công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại ubnd huyện từ liêm

Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoahọc đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước.Hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện theo Quy chế đánh giá côngchức hàng năm đư

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1995 đến nay đã đạt được nhiềuthành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh

tế thị trường của nước ta Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa

là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, làđối tượng của công cuộc cải cách hành chính Vì vậy, Việc xây dựng đội ngũcán bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệpcao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm vừa cóđạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lênmột vị trí cao hơn

Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nayxét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳđẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” (Văn kiện Hội nghị lần thứ

3 BCHTW khoá VII) Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong

đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chứctrong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước Cơ sởkhoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trongđiều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường

Cho đến nay, ở nước ta vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng vớimột quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả Công tác đánh giá công chức thườngđược thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, laođộng giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…Việc đánhgiá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn Về thực chất côngtác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiềutrường hợp

Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay đã không cóđược tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồngthời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc Đây

cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hànhchính nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lươngdựa trên tài năng và sự cống hiến Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoahọc đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước.

Hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện theo Quy chế đánh giá côngchức hàng năm được ban hành cùng với Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVCcủa Bộ trưởng, Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ Tuy nhiên, đây chỉ mới làquy chế khung, chủ yếu thể hiện ở định tính nên việc vận dụng nó trong thựctiễn cần nhiều nghiên cứu và bổ sung

Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm Đánh giáchính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơquan nhà nước Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất củacông tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiếnđóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước ta

Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại UBNDhuyện Từ Liêm, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi của

công tác đánh giá công chức Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “Công tác

đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm” để làm đề tài

khoá luận của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vàonghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lýcông chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức Hầu như chưa cómột đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức

Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phầnnâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhànước

Một số đề tài, bài viết về vấn đề đánh giá công chức hiện nay:

- Đề tài khoa học “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chứchàng năm” của Học viện Hành chính Quốc gia do Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiếnchủ nhiệm đề tài (2002).

- Bài viết “Chống lãng phí bằng cách lượng hoá năng lực cán bộ” trên báoVietnam.net của tiến sĩ Vũ Minh Khương (26/5/2005)

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Mục đích lớn nhất mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này làvận dụng những kiến thức đã được học trong chương trình cử nhân hành chínhvào thực tiễn hoạt động đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đánh giácông chức tại UBND huyện Từ Liêm, đóng góp một số kiến nghị nhằm nângcao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận chung về đánh giá côngchức

- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện TừLiêm

- Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá công chức tạiUBND huyện Từ Liêm

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung nghiên cứu là công tác đánh giácông chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu mà đề tài tập trung là vấn đề đánh giá công chức tạiUBND huyện Từ Liêm Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giácông chức định kỳ hàng năm của UBND huyện Từ Liêm

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủnghĩa Mac – Lênin; dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cánbộ; những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước

ta về công tác đánh giá cán bộ, công chức

Khoá luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phươngpháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp,phương pháp so sánh Ngoài ra khoá luận còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiêncứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan

6 Kết cấu của khoá luận

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung khoá luận gồm 3 chương:

Chương I: Lý luận chung về công tác đánh giá cán bộ, công chức tại các

cơ quan hành chính nhà nước.

Chương II: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.

Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

I Khái quát về công chức

1 Quan niệm về công chức tại Việt Nam

Công chức là một khái niệm đã xuất hiện lâu đời (vào cuối thế kỷ XIX) ỞViệt Nam, khái niệm công chức xuất hiện vào năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắclệnh số 76/SL về việc ban hành Quy chế công chức vào ngày 20/5/1950 Theo

đó, công chức được hiểu là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhândân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở tronghay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp doChính phủ quy định” Sắc lệnh 76 quan niệm về cán bộ, công chức rất hẹp, chỉbao gồm những người làm việc cho các cơ quan của Chính phủ

Trong những năm xây dựng CNXH ở miền Bắc, đấu tranh thống nhấtnước nhà và ngay cả sau ngày đất nước thống nhất (1975), nhà nước ta thực hiện

cơ chế nhân sự theo khối thuộc các nước XHCN Liên Xô và Đông Âu Tất cảnhững người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan nhà nước,đơn vị sự nghiệp, đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước đều được gọichung là cán bộ công nhân viên chức

Theo quan điểm này thì khái niệm công chức không được xác định Cán

bộ, công nhân viên là những người được tuyển dụng, giao giữ một nhiệm vụ,trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trongcác cơ quan Đảng, đoàn thể, nhà nước, lực lượng vũ trang, doanh nghiệp nhànước và các tổ chức xã hội mà nhà nước cấp biên chế Cán bộ và nhân viêntrong thời kỳ này được phân biệt thông qua trình độ và tuyển dụng thông qua cơchế xét tuyển Những người có trình độ từ trung cấp trở lên gọi là cán bộ, còn lạinhững người có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên

Từ khi đất nước đổi mới, quan niệm về công chức được định hình lại

“Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ

thường xuyên trong một công sở nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ởtrong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch công chức, bậc côngchức, được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” (Điều 1 Nghị định169/1990/NĐ-HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nước CHXN Việt Nam).

Tuy nhiên, một vấn đề rắc rối nảy sinh khi một công chức đang làm trong

cơ quan của Đảng được điều động, thuyên chuyển sang làm việc tại cơ quan nhànước và ngược lại Xuất phát từ đặc thù của đất nước, Bộ chính trị đã chỉ rõtrong tờ trình ngày 25/8/1995 về dự thảo Pháp lệnh cán bộ, công chức: “Ở nước

ta, sự hình thành cán bộ, viên chức có đặc điểm khác các nước Cán bộ làm việctrong các cơ quan nhà nước, Đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệthống chính trị do Đảng lãnh đạo Bởi vậy cần có một pháp lệnh có phạm vi điềuchỉnh chung đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị bao gồm: các côngchức trong quân đôi, cảnh sát, an ninh…các cán bộ chuyên trách làm việcchuyên trách trong cơ quan Đảng, đoàn thể”

Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 được ban hành với 7 chương 42 điều,tại Pháp lệnh này khái niệm cán bộ, công chức được điều chỉnh chung trong điều1: “Cán bộ công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm:

1 Những người do bầu cử để đảm nhiệm công vụ theo nhiệm kỳ trongcác cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;

2 Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ,thường xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;

3 Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một chức

vụ thường xuyên, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếpvào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thểhiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh, tiêu chuẩn riêng;

4 Thẩm phán toà án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân;

5 Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”

Theo điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức thì khái niệm cán bộ, công chứcrất chung chung, không phân biệt đượcđối tượng nào là cán bộ, đối tượng nào làcông chức

Ngay sau đó Nghị định số 95/1998/NĐ-CP hướng dẫn một số điều củapháp lệnh cán bộ, công chức 1998 Tại điều 1 của Nghị định này khái niệm côngchức đã được xác định với một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, cán bộ, công chức đều là công dân Việt Nam, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Thứ hai, đối với công chức có thêm một số đặc điểm riêng như sau:

+ Tham gia vào các hoạt động bằng các hình thức tuyển dụng, bổ nhiệmhoặc giao giữ một nhiệm vụ, công vụ thường xuyên

+ Được phân loại theo trình độ đào tạo chuyên môn (phân loại thành côngchức loại A, B, C)

+ Được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp

Tuy nhiên trong giai đoạn này công chức dùng để chỉ chung cho cả đốitượng là những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp như doanh nghiệp nhànước, bệnh viện công, trường học công…do vậy không phân biệt được đốitượng nào là công chức, đối tượng nào là viên chức mà gọi chung là công chức

Thứ ba, có những công chức được biệt phái sang làm việc tại các tổ chức

kinh tế, tổ chức xã hội - nghề nghiệp mà các tổ chức này được cơ quan nhànước có thẩm quyền giao chỉ tiêu biên chế

Tiếp sau đó Pháp lênh sửa đổi bổ sung một số điều Pháp lệnh cán bộ,công chức năm 1998 được ban hành, có hiệu lực từ ngày 01/7/2003 và Nghịđịnh 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chứctrong cơ quan hành chính nhà nước đã làm rõ hơn về khái niệm công chức TheoNghị định 117/2003/NĐ-CP công chức là :

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thườngxuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương,tỉnh, huyện

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chứchoặc giao giữ một một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ởTrung ương, tỉnh, huyện

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng,làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

Theo Nghị định số 114/2003NĐ-CP về công chức cấp xã, thì công chứccấp xã là những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên mônnghiệp vụ UBND cấp xã gồm một số chức danh chuyên môn sau:

2 Phân loại công chức

Theo điều 4 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng

và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước, công chứcđược phân loại theo các tiêu chí sau:

Phân loại công chức theo trình độ đào tạo:

- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độđào tạo chuyên môn giáo dục Đại học và sau Đại học;

- Công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầutrình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;

- Công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầutrình độ đào tạo dưới giáo dục nghề nghiệp

Phân loại công chức theo ngạch:

- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

- Công chức ngạch cán sự và tương đương;

- công chức ngạch nhân viên và tương đương

Phân loại công chức theo vị trí công tác:

- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ;

- Giáo sư người mỹ Dinock cho rằng: “quản trị nhân sự bao gồm toàn bộnhững biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyếtcác trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” [12, 8]

- Một tác giả khác thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựanhững nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi ngườiđều đạt tới mức tối đa có thể được”[12, 8]

- Quản lý nhân sự là một khái niệm được hiểu thiên về khía cạnh hànhchính Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơquan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằmlàm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất [7, 25].

- Có thể hiểu công tác quản lý nhân sự là thuật ngữ chỉ những hoạt động

có kế hoạch, có tổ chức, có lãnh đạo và kiểm tra các quá trình tuyển dụng, đàotạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động và quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cánhân trong mọi tổ chức (cơ quan, doanh nghiệp) nhằm nâng cao hiệu quả của tổchức đó

Như vậy, theo các quan niệm trên thì quản lý nhân sự là một loạt các hoạtđộng nhằm hướng con người trong tổ chức đến mục tiêu của tổ chức và mục tiêucông việc của mỗi cá nhân, từ đó tạo ra hiệu quả công việc cao nhất nhằm đạtmục tiêu đặt ra trước của tổ chức

- Nội dung của công tác quản lý nhân sự gồm:

+ Hoạch định nguồn nhân lực;

+ Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc;

+ Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải;

+ Đạo tào, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực;

+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc;

+ Định mức tiền lương và khen thưởng;

+ Phúc lợi và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động

- Các nội dung của quản lý nhân sự được thể hiện thông qua quy trình quản lý nhân sự sau đây:

Sơ đồ trên cho thấy quy trình quản lý nhân sự là một vòng tròn khép kín,bao gồm những khâu cụ thể, rõ ràng Theo trên, đánh giá nhân sự là một nộidung, một khâu của công tác quản lý nhân sự.

1.2 Quản lý công chức

- Quản lý công chức “chính là “sự tự quản lý của Chính phủ”, trong quátrình củng cố, xây dựng hệ thống hành chính nhà nước Đó là hoạt động màthông qua các nội dung, biện pháp “dùng người” thu hút và lựa chọn đượcnhững con người ưu tú, nhiều nhân tài, đào thải, loại bỏ những công chức khôngđáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nâng cao trình độ, phẩm chất của đội ngũ côngchức… Trên cơ sở đó đảm bảo cho công tác điều hành, chỉ đạo triển khai củaChính phủ đạt được kết quả tốt” [4, 164] Như vậy, quản lý công chức được hiểurất rộng từ việc ban hành thể chế, tổ chức bộ máy đến các hoạt động cụ thể củangười công chức

- Khái niệm quản lý công chức có thể được hiểu là những chính sách quản

lý và phát triển đối với mỗi cá nhân trong cơ quan nhà nước Quản lý công chức

là giải quyết các vấn đề tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng tiến của Chính phủ đối với

cá nhân trong một tổ chức trên cơ sở năng lực, học vấn, kinh nghiệm và kết quảhoàn thành công việc của người đó

Kế hoạch

hoá nguồn

nhân lực

Thu hútngười laođộng

Tuyển chọnlao động

Hoà nhậpnhân sự vào

tổ chức

Bồi dưỡng,đào tạo laođộng

Xem xét,đánh giá

Bồi dưỡng,

sa thải,thuyênchuyển

- Theo điều 40, Nghị định 117/2003/NĐ-CP thì nội dung của quản lý cán bộ, công chức gồm:

“1 Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều

lệ, quy chế, phân cấp quản lý về công chức

2 Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức

3 Quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ, công chức

4 Quyết định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

ở trung ương; quy định định mức biên chế hành chính thuộc UBND

5 Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng côngchức

6 Ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tập sự

7 Đánh giá công chức

8 Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sáchđãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

9 Thực hiện chế độ báo cáo và thống kê công chức

10 Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức

11 Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức ”.Nội dung quản lý công chức như điều 40, Nghị định 117 quy định rấtrộng, theo quan điểm của tôi, nó mang tính chất của quản lý nhà nước về côngchức hơn là nghiệp vụ quản lý nhân sự

1.3 Đánh giá

Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nóichung, quản lý cán bộ, công chức nói riêng Việc thực hiện tốt hay yếu khâuđánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức và ảnhhưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, tổ chức

Đánh giá cán bộ, công chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không thựchiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng không tốt đến việc xácđịnh kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồnnhân lực của tổ chức Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một thao tác so

sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu chí, mục tiêu đãxác định Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp nhưng không thể thiếu.

Đánh giá là một khái niệm có nhiều cách hiểu Theo Đại từ điển TiếngViệt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị Có thể hiểu rộng ra, đánh giácán bộ, công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và công việccủa cán bộ, công chức

“Đánh giá công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông quaviệc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức”[4, 287]

Thông thường, các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm:

- Lòng trung thành đối với nhân dân, đất nước

- Đạo đức của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội

- Tinh thần kỷ luật về nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, phápluật

2 Mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá cán bộ, công chức nói riêng làmột công tác có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự, quản

lý công chức Đánh giá việc thực hiện chức trách của cán bộ, công chức để hiểubiết về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ cán bộ, công chức Trên

cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãingộ, bố trí, cất nhắc, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật…đối với cán bộ,công chức

Mục đích cụ thể của công tác đánh giá công chức là: đánh giá cán bộ,

công chức nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc

của từng cán bộ, công chức trong cơ quan Tuy nhiên, kết quả đánh giá sẽ ảnhhưởng đến cá nhân cán bộ, công chức và tổ chức, cơ quan Do vậy, đối với cánhân cán bộ, công chức và tổ chức sẽ có mục đích khác nhau.

Đối với cá nhân cán bộ, công chức, mục đích của công tác đánh giá là:

- Việc đánh giá giúp cán bộ, công chức nhận thức và gắn bó nhiều hơnvới công vụ họ đang thực hiện

- Công tác đánh giá định hướng và kích thích cán bộ, công chức nỗ lựchết sức để đạt thành tích cao hơn

- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếukém của họ

- Công tác đánh giá cán bộ, công chức cung cấp các số liệu cụ thể choviệc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật

Đối với tổ chức thì mục đích của công tác đánh giá cán bộ, công chức là:

- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả côngtác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi cán bộ,công chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện cácchính sách đối với cán bộ, công chức như là: quản lý tiền lương, đề bạt côngchức, tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với công chức, …

- Từ công tác đánh giá cán bộ, công chức để có những đánh giá chung vềtoàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau

Theo điều 37 Nghị định 117/2003/NĐ-CP thì mục đích của công tác đánh giá cán bộ, công chức là:

- Đánh giá nhằm xác định rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩmchất đạo đức của từng cán bộ, công chức trong cơ quan

- Đánh giá làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồidưỡng và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức

Hội nghị Trung ương Đảng lần thứ 3 (Khoá VIII) đã khẳng định tầm quantrọng của việc đánh giá “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đềbạt cán bộ Vì vậy, phải tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan vàcông tâm” Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc cải cách hành chính, nên

công tác đánh giá cán bộ, công chức cần phải thực hiện tốt để xây dựng đội ngũcán bộ, công chức chất lượng cao - đây là động lực của công cuộc cải cách hànhchính.

3 Hệ thống các quan điểm về đánh giá cán bộ, công chức

- Đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng.

Hiến pháp 1992, điều 4 đã khẳng định: “Đảng cộng sản Việt Nam, độitiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam, đại biểu trung thành quyền lợi củagiai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, theo chủ nghĩa Mac –Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo nhà nước và xã hội”.Cán bộ, công chức luôn được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Hiệuquả hoạt động của nền hành chính sẽ phản ánh chất lượng và uy tín lãnh đạo củaĐảng Nếu có một đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao về chuyên môn vàđạo đức tốt thì hiệu quả hoạt động của nền hành chính cao, củng cố được lòngtin của dân vào nhà nước Ngược lại, một đội ngũ cán bộ, công chức chuyênmôn kém, sách nhiễu nhân dân gây ra tình hình mất ổn định xã hội, mất lòng tincủa nhân dân…Tất nhiên điều này ảnh hưởng lớn đến uy tín lãnh đạo của Đảng

Đánh giá cán bộ, công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản

lý cán bộ, công chức, là một hoạt động công vụ thường xuyên và cần thiết Hiệuquả của hoạt động có tác động ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ, ảnhhưởng đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước Vì vậy, đổi mớiđánh giá cán bộ, công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng, không thểnằm ngoài hoặc khác biệt với những chủ trương, chính sách của Đảng Đảng taluôn quán triệt tinh thần Đảng lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, côngchức Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã chỉ rõ: “Đảng thống nhất lãnh đạo côngtác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổchức thành viên trong hệ thống chính trị, Đảng lãnh đạo hệ thống chính trị, đề rađường lối chính sách xây dựng và bảo vệ đất nước, nắm vững tổ chức và cánbộ”

Tuy nhiên, trong một thời gian dài chúng ta vẫn bị lẫn lộn và chưa có sựphân định rõ ràng giữa vai trò lãnh đạo của Đảng với hoạt động quản lý cán bộcông chức của các cơ quan Nhà nước.Sự hiện diện của đội ngũ cán bộ, côngchức không chuyên nghiệp, vừa thừa vừa thiếu; bộ máy nhà nước cồng kềnh; hệthống pháp luật công chức thiếu ổn định…đã làm hạn chế rất nhiều đến hiệu quảcủa quản lý hành chính nhà nước Vì thế, cần thể chế hoá đường lối, chính sáchcủa Đảng về cán bộ, công chức để quản lý, đánh giá cán bộ, công chức bằngpháp luật, theo pháp luật của nhà nước Đảng phải có chính sách, cơ chế hợp lý

về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, và công tác đánh giácán bộ, công chức nói riêng Trên cơ sở đó, Nhà nước thể chế hoá những cơ chế,chính sách đó của Đảng thành những văn bản pháp luật có tính chất pháp lý, làm

cơ sở cho công tác quản lý cán bộ, công chức, làm cơ sở cho hoạt động đánhgiá

- Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay và xu thế thời đại, hiệu quả công việc.

Công cuộc đổi mới toàn diện của đất nước đã nà đang đặt ra hàng loạt yêucầu và đòi hỏi mới đối với mọi tổ chức, cơ quan, tập thể, cá nhân, đặc biệt đốivới đội ngũ cán bộ, công chức Thế giới ngày nay đầy biến động với nhiều thời

cơ và thách thức tiềm ẩn Nhà nước ta bằng mọi khả năng của mình đang cốgắng để vượt qua các thách thức và tận dụng các thời cơ Những yếu tố của thờiđại ngày nay đang tác động vào con người và tổ chức, trực tiếp liên quan đếncông tác cán bộ và góp phần định hướng cho hoạt động quản lý và đánh giá cán

bộ, công chức Văn kiện đại hội IX của Đảng đã chỉ rõ: “Việc đánh giá và sửdụng cán bộ cần phải căn cứ tiêu chí cán bộ, lấy hiệu quả công tác thực tế và sựtín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu…”

Nền kinh tế thị trường tác động mạnh mẽ vào tất cả các hoạt động khácnhau của đời sống xã hội, nó làm tăng đáng kể mức sống của nhân dân, đẩynhanh tốc độ sống của nhân dân Do đó, mọi công việc cần được giải quyếtnhanh nhậy hơn để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công dân Đánh giá cán

bộ, công chức phải trở nên chính xác, nhanh, dựa trên hiệu quả công việc cán

bộ, công chức thực hiện Thời đại kinh tế thị trường yêu cầu công việc đượcthực hiện với hiệu quả cao nhất có thể, nên công tác đánh giá cần đổi mới theohướng chính xác và hiệu quả Trên cơ sở kết quả đánh giá để xác định các danhhiệu khen thưởng cũng như kỷ luật đúng người và đúng mức độ Nếu không làmđược như thế thì sẽ để lại những hậu quả rất nghiêm trọng.

Công tác đánh giá cần được đổi mới để đáp ứng được những yêu cầu củathời đại, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính Măt khác, quátrình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng là môi trường thực tiễn đểkiểm nghiệm việc đánh giá cán bộ, công chức để có cơ sở tuyển chọn, bố trí, sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý.

Theo điều 40, Nghị định 117/2003/NĐ-CP và điều 33 Pháp lệnh Cán bộ,công chức thì quản lý cán bộ, công chức gồm các nội dung: Ban hành và tổ chứcthực hiện văn bản quy phạm pháp luật; lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng, bồidưỡng, đào tạo cán bộ, công chức; quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ,công chức; quy định biên chế công chức; tổ chức việc thực hiện việc quản lý, sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng; ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tậpsự; đánh giá công chức; thực hiện chính sách cán bộ; báo cáo và thống kê; thanhtra và kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo

Tất cả 11 nội dung trên của công tác quản lý cán bộ, công chức đều cómối quan hệ mật thiết, biện chứng với nhau, tác động qua lại lẫn nhau Vì vậy,công tác đánh giá cần phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản

lý cán bộ, công chức, nhất là chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thăngtiến trong nghề nghiệp

Trong những năm qua, quản lý cán bộ, công chức còn thiếu một cơ chế,chính sách quản lý đồng bộ Nhiều vấn đề còn chưa được cụ thể hoá thànhnhững quy chế, quy định hoặc những quy định đã có thì tính khả thi lại khôngcao, khó thực hiện, dẫn đến công tác quản lý cán bộ, công chức chưa đạt hiệuquả cao; tình trạng thất nghiệp trá hình đi đôi với công việc giải quyết trì trệ,

hiệu quả thấp đang là vấn đề nan giải trong cơ quan hành chính nhà nước Đặcbiệt, việc cung cấp dịc vụ công cho cán bộ, công chức gặp rất nhiều khó khăn

mà lý do xuất phát từ cán bộ, công chức thiếu kỹ năng nghề nghiệp và phẩmchất đạo đức

Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước khác nhau thì cóđặc trưng khác nhau, nên cần phải có những quy định cụ thể, sát hợp cho từngngành nghề, từng cấp Có như vậy, hoạt động quản lý cán bộ, công chức mới cónhững bước tiến cơ bản

4 Các nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức

4.1 Các nguyên tắc đánh giá nhân sự nói chung

Khi đánh giá nhân sự thường mắc phải những lỗi gây khó khăn cho việcđảm bảo tính trung thực, chính xác của công tác đánh giá như: lỗi thiên kiến, lỗiđịnh kiến,…Do đó, khi đánh giá cần tuân theo các nguyên tắc sau:

- Phải có được tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, hợp lý và khoa học, đặc biệt làtính định lượng của các tiêu chuẩn, tiêu chí phải cao

- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, phổ biến, công khai vàphù hợp với đặc trưng của tổ chức

- Người thực hiện đánh giá phải thực sự công bằng, khách quan, trungthực và có năng lực đánh giá, năng lực chuyên môn cao

4.2 Nguyên tắc khi đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính

Cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước có những nétkhác biệt với lao động ở những tổ chức cơ quan khác Vì thế, khi đánh giá cán

bộ, công chức cần chú ý các nguyên tắc cơ bản dưới đây:

- Thứ nhất, đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo nguyên tắc tập trung dân chủ.

Những vấn đề về đường lối, phương châm, phương hướng và chính sáchlớn về cán bộ, công chức đều do Trung ương Đảng quyết định Đảng thống nhấtquản lý, đánh giá cán bộ, công chức trên nguyên tắc: Trung ương Đảng trực tiếpquản lý, đánh giá toàn diện cán bộ chủ chốt; phân cấp cho cấp uỷ Đảng và các tổchức quản lý, đánh giá cán bộ, công chức theo quy định củuaTrung ương; Đảng

kiểm tra việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách cán bộ, công chức ởtất cả các cấp, các ngành Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một nguyên tắc

cơ bản của tổ chức và hoạt động của Đảng cộng sản Việt Nam, nhưng đồng thờicũng được áp dụng trong các cơ quan và tổ chức nhà nước theo quy định củaHiến pháp (điều 6, Hiến pháp năm 1992)

Quản lý cán bộ, công chức cần được tuân thủ quy chế rõ ràng, chặt chẽ vàchấp hành các Nghị quyết của các cấp uỷ Đảng về cán bộ và công tác cán bộ.Những vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, đề bạt, điềuđộng, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức phải được tập thể có thẩm quyềnxem xét, quyết định trên cơ sở đề xuất của cơ quan chức năng hoặc cá nhânđược phân công chuẩn bị

Tập trung nhưng phải đảm bảo dân chủ thực sự trong xây dựng và pháttriển đội ngũ công chức Tạo điều kiện cho công chức có quyền tiến cử và bãimiễn khi người có trọng trách không xứng đáng đáng với nhiệm vụ được giao.Cần có chế độ định kỳ đánh giá cán bộ, công chức Việc đánh giá, nhận xét phảicông khai và người được đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình về nhữngnhận xét đó Như vậy, công tác đánh giá công chức cần tiến hành theo nguyêntắc tập trung dân chủ

- Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại cán bộ, công chức.

Hiện nay, nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa,nên việc quan trọng hơn hết là xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh để điềuchỉnh mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi hoạt động của cơ quan nhà nước,công dân và công chức Trên cơ sở đó để quản lý các tổ chức, công dân bằngpháp luật và theo pháp luật Đây là một nguyên tắc quan trọng nhằm hạn chế sựtuỳ tiện của Nhà nước và công chức trong quản lý xã hội

Mọi hoạt động của các cơ quan nhà nước ta đều phải đảm bảo nguyên tắcĐảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý Công tác đánh giá cán bộ, công chức cũngkhông thể nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật Các nguyên tắc, cơ chế, tiêu

chí, quy chế đánh giá cần được thể chế hoá thành những văn bản, những quyđịnh có tính pháp lý cao nhằm làm kim chỉ nam cho công tác này.

Công tác đánh giá cán bộ, công chức là một công việc khó khăn, phức tạp

và rất dễ mắc phải sai lầm Trong thực tế những sai lầm ấy thường nảy sinh donhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng có một nguyên nhân không thể xem nhẹ

đó là do không xác định một cách khoa học các tiêu chí đánh giá cán bộ, côngchức

Khi đánh giá, việc quan trọng nhất là phải có được một tiêu chí đánh giá

cụ thể, rõ ràng và khoa học, sát hợp với đặc điểm công vụ Nhưng, cán bộ, côngchức là danh từ chỉ chung cho những người làm việc trong cơ quan nhà nước,nên không thể có một tiêu chí chung cho tất cả cán bộ, công chức để thực hiệnđánh giá Điều quan trọng là xây dựng một cái khung, sau đó các ngành, cáccấp, các cơ quan tuỳ thuộc vào đặc trưng của mình mà linh hoạt, xây dựngnhững tiêu chí cụ thể và sát hợp với cơ quan, ngành, cấp mình

- Thứ ba, đánh giá cán bộ, công chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh.

Cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan nhà nước không kể ở vị trí nào,lãnh đạo hay thực hiện công tác chuyên môn đều phải phục vụ nhân dân, làm tốtchức năng, nhiệm vụ được giao Khi đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vàohiệu quả thực hiện công việc được giao và tinh thần phục vụ nhân dân mà xếploại Thông tin đánh giá cán bộ, công chức cần được công khai, thông tin ngượccho cán bộ, công chức được biết, phải thực hiện thảo luận tập thể về nhữngthông tin đánh giá cán bộ, công chức để tập thể góp ý kiến Tóm lại, công tácđánh giá phải triệt để thực hiện nguyên tắc bình đẳng, công bằng và công khai

- Thứ tư, đánh giá cán bộ, công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực.

Công chức là những người hoạt động trong hệ thống chính trị nên khôngmột nhà nước nào trên thế giới không đòi hỏi sự trung thành của cán bộ, côngchức nhà nước với lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ Hệ thống pháp luật về công

vụ, công chức của các nhà nước đương đại đều ghi nhận vấn đề này Ở nước ta,

quy định đó được thể hiện tại điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức Vì vậy, trongquản lý, đánh giá công chức phải quan tâm đến lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ.

Đánh giá cán bộ, công chức có hiệu quả cao khi gắn kết được các mốiquan hệ: cá nhân – tập thể, cộng đồng; trình độ, năng lực - đào tạo, bồi dưỡng;đánh giá - bố trí, sử dụng; sự cống hiến và hưởng thụ Giải quyết tốt các mốiquan hệ sẽ góp phần quan trọng trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực Gắnkết các mối quan hệ trên tức là đặt cá nhân cán bộ, công chức trong các mốiquan hệ khi thực hiện công vụ Điều này sẽ giúp cho hoạt động đánh giá cán bộ,công chức có cái nhìn tổng quan về công chức và cho kết quả đánh giá chínhxác

- Thứ năm, đánh giá cán bộ, công chức phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá con người.

Để khắc phục tình trạng đánh giá còn mang nặng tính hình thức, ít có tácdụng cho công tác quản lý hiệu quả của cơ quan, thì việc xây dựng một quytrình đánh giá khoa học, hợp lý là điều cần phải tính đến trong công tác cải cách,hiện đại hoá nền hành chính

Trong khoa học quản lý nguồn nhân lực, gần đây các nhà nghiên cứu vềquy trình đánh giá con người đã kết luận rằng: cho dù đánh giá có theo mục tiêunào thì việc thực hiện quy trình đánh giá đều phải tuân theo một số các nguyêntắc dưới đây

Đánh giá là công tác mang tính nhạy cảm và dễ gây tổn thương cho từng

cá nhân, nên phải tuân theo những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con người.Các biện pháp đánh giá phải được xây dựng dựa trên mục đích đánh giá Ví dụ:đánh giá về phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức cần phải chọn các biện phápphù hợp như: quan sát hành vi, phỏng vấn, lấy ý kiến của tập thể, của nhândân… Đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức thìkhông thể sử dụng duy nhất phương pháp quan sát hành vi, tố nhất là lựa chọn

và kết hợp nhiều phương pháp để đạt hiệu quả cao nhất, nhưng cũng cần xácđịnh phương pháp chủ yếu khi đánh giá

Khi đánh giá cần chú ý nguyên tắc cán bộ, công chức phải là một chủ thểtrong quy trình đánh giá Kết quả đánh giá được sử dụng làm cơ sở cho việc đàotạo, phát triển tổ chức, tổ chức lại công việc…Và đương nhiên kết quả đánh giáliên quan trực tiếp đến người cán bộ, công chức được đánh giá Khi đánh giá cán

bộ, công chức thì việc lấy thông tin trực tiếp từ họ đảm bảo được tính chính xác.Hơn nữa, thực hiện nguyên tắc dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, côngchức cho phép cá nhân công chức phát biểu ý kiến của cá nhân Mặt khác, cho

dù mục đích đánh giá khác nhau nhưng mục đích không thể thay đổi được khiđánh giá là giúp cho cán bộ, công chức sửa chữa khuyết điểm, bổ sung nhữngmặt còn thiếu sót để thực thi công vụ có hiệu quả hơn

Đánh giá cán bộ, công chức là công việc của người lãnh đạo phụ tráchtrực tiếp Đánh giá là một hoạt động cơ bản của công tác quản lý công chức, vìthế không thể để một cán bộ ở trên cao, một người ở bên ngoài, một ngườikhông trực tiếp làm việc trực tiếp với cán bộ, công chức đánh giá họ được Vìngười lãnh đạo trực tiếp là người tiếp xúc hàng ngày với cán bộ, công chứ;, nhậnbiết rõ những mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, công chức; đó cũng là ngườichứng kiến những biến đổi, những tiến bộ của cán bộ, công chức Vì vậy, dĩnhiên sẽ nêu lên những ý kiến những ý kiến thích đáng về cán bộ, công chức mà

họ quản lý, về hiệu suất, mức độ đóng góp của những người này trong các côngviệc của cơ quan Ngoài ra, người cán bộ phụ trách trực tiếp là những người cótrình độ chuyên môn sâu nên việc đánh giá liên quan đến chuyên môn thì sẽ cóđược kết quả chính xác và chất lượng đánh giá cao hơn

Khi đánh giá công chức phải chú ý giai đoạn trước và sau khi đánh giácũng quan trọng như giai đoạn đánh giá Giai đoạn trước khi đánh giá là giaiđoạn chuẩn bị cho công tác đánh giá, giai đoạn này sẽ lựa chọn phương phápđánh giá, thời gian đánh giá…Giai đoạn sau đánh giá là việc sử dụng kết quảđánh giá và quản lý hậu quả từ công tác đánh giá này

5 Chủ thể đánh giá và khách thể đánh giá

Chủ thể và khách thể liên quan đến quá trình đánh giá, trả lời câu hỏinhững người nào tham gia vào quá trình đánh giá, tham gia ở mức độ nào và

tham gia vào thời gian nào của quy trình đánh giá công chức; trả lời câu hỏi ai

là người đánh giá? và ai là người được đánh giá?

Hoạt động đánh giá cán bộ, công chức là một công việc khó khăn và phứctạp Các chủ thể và khách thể tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ, công chứcbao gồm: bản thân cán bộ, công chức; tập thể đơn vị mà công chức đang côngtác; thủ trưởng trực tiếp lãnh đạo công chức và đơn vị quản lý cán bộ, công chứctrực tiếp (Phòng Nội vụ, Sở Nội vụ); ngoài ra, có thể có ý kiến đánh giá củacông dân hoặc những người ở ngoài đơn vị mà công chức công tác

Tất cả các chủ thể liệt kê trên đều là những người sẽ tham gia đánh giá vàngười được đánh giá là cá nhân cán bộ, công chức

Đánh giá của cá nhân cán bộ, công chức: đây là hình thức đánh giá phổ

biến trong các cơ quan hành chính nước ta và một số nước trên thế giới Hàngnăm, bản thân người cán bộ, công chức tự đánh giá mình bằng cách trả lờinhững bảng câu hỏi, cho điểm vào bảng điểm gồm các tiêu chí đánh giá mẫucho trước; hoặc tự đánh giá bằng cách viết bản tự kiểm điểm cá nhân Ý kiến tựđánh giá của cán bộ, công chức sẽ là nguồn thông tin tham khảo cho quá trìnhđánh giá

Đánh giá của tập thể: là hình thức tập thể tổ chức họp góp ý kiến, nhận

xét về những hoạt động, cống hiến, những hành vi của cá nhân cán bộ, côngchức cho tập thể; ngoài ra, có thể thông qua hình thức bình bầu, bỏ phiếu kín…Đây là nguồn thông tin có ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình đánh giá Tuynhiên, tuỳ theo những trường hợp cụ thể mà độ tin cậy của thông tin lấy từ tậpthể là rất khác nhau

Đánh giá của thủ trưởng quản lý trực tiếp: thông thường đây là đánh giá

quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp ý kiến đánh giá của cá nhân và của tập thể.Đánh giá của thủ trưởng có thể thông qua việc cho điểm và nhận xét vào phiếuxếp loại cán bộ, công chức theo mẫu cho trước hoặc là những báo cáo tổng hợp

về công vụ của từng cá nhân, cũng có thể là thông qua báo cáo thành tích củađơn vị để đánh giá công chức cấp dưới

Đánh giá của đơn vị quản lý nhân sự (cụ thể là Phòng Nội vụ, Sở Nội vụ): đơn vị quản lý nhân sự sẽ làm công tác tổng hợp chung nhiều ý kiến, thông

thường đơn vị quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước tập trung làmcông tác đánh giá tập thể nhiều hơn là đánh giá cá nhân Đây là chủ thể quantrọng trong quá trình đánh giá, là nơi trực tiếp chỉ đạo công tác đánh giá, lựachọn phương pháp đánh giá phù hợp và tổng hợp ý kiến đánh giá, lưu hồ sơ cán

bộ, công chức ý kiến đánh giá…

6 Nội dung của công tác đánh giá cán bộ, công chức

Nội dung của công tác đánh giá cán bộ, công chức trả lời câu hỏi đánh

giá cái gì? Cần phải biết rõ điều cần đánh giá ở cán bộ, công chức, ở tập thể mới

thực hiện tốt công tác đánh giá Nội dung đánh giá cán bộ, công chức gồm: đánhgiá công vụ của cán bộ, công chức; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn củacán bộ, công chức; đánh giá tiềm năng của cán bộ, công chức; đánh giá động cơlàm việc của cán bộ, công chức

- Đánh giá hoạt động công vụ (đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức):

Đây là một nội dung cần đượcthực hiện nghiêm túc và trung thực, đánhgiá hiệu quả thực thi công vụ của công chức sẽ cho thấy năng lực thực sự củacán bộ, công chức Đây là hoạt động phân tích công vụ được thực hiện để đốichiếu, so sánh với mục tiêu đã đề ra, đồng thời để so sánh với cán bộ, công chứckhác cùng thực hiện một nội dung công vụ đó Tuy nhiên, hiệu quả công việctrong cơ quan hành chính nhà nước là một khái niệm mang tính chất tương đối

và rất khó phân tích, khó định lượng Do đó, đánh giá công vụ của cán bộ côngchức thực sự là công tác khó khăn Ngoài ra, do đặc thù công việc của cơ quanhành chính nhà nước là cung cấp dịch vụ công và giải quyết những vướng mắccủa nhân dân – là những công việc rất nhỏ lẻ, thường xuyên, liên tục nên đểđánh giá công vụ của cán bộ, công chức là một việc không phải dễ thực hiện

- Đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức:

Năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức là một khái niệmrất khó định lượng, khó phân tích chi tiết để đánh giá Cần phân biệt rõ giữa

bằng cấp đào tạo và năng lực, chuyên môn của người cán bộ, công chức đượchình thành qua thực tiễn thực thi công vụ Ngày nay, trong công tác đánh giá cán

bộ, công chức thường hay sử dụng nhầm lẫn hai khái niệm này Việc đó đã gây

ra những hậu quả tai hại là đánh giá không thực chất năng lực, kỹ năng của cán

bộ, công chức; những kết quả đánh giá được dựa trên bằng cấp đào tạo khôngđảm bảo được khả năng thực hiện công việc thực tế của công chức

Để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức có hiệuquả cao cần phải phân loại nghề nghiệp; thông qua đặc thù công vụ, của từngloại nghề nghiệp để xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát hợp với công việc.Đánh giá kỹ năng, năng lực của cán bộ, công chức có thể xác định:

+ Kỹ năng, năng lực tốt, phục vụ cho hoạt động;

+ Kỹ năng, năng lực chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu;

+ Những kỹ năng, năng lực cần mà công chức chưa có

Đây chỉ là những chỉ dẫn lớn, không thể chỉ dựa vào đó mà đánh giáthành công được Muốn đánh giá cán bộ, công chức có hiệu quả thì phải cónhững tiêu chí thật cụ thể, sát hợp với những yêu cầu công viêc

- Đánh giá tiềm năng của cán bộ, công chức:

Tiềm năng của cán bộ, công chức là khả năng của người cán bộ, côngchức có thể chuyển đổi, tiếp thu những kỹ năng mới và khả năng thích nghi vớimôi trường làm việc mới Tiềm năng của người lao động thể hiện trong đào tạo,bồi dưỡng, trong những cương vị công tác khác nhau Những năng lực mới cóthể có ích cho công chức trong tương lai để đảm nhiệm một cương vị công táckhác hoặc đảm nhiệm tốt công tác ở vị trí cũ nhưng có sự đổi khác rất lớn củamôi trường Đánh giá tiềm năng là đánh giá khả năng thu nhận những kỹ năng,năng lực mới và vận dụng chúng vào thực tế thực thi công vụ của cán bộ, côngchức Như vậy, có thể nói đánh giá tiềm năng là đánh giá năng lực, kỹ năng củacán bộ, công chức trong tương lai

Trong tổ chức có những công chức hiện tại có năng lực rất tốt, nhưng dohạn chế của bản thân hoặc bản thân không có động cơ nên khó tiếp nhận cáimới, khó thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới Ngược lại, có những

người hiện tại năng lực còn kém nhưng tư chất tốt, tuổi trẻ và có nhu cầu, động

cơ học hỏi, vươn tới cái mới, thì trong tương lai họ sẽ có năng lực cao hơn, đápứng được những yêu cầu mới của công việc Trong quản lý nhân sự cần phảiđánh giá đúng tiềm năng của cán bộ, công chức để tuyển chọn đúng người, bố trí

và sử dụng đúng chỗ, phát huy hết tiềm năng của họ Đánh giá tiềm năng củacông chức thường đi liền với đánh giá động cơ, vì với từng động cơ, mục đíchlàm việc công chức sẽ có thái độ với đào tạo, bồi dưỡng tương ứng

- Đánh giá động cơ làm việc của cán bộ, công chức:

Thuật ngữ động cơ làm việc của cán bộ, công chức nhằm chỉ những gìthúc đẩy cán bộ, công chức nỗ lực làm việc theo những mức độ khác nhau, bằngnhững hành vi khác nhau Có người cho rằng đánh giá động cơ làm việc của cán

bộ, công chức đơn giản chỉ là đánh giá mức độ tham gia của họ vào công việc vàcác hoạt động chung của tổ chức Mỗi cán bộ, công chức khi giải quyết côngviệc đều có thể có động cơ tốt hoặc động cơ xấu Theo đó, nếu xác định đượcđộng cơ làm việc của cán bộ, công chức sẽ hạn chế được động cơ xấu và pháthuy được những động cơ tốt Đặc biệt, trong cơ quan hành chính nhà nước côngchức sử dụng quyền lực công để giải quyết công việc nên việc xác định cácđộng cơ làm việc của công chức có tầm quan trọng lớn

Khi đánh giá động cơ làm việc của công chức nhà nước cần quan tâm đếnnhững yếu tố ảnh hưởng dến sự hình thành và phát triển động cơ Đó là nhữngyếu tố: các đặc điểm cá nhân; các đặc điểm của công việc hay nghề nghiệp; đặcđiểm và hoàn cảnh của tổ chức Động cơ là một yếu tố của tâm lý nên sự hìnhthành nó phải gắn liền với môi trường và đặc điểm cá nhân Vì vậy, khi đánh giácông chức cần phải tìm hiểu kỹ 3 yếu tố trên Đây là công việc khó khăn vàphức tạp vì nó đụng chạm đến đời sống cá nhân và tính cách của mỗi công chức

7 Các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

Phương pháp là hệ thống các cách thức được sử dụng để tiến hành mộtcông việc nào đó

Phương pháp đánh giá nhân sự là các cách thức, biện pháp được sử dụng

để đánh giá nhân sự trong một tổ chức, cơ quan nào đó

Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhànước được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụngtrong nhiều loại hình tổ chức Việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vàocác điều kiện cụ thể của từng cơ quan Tất cả các phương pháp được lựa chọnđều nhằm mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn Các phương pháp đánh giáthường được sử dụng trong cơ quan hành chính nhà nước là:

- Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định:

Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu và

đã được nhiều tổ chức sử dụng thành công So sánh việc thực thi công vụ vủa cánhân với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoànthành công việc, mức độ đạt mục tiêu của cá nhân, của tổ chức Phương phápnày đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, chi tiết,khoa học Trong quá trình thực hiện đánh giá có thể tìm kiếm, bổ sung nhữngthông tin về công việc của công chức, lý do không hoàn thành mục tiêu, lý dohoàn thành mục tiêu trước thời hạn

Nội dung của phương pháp đánh giá này được trình bày trong bảng dướiđây:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Các công chức sẽ được xếp thứ tự

tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả cao nhất hoặc ngượclại, về những tiêu chí chính như: thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc,

đạo đức công vụ…Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốtnhất, dần dần đến người thực hiện công việc thấp nhất Đây là phương phápđánh giá, so sánh mang tính chất định lượng nhưng cho kết quả khá chính xác.

- Phương pháp giao kết hợp dồng (so sánh với chỉ tiêu đăng ký cá nhân): Hàng năm, thủ trưởng cơ quan sẽ ký kết với công chức một bản hợp

đồng về nhiệm vụ công tác mà công chức đó phải đảm nhiệm và hoàn thànhtrong năm đó Cuối năm, thủ trưởng cơ quan đánh giá kết quả thực hiện hợpđồng đã ký kết Tuỳ theo mức độ hoàn thành hợp đồng mà công chức đó sẽđược xếp hạng là xuất sắc, khá, trung bình hay kém Đây là phương pháp chỉmới được áp dụng ở các nước đang phát triển

- Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí: Trong phương pháp

này, một số tiêu chí sẽ được đề ra để đánh giá hoạt động của cán bộ, công chức.Việc xác định các tiêu chí phải dựa vào những điều kiện cụ thể của cơ quan, loạingành nghề Ví dụ: tiêu chí về tinh thần trách nhiệm; tiêu chí về tính chuyêncần; tiêu chí giải quyết công việc cẩn thận, chính xác; tiêu chí về tuân thủ phápluật; tiêu chí về sáng kiến; tiêu chí về ý thức tiết kiệm…Mỗi tiêu chí, ngườiđánh giá có thể dựa vào thang điểm có thể cho một điểm số nhất định cho ngườiđược đánh giá

- Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý (phương pháp lưu giữ): Trong quá trình công tác của công chức thường có nhiều sự kiện

đáng chú ý Phương pháp này tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xácđịnh xem cán bộ, công chức xử lý như thế nào đối với các sự kiện đó Một số sựkiện có ý nghĩa tích cực, một số khác có tác động tiêu cực, không nên xảy ra.Lãnh đạo ghi lại những sự kiện đáng nhớ của công chức, kể cả những sai lầm,trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong khi thực hiện công việc của côngchức, những kết quả bình thường không được đánh giá (tức là chỉ đánh giá dưahtrên những sự kiện nổi bật)

- Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này được thực hiện dựa

trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của cán bộ, công chức Căn

cứ vào 2 yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnhđạo sẽ đánh giá được tình hình chung của cán bộ, công chức.

- Phương pháp bình bầu: Thực chất của phương pháp này là một phần

của phương pháp cho điểm theo tiêu chí đã được giới thiệu ở trên Tập thể sẽhọp lại đóng góp ý kiến, nhận xét, cho điểm từng cán bộ, công chức; hoặc bỏphiếu kín, bình bầu danh hiệu cho từng cá nhân

- Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo: Đây là phương pháp đã

được sử dụng nhiều tại các cơ quan hành chính nước ta những năm 80 của thế

kỷ XX Trong một số trường hợp các thủ trưởng trực tiếp sẽ phải báo cáo về cấpdưới của mình Người báo cáo phải tường thuật về hoạt động của cấp dưới, xácđịnh điểm mạnh, điểm yếu của họ Báo cáo sẽ được người quản lý cấp cao hơnxem xét và đưa ra những nhận xét cho cả người bị báo cáo và người thực hiệnbáo cáo

- Phương pháp phỏng vấn: Thực chất của phương pháp này là tổ chức

những cuộc gặp gỡ định kỳ giữa những nhà quản lý nhân sự và các cán bộ, côngchức Trên cơ sở gặp gỡ để hai bên có thể hiểu nhau hơn và cải thiện được điềukiện làm việc cũng như là cải thiện được động cơ làm việc của người bị đánhgiá Phương pháp này là phương pháp phổ biến của nền hành chính hiện đại,nhưng ở nước ta vẫn chưa được thực hiên

- Phương pháp đồ thị, biểu đồ: Phương pháp này thay cho phương pháp

cho điểm, mỗi một thang điểm được mô tả bằng biểu đồ Dựa trên các tiêu chí

và các thang điểm để thiết lập biểu đồ nhân sự Có thể sử dụng các biểu đồ khácnhau và màu sắc khác nhau để biểu hiện tình hình hoạt động của cán bộ, côngchức trong một thời kỳ nhất định

8 Cơ sở pháp lý của công tác đánh giá cán bộ, công chức

- Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 (được sửa đổi bổ sung một số điềunăm 2003);

- Nghị định 117/2003/NĐ-CP về công tác tuyển dụng, quản lý cán bộ,công chức trong cơ quan hành nhà nước;

- Thông tư 74/2005/TT-BNV ngày 26/7/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫnmột số điều của Nghị định 115/2003/NĐ-CP, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP,Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị, tuyển dụng, sử dụng

và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước;

- Quyết định số 11/1998/QĐ-CCB-CCV ngày 5/12/1998 về việc ban hànhquy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm;

- Quyết định số 50/1999/QĐ-TW của Ban chấp hành Trung ương Đảngban hành ngày 5/3/1999 về Công tác đánh giá cán bộ, công chức

Tiểu kết chương I

Trong chương này chúng tôi cố gắng làm rõ những vấn đề lý luận chung

về đánh giá công chức Trước hết, khoá luận làm rõ khái niệm công chức ở nước

ta hiện nay và chỉ ra những dấu hiệu cơ bản của công chức, bao gồm:

- Là công dân Việt Nam;

- Trong biên chế nhà nước;

- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Tham gia vào nền công vụ thông qua các hình thức: tuyển dụng, bổnhiệm, giao giữ…

- Được phân loại theo trình độ đào tạo ngành chuyên môn;

- Được xếp vào một ngạch, bậc công chức

Tiếp theo, khoá luận giải đáp về đánh giá và những vấn đề liên quan đếncông tác đánh giá công chức Đánh giá công chức được hiểu là công tác so sánhgiữa thực tế hoạt động cán bộ, công chức và những cái được đưa ra làm chuẩngọi là tiêu chí; nhằm làm rõ khả năng, mức độ cán bộ, công chức đến đâu, từ đó

để có những biện pháp khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán

bộ, công chức

Phần này làm rõ nội dung đánh giá cán bộ, công chức; đưa ra hệ thốngcác biện pháp đánh giá thường được sử dụng; đưa ra hệ thống các quan điểm,nguyên tắc về công tác đánh giá cán bộ, công chức; chương này cũng bao gồm

cả ý nghĩa của công tác đánh giá và cơ sở pháp lý của công tác đánh giá cán bộ,công chức

Đây là phần lý luận, phần cơ sở làm nền tảng cho những tìm hiểu thực tếtrong chương tiếp theo của khoá luận.

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TỪ LIÊM

Đánh giá là một khâu có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý côngchức Đánh giá giúp phát hiện ra những công chức có năng lực cao để giao giữnhững chức vụ quan trọng và xứng đáng, để khen thưởng; đồng thời phát hiện ranhững người còn yếu kém để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, hiện nay công tác đánh giáđang là khâu yếu nhất, là vấn đề bức xúc tại các cơ quan nhà nước Đặc biệt, vớiUBND huyện Từ Liêm – một huyện ngoại thành Hà Nội đang đẩy nhanh quátrình đô thị hoá thì công tác này càng có ý nghĩa hơn, nhưng cũng đang gặp rấtnhiều vấn đề yếu, kém chung của các cơ quan hành chính

I Vài nét khái quát về huyện Từ Liêm

1 Điều kiện tự nhiên và kinh tế – xã hội huyện Từ Liêm

Từ Liêm là một huyện nằm ở phía tây nội thành Hà Nội Phía bắc củahuyện tiếp giáp với huyện Đông Anh, Hà Nội và được ngăn cách bởi con sôngHồng Phía nam huyện Từ Liêm giáp với thành phố Hà Đông, tỉnh Hà Tây Phíađông huyện Từ Liêm giáp với các Quận Cầu Giấy, Tây Hồ thuộc thành phố HàNội Phía Tây huyện Từ Liêm giáp với các huyện Đan Phượng, Hoài Đức thuộctỉnh Hà Tây

Ngày 31/5/1961 huyện Từ Liêm được thành lập dựa trên cơ sở sát nhậphai quận 5 và quận 6 của thành phố Hà Nội và một số xã của các huyện HoàiĐức, Đan Phượng, thị xã Hà Đông thuộc tỉnh Hà Tây Từ Liêm là một huyệnven đô có tốc độ đô thị hoá nhanh, trên địa bàn có nhiều trường học, nhiều cơquan, trình độ dân trí không đồng đều Sau nhiều lần chia tách huyện Từ Liêm

từ 29 xã, thị trấn nay còn 15 xã và 1 thị trấn.Năm 1974 huyện đã bàn giao xãYên Lẵng về cho khu phố Đống Đa Năm 1995 huyện đã giao 5 xã: Tứ Liên,Nhật Tân, Quảng An, Xuân La, Phú Thương với diện tích là 16090 ha và 32080nhân khẩu về quận Tây Hồ Năm 1997, huyện đã tách 7 xã và một thị trấn với

diện tích là: 12107 ha và 82914 nhân khẩu để thành lập quận Cầu Giấy Nhưvậy, huyện đã bàn giao 1/3 diện tích và 1/2 dân số cho các địa bàn khác Hiệnnay, huyện Từ Liêm có 15 xã và 1 thị trấn với diện tích là 7532 ha và dân số là

207072 người Mật độ dân số của huyện là 2000 người/km2 (là huyện ngoạithành có mật độ dân số cao thứ hai, sau huyện Thanh Trì)

Huyện có tốc độ phát triển kinh tế cao và ổn định Thu nhập bình quânđầu người là 7.2 triệu/ người/ năm Sản xuất công nghiệp tăng 20.75%/ năm vàchiếm 63.2%GDP của huyện, dịch vụ tăng 16.7%/ năm và chiếm 24%GDP củahuyện, sản xuất nông nghiệp tăng 3%/ năm và chiếm 12.8%GDP của huyện, cácchỉ tiêu văn hoá, xã hội, giáo dục, y tế luôn đạt ở mức cao

2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Từ Liêm

UBND huyện Từ Liêm là cơ quan hành chính cấp huyện thực hiện cáchoạt động quản lý mọi mặt trên địa bàn huyện Từ Liêm UBND huyện Từ Liêm

có 1 chủ tịch, 3 phó chủ tịch và 14 phòng ban chuyên môn như sau:

+ Phòng Lao động, thương binh và xã hội

+ Uỷ ban dân số gia đình và trẻ em

14 phòng chuyên môn trên với các cán bộ, công chức có chuyên môn cao

đã giúp UBND hoàn thành tốt các nhiệm vụ kinh tế – xã hội trong những nămqua

3 Thực trạng đội ngũ công chức của UBND huyện Từ Liêm

Đội ngũ công chức của UBND huyện Từ Liêm được xét cả về số lượng vàchất lượng; về cơ bản đội ngũ này đã đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụkinh tế – chính trị – xã hội của huyện Hiện nay, công chức làm việc tại cácphòng chuyên môn của UBND huyện Từ Liêm là 132 công chức, trong đó côngchức nữ là 44 người (chiếm 33% tổng số cán bộ, công chức); công chức là Đảngviên có 67 người (chiếm 50.8%) Đội ngũ công chức của UBND huyện Từ Liêm

có tỷ lệ số người trên 30 tuổi là rất cao; có đến 36 người từ độ tuổi 50 –60(chiếm 27.3%), dưới 30 tuổi chỉ có 30 người (chiếm 22.7%), còn lại 66 người từ

độ tuổi 30 – dưới 50 (chiếm 50%) - đây là độ tuổi hội tụ đầy đủ kinh nghiệm vàtrình độ nhằm thực thi công vụ tốt nhất, đồng thời sẽ còn đủ sức khoẻ và thờigian để học hỏi nâng cao trình độ Độ tuổi trên 50 có nhiều kinh nghiệm thực tế

để giải quyết công việc nhưng lại khó tiếp thu những kỹ năng mới và cũng khó

có thể thích nghi với những thay đổi, đặc biệt là công cuộc cải cách hành chínhhiện nay

Trình độ chuyên môn của công chức của UBND huyện Từ Liêm hiện nay

có thể nói là cao: có 4 người đạt trình độ thạc sỹ (chiếm 3%), 112 người đạttrình độ đại học (chiếm 82.4%) Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ và tin học củacông chức đều đáp ứng được đòi hỏi, yêu cầu của công việc Các công chức củahuyện Từ Liêm đều được xếp ngạch rõ ràng: 12 chuyên viên chính, 102 chuyênviên; trong đó: 96 biên chế, 36 hợp đồng và 4 cán bộ đang nghỉ chờ giải quyếthưu trí, 2 cán bộ đi học xa

Từ năm 1996 đến nay, đội ngũ công chức của UBND huyện Từ Liêm đã

có sự biến động về số lượng và chất lượng Về số lượng, từ năm 1996 đến nay,

số lượng công chức có giảm xuống vì thực hiện chủ trương tinh giảm biên chếcủa Chính phủ Nhưng số lượng giảm xuống đó không đáng kể Còn về chấtlượng thì đội ngũ công chức của UBND huyện Từ Liêm đã được nâng cao lênrất nhiều

Số lượng công chức của UBND huyện Từ Liêm từ năm 1996 đến nayđược biểu hiện bằng bảng dưới đây:

Năm 1996 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2007

Tháng 6 năm 2007, UBND huyện Từ Liêm tiếp tục tổ chức tuyển dụngthêm 20 chỉ tiêu nhằm bổ sung công chức vào những vị trí còn khuyết để tăngkhả năng phục vụ nhân dân và thực hiện các nhiệm vụ kinh tế – xã hội củahuyện Bảng số liệu trên cho thấy từ năm 1996 đến năm 2003 đã tinh giảm biênchế được 25 biên chế Những biên chế đã tinh giảm gồm những công chức cónăng lực thấp hoặc ở những vị trí được cho là không cần thiết Những công chứcthuộc diện bị tinh giảm biên chế nhưng chưa đến tuổi hưu trí đều được bố trí,sắp xếp lại công việc Từ năm 2003 đến năm 2007, UBND huyện Từ Liêm đãtuyển dụng thêm được thêm 9 vị trí để đảm bảo cho việc thực hiện các công tácphục vụ dân và những chức năng khác của UBND huyện

Về số lượng công chức của UBND huyện Từ Liêm không có biến độngnhiều Nhưng về chất lượng của đội ngũ công chức ở đây đã có những thay đổi

rõ rệt để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thời đại mới, của công cuộc cảicách hành chính

Chia theo ngạch công chức năm 2000 UBND huyện Từ Liêm có 8 chuyênviên chính, 66 chuyên viên và 35 cán sự, còn lại 13 nhân viên Đến năm 2003,

có 7 chuyên viên chính, 87 chuyên viên, 18 cán sự, còn lại là 15 nhân viên Nhưvậy, số chuyên viên từ năm 2000 đến năm 2003 tăng lên là 21 người (tức tăng31.8%), ngạch cán sự giảm 17 người (tức giảm 48.6%) Đến năm 2007, số lượngcông chức ngạch cán sự và nhân viên tiếp tục giảm xuống, ngạch chuyên viên vàchuyên viên chính tiếp tục tăng lên trong tổng số công chức của huyện

Theo trình độ chuyên môn, công chức của UBND huyện Từ Liêm có trình

độ chuyên môn ngày càng được nâng cao Điều đó được thể hiện qua bảng sau:

số liệu tương đối ở bảng trên, có thể thấy tỷ lệ phần trăm công chức có trình độđại học trong tổng số công chức của UBND huyện tăng liên tục, năm 2007 tỷ lệ

đó là rất cao (82.4%) Trong thời gian tới tỷ lệ công chức có trình độ đại họctrong tổng số công chức của huyện sẽ tiếp tục tăng nhằm đáp ứng những yêu cầucủa công cuộc cải cách hành chính Số lượng công chức có trình độ trung cấpgiảm liên tục, từ năm 2000 đến năm 2007 giảm 16.8% Như vậy, mặt bằng vềtrình độ chuyên môn của công chức của UBND huyện Từ Liêm đã tăng lên rấtcao và sẽ tiếp tục tăng lên trong những năm tới

Sở dĩ mặt bằng về trình độ chuyên môn của công chức tại UBND huyện

Từ Liêm tăng liên tục như thế là vì công tác phát triển nguồn nhân lực được coitrọng và thực hiện có hiệu quả Ngoài việc tinh giảm biên chế những người cótrình độ yếu, không đảm bảo được nhiệm vụ được giao; sắp xếp lại công chứccho phù hợp với trình độ chuyên môn, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằmnâng cao trình độ, năng lực công chức luôn được chú trọng Hàng năm, UBNDhuyện thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chính trị,cũng như trình độ chuyên môn về quản lý nhà nước…cho công chức đi học tậpnâng cao trình độ

Ngoài ra, trình độ về ngoại ngữ và tin học của công chức của UBNDhuyện Từ Liêm cũng liên tục được cải thiện Năm 2000, UBND huyện Từ Liêm