏi, lao động có năng suất cao Thay đổi cơ chế tài chính đối với khuvực sự nghiệp, tạo điều kiện đổi mới chế độ tiền lương của khu vực này.Thông qua cải cách chế độ tiền lương, thúc đẩy việc tinh giản biên chế bộmáy công quyền” Điều này cho thấy, vai trò của chính sách tiền lương đốivới việc thu hút người tài vào khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chấtxám trong cơ quan hành chính nhà nước

1.3.2 Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môitrường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mốiquan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởngđến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng,

hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Để nâng cao chất lượng độingũ công chức trong môi trường làm việc cần đặc biệt chú ý tới công tác quản

lý Công tác quản lý công chức từ việc tuyển dụng, bố trí công chức phù hợpvới đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ; sự minh bạchtrong phân công nhiệm vụ; đánh giá đúng thực chất trong quá trình sử dụngvới các tiêu chí đánh giá phù hợp, rõ ràng gắn với chức trách nhiệm vụ và kếtquả hoàn thành công việc; quản lý đào tạo, bồi dưỡng đúng mục tiêu, yêu cầu,cách thức, phù hợp với từng loại công chức; quản lý việc khen thưởng, kỷ luật

để giúp công chức thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hếtđược khả năng của mình; quản lý việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch, yêu cầu,nhiệm vụ, quyền hạn của từng công chức… Tất cả hoạt động quản lý côngchức trên đều cho thấy ảnh hưởng tới năng lực thực thi công vụ của côngchức Quản lý tốt thì sẽ phát huy cao năng lực của mỗi công chức trong quátrình thực thi nhiệm vụ Quản lý không tốt sẽ gây trở ngại, không tạo đượcđộng lực khuyến khích công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyệnnâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác

Bên cạnh đó cũng cần phải chú ý đến vấn đề khai thác, sử dụng hiệuquả năng lực cá nhân của công chức Trang bị kiến thức kỹ năng quản lý hànhchính nhà nước chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ để nâng cao năng lực quản

lý hành chính nhà nước của đội ngũ công chức Có nhiều trường hợp cán bộ,công chức làm việc kém không phải vì thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng mà vìthiếu môi trường, thiếu điều kiện, động cơ làm việc

Cá nhân công chức nếu được đặt không đúng vị trí, công việc đượcgiao không cho phép họ phát huy đúng mức khả năng, không có cơ hội để thểhiện thì năng lực của họ sẽ dần bị mai một

Vì vậy, để phát huy được cao nhất năng lực của đội ngũ công chứctrong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện thì cần phải tạo môi trường,điều kiện tốt và phù hợp Những điều kiện đó phụ thuộc vào việc quy hoạch,

sử dụng, ưu đãi công chức Khi người công chức toàn tâm, toàn ý phục vụcông việc thì những kiến thức, kỹ năng của họ mới phát huy tối đa tác dụng,đạt được hiệu quả mong muốn của cơ quan, người sử dụng công chức.

Ngoài ra cũng cần nâng cao năng lực chung của tập thể cơ quan hànhchính nhà nước Năng lực cá nhân được phát huy cao trong điều kiện môitrường làm việc tốt mà ở đây chính là tập thể cơ quan hành chính nhà nướcnói chung và cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng Năng lực củatập thể dựa trên nền tảng của năng lực cá nhân nhưng muốn tổ chức hoạt độngtốt thì cần phải có sự phối hợp, hỗ trợ, tinh thần trách nhiệm cao của nhiềuthành viên trong đó

Hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước phần lớn phụthuộc vào năng lực chung của tập thể cơ quan Một thành viên không thể hoànthành nhiệm vụ chung của cả tổ chức cho dù cá nhân đó có năng lực tốt màphải cần nhiều thành viên trong tập thể Do vậy việc nâng cao năng lực chomỗi thành viên là điều rất quan trọng để tổ chức đó phát triển

Như vậy, hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại các cơ quan hànhchính nhà nước phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ công chức Đội ngũ côngchức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện có vai trò rất quan trọng,ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước tại địaphương Năng lực của đội ngũ công chức cấp huyện không chỉ ảnh hưởng đếnhoạt động quản lý nhà nước hành chính trên địa bàn cấp huyện mà còn ảnhhưởng đến cả hệ thống, đặc biệt là cấp xã – cấp chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo củacấp huyện

Năng lực thực thi công vụ của công chức muốn phát huy hiệu quả bêncạnh các yêu cầu nắm vững kiến thức chuyên môn, thành thạo kỹ năng nghềnghiệp, có thái độ đối với nghề thì cũng cần phải chú ý đến môi trường làmviệc Môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho mỗi thành viên trong tổchức phát huy cao nhất năng lực thực thi công việc của mình

Năng lực của tập thể cơ quan quản lý hành chính nhà nước cấp huyện

là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động quản lý hành chính nhà nước tạiđịa phương Vì vậy tổ chức đó phải biết tập hợp, khai thác, phát huy năng lựccủa mỗi cá nhân và hướng các cá nhân theo mục tiêu chung của tổ chức Nănglực thực thi công vụ của mỗi thành viên là nền tảng trong hoạt động quản lýhành chính của cơ quan đó nhưng đều phải nhằm tới mục tiêu chung là hiệuquả hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại địa phương

Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việckhông tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệuquả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, nănglực xin thôi việc hoặc chuyển công tác…

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị,nhất là đối với người phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưutiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

Cơ hội thăng tiến

Năng lực của công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhànước chịu tác động rất lớn của những cơ hội thăng tiến Đó có thể là thăngtiến trong một ngạch lương, đề bạt từ ngạch thấp đến ngạch cao đòi hỏi thôngqua các kỳ thi tuyển, thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị Những cơ hội thăng tiến này cũng là yếu tố thúc đẩy công chức nâng cao trình

độ chuyên môn của mình để đạt tới chuẩn để thăng tiến trong công việc

Tuy nhiên khi xét theo ngạch cũng có những hạn chế là những côngchức công tác lâu năm thì được đề bạt do đã đủ các yếu tố nhưng với nhữngcông chức trẻ khi họ có những sáng tạo mang tính đột phá, làm lợi cho đơn vịthì cũng nên tạo điều kiện cơ hội thăng tiến để họ cống hiến và phát huy nănglực cao nhất trong quá trình thực thi công vụ Đây cũng là yếu tố khuyếnkhích các công chức trẻ tích cực hơn nữa trong công tác

Để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cần sử dụng cácbiện pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và sử dụng các biệnpháp ghi nhận và tôn vinh đóp góp của công chức giỏi sẽ hiệu quả hơn là giữchân công chức giỏi với các biện pháp liên quan đến lương thưởng và đãi ngộ.

1.3.3 Định hướng giá trị nghề nghiệp

Đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước sẽ làm việctích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi màchính họ có được niềm tự hào mình là công chức Nhà nước Muốn vậy, ítnhất việc tuyển dụng công chức vào các cơ quan hành chính Nhà nước phảinghiêm túc để công chức và người dân không còn cảm giác “vào cơ quanhành chính Nhà nước chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền”

Định hướng giá trị nghề nghiệp trong đội ngũ công chức sẽ giúp họhướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng,sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng tớimục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả Đồng thời công chức cũng phảibiết nâng cao giá trị cá nhân Đó là những vấn đề liên quan đến sự phù hợp về

sở thích, sở trường, nguyện vọng cá nhân đối với công việc mà mình thamgia Người công chức yêu thích công việc, có ý thức trách nhiệm với côngviệc và bổn phận, nghĩa vụ của mình luôn có khả năng thực hiện công việcvới trách nhiệm cao hơn

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 của luận văn đã đề cập đến các khái niệm liên quanđến tổng quan về năng lực thực thi công vụ của công chức và công chức các

cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện

Ngoài ra chương 1 cũng đã trình bày các quan điểm khác nhau về cáctiêu đánh giá năng lực thực thi công vụ Trên cơ sở đó tác giả đã hệ thống hóacác lý thuyết vừa nêu trên và đưa ra 3 tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công

vụ của công chức tương ứng với lý thuyết về năng lực là: kiến thức chuyênmôn, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ với nghề Năng lực thực thi công vụ củacông chức muốn phát huy hiệu quả thì cần phải nắm vững kiến thức chuyênmôn, thành thạo kỹ năng nghề nghiệp và có thái độ với nghề

Hoạt động công vụ cũng chịu nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng lựcthực thi công vụ Tác giả cũng đã trình bày một số yếu tố ảnh hưởng đến quátrình thực thi công vụ của công chức

Trong chương tiếp theo luận văn sẽ đi vào phân tích thực trạng về nănglực thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nướccấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU 2.1 Khái quát về đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Cà Mau

Tỉnh Cà Mau nằm ở tận cùng phía Nam Tổ quốc, phía Bắc giáp tỉnhKiên Giang và Bạc Liêu, phía Đông và phía Nam giáp biển Đông, phía Tâygiáp vịnh Thái Lan, có bờ biển dài 254 km Diện tích tự nhiên là 5.329 km2,chiếm 13,6% diện tích của đồng bằng sông Cửu Long Dân số trên 1,2 người,với 18 dân tộc anh em chung sống, đông nhất là dân tộc Kinh chiếm 97,15 %,dân tộc Khmer chiếm 1,86%, dân tộc Hoa chiếm 0,94% và các dân tộc thiểu

số khác như Tày có 66 người, Mường có 32 người, Nùng có 31 người, Thái

có 23 người

Tổng quan về kinh tế - xã hội của tỉnh Cà Mau: Tốc độ phát triển kinh

tế của tỉnh được duy trì trên 11,55%; tốc độ tăng trưởng GDP trong năm 2009

là 11,52% và năm 2010 là 12,6%; Thu nhập bình quân đầu người tăng 3,78lần, năm 2011 đạt 1.220 USD Cơ cấu kinh tế chuyển dịch từ cơ cấu nôngnghiệp chiếm 63,40%, công nghiệp 16,96%, dịch vụ 19,64% vào năm 1997,đến năm 2011 cơ cấu nông nghiệp chỉ còn 38,18%, công nghiệp tăng lên37,22%, dịch vụ 24,61%

Năm 1997 tỉnh Cà Mau có 07 huyện, thị, với 72 xã, phường, thị trấn(08 phường, 08 thị trấn và 56 xã) Để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước, phânchia địa giới hành chính hợp lý, nâng thị xã Cà Mau lên thành phố Cà Mauvào năm 1999, chia tách, thành lập thêm 02 huyện mới vào năm 2004 (NămCăn và Phú Tân) Hiện nay, tỉnh Cà Mau có 9 đơn vị hành chính cấp huyện (8

huyện, 1 thành phố), gồm: Thành phố Cà Mau, huyện Thới Bình, huyện CáiNước, huyện Đầm Dơi, huyện Trần Văn Thời, huyện U Minh, huyện NgọcHiển, huyện Năm Căn, huyện Phú Tân.

Cà Mau đã tiến hành sắp xếp xong việc tổ chức các cơ quan chuyênmôn cấp tỉnh và cấp huyện theo Nghị định 13, 14/2008/NĐ-CP, cụ thể là sắpxếp từ 24 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh xuống còn 18 cơ quan và hướng dẫnUBND cấp huyện sắp xếp từ 121 cơ quan chuyên môn xuống còn 108 cơquan Đến nay, UBND tỉnh ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn, cơ cấu tổ chức cho 6/18 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, 04 cơ quanchuyên môn đang xây dựng và 08 cơ quan đang chờ thông tư hướng dẫn liênBộ

Theo điều 7, Nghị định 14/2008/NĐ-CP quy định về các cơ quanchuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phốthuộc tỉnh, các huyện của Cà Mau có 10 cơ quan chuyên môn: Phòng Nội vụ;Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môitrường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hoá và Thôngtin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra huyện: tham mưu;Vănphòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân Ngoài 10 cơ quan chuyênmôn này thì cũng theo điều 7 của Nghị định này cấp huyện có thể tổ chức một

số cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính nhưhuyện Trần Văn Thời, huyện Thới Bình có phòng Công Thương; huyện NgọcHiển, huyện Cái Nước có phòng Kinh tế hạ tầng, huyện U Minh, huyện ThớiBình có phòng Dân tộc

Năm 1998, toàn tỉnh có 1.604 biên chế hành chính và 12.137 biên chế

sự nghiệp thì hiện nay toàn tỉnh đã có 2.284 biên chế hành chính, 22.052 biênchế sự nghiệp Sau khi thực hiện Nghị quyết số 16/2000/NQ – CP của Chínhphủ, tỉnh Cà Mau đã tinh giản được 1.325 người: trong đó, nghỉ hưu 207

người, có 50 người thuộc khối đảng, đoàn thể; thôi việc một lần 1.118 người,

có 30 người thuộc khối đảng, đoàn thể và thực hiện tinh giản biên chế theoNghị định 132/2007/NĐ-CP: Nghỉ hưu trước tuổi 525; thôi việc 204

Hiện nay đội ngũ công chức cấp huyện, thành phố có 14.459 côngchức, trong đó đội ngũ công chức (khối hành chính) là 925, gồm:

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau năm 2011)

- Chuyên viên chính và tương đương: 47 người, chiếm tỷ lệ 5,08%

- Chuyên viên và tương đương: 624 người, chiếm tỷ lệ 67,45%

- Cán sự và tương đương: 212 người, chiếm tỷ lệ 22,91%

- Còn lại: 28 người, chiếm tỷ lệ 3,03 %

(Nguồn: Sở Nội vụ Cà Mau, năm 2011)

Số lượng đội ngũ công chức nữ có 198 người, chiếm tỷ lệ là 21,40%trong tổng số đội ngũ công chức (khối hành chính) cấp huyện Độ tuổi côngchức (khối hành chính) cấp huyện dưới 30 tuổi có 143 người, chiếm tỷ lệ15,45%; tuổi đời từ 30 đến 50 có 534 người, chiếm tỷ lệ 57,72%; trên 50 tuổi

có 247 chiếm tỷ lệ 26,7%

Nhìn tổng quan, công chức (khối hành chính) cấp huyện, thành phốchiếm 3,80% tổng số công chức cấp tỉnh và chiếm 6,39% trong tổng số côngchức cấp huyện Tỷ lệ công chức cấp huyện, thành phố từ ngạch chuyên viêntrở lên chiếm 72,53% và tỷ lệ công chức còn lại ở ngạch cán sự, nhân viênchiếm tỷ lệ 25,94% Đội ngũ công chức nữ và độ tuổi công chức dưới 30 tuổicòn chiếm tỷ lệ thấp

2.2 Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tỉnh Cà Mau

2.2.1 Về trình độ

 Trình độ chuyên môn

Hình 2.1 Cơ cấu ngạch công chức

Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước cấp huyện có 717 người đã được đào tạo về chuyên môn từđại học trở lên trên tổng số 925 công chức, chiếm tỷ lệ 77,51% Trong đó:

(Nguồn: Sở Nội vụ Cà Mau, năm 2011)

- Thạc sĩ: 03 người, chiếm tỷ lệ 0,32%

- Trình độ đại học: 716 người, chiếm tỷ lệ 77,40%

- Còn lại: 155 người tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp và chưa qua đào tạochuyên môn hoặc chỉ qua các khóa bồi dưỡng, chiếm tỷ lệ 16,75%

Hiện nay cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là cơ quan hànhchính cấp trung gian hoạt động thường xuyên, thực hiện việc quản lý, chỉ đạo,điều hành hàng ngày công việc hành chính Nhà nước ở địa phương và thựchiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân Xây dựng và phát triển địaphương về mọi mặt nhằm phục vụ lợi ích thiết thực của nhân dân và Nhànước Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địaphương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hànhchính nhà nước từ trung ương tới cơ sở Trong Ủy ban nhân dân huyện có các

Hình 2.2 Trình độ chuyên môn công chức