của công tác đánh giá công chức và tầm quan trọng của nó còn chưa được coi trọng.
Trong nhận thức của công chức tại UBND huyện Từ Liêm, công tác đánh giá chỉ là một hình thức cần thiết do cấp trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý công chức.
Thứ ba, công tác đánh giá công chức chưa được Huyện uỷ cùng lãnh đạo UBND chú ý, coi trọng và đầu tư tiến hành. Các cấp lãnh đạo huyện Từ Liêm cũng như các cấp lãnh đạo của các cơ quan hành chính nhà nước khác chưa đề cao vai trò của công tác đánh giá công chức. Vì vậy, công tác đánh giá chưa được đầu tư về thời gian, tiền bạc và công sức, mà đánh giá công chức còn mang nặng tính hình thức. Vì thế, công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm chưa có hiệu quả cao.
II. Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm tại UBND huyện Từ Liêm
Từ thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm và từ những nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm như trên, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị nhỏ nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại đây như sau:
Một số ý kiến đối với hệ thống những quy định mang tính chất pháp lý về công tác đánh giá công chức: Chính phủ phải hoàn thiện hơn các chính sách,
quy định về đánh giá công chức. Bộ Nội vụ phải có trách nhiệm cụ thể hoá những quy định của Chính Phủ thành những quy định phù hợp với từng cấp, từng ngành khác nhau. Thành phố Hà Nội cần phải ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm của thành phố, dựa trên cơ sở Quy chế đánh giá công chức của thành phố, huyện Từ Liêm cần phải có những quy định riêng về công tác đánh giá công chức phù hợp với tình hình đặc điểm của đội ngũ công chức.
Cần phải tăng số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm, có thể là cần phải đánh giá định kỳ hàng tháng hay hàng quý, cuối năm sẽ đánh giá tổng kết dựa trên cơ sở những đánh giá nhỏ hàng tháng, quý. Có như vậy công tác đánh giá mới thực sự có hiệu quả.
Ngoài ra, một việc không thể thiếu khi đánh giá công chức là cần phải có một hệ thống những tiêu chí đánh giá thật sự khoa học, cụ thể, dễ định lượng và không được để tình cảm xen vào công tác đánh giá công chức. Xây dựng một hệ thống những tiêu chuẩn khoa học không phải là dễ, phải tuỳ vào tình hình, đặc điểm công việc, ngành nghề và tuỳ thuộc vào đặc điểm công chức và đơn vị hành chính đó để có được một hệ thống tiêu chí phù hợp. Cần phân biệt giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn để có được những bước đánh giá cho phù hợp, có các tiêu chí đánh giá khoa học cho từng đối tượng.
Phương pháp đánh giá là một công cụ đảm bảo cho công tác đánh giá thành công hay không. Do đó, phải có được những phương pháp đánh giá phù hợp. Nên sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá với nhau cho một lần đánh giá nhằm đạt được hiệu quả của công tác đánh giá. Có một số phương pháp nên bắt đầu nghiên cứu và vận dụng vào đánh giá công chức hành chính là phương pháp quan sát hành vi và phỏng vấn. Đây là những phương pháp chưa được vận dụng tại Việt Nam nhưng đã được sử dụng tại một số nước phát triển và đã cho những kết quả rất khả quan.
Ngoài ra, cần phải xây dựng được đội ngũ công chức có chuyên môn cao trong công tác đánh giá nhân sự. Có như vậy mới nâng cao được hiệu quả của công tác đánh giá công chức. Cần tuyển dụng thêm những công chức có
chuyên môn về nhân sự và đồng thời phải đào tạo, bồi dưỡng các công chức làm công tác nhân sự. Ngoài ra, các thủ trưởng các phòng chuyên môn là những người cũng trực tiếp đánh giá công chức nên cũng phải đào tạo, bồi dưỡng họ về nghiệp vụ nhân sự và những vấn đề chuyên môn về công tác đánh giá.
Cần phải nâng cao hơn nữa những nhận thức của công chức về công tác đánh giá. Cần phải làm cho các công chức hiểu rõ về sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả và tầm quan trọng của công tác đánh giá để các công chức tự ý thức được vấn đề, để cho họ nghiêm túc thực hiện công tác đánh giá công chức.
Một vấn đề quan trọng nữa là cần đẩy mạnh thu hút sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức. Điều này có ý nghĩa là vừa thực hiện được quy chế dân chủ, vừa phát huy được quyền làm chủ của nhân dân, đồng thời có được những ý kiến đóng góp về xây dựng được đội ngũ công chức có chất lượng cao và cũng mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đánh giá công chức.
Để có được ý kiến đánh giá của công dân thì có thể áp dụng hình thức đường dây nóng hoặc các hòm thư góp ý. Ngoài ra, ở các phòng tiếp dân, các phòng một cửa thì có thể thực hiện đánh giá công chức theo định kỳ. Định kỳ theo quý, tại các phòng này sẽ có những phiếu đánh giá với những tiêu chí rõ ràng, dễ hiểu và ngắn gọn để các công dân đến làm việc thì dễ dàng đánh giá công chức ngay tại đó.
Hình thức đánh dấu phiếu trưng cầu ý kiến cũng nên được thực hiện thường xuyên, để nhân dân và các công chức có được mối quan hệ gần gũi hơn.
* Trong khoá luận, chúng tôi xin đưa ra một mô hình đánh giá công chức lãnh đạo vớicác tiêu chí như sau:
- Tầm nhìn của người lãnh đạo;
- Khả năng hoạch định chính sách công; - Năng lực điều hành công việc;
- Kỹ năng phối hợp trong quản lý hành chính; - Kết quả hoạt động của đơn vị;
- Đoàn kết nội bộ;
- Uy tín trong nhân dân, và trong nội bộ;
- Cần kiệm và gương mẫu trong đời sống riêng tư.
+ Quy trình tiến hành đánh giá được tiến hành các bước như đánh giá công chức chuyên môn, nhưng trong quá trình đánh giá cần có sự thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ của tập thể và cá nhân; có sự giám sát của công chức có chuyên môn về quản lý nhân sự; công tác đánh giá công chức lãnh đạo cần phát huy hơn nữa tính dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước bằng cách bỏ phiếu kín, kiểm điểm trước tập thể.
+ Chủ thể tiến hành đánh giá công chức lãnh đạo:
UBND cấp huyện chịu sự quản lý của UBND huyện cấp tỉnh và chỉ đạo, giám sát của HĐND. Nên trong công tác đánh giá công chức lãnh đạo cấp huyện (từ phó trưởng phòng đến Chủ tịch UBND) cần có sự tham gia đánh giá của HĐND cấp huyện và sự đánh giá của bộ phận quản lý công chức cấp tỉnh.
Công chức trong UBND huyện cũng là một chủ thể đánh giá công chức lãnh đạo. Công chức của UBND huyện có thể đóng góp ý kiến qua cuộc họp tự phê bình của công chức lãnh đạo hoặc đóng góp ý kiến qua bỏ phiếu kín và thông qua hòm thư góp ý.
Đặc biệt, cần phải thu hút được sự tham gia tích cực của công dân vào công tác đánh giá công chức. Công dân sẽ góp ý kiến thông qua các phiếu trưng cầu ý kiến, qua đường dây nóng và qua hòm thư góp ý. Phòng Nội vụ có thể lập ra một ban theo dõi công tác đánh giá công chức lãnh đạo, ban này sẽ trực tiếp nhận ý kiến về công chức lãnh đạo từ nhân dân.
+ Định kỳ đánh giá công chức: cần thực hiện đánh giá công chức theo từng quý, định kỳ 6 tháng, một năm.
+ Công chức lãnh đạo được xếp vào các loại sau: công chức lãnh đạo được đánh giá và xếp loại cho từng tiêu chí. Kết quả tổng hợp cuối cùng là chỉ số trung bình của tất cả các tiêu chí.
- Loại yếu kém; - Loại đạt yêu cầu; - Loại khá; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Loại xuất sắc.
+ Kết quả đánh giá được sử dụng cho các lần đề bạt, bầu cử sau. Nếu công chức được đánh giá xuất sắc ở tất cả các tiêu chí trên hoặc xuất sắc ở đa số các tiêu chí trên (đặc biệt là được đánh giá xuất sắc cho tiêu chí tầm nhìn) thì có thể được đề bạt và bầu cử lại hoặc đề bạt lên chức vụ cao hơn. Ngược lại, nếu công chức bị đánh giá yếu cho đa số các tiêu chí hoặc được đánh giá yếu kém cho tiêu chí tầm nhìn thì không được đề bạt lên và cũng có thể không nên để tại vị trí lãnh đạo.
Đây là một phương pháp chúng tôi kiến nghị ra hi vọng có thể áp dụng hiệu quả tại UBND huyện Từ Liêm.
Tiểu kết chương III
Chương cuối của khoá luận đã rút ra được những những ưu điểm và những nhược điểm của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Ưu điểm của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm là công tác đánh giá công chức ngày càng được tiến hành nghiêm túc hơn, nhận thức của công chức về vai trò của công tác đánh giá ngày càng được nâng cao. Nhược điểm của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm là còn mang tính hình thức, cảm tính, chưa có được kết quả chính xác, thiếu linh hoạt khi tổ chức đánh giá và còn thiếu sự tham gia của nhân dân…
Từ những mặt hạn chế của công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm khoá luận rút ra được những nguyên nhân của những nhược điểm và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức.
Nguyên nhân của những nhược điểm trong công tác đánh giá công chức gồm những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của hệ thống pháp luật về công tác đánh giá và những yếu kém xuất phát từ nội bộ của UBND huyện
Xuất phát từ những nguyên nhân trên khoá luận kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm. Đặc biệt khoá luận đề ra mô hình đánh giá công chức lãnh đạo mang tính chất sáng tạo và “mới” so với thực trạng đánh giá công chức hiện nay.
KẾT LUẬN
Công cuộc cải cách hành chính nhà nước đang được Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt là trong khoảng hơn 10 năm trở lại đây. Trong suốt quá trình thực hiện đó, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả công tác đánh giá công chức. Công tác đánh giá công chức có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng công chức và hiệu quả hoạt động của nền hành chính song trên thực tế công tác đánh giá công chức chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
Chính vì vậy việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong thời gian tới cần được tiến hành mạnh mẽ hơn nữa góp phần giải quyết những yêu cầu của nền hành chính. Trong phạm vi khoá luận này, chúng tôi đã đề cập tới vấn đề đánh giá công chức, thông qua kiến thức đã được học tại nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tại UBND huyện Từ Liêm để từ đó đưa ra một số kết luận phục vụ cho công tác sau này và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại cơ quan hành chính nhà nước.
Trong quá trình thực hiện khoá luận này chúng tôi đã có điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về cán bộ, công chức, về công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và về công tác đánh giá công chức nói riêng. Khoá luận được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu và địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên tác giả chỉ hi vọng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Vì thời gian nghiên cứu không dài và khả năng có hạn nên khoá luận này khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý hoàn thiện của quý thầy cô và các bạn.
M c ích nghiên c uụ đ ứ ...3 Ph m vi nghiên c uạ ứ ...3