4 Lập kế hoạch công tác cá nhân
2.3. Đánh giá 1 Thành tựu
2.3.1. Thành tựu
Đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện không ngừng trưởng thành về số lượng và cả chất lượng; chất lượng tuyển chọn đội ngũ công chức ngày càng cao; trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn được cải thiện và nâng cao; văn hóa, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm công chức có chuyển biến tốt; hầu hết có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với đường lối và chủ trương đổi mới của Đảng và Nhà nước, có tâm huyết, hoài bão lớn trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước.
2.3.2. Hạn chế
Thứ nhất, trình độ lý luận nhận thức và chuyên môn nghiệp vụ chất lượng chưa cao. Tỷ lệ công chức cấp huyện được đào tạo nghiệp vụ vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Việc đào tạo chuẩn hóa còn mang tính chất đối phó, chưa đúng thực chất. Vì vậy sau khi được đào tạo vẫn không nâng cao được hiệu quả công việc. Còn xảy ra tình trạng công chức được cử đi học lại ảnh hưởng đến công việc cơ quan, không giải quyết kịp thời yêu cầu của tổ chức, công dân theo đúng thời gian đã công khai, gây phiền hà. Đây cũng là nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại địa phương.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức có trình độ đại học và sau đại học của các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện phân bố chưa hợp lý về ngành nghề, có những công chức trình độ chuyên môn trái ngược với thực tế công việc. Môi trường làm việc của bộ máy nhà nước chưa tạo cơ hội để phát huy tính độc lập, sáng tạo của công chức và có xu hướng “hành chính hóa” nghề nghiệp chuyên môn thay vì ứng dụng kỹ năng chuyên môn vào công tác quản lý nhà nước.
Thứ ba, tính chuyên nghiệp của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện chưa theo kịp yêu cầu của nền công vụ hiện đại; một bộ phận công chức vận dụng chủ trương, chính sách vào điều kiện cụ thể chưa đầy đủ, linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một cách máy móc, chưa có nhiều sáng kiến trong thực thi công vụ, cơ sở vật chất còn hạn chế, đã gây ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc… Đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện phần nhiều còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn nhất là đội ngũ công chức trẻ. Điều này cho thấy, công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của huyện chưa tốt; chưa có chính sách hiệu quả trong thu hút, giữ chân người giỏi làm việc ở huyện.
Thứ tư, trình độ tin học, ngoại ngữ chưa đảm bảo yêu cầu. Phần nhiều công chức chỉ biết đánh văn bản bằng máy vi tính, thiếu kiến thức cần thiết để tiếp cận thông tin trên mạng truyền thông, hay chuyển nhận văn bản trong nội bộ cơ quan. Chính vì vậy mà chưa giảm được số lượng giấy tờ trong hoạt động hành chính. Đó là một trong những hạn chế ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp huyện và cũng hạn chế trong việc triển khai chương trình tin học hóa quản lý của tỉnh. Việc học ngoại ngữ cũng chỉ đạt mục tiêu là có chứng chỉ để hợp thức hóa tiêu chuẩn ngạch công chức, hầu hết không có khả năng tiếp xúc, nói chuyện với người nước ngoài hoặc khả năng tra cứu, nghiên cứu tài liệu bằng ngôn ngữ khác.
Thứ năm, một bộ phận công chức thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên, sa sút đạo đức, chủ nghĩa cá nhân, quan liêu, tham nhũng làm giảm lòng tin của dân, giảm hiệu lực quản lý, điều hành của bộ máy công quyền. Việc chấp hành quy tắc ứng xử, quy định về giờ giấc làm việc của công chức nhiều nơi chưa tốt. Nguyên nhân là do chưa có chế tài xử lý những trường hợp vi phạm. Mặt khác thu nhập không đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống như hiện nay, một bộ phận công chức chưa yên tâm công tác và muốn có cơ hội làm việc với thu nhập cao hơn.
Đây là những hạn chế không nhỏ ảnh hưởng đến năng lực thưc thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. Muốn tạo nền hành chính chuyên nghiệp thì không chỉ bản thân công chức cố gắng mà các cấp quản lý cũng phải có những chính sách hợp lý, tạo điều kiện cho đội ngũ công chức cấp huyện phát huy được khả năng của mình.