4 Lập kế hoạch công tác cá nhân
2.3.3.Nguyên nhân của những hạn chế
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện như hiện nay, song có thể rút ra những nguyên nhân cơ bản và chủ yếu sau:
Thứ nhất, huyện chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao công tác lâu dài tại các cơ quan hàh chính nhà nước cấp huyện. Tiền lương và chính sách đãi ngộ hiện nay chưa đáp ứng nguyện vọng của người lao động. Đặc biệt là sinh viên mới ra trường vào làm việc ở cơ quan nhà nước, tiền lương không đủ trang trải cuộc sống nên rất dễ đến bỏ việc. Đội ngũ công chức làm việc tại bộ phận một cửa công việc nhiều và tương đối nặng nhọc, thời gian làm việc căng thẳng, thì vấn đề cần có chế độ chính sách thỏa đáng đối với đội ngũ công chức làm công tác này có ý nghĩa rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Tình trạng công chức rời bỏ khu vực công sang khu vực tư trong những năm qua tăng đáng kể, về lâu dài sẽ gây thiếu hụt nhân lực giỏi.
Thứ hai, mức khoán quỹ lương và khoán chi quản lý hành chính của tỉnh cho các huyện còn thấp nên các đơn vị khó thực hiện tiết kiệm tăng thu nhập cho đội ngũ công chức cấp huyện và lại hạn chế đi công tác cơ sở. Do khó khăn về kinh phí nên huyện không đủ nguồn lực tài chính để đầu tư cải tạo cơ sở vật chất, trang bị để làm việc, chưa đáp ứng yêu cầu tác nghiệp quản lý nhà nước của chính quyền cấp huyện. Định mức khoán kinh phí của tỉnh cũng thấp hơn rất nhiều so với các tỉnh bạn, việc đảm bảo hoạt động công vụ của các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trở nên khó hơn. Nguyên nhân này sẽ dẫn đến sự hạn chế về năng lực quản lý, điều hành công sở, tác nghiệp cụ thể của công chức lãnh đạo và hạn chế năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp huyện.
Thứ ba, bộ máy hành chính sau khi được sắp xếp theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP đã bộc lộ những hạn chế gây khó khăn trong công tác thực thi công vụ của công chức cấp huyện. Ví dụ: Công chức phòng Văn hóa – Thông tin khó khăn trong quá trình điều hành, phối hợp hoạt động với Trung tâm văn hóa và Đài truyền thanh huyện. Một số lĩnh vực chồng chéo từ quy định của bộ, ngành trung ương gây khó khăn cho địa phương trong việc triển
khai thực hiện, xảy ra tình trạng mỗi địa phương làm theo cách khác nhau, không có sự đồng bộ, nhất quán. Ví dụ như tổ chức Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất cấp huyện, có nơi nhập chung với bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của huyện, có nơi tách riêng. Việc sắp xếp lại tổ chức bộ máy trong thời gian qua phần nào làm ảnh hưởng đến kế hoạch triển khai chung. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình thực thi công vụ của đội ngũ công chức và hiệu quả quản lý nhà nước tại đơn vị.
Thứ tư, công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng. Cơ chế tuyển dụng khó lấy được người giỏi vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. Nếu có thể lấy được thì khó giữ được họ vì chế độ, chính sách đãi ngộ không đủ hấp dẫn để giữ chân họ được. Một số chính sách về bổ nhiệm, đề bạt không khuyến khích mạnh mẽ những người có năng lực, những người giỏi vào trong bộ máy lãnh đạo. Vì vậy ngày càng thiếu vắng những người có tài năng thực sự giữ các vị trí lãnh đạo quản lý. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp thực sự đạt được ở tỷ lệ thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn chưa có những cải cách cơ bản.
Thứ năm, việc luân chuyển công chức theo Nghị định số 158/2007/NĐ- CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ hiện nay nhằm phòng chống tham nhũng, tiêu cực. Tuy nhiên nghị định này cũng tạo tâm lý không ổn định trong công chức, đặc biệt là công chức chuyên môn như: cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, quyền sở hữu nhà; quản lý và cấp phát các loại giấy đăng ký, giấy chứng nhận; chấp hành viên thi hành án dân sự; quản lý xây dựng cơ bản, giải tỏa… gặp khó khăn vì đây là những lĩnh vực cần chuyên sâu nghiệp vụ, kỹ
năng công tác. Khi đã đào tạo chuyên môn sâu cho công chức làm việc đạt hiệu quả thì cũng là thời điểm phải… luân chuyển đi nơi khác. Thời gian định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định 36 tháng là quá ngắn, nên điều chỉnh thời gian thực hiện việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là 5 năm để cán bộ có thời gian am hiểu sâu hơn về chuyên môn.
Thứ sáu, công tác kiểm tra, đánh giá không thường xuyên mà tổ chức vào cuối năm. Các tiêu chí đánh giá còn mang tính chất định tính hơn định lượng, không rõ ràng, chưa gắn với chức trách nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc của công chức. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức còn mang tính hình thức, chưa thực sự đánh giá đúng thực lực công chức. Đây cũng là tình trạng chung trong các cơ quan nhà nước hiện nay. Vì vậy việc kiểm tra đánh giá công chức chưa được chính xác, chủ yếu vì nể nhau.
Thứ bảy, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh với công chức và nền công vụ chậm đổi mới và chưa hoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ, thực hiện chưa nghiêm minh. Nhiều quy định của pháp luật về quản lý công chức không còn phù hợp với thực tiễn nhưng chưa được kịp thời sửa đổi thay thế. Theo thống kê, hiện tình trạng "9 không" tồn tại trong không ít văn bản pháp luật hiện nay. Đó là: Không đầy đủ, không rõ ràng, không cụ thể, không tương thích, không minh bạch, không tiên liệu trước, không hợp lý, không hiệu quả và không hiệu lực.
Không ít chính sách vừa được ban hành đã phải sửa đổi vì chưa phù hợp thực tiễn. Có những chính sách ban hành nhưng hiệu lực thi hành thấp, không đi vào được cuộc sống xã hội. Tỷ lệ phát hiện các văn bản có dấu hiệu trái pháp luật những năm gần đây không giảm: 21% năm 2007, 24,9% năm 2008, 33,54% năm 2009, 19,24% năm 2010 và năm 2011 là 29,31%. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 của luận văn đã đi vào phân tích thực trạng về năng lực (trình độ, kỹ năng và thái độ) thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau năm 2011.
Qua phân tích tác giả cũng đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện.
Từ những kết quả phân tích trong chương 2 sẽ là cơ sở để đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện trên địa bàn tỉnh Cà Mau. Những giải pháp này xuất phát từ việc phát huy những điểm mạnh đồng thời khắc phục những điểm yếu để nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức và đảm bảo hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước tại địa phương.
CHƯƠNG 3