Thuật ngữ động cơ làm việc của cán bộ, công chức nhằm chỉ những gì thúc đẩy cán bộ, công chức nỗ lực làm việc theo những mức độ khác nhau, bằng những hành vi khác nhau. Có người cho rằng đánh giá động cơ làm việc của cán bộ, công chức đơn giản chỉ là đánh giá mức độ tham gia của họ vào công việc và các hoạt động chung của tổ chức. Mỗi cán bộ, công chức khi giải quyết công việc đều có thể có động cơ tốt hoặc động cơ xấu. Theo đó, nếu xác định được động cơ làm việc của cán bộ, công chức sẽ hạn chế được động cơ xấu và phát huy được những động cơ tốt. Đặc biệt, trong cơ quan hành chính nhà nước công chức sử dụng quyền lực công để giải quyết công việc nên việc xác định các động cơ làm việc của công chức có tầm quan trọng lớn.
Khi đánh giá động cơ làm việc của công chức nhà nước cần quan tâm đến những yếu tố ảnh hưởng dến sự hình thành và phát triển động cơ. Đó là những yếu tố: các đặc điểm cá nhân; các đặc điểm của công việc hay nghề nghiệp; đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức. Động cơ là một yếu tố của tâm lý nên sự hình thành nó phải gắn liền với môi trường và đặc điểm cá nhân. Vì vậy, khi đánh giá công chức cần phải tìm hiểu kỹ 3 yếu tố trên. Đây là công việc khó khăn và phức tạp vì nó đụng chạm đến đời sống cá nhân và tính cách của mỗi công chức.
7. Các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức
Phương pháp là hệ thống các cách thức được sử dụng để tiến hành một công việc nào đó.
Phương pháp đánh giá nhân sự là các cách thức, biện pháp được sử dụng để đánh giá nhân sự trong một tổ chức, cơ quan nào đó.
Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong nhiều loại hình tổ chức. Việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể của từng cơ quan. Tất cả các phương pháp được lựa chọn
đều nhằm mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn. Các phương pháp đánh giá thường được sử dụng trong cơ quan hành chính nhà nước là: