Công chức lãnh đạo là những người ngoài việc thực hiện các công tác chuyên môn, còn phải chịu trách nhiệm về những kết quả chung của cả tập thể. Công tác đánh giá công chức lãnh đạo có nhiều nét khác biệt với công chức chuyên môn. Trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm, đánh giá công chức lãnh đạo có thêm một khâu là công chức lãnh đạo kiểm điểm trước tập thể và tập thể đóng góp ý kiến, nhận xét. Đánh giá công chức lãnh đạo ngoài 8 tiêu chí chung còn có thêm 4 tiêu chí đánh giá riêng.
Khi công chức lãnh đạo kiểm điểm trước tập thể, các công chức cấp dưới không dám chỉ ra những khuyết điểm của cấp trên, hơn thế nữa, công chức cấp dưới thường có những biểu hiện ủng hộ cấp trên thái quá. Công chức lãnh đạo được đánh giá thông qua 4 tiêu chí nữa, nhưng các tiêu chí này rất chung chung, khó phân tích, định lượng để đánh giá. Vì vậy, công tác đánh giá công chức lãnh đạo hiệu quả chưa cao.
UBND huyện Từ Liêm có 4 cán bộ do nhân dân bầu ra và 14 trưởng phòng các Phòng chuyên môn, 14 phó trưởng phòng sẽ được đánh giá theo quy trình đánh giá của công chức lãnh đạo. Nhưng công chức lãnh đạo thường rất bận nên công tác đánh giá được thực hiện không thực sự nghiêm túc. Mặt khác, vì lý do trên nên công tác đánh giá công chức lãnh đạo cũng mang nặng về cảm tính.
3. Nguyên nhân
Có rất nhiều lý do để dẫn tới những hạn chế trong công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm như trên. Nhưng tựu chung lại thì có nguyên nhân khách quan từ những chính sách pháp luật về công tác đánh giá còn thiếu sót và nguyên nhân chủ quan xuất phát từ chính trong nội bộ UBND huyện Từ Liêm.
3.1. Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Quy chế đánh giá công chức hàng năm (1998) là một bước ngoặt cho công tác đánh giá, nhưng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng. Nên việc áp dụng những quy định trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm mang lại hiệu quả công tác đánh giá công chức không cao.
Hiện nay, Việt Nam đang trên đà hội nhập với thế giới, thời đại đã thay đổi rất nhanh. Công cuộc cải cách hành chính đang có những bước tiến vững chắc. Điều này yêu cầu công tác đánh giá phải có những văn bản điều chỉnh mới
cụ thể, sát hợp hơn với tình hình của thời đại và của công cuộc cải cách hành chính.
Thứ hai, theo quy định của Nhà nước, công chức được đánh giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 1 của năm sau). Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao.
Thứ ba, tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chí đánh giá được lấy từ trong Quy chế đánh giá công chức hàng năm, không được cụ thể hoá, không được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công chức tại đơn vị mình. Vì vậy, công tác đánh giá công chức tại huyện Từ Liêm hiệu quả không cao, kết quả đánh giá không chính xác, đánh giá mang tính cảm tính cao.
Thứ tư, một nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm là chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức.
Nhân dân huyện Từ Liêm trực tiếp làm việc với công chức huyện Từ Liêm thường xuyên, nhưng đánh giá công chức của huyện thì rất ít khi công dân được tham gia. Chỉ trong trường hợp ghi phiếu trưng cầu ý kiến, công dân mới được tham gia ý kiến đánh giá về công chức huyện. Trong công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm nhân dân chưa được tham gia.
3.2. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, số lượng công chức có chuyên môn về lĩnh vực đánh giá công chức và quản lý nhân sự là rất ít. Phòng Nội vụ của huyện có 5 công chức, trong đó có 3 công chức chuyên môn (một công chức đảm nhiệm quản lý công chức cấp xã, một công chức đảm nhiệm quản lý viên chức của huyện, còn lại một công chức quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện) trong đó có một công chức sẽ trực tiếp đôn đốc thực hiện công tác đánh giá công chức tại UBND
huyện. Chỉ có duy nhất một công chức có trình độ chuyên môn tham gia thực hiện công tác đánh giá công chức nên chất lượng công tác đánh giá còn hạn chế.
Mặt khác, trình độ chuyên môn của công chức phụ trách công tác này còn nhiều vấn đề cần bàn. Công chức này có trình độ đại học nhưng không được đào tạo bài bản về kiến thức nhân sự. Trình độ chuyên môn của công chức phụ trách công tác nhân sự của huyện chỉ được hình thành qua thực tế công tác, chủ yếu làm theo kinh nghiệm.