4 Lập kế hoạch công tác cá nhân
3.2.2. Nhóm giải pháp về nhận thức 1 Về trình độ chuyên môn
3.2.2.1. Về trình độ chuyên môn Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đầu tiên trong việc nâng cao trình độ chuyên môn là phải đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đây là một nội dung trong chương trình cải cách hành chính mà tỉnh Cà Mau hướng tới một nền hành chính phát triển. Đội ngũ công chức đương nhiệm tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, huyện có thể đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho công chức. Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ sở đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tạo cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để công chức phát triển năng lực thực thi công vụ; đào tạo từ xa… Tùy theo hoàn cảnh, đối tượng người học, nhiệm vụ mà áp dụng các hình thức học khác nhau.
Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng hiện nay dàn trải, không tập trung, nên hiệu quả không cao như mong muốn. Việc coi đào tạo, bồi dưỡng là chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào con người. Vì thế mà cách thức đào tạo, bồi dưỡng, đầu tư gây lãng phí. Để có đội ngũ công chức như mong muốn, cần phải có chút cứng rắn trong tổ chức thực hiện chính sách
mới, nhất là phải đưa những người có năng lực làm việc hạn chế chưa phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ.
Đổi mới mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng công chức, cần chú ý một số điểm:
Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng cần xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Từng
địa phương, đơn vị tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ công chức và dự báo nhu cầu công chức một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng giai đoạn; trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng công chức theo quy hoạch.
Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng cần dựa trên nhu cầu công việc và từ
đó xác định sự chênh lệch giữa năng lực – trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại so với năng lực cần có của mỗi vị trí công việc nhằm thiết kế những nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn phải đào tạo chuyên sâu gắn với chuyên ngành, lĩnh vực đảm nhiệm và phải có kỹ năng hành chính. Như vậy là các cơ sở đào tạo sẽ dựa trên nhu cầu thực tế để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, cần thiết.
Thứ ba, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo theo hướng cập nhật
hóa, hiện đại hóa, chú trọng nâng cao kỹ năng, năng lực hoạt động và giáo dục phẩm chất đạo đức của người công chức mới. Cần giảm bớt khối lượng kiến thức lý thuyết, tăng cường kiến thức đúc kết từ kinh nghiệm thực tiễn và phải nhấn mạnh đến thực hành. Đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức hành chính Nhà nước, cần chú trọng đến tính chất chuyên nghiệp và kinh nghiệm quản lý theo ngành và lĩnh vực. Quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khóa đào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay được bổ nhiệm, giữ cương vị quản lý cao hơn.
Để đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức chúng ta phải thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo như:
Thứ nhất, xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá năng
lực công chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm). Việc sát hạch này căn cứ theo hiệu quả thực thi công vụ của công chức, từ đó đánh giá đúng năng lực để có hình thức đào tạo, nâng cao cho phù hợp công việc.
Thứ hai, xác định số lượng công chức theo ngạch trong từng cơ quan,
đơn vị, trên cơ sở đó tiến hành đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời định hướng đào tạo, sao cho tất cả công chức vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện đều phải qua lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước.
Thứ ba, xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao
trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc. Để đào tạo có hiệu quả, cần có sự tác động của nhiều yếu tố: trình độ giảng viên, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất, nội dung bài giảng và sức học của học viên. Và trong quá trình đào tạo phải tạo được sự nghiêm túc trong mỗi kỳ thi để đánh giá kết quả học tập được chuẩn xác nhất.
Tuyển dụng, sử dụng công chức
Cần đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức. Tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị. Những năm qua, mỗi năm các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tuyển dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số công chức. Chưa bàn về chất lượng công chức được tuyển dụng, chỉ riêng số lượng tuyển dụng mới hàng năm như vậy là chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để bổ
sung cho đội ngũ công chức không thực hiện được như mong muốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ và Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ nhằm thay thế dần số cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ không đạt mục tiêu đề ra. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ công chức cần phải:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm
chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với các cơ quan quản lý nhà nước. Ví dụ như: Các ngành, lĩnh vực về quy hoạch đô thị, xây dựng, giao thông… Nếu cần, cấp chính quyền có thể và cần phải đầu tư kinh phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước.
Thứ hai, quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thông qua
biện pháp thay thế dần những công chức yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn bằng những công chức trẻ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - công nghệ hiện đại phải có lộ trình cụ thể từ 05 đến 10 năm. Trong quá trình này cần chú trọng thường xuyên công tác đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, tình hình kinh tế - xã hội cho đội ngũ công chức đương nhiệm, giúp họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ. Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng công chức cần phải được đổi mới cả về nội dung và hình thức. Riêng về hình thức, có thể đào tạo, bồi dưỡng theo cách thức truyền thống là tập trung, nhưng cũng có thể đào tạo từ xa hoặc tự đào tạo, điều quan trọng phải có biện pháp kiểm tra, đánh giá kiến thức chính xác, khách quan.
Thứ ba, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh như nhau qua
thi tuyển công chức. Xác định các hình thức, nội dung thi tuyển cho phù hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại công chức và phù hợp với từng đơn vị, từng địa phương. Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính,
nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Xây dựng các tiêu chí để tuyển dụng công chức dựa vào 3 căn cứ: hiểu biết (kiến thức), biết cách làm (khả năng thực hiện công việc trong quá trình thực thi công vụ), biết cách đối xử (tính thích nghi với môi trường làm việc). Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc các Sở, ban, ngành cấp tỉnh và UBND các huyện.
Ngoài công tác tuyển dụng công chức, việc sử dụng, bố trí công chức cũng rất quan trọng. Sử dụng, bố trí công chức phải hiệu quả, tránh lãng phí nhân tài, có chế độ thu hút, đãi ngộ nhân tài. Công tác quản lý công chức phải khoa học hợp lý, sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo được tố chất chuyên môn nhằm kích thích năng lực cống hiến của công chức. Để đạt được hiệu quả cao trong sử dụng, bố trí công chức cần phải có giải pháp cụ thể.
Thứ nhất, việc thi nâng ngạch công chức từ Chuyên viên lên Chuyên
viên chính còn mang tính hình thức. Căn cứ theo các tiêu chí và chỉ tiêu của Bộ Nội vụ thông báo cho tỉnh lựa chọn công chức đủ tiêu chuẩn để dự thi nâng ngạch. Hình thức này không tạo động lực để công chức phấn đấu. Nên chấp nhận việc thi nâng ngạch từ Chuyên viên lên Chuyên viên chính theo cơ chế cạnh tranh. Mọi công chức nếu có đủ thời gian trong bậc lương là 9 năm, có các bằng cấp, chứng chỉ đủ theo quy định thì có thể tham gia dự thi, không nên quy định phải có hệ số 3,66 như hiện nay.
Thứ hai, phân cấp quản lý về tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức. Trong công tác quản lý công chức hiện nay tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện được thực hiện theo Quyết định số 19/2008/QĐ-UBND và Quyết định số 20/2008/ QĐ-UBND ngày 25/9/2008 của UBND tỉnh ban hành. Các quyết định này quy định về phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên công tác quản lý công chức hiện nay bị ngắt khúc do vấn đề phân cấp và từ đó dẫn đến bộ máy hành chính vừa thừa, vừa thiếu. Phân cấp quản lý công chức bị khép kín trong từng cấp ủy làm cho bộ máy hành chính địa phương trở nên kém nhanh nhạy. Việc quản lý công chức thuộc các cơ quan chuyên môn nên quản lý theo mô hình chuyên ngành, thông suốt và nhất quán từ tỉnh đến huyện có thể đến cả cấp xã. Quan đó, sở ngành chuyên môn của tỉnh sẽ quản lý công chức chuyên môn ở các phòng ban chuyên môn của huyện, phòng ban chuyên môn của huyện sẽ quản lý công chức chuyên môn cấp xã. Từ đó, cơ quan đầu mối chịu trách nhiệm, tham mưu cho cấp ủy và chính quyền trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm công chức, thuyên chuyển, điều động, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, từ chức, thôi việc… Sở nội vụ và các phòng Nội vụ cấp huyện trên cơ sở đó nhận xét, đề nghị lãnh đạo sở ngành cấp tỉnh hoặc lãnh đạo các phòng ban chuyên môn cấp huyện xem xét cho ý kiến để chính quyền kịp thời thay thế, bố trí công chức đủ năng lực, trình độ. Xóa bỏ tình trạng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức theo hình thức cắt khúc hiện nay, tránh việc ngồi nhầm chỗ như học ngành A, nhưng lại công tác ở ngành B hoặc do tình trạng thân quen "dây mơ rễ má" mà tuyển dụng hoặc bổ nhiệm không đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ ba, công tác quy hoạch, kế hoạch công chức cần phải đáp ứng yêu
cầu củng cố, phát triển cơ quan hành chính nhà nước. Để công tác quy hoạch, kế hoạch hiệu quả nhằm tạo nguồn cán bộ kế cận thực sự có khả năng, với đủ năng lực đáp ứng nhiệm vụ của đơn vị đòi hỏi việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phải thực hiện từ cấp cơ sở, phải dựa trên yêu cầu thực tế công việc ở
tổ chức và tình hình thực tế tại địa phương. Ngoài ra, cần phải tiến hành phân tích công việc của từng chức vụ, xác định tiêu chuẩn đối với từng công việc để lựa chọn đúng công chức. Đối với công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cần chú trọng tính chuyên nghiệp và kinh nghiệm quản lý theo ngành, lĩnh vực.