Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .......................... 2 I. Khái niệm về động lực và nâng cao động lực làm việc của người lao động ....................................................................................................................... 2 1.1. Khái niệm động cơ, động lực và nâng cao động lực làm việc .................... 2 1.2. Sự cần thiết nâng cao động lực làm việc cho người lao động ..................... 4 II. Lý thuyết về mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính chất động cơ, động lực được sử dụng để nâng cao động lực cho người lao động. ........... 5 2.1. Các công cụ kinh tế ..................................................................................... 6 2.2. Các công cụ hành chính tổ chức ................................................................ 11 2.3. Các công cụ giáo dục tâm lý ................................................................... 13 III. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao động lực lao động. ........................... 15 3.1. Môi trường của tổ chức ............................................................................. 15 3.2. Bản thân công việc .................................................................................... 16 3.3. Bản thân người lao động ........................................................................... 17

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 3

I Khái niệm về động lực và nâng cao động lực làm việc của người lao động 3

1.1 Khái niệm động cơ, động lực và nâng cao động lực làm việc 3

1.2 Sự cần thiết nâng cao động lực làm việc cho người lao động 5

II Lý thuyết về mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính chất động cơ, động lực được sử dụng để nâng cao động lực cho người lao động 6

2.1 Các công cụ kinh tế 7

2.2 Các công cụ hành chính tổ chức 12

2.3 Các công cụ giáo dục - tâm lý 13

III Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao động lực lao động 16

3.1 Môi trường của tổ chức 16

3.2 Bản thân công việc 17

3.3 Bản thân người lao động 18

3.4 Các yếu tố khác 20

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT 21

I Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt 21

1.1 tổng qua về công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt 21

1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 22

1.1.4 Tình hình thực hiện chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty 25

1.1.5 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban công ty 26

1.2 Đặc điểm ngành nghề của Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt 28

1.3 Cơ cấu nhân sự 28

II Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt 29

2.1 Quan điểm và những quy định chung của công ty với hoạt động tạo động lực cho nhân viên 29

2.2 Hệ thống trả công 30

2.3 Môi trường làm việc 30

2.4 Tính hấp dẫn của công việc 31

III Thực trạng nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại Đất Việt 31

3.1 Sử dụng công cụ kinh tế 31

3.2 Sử dụng công cụ hành chính tổ chức 36

3.3 Sử dụng công cụ giáo dục - tâm lý 38

IV Đánh giá chung về việc sử dụng công cụ nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt 40

4.1 Những điểm mạnh và nguyên nhân 40

4.2 Những điểm yếu và nguyên nhân 42

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT 46

I Phương hướng của Công ty nhằm nâng cao động lực cho nhân viên 46

1.1 Phương hướng, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ đến năm 2015 46

1.2 Phương hướng nhằm nâng cao động lực cho nhân viên 46

II Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty 47

2.1.Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế 47

2.2 Giải pháp hoàn thiện các công cụ hành chính, tổ chức 50

2.3 Giải pháp hoàn thiện công cụ giáo dục - tâm lý 52

2.4 Giải pháp về phía nhân viên 53

III Một số kiến nghị đối với Nhà nước 53

KẾT LUẬN 55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh của thời kỳ bão giá khiến cho môi trường cạnh tranhkinh tế ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn Mỗi doanh nghiệp cầnphải có chiến lược cho riêng mình để tồn tại và phát triển trên thị trường Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao động lực đối với bảnthân người lao động trong các tổ chức và qua thời gian thực tập tại Công tráchnhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại Đất Việt, em xin chọn đề tài:

“Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt” làm chuyên đề thực tập tốt

nghiệp của mình Đề tài của em tập trung phân tích hiệu quả của việc sử dụngcác công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty và từ đó đưa ra cácgiải pháp sử dụng các công cụ tạo động lực nhằm nâng cao động lực làm việccủa nhân viên trong toàn công ty

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mụctài liệu tham khảo, nội dung của chuyên đề thực tập gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và nâng cao động lực cho người lao

động trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân

viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt

Chương III: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt.Trong quá trình nghiên cứu đề tài, em đã nhận được sự quan tâm, giúp

đỡ và hướng dẫn nhiệt tình của Thầy Nguyễn Quang Huy và các cô chú, anhchị làm việc tại tại Công ty trách nhiệm hữu hạn dầu tư xây dựng và thươngmại đất việt Vì khả năng còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót,

em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để em có thể hoànthành đề tài tốt hơn nữa

Em xin chân thành cám ơn!

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

I Khái niệm về động lực và nâng cao động lực làm việc của người lao động

1.1 Khái niệm động cơ, động lực và nâng cao động lực làm việc

Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nắmđược nguyên tắc cơ bản mà rất quan trọng “quản lý suy cho cùng chính làquản lý con người” Chính vì thế, để tận dụng và khai thác tối đa khả nănglàm việc, trình độ, sự sáng tạo của người lao động, nhà quản lý phải biết cáchnâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp mình Một tổchức xây dựng và duy trì được đội ngũ nhân viên làm việc nhiệt tình, hăngsay, thực hiện công việc có hiệu quả sẽ đạt được những mục tiêu và hoànthành tốt các kế hoạch đề ra

Động cơ làm việc có 2 đặc trưng cơ bản sau:

- Động cơ rất trừu tượng, khó xác định

- Động cơ rất đa dạng, phong phúvà thường mâu thuẫn với nhau

Bởi vậy, việc nắm bắt và xác định động cơ của con người là rất khó

khăn Trong cùng một tổ chức, một môi trường, một hoàn cảnh, mỗi người lại

có những động cơ riêng, chính vì thế các nhà lãnh đạo cần phân tích, xác địnhchính xác động cơ của từng cá nhân nhân viên và cải biến những động cơ đósao cho phù hợp với tiêu chuẩn, mục tiêu và khả năng đáp ứng của tổ chức

1.1.2 Động lực làm việc

- Khái niệm: Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt

động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ trong điều kiện có thể

Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “ Động lực làm việc chính là sự khaokhát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tớiviệc đạt các mục tiêu của tổ chức”

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽdẫn tới năng suất lao động và hiệu quả công việc cao hơn

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành côngviệc của mình Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảmđộng lực thì sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổchức Và có thêm động lực lao động thì kết quả công việc của người lao độngmang lại sẽ đem đến nhiều bất ngờ cho nhà lãnh đạo, tạo hiệu ứng mạnh hơn Động lực không là một hằng số mà nó là một biến số phụ thuộc vàonhiều yếu tố Trong đó, yếu tố trực tiếp là bản thân người lao động, yếu tốgián tiếp là những yếu tố nằm ngoài bản thân người lao động như: môi trườnglàm việc, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, đặc điểm công việc, văn hóa tổchức…Tuy không thể trực tiếp điều khiển động lực biến đổi nhưng nhà quản

lý có thể sử dụng những thay đổi của yếu tố gián tiếp tác động lên người laođộng

1.1.3.Nâng cao động lực làm việc

Nâng cao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủthuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp cho người laođộng nâng cao được động lực trong công việc

Nâng cao động lực cho người lao động là trách nhiệm của quản lý nhằmdẫn dắt người lao động đạt được những mục tiêu đề ra với sự nỗ lực lớn nhất.Một người lao động có động lực làm việc cao sẽ phát huy hết khả năng tiềm

ẩn, nâng cao khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiệntrong công việc

1.2 Sự cần thiết nâng cao động lực làm việc cho người lao động

Nâng cao động lực cho người lao động là hoạt động đóng vai trò chínhyếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luônquan tâm Để nhân viên hiểu được mục tiêu và tầm quan trọng của hiệu suấtcông việc và cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy Nhà lãnh đạo cóthể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc,nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu chính người

đó không muốn hay không có động lực thúc đẩy Chính vì thế nhà quản lý rất

có thể phai bỏ khá nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàngnăm của nhân viên

Động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người laođộng Nâng cao động lực bằng cách làm thỏa mãn những nhu cầu về vậtchấtvà nhu cầu về tinh thần cho người lao động khiến họ sẽ cố gắng, nỗ lựctạo ra hiệu quả cao trong công việc, nâng cao năng suất lao động cá nhân,đồng thời sẽ phát huy tối đa khả năng tay nghề, tính sáng tạo và trình độchuyên môn trong quá trình làm việc Khi nhân viên có động lực cao, tinhthần làm việc thoải mái sẽ tìm được niềm say mê trong công việc và có thái

độ làm việc tích cực, hăng hái, thậm chí họ coi đó là tự hoàn thiện bản thân Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và

tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lýlàm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngàycàng vững mạnh hơn.

Nâng cao động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chínhsách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp

lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao độnghay không?… Tất cả những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việchăng hái, nhiệt tình hay trì trệ bất mãn đối với doanh nghiệp của người laođộng trong tổ chức

Những quyết định đúng đắn trong các chính sách nhằm nâng cao động

lực làm việc sẽ giúp cho tổ chức có nhiều thuận lợi trong việc:

- Giúp người lao động gắn bó với tổ chức hơn

- Thu hút lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao vào làm việc

- Khai thác và sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy được những tiềmnăng của người lao động trong tổ chức

II Lý thuyết về mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính chất động cơ, động lực được sử dụng để nâng cao động lực cho người lao động.

Vấn đề nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

được các nhà lãnh đạo nhận thấy là rất cần thiết và quan trọng trong nhiệm

vụ quản lý, chính vì thế nên tồn tại rất nhiều học thuyết, mô hình nghiên cứu

về vấn đề này Mỗi học thuyết là một cách tiếp cận khác nhau về nâng caođộng lực và đều có tác dụng nâng cao động lực đối với người lao động Ở đềtài của mình em đã lựa chọn mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tínhchất động cơ, động lực để tìm hiểu về các công cụ được sử dụng để nâng caođộng lực làm việc cho người lao động

Mô hình chia làm 3 nhóm:

Nhóm 1: Động cơ kinh tế

Nhóm 2: Động cơ tinh thần

Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực

Từ đó, xây dựng được một hệ thống các công cụ để nâng cao động lựccho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:

2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp: là các khoản tiền lương, tiền trợ cấp, tiền

thưởng, chế độ phân chia lợi ích, chế độ phân chia lợi nhuận, cổ phần

có thể trang trải cho cuộc sống của họ Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị củangười lao động ngoài xã hội và trong gia đình Mức tiền công cao hơn sẽ tạo

động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đốivới tổ chức Còn với tổ chức thì tiền lương là công cụ để duy trì, thu hútngười lao động giỏi.

Như vậy đối với người quản lý lao động thì tiền lương là khoản chi phítrong hoạt động sản xuất kinh doanh, nó đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng

có hiệu quả khoản chi phí này Đối với người lao động tiền lương dùng để táisản xuất sức lao động, vì thế nó trở thành khoản chi phí đặc biệt Và doanhnghiệp cần sử dụng khoán phí này một cách hiệu quả chứ không phải tiếtkiệm; để là đòn bẩy tăng năng suất lao động Khi năng suất cao tạo điều kiện

để hạ giá thành sản xuất

Vì vậy, muốn tiền lương trở thành công cụ nâng cao động lực cho ngườilao động thì cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động

+ Trả lương phải được thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người laođộng

+ Tiền lương cần đảm bảo nguyên tắc công bằng

+ Tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động vàkết quả kinh doanh của doanh nghiệp

+ Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động Cần từ bỏ quanniệm sai lầm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mứclương cao hơn Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một ngườiquản lý tầm thường Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơnnên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn Như vậy sẽgiúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trínào họ cũng phải là người giỏi

b, Tiền thưởng:

- Khái niệm: là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào

cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người laođộng Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thànhtích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn.

Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi trọng, coi đó là một phầnquan trọng của chính sách phúc lợi Nó trực tiếp làm tăng thu nhập của ngườilao động, tác động mãnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ Nguyên tắc khi xemxét khen thưởng:

+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, kế hoạch rõ ràng gắnliền với sự phát triển kinh doanh, lợi nhuận của công ty

+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả côngbằng dựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai, minh bạch tới tất

cả nhân viên

+ Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởngcần căn cứ vào đặc điểm của người lao động

c, Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.

Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mứcvật chất, họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suythịnh của doanh nghiệp Khi người lao động trở thành một phần của tổ chức,

là người chủ sở hữu cảu doanh nghiệp thì tự khắc họ sẽ cso trách nhiệm caohơn trong công việc, tin h thần tự giác cao hơn, và công sức bỏ ra họp cảmthấy có ý nghĩa hơn

Có 2 loại cổ phiếu:

Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp

Họ có quyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổphiếu nhưng không có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanhnghiệp

Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập

hàng năm của họ Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mớiđược phát.

d, Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính

bằng tỷ lệ trăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được

2.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp: là chế độ bảo hiểm, quà tặng, chế độ

nghỉ dưỡng, công cụ lao động, chi phí được cấp để đào tạo và phát triển, đầu

tư cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động…

a, Đào tạo và phát triển.

- Đào tạo và phát triển là các hoạt động giúp duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đào tạo: giúp người lao động thực hiện có hiệu quả công việc của mình

ở hiện tại

- Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt củangười lao động hướng họ tới việc thực hiện được những công việc mới trongtương lai

Những công ty lớn nổi tiếng thường hấp dẫn các ứng viên do có chínhsách đào tạo phong phú Điều dễ nhận thấy là không có sinh viên nào, dù xuấtsắc tới đâu, khi vừa tốt nghiệp có thể làm được ngay và thích nghi ngay vớimôi trường làm việc của công ty Với cả những nhân viên đã làm việc lâunăm trong công ty thì trong bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuậtthay đổi chóng mặt họ cũng sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu

Việc đào tạo của công ty sẽ giúp người lao động trở nên chuyên nghiệp,

có cách nhìn cách tư duy mới, từ đó sẽ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệuquả công việc trong doanh nghiệp

Còn với tổ chức, kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quảcủa doanh nghiệp Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợithế cạnh tranh cho doanh nghiệp Không chỉ có thế việc đào tạo và phát triển

cho nhân viên còn thể hiện nét đẹp văn hoá doanh nghiệp.

Tùy từng điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà sẽ chọn áp dụngloại hình đào tạo nào Hình thức đào tạo phát triển cũng khá đa dạng như: + Tự đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp

+ Mở các lớp, các khóa học đào tạo ngay trong công ty, giảng viên có thể

là người trong công ty hoặc thuê bên ngoài về

+ Cho nhân viên được tham gia vào các lớp học của các tổ chức bênngoài đảm nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra tổ chức chi trả

b, Các loại phúc lợi cho người lao động.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng

các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi giúp làm giảm gánhnặng tài chính cho người lao động những khi họ gặp khó khăn Các hình thứcphúc lợi của doanh nghiệp như: hỗ trợ một phần tiền mua nhà, xe, tiền khámchữa bệnh

Lợi ích mà phúc lợi đem lại là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần,năng suất làm việc của người lao động Làm tăng uy tín của doanh nghiệptrước đối thủ cạnh tranh, giúp cho doanh nghiệp thu hút, tuyển mộ và giữchân được nhân viên

Dịch vụ là những khoản có vai trò giống như phúc lợi cho người lao

động nhưng người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định

- Có hai hình thức phúc lợi:

+ Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định Nó không giúp nâng cao độnglực cho người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanhnghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người laođộng rời bỏ

+ Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả chocác trương hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, tử tuất

Chính khoản phúc lợi này là một nguyên nhân để giữ chân người laođộng, có thể ví dụ như với những doanh nghiệp tư nhân, nhiều nhân viên do

dự khi rời công ty vì họ đã đóng được nhiều năm BHXH, đây là số tiền đảmbảo cuộc sống của họ khi đã về hưu

+ Phúc lợi tự nguyện: có hình thức vô cùng phong phú, nó tuỳ thuộc vàotrình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty

Các chương trình phúc lợi cần phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng cólợi: nó giúp người lao động phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt gánhnặng về kinh tế Đối với doanh nghiệp nó có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việccao, gắn bó được nhân viên với tổ chức Tuy nhiên cần chú ý là các chươngtrình phúc lợi thì phải được sự hưởng ứng của nhân viên

Trong cơ chế thị trường, sự tăng trưởng chi phí cho các công cụ kinh tếtrực tiếp nhỏ hơn các công cụ kinh tế gián tiếp Vì các công cụ kinh tế giántiếp không chỉ tác động lên động cơ kinh tế mà còn tác động lên động cơ tinhthần

vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn

Muốn xây dựng cơ cấu tổ chức cần:

+ Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: Chuyênmôn hóa công việc là cách đẩy người vào đúng chỗ, đúng việc Nó còn làm

cho người lao động dễ nâng cao chuyên môn nghề nghiệp Tuy nhiên cần phảikết hợp với nâng cao mức độ tổng hợp hóa tới mức có thể để người lao động

có khả năng thích nghi và sáng tạo cao hơn, tinh thần lao động được cải thiện.Cần phải xây dựng mô hình tổ chức kết hợp sao cho tăng được những ưuđiểm của hai đặc tính này và hạn chế nhược điểm tới mức thấp nhất

+ Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp.Doanh nghiệp cần xây dựng sao cho các thông tin đi từ dưới lên trên, từ ngoàivào trong không bị chậm, bị trì hoãn và các quyết định từ trên xuống dướikhông bị méo mó, sai lệch

+ Khi phân cơ cấu tổ chức cần tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn vàtrách nhiệm tự chủ một cách tương đối

+ Cuối cùng là cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổchức: Cần phát huy hết mức sức mạnh của cả tập thể, một cá nhân xuất sácchỉ có thể hoàn thành xuất sác 1 lượng công việc cá thể, nhỏ lẻ, đứng trướccác mục tiêu lớn, có tầm vĩ mô thì tổ chức cần có sự làm việc của cả mộtnhóm Làm việc theo nhóm còn khiến mọi người thi đua nhau trong côngviệc, và bổ sung những thiếu sót cho nhau Công cụ phối hợp có thể là hệthống thông tin và truyền thông hoặc cũng có thể là những công cụ vô hìnhnhư văn hóa doanh nghiệp và quan hệ cá nhân

2.2.2 Các phương pháp hành chính:

+ Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạolên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tínhbắt buộc, đòi hỏi mọi người phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị

xử lý kịp thời, thích đáng, công bằng và nghiêm minh

+ Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổchức, nó là khâu nối các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn

đề đặt ra trong hệ thống, nó tác động và làm thay đổi hành vi của người lao

2.3 Các công cụ giáo dục - tâm lý

Các công cụ tâm lý giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhậnthức và tình cảm của nhân viên nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình laođộng trong công việc trên cơ sở quy luật tâm lý

2.3.1 Phong cách lãnh đạo: Là những phương thức, hành động mang tính lặp đi lặp lại của nhà lãnh đạotrong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.

Phong cách cưỡng bức Phong cách dân chủ Phong cách tự do

Nhà quản lý sẽ xác địnhcác mục tiêu lớn còn cấpdưới được tự do xácđịnh các mục tiêu nhỏ

và công cụ để thực hiệnmục tiêu

Ưu điểm: Đảm bảo trật

Nhược điểm: Khiến cho

tâm lý người lao động bị

đè nén, khả năng sáng

tạo không cao Nếu áp

dụng không đúng nó có

thể làm triệt tiêu động

Ưu điểm: Phát huy sự

sáng tạo cao trong tổchức, tạo sự phối hợpchặt chẽ, bầu không khíthân thiện

Nhược điểm: Tính thống

nhất sẽ giảm và đôi khicòn mất nhiều thời gian

Để khắc phục nhượcđiểm này người ta nângcao tính tự chịu tráchnhiệm trong nhân viên

Ưu điểm: Có khả năng

tạo ra sự sáng tạo caonhất, làm cho nhân viênnâng cao khả năng tựchịu trách nhiệm

Nhược điểm: Dễ dẫn đến

tình trạng mạnh ai đấylàm, khó khăn trong việchướng hoạt động củacác cá nhân tới mục tiêuchung của tổ chức, phá

vỡ tính thống nhất

lực của người lao động

2.3.2 Văn hóa tổ chức: là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng tạo ra

và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp

Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vậtchất

- Các yếu tố tinh thần

+ Quan điểm, nguyên tắc hoạt động

+ Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho kháchhàng

+ Lối sống của những con người trong tổ chức

+ Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng

- Các yếu tố vật chất: Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và dịchvụ

2.3.3 Một số biện pháp tâm lý giáo dục để kích thích lao động:

- Làm cho công việc trở nên thú vị hơn, loại bỏ sự nhàm chán, đơn điệu.Chú trọng trang bị phương tiện, thiết bị làm việc, tiện nghi sinh hoạt đầy đủ

để giải phóng sức lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái nhất Doanhnghiệp có thể để nhân viên của mình đề xuất phương pháp làm việc tạo hiệuquả cao

- Tạo ra một nền văn hóa mở cửa trong doanh nghiệp Để tăng cườnggiao tiếp nội bộ có thể sử dụng hệ thống thông tin và truyền thông Ngoài ra,các nhà quản lý và nhân viên có sự giao lưu dễ dàng, các nhân viên công ty cóthể hòa mình với các đồng nghiệp nhờ các sự kiện được tổ chức Thườngxuyên cung cấp cho nhân viên về tình hình tài chính, vị thế hiện tại của công

ty để họ cảm thấy mình được tôn trọng, là chủ nhân của công ty mà khôngphải là người làm thuê như vậy họ sẽ có trách nhiệm

- Chú trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên:Tạo cơ hội cho nhân viên có lịch làm việc linh hoạt, dự các cuộc chiêu đãi,các chuyến đi xa, tham gia văn hóa, văn nghệ thể thao, được tham gia tổ chứcchính trị, xã hội, nghề nghiệp, sử dụng nhóm để dẫn dắt hành vi của conngười.

- Xây dựng chương trình giáo dục đào tạo chất lượng: Đó là cách côngnhận của người quản lý đối với kết quả làm việc của nhân viên Nó có tácdụng kích thích tâm lý bởi người lao động tạm thoát khỏi công việc hàngngày, được giao lưu, được hãnh diện với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp Đó làđộng lực thúc đẩy người lao động phấn đấu trong công việc, nó là phầnthưởng rất có ý nghĩa, mang tính giáo dục cao

- Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt khác trong hệ thống vớinhững cá nhân đem lại cơ hội cũng như nguy cơ cho công ty

III Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao động lực lao động

3.1 Môi trường của tổ chức

3.1.1 Chính sách quản lý và những quy định của tổ chức.

Chính sách quản lý của tổ chức phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau

để tác động tốt đến thái độ, hành vi của người lao động Các quy định, nộiquy trong tổ chức cũng góp phần hình thành thái độ làm việc của người laođộng Việc quản lý sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản lý biết kết hợp đúngđắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị Vì thế, nhà quản lýcần chú trọng tới việc đưa ra các chính sách cũng như các quy định, nội quytrong doanh nghiệp Đó là nghệ thuật của người lãnh đạo

3.1.2 Hệ thống trả công trong tổ chức.

Các nhà quản lý phải thấy rằng việc xây dựng một chế độ trả lương, trảthưởng hợp lý sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và sự thỏa mãn của người laođộng Làm thế nào để có thể cho người lao động cảm thấy hài lòng với thù lao

mình nhận được đòi hỏi các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng một hệthống trả công phù hợp nó không chỉ bao gồm lương bổng, thưởng mà đó còn

là các chính sách về đào tạo phát triển con người Tất cả những điều này phụthuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị

3.1.3 Điều kiện làm việc.

Với từng môi trường sản xuất khác nhau sẽ có tác động khác nhau đếnngười lao động Điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và

đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác độngrất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khácnhau

- Điều kiện tâm sinh lý lao động

- Điều kiện thẩm mỹ

- Điều kiện tâm lý xã hội

- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi

3.2 Bản thân công việc

3.2.1 Tính hấp dẫn của công việc.

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc củangười lao động Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trongquá trình làm việc Người lao động sẽ tập trung hơn công việc, và bị thu hútvào quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm rộng.Với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong ước mà còn là

sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làmviệc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…

3.2.2 Khả năng thăng tiến.

Thăng tiến là quá trình người lao động được chuyển lên một vị trí caohơn trong tổ chức, việc này được đi kèm với việc lợi ích vật chất của ngườilao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi cá nhân của họ cũng được thăng

hoa Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì

sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhưquyền lực của người lao động Góp phần định hướng vào con đường tương laicủa họ có rộng mở hay không trong tổ chức

3.2.3 Quan hệ trong công việc.

Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổchức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổchức đó

Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng màmuốn thoả mãn được nhu cầu được tôn trọng thì các nhà quản lý cần phải tìmcách thoả mãn nó từ bên ngoài Nhu cầu được tôn trọng chỉ thể hiện rõ nhấtkhi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mongmuốn được là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thứchoặc phi chính thức Ví dụ, đối với nhiều người những tương tác mang tínhcông việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ

xã hội Khi mối quan hệ của người lao động và các cá nhân khác được tốtđẹp, không chỉ tinh thần của họ lên cao mà nó còn góp phần phát triển côngviệc, nhất là khi công việc đó cần làm việc theo nhóm

3.3 Bản thân người lao động

3.3.1 Nhu cầu của người lao động.

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầukhác nhau, trong những nhu cầu đó sẽ có một nhu cầu bức thiết nhất và trởthành động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ Chính khi nhu cầu đó đãđược thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việcnữa mà lúc này nsẽ lại tiếp tục một nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò tạođộng cơ, động lực hành động cho con nguời Người lãnh đạo cần tìm hiểuxem đâu là nhu cầu bức thiết nhất của nhân viên dưới quyền mình để từ đó có

cách tạo ra và nâng cao động lực làm việc của người lao động

3.3.2 Giá trị cá nhân.

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong

tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm khác nhau của từng cá nhân mà họ sẽ

có những hành vi khác nhau Khi người lao động ở những vị trí khác nhautrong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi theo Trongquản lý, người lãnh đạo cần chú ý không được để bất cứ điều gì làm ảnhhưởng, hay có tác động xấu tới giá trị cá nhân của người lao động trong tổchức

3.3.3 Đặc điểm tính cách.

Tính cách của người lao động có ảnh hưởng khá lớn đến thái độ quanđiểm của người lao động về công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cánhân đối với tổ chức Để tạo được động lực cho người lao động nhà quản lý

có thể dự đoán loại hình khen thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của

họ

Với một nhân viên được xác định là người có tính cách khá bảo thủ, vậythì họ sẽ coi trọng tính ổn định và đáng tin cậy của tổ chức Họ sẽ mong muốnđược tổ chức ghi nhận, cảm ơn rõ ràng về những cống hiến, lòng trung thành,

sự gắn bó và tuân thủ nguyên tắc, chính sách của họ từ đó người quản lý cóthể đung trách nhiệm, bổn phận, nghĩa vụ để thúc đẩy họ làm việc

3.3.4 Khả năng, năng lực của mỗi người.

Với mỗi con người đều tiềm ẩn trong mình những khả năng và năng lực

có thể cao hơn và tốt hơn những gì hiện có Trong thực tế nhà quản lý luônphải thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho người lao động có điều kiện đểduy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đánh giá đúng năng lựcnhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong tổ chức

Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phùhợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽhoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất

3.4 Các yếu tố khác.

- Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Nếu chính sách của cácdoanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn hẳn của doanh nghiệp mình, điều đó sẽ rất dễgây ra việc chảy máu chất xám của công ty Điều này còn tạo ra một nguy cơ

là các đối thủ còn có thể nắm bắt được bí quyết kinh doanh của ta

- Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Đặc điểm của địaphương như mức sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độlàm việc của họ

- Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độbảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU

TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT

I Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt

1.1 tổng qua về công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt

Các thông tin về công ty

- Công ty thành lập vào 20 tháng 07 năm 2006 Tên gọi đầy đủ: tráchnhiệm hữu hạn dầu tư xây dựng và thương mại đất việt

- Tên giao dịch quốc tế: Đất việt investment construction andtradinhcompany LTD

- Tên viết tắt: DATVIET CO.,LTD

- Trụ sở chính: 119 Tô Hiệu – Nguyễn Trãi – Hà Đông – Hà Nội

- Xây dựng cơ sở hạn tầng kỹ thuật

- Xây dựng cơ sở hạn tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu du lịchsinh thái

- trang trí nội ngoại thất

- Lắp đặt thiết bị máy văn phòng, lắp máy công nghiệp

- Lắp máy công nghiệp

- Sản xuất kinh doanh chế biến gỗ và các sản phẩm từ gỗ

- Mua bán vật liệu xây dựng

- Gia công, sản xuất các cấu kiện kết cấu thép, hàng kim khí và bê tôngcốt thép

- Dịch vụ vận tải hàng hóa đường bộ

- Kinh doanh bất động sản, nhà hàng ăn uống, khu du lịch vui chơi giảitrí: Bể bơ,Tennis, thể dục thể thao

1.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty:

Bảng1 sơ đồ tổ chức công ty.

Ban giám đốc công ty

Phòng vật tư thiết bị

Phòng

kế toán tài vụ

Đội xây lắp CT

từ số 1 -

số 10

Đội xe máy, thiết bị XD

Xưởng gia công

Phòng tổ chức hành chính

Ban Giám Đốc: là ban Quyết định chiến lược phát triển công ty

 Quyết định huy động thêm vốn theo các hình thức

 Quyết định phương án đầu tư

 Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ; thôngqua hợp đồng mua, bán, cho vay và hợp đồng khác có giá trị lớn hơn 50%tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của công ty

 Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức giám đốc và cán bộ quản lý quan trọngkhác của công ty; quyết định mức lương và lợi ích của cán bộ quản lí đó

 Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết địnhthành lập công ty con, lập chi nhánh văn phòng đại diện và việc góp vốn mua

cổ phần của doanh nghiệp khác

+ Giám đốc: là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịutrách nhiệm trước công ty về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ để giao,giám đốc công ty có quyền và nghĩa vụ sau:

 Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày củacông ty

 Tổ chức thực hiện các quyết định của công ty

 Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh về phương án đầu tư của công ty

 Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộcông ty

+ Phó giám đốc công ty: do giám đốc bổ nhiệm

 Tham mưu cho giám đốc trong hoạt động điều hành sản xuất kinh doanh

 Ngoài các công tác được phân công cụ thể thì cần có sự trao đổi nắmbắt nội dung công việc có liên quan để giải quyết công việc khi cần, đảm bảomọi hoạt động tiến độ nhịp nhàng và sự điều hành của giám đốc

 Tổ chức thực hiện quản lý các nguồn lực của công ty Xây dựng quychế điều hành sản xuất kinh doanh của công ty

- Kế toán, thống kê tài chính

- Kế hoạch kinh doanh

- Ban thư ký hội đồng kinh doanh

- Ban đấu thầu định giá

- Chỉ đạo việc thực hiện các phương án đấu thầu, các mối quan hệ kinhdoanh trong và ngoài nước

- Thay mặt giám đốc ký các hợp đồng kinh tế có giá trị đến 200 triệuđồng

- Đề xuất các phương án tổ chức sắp xếp lại lao động, sửa đổi bổ sungcác quy chế quy định của công ty về lĩnh vực mình phụ trách

Trình độ ban giám đốc

3 Phó giám đốc kinh doanh Kinh tế Đại học

Qua bảng trên ta thấy ngành nghề đào tạo của ban giám đốc là phù hợp

với tính chất ngành xây dựng bởi vì người lãnh đạo công ty xây dựng màkhông hiểu biết về kỹ thuật xây dựng thì sẽ khó có thể lãnh đạo được Mặtkhác Ban giám đốc đã được đào tạo qua các trường lớp quản lý, chuyên mônnghiệp vụ, lý luận chính trị.

Qua sơ đồ tổ chức quản lý của công ty chúng ta thấy rõ tổ chức của Công

Ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mai Đất Việt được xây dựng theo kiểutrực tuyến chức năng

1.1.2 Tình hình thực hiện chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty

Dựa vào quy mô hoạt động và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty

mà ban lãnh đạo công ty đã quy định chức năng, nhiệm vụ rất rõ ràng cho các

bộ phận đơn vị sản xuất kinh doanh trong toàn công ty

Căn cứ vào nội dung quy định chức năng nhiệm vụ của các bộ phận vàcăn cứ vào tình hình thực tiễn của công ty, ngoài những điểm tốt, nhiều điểm

đã đạt được trong quy định đó tất nhiên vẫn còn những điểm chưa tốt

- Phong cách quản lý của các cán bộ quản lý chưa được đào tạo có hệthống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhiều lĩnh vực còn yếu dẫn đến tìnhtrạng ỷ lại vào cấp trên và gây ách tắc trong sản xuất

- Các quy định về báo cáo, kiểm tra đã được nêu rõ ràng nhưng nhiều khivẫn bị lầm lỗi, nhiều khi có báo cáo nhưng lại không chặt chẽ, nói chung chưa

đi vào nền nếp, lối làm việc của người quản lý chưa có tác phong côngnghiệp

- Kiểm tra giám sát công việc của cấp dưới có làm nhưng chưa nghiêmtúc, nhiều khi buông lỏng dẫn đến hậu quả tai hại

- Thái độ làm việc nhiều khi chưa thực sự tự nguyện, nguyên nhân là dovấn đề phân phối lao động chưa thật đúng mức vì:

- Đánh giá sức lao động của bộ phận quản lý nhân lực chưa tốt

- Việc điều hành thực hiện tiến độ các công trình nhiều lúc không ổnđịnh, có lúc thừa, lúc thiếu lao động.

Vì vậy các cán bộ lãnh đạo đang cố gắng tìm kiếm hợp đồng chiếm lĩnhthị trường, tạo nguồn thu, tăng mức lương bình quân của công nhân lên, ngoài

ra công ty cũng quyết định thưởng cho người phát minh, sáng chế, cải tiến kỹthuật, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi cho cán bộ công nhân làm ca, kíp

- Việc chồng chéo nhiệm vụ giữa các nhân viên trong phòng là không cónhưng chồng chéo nhiệm vụ giữa các phòng ban này với phòng ban khác thì

đã xảy ra, tình trạng này đang dần được khắc phục bởi vì do sinh ra nhiềuphòng ban

1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban công ty

Phòng ban là đơn vị chuyên môn nghiệp vụ có trách nhiệm tham mưu giúp việc cho giám đốc trong việc điều hành quản lý doanh nghiệp và thực hiện chức năng chuyên môn, nhằm chấp hành cũng như thực hiện tốt các chế

độ quản lý kinh tế, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và cơ quan chủ quản theo đúng pháp luật

 Phòng kế toán tài vụ:

- Chức năng:

Giúp giám đốc công ty chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán thống

kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế trong doanh nghiệp theo cơ chếquản lý mới

- Nhiệm vụ:

- Tổ chức bộ máy kế toán, thống kê, ghi chép, tính toán một cách chínhxác trung thực, kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản và phân tích kết quả sản xuấtkinh doanh

- Tính toán và trích nộp đầy đủ, đúng, kịp thời các khoản nộp ngân sách,nộp cấp trên, để lại công ty các quỹ, thanh toán đúng hẹn tiền vay, các khoản

công nợ phải thu, phải trả.

- Xác định và phản ánh chính xác kịp thời kiểm kê tài sản hàng kỳ, chuẩn

bị kịp thời, đầy đủ thủ tục và tài liệu cho việc xử lý các khoản mất mát, hưhỏng, đồng thời đề xuất các biện pháp xử lý

- Tổ chức kiểm tra, xét duyệt các báo cáo kế toán thống kê của các đơn

vị cấp dưới gửi lên

- Tổ chức phổ biến, hướng dẫn thi hành kịp thời các chế độ thể lệ tàichính thống kê của Nhà nước và cấp trên gửi xuống

- Tổ chức bảo quản lưu trữ tài liệu, giữ bí mật các số liệu tài chính theoquy định bảo mật Nhà nước ban hành

 Phòng tổ chức hành chính:

+ Chức năng: giúp giám đốc ra các quyết định, quy định về nội quy, quy

chế về lao động tiền lương, tổ chức nhân sự, và giải quyết những vấn đề chínhsách xã hội theo quyết định của giám đốc

+ Nhiệm vụ: Soạn thảo các văn bản về tổ chức nhân sự, bổ nhiệm miễnnhiệm, điều động, tuyển dụng, xây dựng nội quy, quy chế về lao động tiềnlương và liên hệ với các cơ quan bảo hiểm làm thủ tục giải quyết các chế độchính sách sau khi đã được giám đốc quyết định cho thi hành

 Phòng kế hoạch kinh doanh:

Tham mưu cho ban giám đốc và giám đốc công ty tổ chức, triển khai, chỉđạo và chịu trách nhiệm về công tác kế hoạch, vật tư, thiết bị

 Phòng kĩ thuật thi công :

Tổ chức thi công trên công trường và báo cáo tình hình thực hiện về bangiám đốc công ty

 Phòng vật tư thiết bị:

Có chức năng quản lý, hướng dẫn thực hiện việc khai thác có hiệu quả, các thiết bị, xe máy, các dây chuyền công nghệ Tổ chức thực hiện các công