4 Lập kế hoạch công tác cá nhân
3.2.1.2. Về thi đua khen thưởng Công tác đánh giá công chức
Công tác đánh giá công chức
Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong công tác quản lý công chức.Việc đánh giá đúng công chức sẽ là động lực thúc đẩy để công chức bộc lộ tiểm năng, phát huy tối đa khả năng, sở trường, nhiệt huyết với công việc. Nhưng thực tế cán bộ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh giá đúng năng lực trình độ, không có cơ hội và môi trường để có thể phát huy tốt khả năng, đóng góp công sức vào phát triển của địa phương. Để đạt được hiệu quả cao trong công tác đánh giá quá trình thực thi nhiệm vụ công chức cần chú trọng đến:
Thứ nhất, xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng. Trong nền công vụ
hiện nay thì việc đánh giá năng lực của đội ngũ công chức hiện nay nói chung và công chức cấp huyện nói riêng phần nhiều dựa trên đánh giá cuối năm, nó mang tính chất định tính hơn định lượng, chưa phản ánh thật sự năng lực của đội ngũ công chức. Có thể đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức qua kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao thông qua các tiêu chí sau:
- Ðánh giá về số lượng công vụ hoàn thành.
- Ðánh giá về chất lượng hoàn thành từng công vụ. - Ðánh giá về tiến độ thời gian hoàn thành công vụ.
- Ðánh giá về tinh thần phối hợp với đồng nghiệp trong thực thi công vụ.
- Ðánh giá về trách nhiệm trong thực thi công vụ.
- Ðánh giá việc chấp hành kỷ luật trong thực thi công vụ.
- Ðánh giá sinh hoạt, lối sống, quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan. - Ðánh giá tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân và đạo đức trong công vụ.
Mỗi nội dung được đánh giá được xếp theo thang giá trị như: tốt, khá, trung bình, kém. Đối với các trường hợp đặc biệt, không nằm trong các tiêu chí này sẽ do người đứng đầu quyết định.
Thứ hai, cần cải tiến công tác đánh giá công chức như chuyển từ cách
tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong … đặc biệt là chú ý đến cách thức giải quyết công việc. Đánh giá hiệu quả công việc của công chức hàng năm theo hướng xây dựng các quy định, quy trình, nguyên tắc:
- Đồng nghiệp nhận xét bỏ phiếu xếp loại;
- Nhân dân (người được thụ hưởng dịch vụ của cán bộ, công chức) bỏ phiếu tín nhiệm xếp loại;
- Thủ trưởng trực tiếp giao việc kiểm soát kết quả hàng ngày đối với cán bộ, công chức đánh giá, xếp loại;
- Hội đồng đánh giá cấp có thẩm quyền đánh giá xếp loại.
Có cơ chế khuyến khích lợi ích vật chất đối với cán bộ sau khi được xếp loại, đồng thời nếu cán bộ, công chức nào trong 2 hoặc 3 năm liên tục không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị buộc thôi việc. Có như vậy mới khắc phục được cơ bản tình trạng hiện nay “có vào mà không có ra”, “có lên mà không có xuống” ở nhiều cơ quan nhà nước đối với những người trong biên chế.
Tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với nghệ thuật khen, chê và thưởng, phạt hợp lý
Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công
chức.
việc của chúng ta là vì thiếu sự kiểm tra” [9, tr.521]. Môi trường làm việc của người cán bộ công chức, hằng ngày gắn liền với quyền lực và các công cụ chuyên chế, cho nên nếu không được kiểm tra giám sát sẽ dễ dẫn đến quyền lực bị lạm dụng, công cụ chuyên chế không được sử dụng đúng mục đich... gây ảnh hưởng đến niềm tin của nhân dân vào chế độ xã hội. Vì vậy, có thể xem công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức là khâu có tính quyết định trong việc giữ gìn sự trong sạch của bộ máy tổ chức.
Thứ nhất, xây dựng cơ chế ràng buộc trách nhiệm công vụ.Nghiên cứu,
áp dụng những biện pháp cụ thể hơn sao cho bản thân các công chức phải luôn luôn giữ mình. Kinh nghiệm về vấn đề này ở các nước phát triển, đặc biệt là ở những nước có một nền hành chính trong sạch, chỉ số tham nhũng thấp, rất đáng để chúng ta học tập. Chẳng hạn, tại Singapore, mức lương danh nghĩa của công chức, quan chức khá cao. Song, họ bắt buộc phải gửi vào một tài khoản tạm giữ (có tài liệu gọi đó là “ tài khoản dưỡng liêm”) từ 10-30% lương hàng tháng tùy theo vị trí công tác, số năm công tác và mức lương danh nghĩa được hưởng. Khoản tiền tạm giữ này được tính lãi như tiền gửi tiết kiệm và chỉ được rút ra khi công chức, quan chức đã hoàn thành nhiệm vụ (về nghỉ hưu hoặc thôi việc một cách chính đáng). Nếu vi phạm kỷ luật đến mức bị buộc thôi việc, công chức, quan chức đó sẽ không được nhận lại khoản tiền bị tạm giữ. Thời gian công tác càng dài, số tiền trong “tài khoản dưỡng liêm” càng lớn. Vì vậy, để không bị mất số tiền đó, công chức, quan chức phải thận trọng, tận tình, chu đáo hơn với công việc và nhân dân tất yếu sẽ được phục vụ tốt hơn. Tất nhiên, cách làm của Singapore nêu trên mới chỉ là một ví dụ và có thể vận dụng vào nước ta được hay không còn phải nghiên cứu kỹ hơn nữa.
Trong cơ chế thanh tra, kiểm tra, giám sát hiện nay đã có những nơi có giải pháp thành công và được nhân rộng như ở huyện Đông Anh Hà Nội có QĐ600 về trách nhiệm của công chức được đánh giá rất cao. Các quy định chi
tiết của QĐ 600 đều hết sức cụ thể (thời gian, cách thức thể hiện trách nhiệm, hình thức xử lý từng mức độ vi phạm) về trách nhiệm của cán bộ, công chức ở từng vị trí từ việc phát hiện vi phạm đến việc thể hiện trách nhiệm bằng báo cáo, tham mưu, hành động ngăn chặn… Ví dụ, cán bộ địa chính xã sẽ bị khiển trách nếu không phát hiện trong thời gian 3 ngày hoặc phát hiện thấy có vi phạm trong thời gian 1 ngày kể từ ngày xảy ra vi phạm mà không báo cáo, báo cáo không kịp thời, không tham mưu bằng văn bản… Để xảy ra từ 2 vụ việc vi phạm trở lên mà không làm hết trách nhiệm chuyên môn được giao, không có biện pháp tham mưu xử lý thì bị xử lý cảnh cáo. Nếu tái phạm do thiếu trách nhiệm thì bị xem xét hạ bậc lương, cố ý vi phạm thì bị thuyên chuyển công tác hoặc buộc thôi việc. QĐ 600 không chỉ là "cây gậy" được khẳng định giá trị sau hơn 2 năm xuất hiện, mà còn chứng minh một điều, những quy định ràng buộc trách nhiệm cá nhân không quá khó như người ta tưởng.
Thứ hai, kết hợp hài hòa giữa giao nhiệm vụ theo phương thức trao
quyền tự chủ. Cơ chế kiểm tra, giám sát ở đây hướng đến sự quan sát, khích lệ, động viên, gợi mở, tạo điều kiện để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Khen thưởng và kỷ luật là hai công cụ quan trọng trong quá trình tác động đến quá trình thực thi công vụ của công chức. Giữa khen thưởng và kỷ luật, các nhà tâm lý đã chứng minh rằng, khen thưởng nên sử dụng nhiều hơn, thường xuyên hơn. Khen thưởng tạo nên tính tích cực làm việc của công chức. Việc thực hiện khen thưởng, kỷ luật cũng cần chú ý đến một số vấn đề như đảm bảo thực hiện thưởng, phạt theo nguyên tắc nhất định: công bằng, công khai, hợp lý, kịp thời; Cần xây dựng hệ thống những tiêu chuẩn để thưởng, phạt đều phải đúng người đúng việc, khơi dậy trong họ tính tích cực làm việc.
Nhà nước ta đã và đang thể hiện quyết tâm xây dựng một nền hành chính trong sạch, một môi trường kinh doanh lành mạnh và minh bạch. Song, mục tiêu đó chỉ có thể trở thành hiện thực khi chúng ta có một đội ngũ công chức, quan chức có đủ cả tài và đức để phục vụ nhân dân. Để có được một đội ngũ công chức, quan chức như vậy còn rất nhiều việc phải làm, song trước hết cần bớt đi những lời giáo huấn, những khẩu hiệu suông mà cần có những biện pháp cụ thể và triệt để.