MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM OOS 43

Nguồn nhân lực là một đề tài truyền thống được nhiều cá nhân, nhiều tổ chức quan tâm nghiên cứu, tìm hiểu. Nguồn nhân lực là tài sản, là vốn quý nhất của mọi tổ chức nói chung, của doanh nghịêp nói riêng. Đối với bản thân em, nguồn nhân lực là một đề tài hay và em muốn tìm hiểu sâu hơn về đề tài này. Với những tài liệu, thông tin thực tế có ở công ty Cổ phần phần mềm OOS và những kiến thức đã học về nguồn nhân lực ở trường đại học cũng như kiến thức bên ngoài em tin rằng em có thể có điều kiện cũng như kiến thức để em có thể lấy đề tài:”Tạo động lực làm việc cho nhân viên ở Công ty cổ phần phần mềm OOS” làm Chuyên đề thực tập của mình. Em rất vui được sự hướng dẫn tận tình của thầy GS.TS Đỗ Hoàng Toàn_ nguyên trưởng khoa Khoa Học Quản Lý, Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân đã giúp em chọn đề tài cũng như hướng dẫn cho em viết Chuyên đề được tốt nhất trong khả năng của mình. Em xin cảm ơn thầy. Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các anh chị trong công ty Cổ phần phần mềm OOS đã nhiệt tình hướng dẫn cho em trong thời gian qua. Tại sao nguồn nhân lực lại là một đề tài hay và được nhiều người quan tâm, tìm hiểu? Hầu như tất cả các trường đại học, cao đẳng, trung cấp bên ngành Kinh tế đều thành lập khoa Nhân lực( riêng trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân có 2 khoa: Kinh tế Nguồn nhân lực và khoa Khoa học quản lý, có nghiên cứu và học “quản lý nguồn nhân lực”, bên cạnh đó các khoa thuộc ngành Kinh tế và ngành Quản trị kinh doanh cũng đưa môn Kinh tế Nguồn nhân lực vào học). Các doanh nghiệp hiện nay không một doanh nghiệp nào là không bỏ nhiều thời gian cũng như rất nhiều chi phí cho “nguồn nhân lực”. Để hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực em sẽ đi vào chương1: Những lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Ở chương này em sẽ đưa ra những khái niệm, những lý luận chung nhất về nguồn nhân lực, về người lao động và tạo động lực làm việc tạo tiền đề cho việc hiểu rõ và vận dụng vào chương 2.

MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là một đề tài truyền thống đượcnhiều cá nhân, nhiều tổ chức quan tâm nghiên cứu, tìmhiểu Nguồn nhân lực là tài sản, là vốn quý nhất của mọi tổchức nói chung, của doanh nghịêp nói riêng Đối với bảnthân em, nguồn nhân lực là một đề tài hay và em muốn tìmhiểu sâu hơn về đề tài này Với những tài liệu, thông tinthực tế có ở công ty Cổ phần phần mềm OOS và những kiếnthức đã học về nguồn nhân lực ở trường đại học cũng nhưkiến thức bên ngoài em tin rằng em có thể có điều kiệncũng như kiến thức để em có thể lấy đề tài:”Tạo động lựclàm việc cho nhân viên ở Công ty cổ phần phần mềm OOS”làm Chuyên đề thực tập của mình Em rất vui được sựhướng dẫn tận tình của thầy GS.TS Đỗ Hoàng Toàn_ nguyêntrưởng khoa Khoa Học Quản Lý, Trường Đại học Kinh TếQuốc Dân đã giúp em chọn đề tài cũng như hướng dẫn choem viết Chuyên đề được tốt nhất trong khả năng của mình.Em xin cảm ơn thầy Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơnchân thành nhất tới các anh chị trong công ty Cổ phần phầnmềm OOS đã nhiệt tình hướng dẫn cho em trong thời gianqua.

Tại sao nguồn nhân lực lại là một đề tài hay và được

đại học, cao đẳng, trung cấp bên ngành Kinh tế đều thànhlập khoa Nhân lực( riêng trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dâncó 2 khoa: Kinh tế Nguồn nhân lực và khoa Khoa học quảnlý, có nghiên cứu và học “quản lý nguồn nhân lực”, bêncạnh đó các khoa thuộc ngành Kinh tế và ngành Quản trịkinh doanh cũng đưa môn Kinh tế Nguồn nhân lực vào học).Các doanh nghiệp hiện nay không một doanh nghiệp nào làkhông bỏ nhiều thời gian cũng như rất nhiều chi phí cho“nguồn nhân lực” Để hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực emsẽ đi vào chương1: Những lý luận về tạo động lực làm việccho người lao động Ở chương này em sẽ đưa ra những kháiniệm, những lý luận chung nhất về nguồn nhân lực, vềngười lao động và tạo động lực làm việc tạo tiền đề cho việchiểu rõ và vận dụng vào chương 2.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

► Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của

của toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thườngcó khả năng lao động.

► Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh

tế của con người: Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người

đang hoạt động trong các ngành kinh tể, văn hoá, xã hội…

► Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của

con người và giới hạn tuổi lao động: Nguồn nhân lực gồm

toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả nănglao động, không kể đến trạng thái có việc làm hay không.

► Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng

thái không hoạt động kinh tế thì nguồn nhân lực được định

nghĩa: Nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độtuổi lao động nhưng chưa tham gia lao động vì những lí dokhác nhau; bao gồm những người làm công việc nhà chochính gia đình mình( nồi trợ), học sinh, sinh viên, người thấtnghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác nước ngoài đã hếthạn hợp đồng về nước, những người hưởng lợi tức và nhữngngười ngoài các đối tượng trên.

1.1.2 Nguồn nhân lực trong 1 công ty

Nguồn nhân lực trong một công ty gồm những ngườiđang làm việc cho công ty kể cả cán bộ quản lý và ban lãnhđạo công ty Khác với nhân viên trong một công ty là nhữngngười được công ty thuê làm việc cho công ty, được trảlương và hưởng các chế độ của công ty cũng như chịu sựkiểm soát của công ty

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố sản xuất chính, quan trọngnhất của bất kì một công ty nào, cũng như là nhân tố chiphối toàn bộ những nhân tố khác

Nguồn nhân lực đóng vai trò vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực, vừa là nhân tố sản xuất chính trong phát triểnkinh tế xã hội.

Mỗi năm các quốc gia phải điều tra và dự báo nguồnnhân lực của mình để từ đó ban hành các chính sách về việclàm, chính sách đầu tư, chính sách về dân số, kế hoạch hoágia đình… phù hợp với tình hình nguồn nhân lực của quốcgia mình.

1.2.2 Đối với doanh nghiệp

Không thể phủ nhận được vai trò quan trọng củanguồn nhân lực trong một tổ chức, một công ty.

Trong một công ty nguồn nhân lực là nguồn lực, lànhân tố sản xuất chính, quan trọng nhất, ảnh hưởng chiphối tới các nguồn lực khác.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì nguồn nhânlực càng được đề cao hơn so với các nguồn lực khác, vì suycho cùng thì không có con người cũng chẳng làm được gìcho dù máy móc có tiên tiến hiện đại đến bao nhiêu, vốn,nguyên vật liệu có nhiều đến bao nhiêu Mặc dù hiện nay đãcó máy móc đứng ra làm thay công việc cho con ngườinhưng cũng không thể thay thế hoàn toàn được.

Chất lượng của nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp

càng cao thì năng suất lao động cũng như hiệu quả côngviệc càng cao và công ty càng có cơ hội phát triển Chính vìvậy không một công ty nào là không quan tâm đến nguồnnhân lực, đều mong muốn có một nguồn nhân lực có chấtlượng cao.

2 Động lực làm việc

2.1. Hiểu thế nào là động lực làm vịêc

Có rất nhiều bài viết nghiên cứu về động lực làm việcnhưng chưa có một khái niệm nào nói về động lực làm việc.Tuy nhiên, ta có thể hiêu động lực làm việc như sau:

Con người luôn luôn có nhu cầu, người ta có nói:” nhucầu là vô hạn“ hay” lòng tham của con người là vô đáy”, khicon người đạt được cái này thì nhu cầu khác cao hơn lạixuất hiện Điều này làm cho con người không bao giờ thoảmãn với những thứ hiện có mà luôn muốn tìm cách thỏamãn nhu cầu tiếp theo Chính vì thế mà sinh ra động cơ chocon người làm việc, phấn đấu để thoả mãn những nhu cầuđó.

Như vậy có thể hiểu động lực của con người là sự hammuốn thỏa mãn một nhu cầu nào đó của con người, từ đókhiến họ đi vào hành động

Từ đó ta có thể hiểu động lực làm việc của người laođộng là sự ham muốn thỏa mãn một nhu cầu nào đó của họnhư nhu cầu mong muốn được khẳng định bản thân, đượcthành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việccủa mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sốngcá nhân sung túc Những nhu cầu này gắn liền với công

việc, với công ty Để đạt được những nhu cầu đó khiến họhành động như làm việc tốt hơn,phấn đấu tốt hơn…

2.2. Vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng Nó quyếtđịnh sự làm việc hăng say, sự luôn hoạt động tích cực, thựcthi công việc với hiệu quả cao và lòng nhiệt tình đối vớicông việc, từ đó quyết định tới năng suất công việc.

Ta có thể hiểu mối quan hệ giữa năng suất lao động vàđộng lực làm việc qua biểu thức sau:

Năng suất

Độnglực làm

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa con người

Như đã nói ở trên, động lực làm việc của con ngườixuất phát từ sự thoả mãn nhu cầu của họ Nhu cầu thìkhông có giới hạn và rất đa dạng Mỗi người có những nhu

nhau nhằm thoả mãn những nhu cầu của chính họ Nhữngnhu cầu của họ xuất phát từ nhiều yếu tố Chính vì vậy, córất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của conngười Tuy nhiên, có thể khái quát chung vào 3 nhân tố cơbản: Yếu tố thuộc về bản thân người lao động, yếu tố thuộcvề công việc, yếu tố thuộc về tổ chức.

3.1.1 Hệ thống nhu cầu của con người

Hệ thống nhu cầu của con người em xin nêu ra trênquan điểm của Abraham H Maslow

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnhcao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của conngười nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thếtốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên"có ý định thay thế Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiêncủa con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ"đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đốivới sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinhvật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Việc sắp xếp nhucầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man"của con người giảm dần và độ “văn minh” của con ngườităng dần

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chấthay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấpđộ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ.Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài

sản Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quanhệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hayquan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn có nhucầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy conngười có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ở trên cấp độ nàylà nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây là mong muốncủa con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọngtừ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một“mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công laođộng xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từngcá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theomột điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công” Vìthế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để đượcnhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cả cácnhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện Đây là khát vọng và nỗlực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bảnthân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích vàchỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hàilòng Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lêncao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khinhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủyếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầulàm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thờiviệc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đíchhành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu

trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầucá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

Vận dụng thuyết nhu này vào quá trình quản lý ta cóthể thấy, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiểnđược hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụhoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng củahọ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đượcgiao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơnvới nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việckhông giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệthuyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu làmình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhucầu của người đó.

3.1.2.Quan điểm về giá trị cánhân

Mỗi chúng ta ai cũng có quan điểm về giá trị cá nhâncủa mình Quan điểm này ảnh hưởng đến động lực làm việccũng như thái độ làm việc của họ đối với công việc và đốivới tổ chức Quan điểm về giá trị cá nhân khác nhau sẽ dẫnđến nhu cầu của họ là khác nhau Nếu anh ta quan điểm cánhân cho mình là quan trọng đối với tổ chức đồng nghĩa vớiviệc nhu cầu của họ sẽ cao, có thể là lúc này nhu cầu đượckhẳng định mình hay nhu cầu được tôn trọng là nhu cầuquan trọng chứ không phải là các nhu cầu thiết yếu nhưlương, thưởng nữa, và lúc này động lực làm việc của họ lớnhơn, thái độ đối với công việc cũng như đối với tổ chức sẽtốt hơn Ngược lại, nếu quan điểm về giá trị cá nhân của họ

là thấp thì nhu cầu của họ sẽ có thể chỉ là lương cao,thưởng cao hoặc được mọi người công nhận và khi đó độngcơ làm việc của họ sẽ phụ thuộc vào các khuyến khích củacán bộ quản lý liên quan đến lương, thưởng.

Nhân cách của bản thân cũng có ảnh hưởng đến nhucầu của người lao động Nếu một người có nhân cách mà họchỉ có năng lực bình thường thì ngoài nhu cầu lương,thưởng, nhu cầu cơ bản thì họ nhu cầu được công nhận vàđược mọi người tôn trọng cũng là nhu cầu quan trọng đốivới họ Chính vì vậy ảnh hưởng đến động cơ làm việc củahọ Ngoài ra, nếu người có nhân cách họ sẽ có thái độ tốtđối với công việc cũng như đối với tổ chức, từ đó động lựclàm việc của họ cũng cao hơn.

3.2.1 Các nhân tố thuộc về công việc

Các nhân tố thuộc về công việc có 2 nhân tố cơ bản nhưsau:

3.2.1.1.Tính chất công việc

Tính chất công việc có ảnh hưởng rất lớn đối với độnglực làm việc của con người Tính chất công việc có phù hợpvới tính cách của người lao động hay không sẽ quyết địnhrất lớn đến hiệu quả công việc Ví dụ những người cẩn thận,chăm chỉ, kiên trì thì thích hợp với những công việc có tínhchất phức tạp, liên quan đến tính toán, số liệu nhiều Nhữngngười tính phóng khoáng, năng động thì thích hợp với cáccông việc phải đi nhiều và sáng tạo Tính chất công việc có2 loại là phức tạp và đơn giản Đơn giản thường sẽ làm chongười lao động ít động lực làm việc hơn Vì khi ấy, công việcquá đơn giản sẽ không cần người ta phải nhiệt tình làm việcvì cho dù họ vừa làm vừa chơi cũng có thể hoàn thành tốtcông việc của mình Những công việc quá đơn điệu, quá đơngiản sẽ gây cho người lao động sự nhàm chán, không cónhiều hứng thú với công việc Ngược lại, những công việcđòi hỏi có độ phức tạp nhất định sẽ tạo nhiều động lực chongười lao động hăng say làm việc hơn, vì bao giờ người tacũng chỉ có hứng thú với những công việc mà phải cố gắngthì mới làm được Bên cạnh đó, đi kèm với những công việcphức tạp thường có những mức thưởng nhất định khiến chongười lao động sẽ có động lực làm việc hơn.

3.2.1.2.Hình thức công việc

Hình thức công việc cũng giống như tính chất côngviệc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng Hình thức công việc mà phù hợp với tính cách ngườilao động sẽ tạo động lực cho họ làm việc Còn ngược lại,

hình thức công việc không phù hợp với tính cách của ngườilao động sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ Những ngườicó tính cách chạy nhảy, năng động, có sự sáng tạo cao,nhạy bén thì hình thức công việc đi nhiều như kinh doanh,marketing, bán hàng, chăm sóc khách hàng… sẽ làm cho họhăng say hơn trong công việc vì hình thức công việc nàyphù hợp với tính cách của họ, đó là sở thích của họ Khôngai mà thấy nhàm chán khi làm việc theo sở thích của mìnhcả Những công việc nghiên cứu, làm việc ở văn phòng, ngồimột chỗ lại là sở thích của những người có tính cách khôngthích sự thay đổi, thông thường họ là những người cẩn thận,tỉ mĩ, kiên trì Tất nhiên những công việc “ngồi bàn giấy”như thế này sẽ tạo động lực làm việc cho họ nếu đi kèm vớinó là những khuyến khích khác như khuyến khích tài chínhhay các khuyến khích khác: du lịch, sự quan tâm của cấptrên, môi trường làm việc

3.2.2.Các nhân tố thuộc về tổchức

Tổ chức là môi trường ảnh hưởng trực tiếp đến ngườilao động, chính vì vậy các nhân tố thuộc về tổ chức có ảnhhưởng quan trọng quyết định đến động lực làm việc của họ.Thực ra tất cả các nhân tố liên quan đến tổ chức đều có ítnhiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.Tuy nhiên em xin tổng hợp thành các nhân tố chính nhưsau:

3.2.2.1.Mục tiêu của tổ chức

Vì sao mục tiêu của tổ chức lại ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động trong tổ chức đó? Thực tếmục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng gián tiếp đến động lựclàm việc của nhân viên trong tổ chức Mục tiêu quyết địnhcác chính sách khác của tổ chức kể cả chính sách về nhânsự, và từ các chính sách đó lại tác động đến động lực làmviệc của người lao động Nếu mục tiêu của tổ chức trongthời điểm này là tối đa hoá lượng hàng bán, doanh nghiệpsẽ có biện pháp nhằm tăng doanh số bán ra như có cácchính sách khuyến khích nhân viên bán hàng tốt, nếu nhânviên nào mà bán được hàng nhiều thì sẽ được một mứcthưởng nào đó…

3.2.2.2.Văn hoá tổ chức

Một tổ chức có truyền thống văn hoá riêng được nhânviên đón nhận một cách nhiệt tình, hường ứng thì tổ chứcđó nhận được sự làm việc của nhân viên nhiệt tình hơn Vănhoá tổ chức tạo ra cho nhân viên trong tổ chức tự hào hơnvề tổ chức Nếu họ nhận thấy tổ chức của mình có văn hoáriêng, có truyền thống đã được toàn bộ nhân viên chấpnhận thì tự họ sẽ thấy yêu tổ chức hơn, muốn cống hiếnnhiều hơn cho tổ chức Đặc biệt là đó là văn hoá đẹp đã tạodấu ấn cho nhân viên trong tổ chức cũng như các tổ chứckhác thì dường như họ không muốn rời tổ chức nữa.

3.2.2.3. Phong cách làm vi ệc

quyết định rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viêntrong tổ chức, công ty đó

“Phong cách làm việc( phong cách lãnh đạo) của cánbộ quản lý là tổng thể các biện pháp, các thói quen, cáchứng xử đặc trưng của cán bộ đó trong quá trình giải quyếtcông việc hàng ngày để hoàn thành nhiệm vụ”.

Thông thường có 3 phong cách làm việc cơ bản:► Phong cách cưỡng bức

Nhà quản lý chỉ dựa vào kiến thức, kinh nghiệm, quyềnhạn của mình để tự đề ra các quyết định rồi bắt buộc cấpdưới phải thực hiện nghiêm chỉnh, không được thảo luận,bàn bạc gì thêm Với phong cách làm việc này thì hầu nhưkhông tạo được động lực làm việc cho nhân viên Nhân viêndưới quyền của cán bộ có phong cách làm việc này thườngtỏ ra thụ động và làm việc mang tính chất bắt buộc, khônghứng thú, có thể xảy ra tình trạng làm đối phó, sẽ triệt tiêutính sáng tạo của mọi người trong tổ chức Tuy nhiên phongcách này có thể giúp cho cán bộ quản lý giải quyết mọi vấnđề một cách nhanh chóng và giữ được bí mật ý đồ.

► Phong cách tự do

Những cán bộ quản lý có phong cách làm việc này rất ít tham gia vàocông việc tập thể, thường chỉ xác định các mục tiêu cho tổ chức và để chocấp dưới tự hành động Phong cách này thực sự tạo được động lực làm việccho nhân viên bởi vì nhân viên được tự do sáng tạo một cách tối đa Tuynhiên chỉ nên áp dụng phong cách này đối với các tổ chức có các mục tiêuđộc lập, rõ ràng, đội ngũ nhân lực có kỹ năng và ý thức kỷ luật cao hoặc ápdụng trong các cuộc thảo luận về một vấn đề nhất định nào đó nếu khôngmuốn xảy ra tình trạng vô chính phủ, đổ vỡ.

Đây là loại phong cách làm việc đang được các cán bộ quản lý hiệnnay quan tâm đến Với phong cách này, việc thu hút tập thể tham gia vàothảo luận để quyết định các vấn đề của tổ chức và chế độ uỷ quyền đượcthực hiện một cách rộng rãi, thường xuyên.

Phong cách làm việc này tạo động lực lớn cho nhân viên làm việchăng say, nhiệt tình Nó đã phát huy được tính sáng tạo của nhân viên cũngnhư tạo được bầu không khí làm việc thoái mái, phấn khởi.

Như vậy mỗi phong cách làm việc của cán bộ quản lý có ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên dưới cấp ở các mức độ khác nhau.Người cán bộ quản lý phải nắm rõ những ưu, nhược của các loại phongcách đó để áp dụng linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể của tổ chức.cũngnhư tạo ra động lực làm việc cho nhân viên cấp dưới được tốt nhất

3.2.2.4 Uy tín, năng lực của cán bộ quản lý

Một người quản lý có uy tín đối với nhân viên thì mới tạo được độnglực làm việc cho nhân viên của mình Để truyền “lửa” cho nhân viên thì“xếp” cũng phải có lửa Một nhà quản lý không có động lực làm việc thìkhông thể tạo động lực làm việc cho cấp dưới Một người quản lý làm việcvới kiểu “ sao cũng được” thì khó mà có đội ngũ nhân viên hăng hái.

Nhân viên rất tinh Họ có thể nhận biết tinh thần và mức độ làm việccủa xếp dễ dàng.

Người lãnh đạo phải được tôn trọng thì mới có thể tạo động lực làmviệc hiệu quả Khi không được tôn trọng, người lãnh đạo khó mà tạo đượcđộng lực cho nhân viên Người lãnh đạo chiếm được sự tôn trọng của nhânviên bằng một trong những cách sau: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỷnăng quản lý, cách sống, sự quan tâm nhân viên, khả năng tập hợp mọingười…

3.2.2.5 Các chính sách về nhân sự

Chính sách về nhân sự ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng nhất đốivới động lực làm việc của người lao động nói chung, nhân viên trong mộtcông ty nói riêng Một công ty có các chính sách về nhân sự thể hiện đượcsự quan tâm đối với nhân viên, cho nhân viên thấy được vai trò của họtrong công ty…thì chắc chắn sẽ được nhân viên đáp lại bằng việc làm việcnhiệt tình ,hăng say hơn hẵn so với những công ty khác Điều đó chứng tỏchính sách về nhân sự của công ty đã tạo được động lực làm việc cho nhânviên Các chính sách về nhân sự là các chính sách của công ty ảnh hưởngtrực tiếp đến lợi ích cũng như trách nhiệm của người lao động Có thể làchính sách tiền lương, chính sách cắt giảm nhân sự, chính sách đãi ngộ đốivới nhân viên và đối với nhân viên giỏi…Tuỳ vào các chính sách mà có tácđộng lên động lực làm việc của nhân viên ở các mức độ khác nhau Các cánbộ quản lý phải tuỳ vào tình hình hoạt động của công ty, mục tiêu của côngty trong từng thời kỳ mà có các chính sách nhân sự phù hợp vừa có thể tạođược động lực làm việc cho nhân viên của mình vừa đạt được mục tiêuhoạt động của công ty.

3.2.2.6.Nội quy, quy định của tổ chức

Cũng như các nhân tố khác nội quy, quy định của công ty có ảnhhưởng quan trọng tới động lực làm việc của người lao động Một công tycó các nội quy, quy định hợp lý sẽ được nhân viên trong công ty chấp hànhnghiêm chỉnh Đây là công cụ mang tính chất cưỡng bức cần áp dụng vớicác yếu tố tạo động lực khác thì mới thật sự mang lại hiệu quả Một công tykhông có các nội quy, quy định chắc chắn sẽ xảy ra tình trạng vô chínhphủ, lộn xộn Nhân viên làm việc trong công ty đó chắn chắn sẽ chán nản,không có động lực để làm việc Nội quy, quy định của tổ chức còn giúp chonhân viên nghiêm chỉnh làm việc nếu không muốn chịu hậu quả, có khi bị

đào thải ra khỏi tổ chức Điều này chứng tỏ nội quy, quy định của công tyđã tạo được động lực làm việc cho nhân viên trong công ty đó.

4 Các công cụ, giải pháp tạo động lực chongười lao động

Có rất nhiều giải pháp được đưa ra cho việc tạo độnglực cho người lao động, tuy nhiên quy cho cùng cũng thuộc4 công cụ như sau: Công cụ kinh tế; công cụ hành chính tổchức; công cụ tâm lý_giáo dục; công cụ nghiệp vụ_kỷ thuật.

► Các giải pháp công cụ kinh tế:

Đây là các giải pháp tác động gián tiếp vào đối tượngquản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bịquản lý tự lựa chọn phương án hoạt động hiệu quả nhấttrong phạm vi hoạt động của họ Các giải pháp kinh tế tạora sự quan tâm vật chất thân thiết của đối tượng quản lý,chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế, cho nên tác độngnhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động, sáng tạocủa con người và các phân hệ Với một biện pháp kinh tếđúng đắn, các lợi ích được thực hiện thoả đáng thì con ngườitrong hệ thống quan tâm hoàn thành nhiệm vụ, người laođộng hăng hái làm việc Tác động vào công cụ kinh tế làmột giải pháp rất quan trọng trong việc quản lý cũng nhưtạo động lực làm việc cho người lao động Chính vì vậyngười cán bộ quản lý phải quan tâm đến công cụ kinh tếnày và phải có những hiểu biết và hướng tác động đúngđắn.

► Các giải pháp hành chính tổ chức:

Đây là các phương pháp tác động dựa vào mối quan hệtổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý Là cách tác động trựctiếp của người lãnh đạo lên tập thể những người dưới quyềnbằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc, đòi hỏimọi người trong tổ chức phải chấp hành nghiêm ngặt, nếuvi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng Các giải pháp hànhchính mà chính đáng, thực hiện nghiêm chỉnh, công bằngchắc chắn sẽ tạo động lực cho người lao động vì mọi ngườiđều được đối xử công bằng như nhau Tuy đây là công cụmang tính mệnh lệnh, bắt buộc nhưng nó lại tạo động lựclàm việc cho người lao động bởi nó làm cho môi trường làmviệc nghiêm túc, có trật tự, người lao động yên tâm làmviệc.

► Các giải pháp tâm lý_giáo dục:

Các phương pháp tâm lý, giáo dục là các cách tác độngvào nhận thức, tình cảm của người lao động, nhằm nâng caotính tự giác và nhiệt tình lao động trong việc thực hiện nhiệmvụ của họ Các phương pháp tâm lý giáo dục có ý nghĩa lớntrong quản lý cũng như trong tạo động lực cho người laođộng Nó làm cho con người phân biệt được phải - trái, đúng-sai, lợi-hại, đẹp- xấu, thiện- ác…từ đó nâng cao tính tự giáclàm việc và sự nhiệt tình trong thực hiện các nhiệm vụ.

► Các phương pháp kỷ thuật, nghiệp vụ:

Phương pháp này dựa vào việc sử dụng các tiến bộ khoahọc kỷ thuật vào quá trình làm việc Điều này sẽ khiến nhữngcông việc của nhân viên được thực hiện 1 cách nhanh chóng,

dễ dàng hơn, không phải thực hiện những công việc quá đơngiản hay nhàm chán, gây sự làm việc nhiệt tình, hăng hái

Ta có thể tổng hợp các công cụ và giải pháp thông quabảng sau:

Hành chính tổ chức

Tấm lýgiáo dục

Lãnhđạohiện đại

( kỷthuật,nghiệp

Các quyểtđịnh, chính

Đào tạo

Các phúclợi

Các văn bản

Sử dụngcác tiến

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN

MỀM OOS

Ở chương I em đã trình bày cơ sở lý luận chung vềđộng lực và tạo động lực cũng như những nhân tố ảnhhưởng, các giải pháp công cụ để tạo động lực làm việc chongười lao động Ở chương II này em sẽ trình bày thực trạngtạo động lực làm việc cho người lao động tại 1 công ty cụthể: Công ty cổ phần Phần mềm OOS Để có thể hiểu rõ vàđánh giá về việc tạo động lực làm việc cho người lao độngtại công ty, em xin giới thiệu khái quát chung về công ty Cổphần phần mềm OOS

1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần phầnmềm OOS

Công ty cổ phần phần mềm OOS có Tên giao dịch quốc tế: OOS SOFTWARE JOINT STOCK COMPANY.

Công ty Cổ phần phần mềm OOS hoạt động trên các lĩnh vực phát triểnphần mềm quản lý, thương mại điện tử, quảng cáo điện tử, quảng bá thươnghiệu, các hoạt động liên quan đến công nghệ thông tin và tư vấn cho khách

hàng và đối tác những giải pháp hàng đầu về lĩnh vực tin học hóa doanhnghiệp và nâng cao lợi thế cạnh tranh…

Công ty cổ phần phần mềm OOS là một công ty mới được thành lập 6năm nhưng công ty đã mở ra 4 chi nhánh: 2 chi nhánh ở Hà Nội, 1 chi nhánhở Vinh và 1 chi nhánh ở Thành phố Hồ Chí Minh.

● Trụ Sở Chính

Địa chỉ: Phòng 803, ĐN 1, Nhà CT4, Mỹ Đình, Từ Liêm, Hà Nội Điện thoại: 04 - 378 55 113

Email: email@oos.com.vn Website: : http://oos.com.vn

► Mục tiêu của OOS là trở thành một trong những tập đoàn công

nghệ lớn mạnh nhất Việt Nam, tuân theo những quy chuẩn quốc tế trở thànhmột đối tác tin cậy trong khu vực cũng như trên thế giới

Với sản phẩm phần mềm quản lý khách sạn ( Smart Hotel) công tyđang dần bước khẳng định bước đi vững chắc của mình cùng khách hàngvươn tới những thành công rộng lớn trong tương lai.

Mỗi khách hàng đến với công ty ngoài hài lòng về sản phẩm chấtlượng thì còn hài lòng về mức độ chuyên nghiệp trong tư vấn nghiệp vụ nghềnghiệp Hiện nay công ty có đầy đủ nguồn lực, kiến thức, phương tiện đồnghành với các bạn hàng để hoạch thu thành công

► Quan điểm kinh doanh của công ty:

Cung cấp sản phẩm và dịch vụ hoàn thiện, ưu việt nhất dựa trên nềntảng công nghệ hiện đại, hiểu biết sâu sắc về nghiệp vụ, quy trình tác nghiệpvà quản lý của khách hàng.

Luôn đưa ra giá cả hợp lý, cạnh tranh nhất

Luôn đi đầu chất lượng, dịch vụ

Cam kết hỗ trợ và bảo trì các sản phẩm phần mềm Hỗ trợ khách hàngnâng cấp lên các phiên bản mới nhất với chi phí thấp.

► Lĩnh vực kinh doanh của công ty

* Lĩnh vực kinh doanh chính hiện nay của công ty hiện nay là:

* Sản xuất, mua bán, gia công phần mềm cho thị trường thế giới

* Sản xuất, mua bán, gia công phần mềm cho thị trường thế giới* Thiết kế, xây dựng, nâng cấp, quảng bá website

* Dịch vụ đăng ký tên miền và lưu trưc trang Web

* Cung cấp các giải pháp về công nghệ thông tin, tư vấn tin học hoádoanh nghiệp

* Dịch vụ thương mại điện tử, quảng cáo điện tử, tiếp thị điện tử,quảng bá điện tử, siêu thị điện tử

► Một số đặc điểm về nguồn lực con người:

Công ty cổ phần phần mềm OOS có nhiều năm kinh nghiệm phát triểnphần mềm quản lý và tư vấn, xây dựng các giải pháp công nghệ cho nhiều côngty lớn tại các thị trường Bắc Mĩ, Tây Âu có yêu cầu khắt khe về trình độ côngnghệ và chất lượng dịch vụ Từ đó, OOS đã tạo dựng được uy tín đáng kể và xâydựng được hệ thống đối tác và khách hàng rộng lớn trên khắp thế giới.

OOS luôn lấy người lao động làm trung tâm Công ty luôn xem ngườilao động là tài sản quý giá nhất của công ty Với hơn 150 nhân viên có trìnhđộ đại học và cao học, dày dặn kinh nghiệm, trải qua nhiều dự án tin học, tâmhuyết và gắn bó với sự nghiệp của OOS, cùng với các chính sách thu hút nhântài và đào tạo đội ngũ kế cận, công ty đã và đang tạo ra nguồn nhân lực chất

lượng cao, đáp ứng được các yêu cầu khắt khe của thị trường nhân lực kỹthuật cao của thế giới.

OOS hoạt động với phương châm ngày càng nâng cao sự hài lòng củakhách hàng, luôn luôn nâng cao chất lượng và giữ gìn phong cách riêng củaOOS Vì thế, khách hàng luôn đánh giá cao OOS Công ty tin vào khả năng củamình và mong muốn được góp phần đáng kể vào sự thành công của khách hàng.

► Một số sản phẩm tiêu biểu:

* Phần mềm OOS.JSM (Quản lý cổ đông, cổ phần) * Phần mếm Smart Hotel ( Quản lý khách sạn) * Phần mềm OOS.SRM ( Quản lý nhà hàng)

* Phần mềm OOS.SMM ( Quản lý siêu thị, cửa hàng bán lẻ) * Phần mềm OOS.GHR ( Quản lý nhân sự_tiền lương) * Phần mềm OOS.CRM (Quản trị mối quan hệ khách hàng) * Phần mềm OOS.SA (Phần mềm kế toán)

* Siêu thị nội thất trực tuyến (OOS Online Furniture)

► Các thị trường chính

* Bắc Mỹ: Hoa Kỳ, Canada

* Châu Âu: Anh, Thụy Điển, Đan Mạch

* Châu Á Thái Bình Dương: Nhật Bản, Singapore, Trung Quốc, TháiLan…

Một số đối tác chiến lược: Seeplain Ltd (UK), Asiatract (ThaiLand),Cyberwire LLC (USA), UsNetXP (USA), OptLynx (Japan), Rivotek (USA),Anagha Group (USA), Zequr Technologies (Denmark)

* Thị trường trong nước: Các tổ chức, doanh nghiệp trong nước

* Một số khách hàng tiêu biểu: VinaPhone, Licogi, Cavico, Traphaco,TechcomBank, HabuBank, Tập Đoàn FBA, Tập Đoàn Thiên Phú, ĐiệnQuang, Cáp Việt Nhật, Chứng Khoán Dầu Khí, Chứng Khoán VNS, ChứngKhoán SHS, Chứng khoán Mekong, Chứng khoán Đại Việt, Chứng KhoánThiên Việt, Chứng Khoán VnDirect, Bảo Việt, POTOMAC, Ngọc SươngMARINA, Hải Sản 3 Miền, WILD BEACH…

System (Rivotek - USA)

LBB Prospector, LBB Viewer, ICP (Daybreak Direct - USA) Loạt sản phẩm Savior for Windows (UsNetXP - USA)

Clinic IT (Asiatract - ThaiLand) PicMov Finder (OptLynx - Japan)

RPM (Rental Property Operations & Management System) (AnaghaGroup - USA)

Loạt sản phẩm SEO Tools , IKP (Parental control system) (CyberwireLLC – USA)

Password Helper system (Zequr – Denmark)

► Một số trang Web

* http://thietkenoithat.com.vn * http://thietkethoitrang.com.vn * http://downloadphanmem.com * http://quanlynhahang.com * http://phanmemnhansu.com * http://phanmemkhachsan.net * http://quanlycodong.com

Ở chương I, em đã trình bày các công cụ và giải pháp cơ bản tạo độnglực làm việc cho nhân viên Ở chương này em trình bày và phân tích thựctrạng sử dụng các công cụ và giải pháp đó tại công ty cổ phần phần mềmOOS cũng như đánh giá việc thực hiện đó, những điểm đạt được và nhữnghạn chế trong việc thực hiện các công cụ đó trong việc tạo động lực làm việccho nhân viên của công ty trong thời gian qua

1 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động đãđược áp dụng tại công ty

1.1 Xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển mang tính địnhhướng

Mục tiêu của OOS là trở thành một trong những tập đoàn công nghệlớn mạnh nhất Việt Nam, tuân theo những quy chuẩn quốc tế trở thành mộtđối tác tin cậy trong khu vực cũng như trên thế giới

Với sản phẩm phần mềm quản lý khách sạn ( Smart Hotel) công tyđang dần bước khẳng định bước đi vững chắc của mình cùng khách hàngvươn tới những thành công rộng lớn trong tương lai.

Mỗi khách hàng đến với công ty ngoài hài lòng về sản phẩm chất lượngthì còn hài lòng về mức độ chuyên nghiệp trong tư vấn nghiệp vụ nghềnghiệp Hiện nay công ty có đầy đủ nguồn lực, kiến thức, phương tiện đồnghành với các bạn hàng để hoạch thu thành công

OOS mong muốn mang những kinh nghiệm hoạt động của mình trêntrường quốc tế để giúp đỡ các doanh nghiệp Việt Nam theo kịp xu thế củathời đại trong lĩnh vực ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động quản lý chiphí và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và đóng góp vào sự phát triểncủa nghành công nghệ thông tin nước nhà.

Với hệ thống đối tác và khách hàng toàn cầu, OOS luôn luôn cập nhậtvới những công nghệ mới nhất trên thế giới và cam kết mang lại cho cộngđồng doanh nghiệp những thông tin, giải pháp và cơ hội tiếp cận với xu thếhội nhập của toàn cầu.

1.2. Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết đị Đây là một giải pháp rất quan trọng Trong thực tế, công ty đã sử dụng

giải pháp này khá thành công Với đặc điểm của công ty là 1 công ty trẻ, hoạtđộng trong lĩnh vực công nghệ thông tin là một lĩnh vực mang tính trí tuệ cao.Ban lãnh đạo của công ty cũng là những người trẻ, chính vì vậy họ có tưtưởng khá dân chủ, tiến bộ Công ty đã thực hiện nhiều giải pháp nhằmkhuyến khích sự tham gia vào quá trình ra quyết định của nhân viên trongcông ty Ví dụ trước một vấn đề mang tính chất ảnh hưởng đến lợi ích củanhân viên trong công ty, ban giám đốc đã đưa ra vấn đề, cho phép nhân viênđề ra ý kiến của mình, sau đó tổng hợp các ý kiến và phân tích, đưa ra quyếtđinh, sau đó thông báo cho tất cả nhân viên và hỏi ý kiến Nếu được sự đồngý của nhiều nhân viên thì quyết định mới được ban hành và công bố Còn đối

của công ty thì ban lãnh đạo cũng đưa ra vấn đề để tham khảo ý kiến của nhânviên, để có thể có được những ý kiến hay nhất, không bỏ sót giải pháp nào.Và ban giám đốc cũng đưa ra phân tích, đánh giá các ý kiến đó và ra quyếtđịnh Tuy nhiên ở những quyết định như thế này ban giám đốc sau khi đưa raquyết định sẽ không hỏi ý kiến của nhân viên nữa mà ban hành quyết địnhluôn Những quyết định mang tính chất ” chớp nhoáng”, không thể tham khảoý kiến của tất cả nhân viên, ban lãnh đạo cũng sẽ có những biện pháp nhằmtham khảo ý kiến của nhân viên như thông qua những nhân viên có năng lực,có tầm nhìn trong công ty.

Sự khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định đãgiúp cho công ty có thể hoạt động tốt, các quyết định được ban hành có ảnhhưởng đến lợi ích của nhân viên được nhân viên chấp hành nghiêm chỉnh, tựnguyện và vui vẻ, chính vì vậy mà ở công ty không có hiện tượng nhân viêncủa công ty thực hiện các quy chế, quy định mang tính chất cưỡng bức, tỏ rakhó chịu hay bất mãn với công ty Vì bao giờ nhiều người suy nghĩ cũng hơn1 người có những ý kiến hay mà ban lãnh đạo của công ty vì một lí do nào đómà không nghĩ ra nên biện pháp này đã giúp công ty có thể tổng hợp được cácý kiến hay, không bỏ sót một ý kiến nào, vì vậy ở bất kỳ vấn đề nào công tycũng có thể ra quyết định một cách hiệu quả nhất Trong một số trường hợpthì sự quá coi trọng các quyết định của nhân viên khiến cho công ty ra quyếtđịnh chậm, làm mất cơ hội kinh doanh Nhiều lúc cán bộ quản lý quá ỷ lại vàonhân viên mà không thực sự đưa ra ý kiến của riêng mình Những lúc công tycần có một quyết định mang tính dứt khoát, buộc nhân viên thực hiện theo thìcán bộ quản lý cũng không ban hành được như các quyết định điều chỉnh hoạtđộng của nhân viên, quyết định xử phạt nhân viên Đặc biệt trong nhiềutrường hợp các quyết định cần đảm bảo bí mật, nhưng vì đưa ra trước nhânviên nên đã bị lộ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của công ty

Mức độ tham gia ra quyết định của nhân viên trong côngty( tự điều tra vào ngày 23/3/2009)

Từ đồ thị điều tra được em nhận thấy giải pháp khuyến khích nhânviên tham gia vào quá trình ra quyết định của công ty là khá thành công Tỷ lệnhân viên thường tham gia vào quá trình ra quyết định lớn nhất lên tới 48%trong tổng số nhân viên của công ty Đây là một con số khá ấn tượng, ít có ởmột công ty nào Tỷ lệ thỉnh thoảng tham gia vào quá trính ra quyết định củacông ty cũng rất cao, chiếm 35% tổng số nhân viên Tỷ lệ hầu như chưa baogiờ đóng góp ý kiến chỉ chiếm 17% , là một tỷ lệ nhỏ Chứng tỏ sự khuyếnkhích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định của công ty được phổbiến rất rộng rãi, được nhân viên hưởng ứng và làm theo Đây thể hiện tínhdân chủ trong việc quản lý công ty của ban lãnh đạo

Mức độ hài lòng của nhân viên công ty trong việc được tham gia vàoquá trình ra quyết định( tự điều tra vào ngày 23/3/2009)

Thường xuyên đóng góp ý kiến

Thỉnh thoảng tham gia đóng góp ý kiếnHầu như chưa bao giờ đóng góp ý kiến

Qua bảng điều tra trên em nhận thấy thực tế ở công ty không có sự

không hài lòng về việc tham gia vào quá trình ra quyết định của công ty, 9%nhân viên công ty tỏ ra không quan tâm đến việc tham gia ra quyết định, cóthể là do tính cách của họ Tỷ trọng rất hài lòng chiếm cao nhất (43%), tiếpsau là khá hài lòng (32%), chứng tỏ ý kiến của nhân viên được quan tâm,được đánh giá cao Đây chính là động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn vìhọ nhận thấy họ như là một phần quan trọng không thể thiếu của công ty,tiếng nói của họ được ban lãnh đạo quan tâm, nguyện vọng của họ được quantâm, chú ý Họ thấy được vai trò của mình đối với công ty, thấy được mìnhđược tôn trọng thì không lý do nào để khiến họ không quan tâm đến công tyhơn, làm việc nhiệt tình hơn.

Tuy nhiên, vẫn còn 16% nhân viên còn cảm thấy bình thường và 9%

nhân viên không quan tâm với việc tham gia vào quá trình ra quyết định của

công ty, tuy không chứng tỏ rằng các biện pháp khuyến khích nhân viên tham

gia vào quá trình ra quyết định là không hiệu quả nhưng nó cũng chứng tỏ

rằng công ty chưa thật sự quan tâm đến tất cả các nhân viên của công ty Cóthể những nhân viên này do đặc điểm tính cách của họ không muốn tham giađóng góp ý kiến nhưng chính họ lại có những ý kiến hay, vì thế công ty phảiquan tâm tìm hiểu đến những nhân viên nay để có biện pháp riêng khuyếnkhích sự đóng góp của họ.

Rất hài lòng(43%)Khá hài lòng(32%)Bình thường(16%)Không quan tâm(9%)

1.3 Các công cụ tạo động lực được áp dụng tại công ty trong thờigian qua.

1.3.1 Công cụ kinh tế

Công cụ kinh tế là một công cụ quan trọng trong việc tạo động lực làmviệc cho người lao động ở bất kỳ một công ty, một tổ chức nào Đây là côngcụ đánh vào lợi ích của người lao động, điều chỉnh hành động của họ đi theohướng có lợi nhất cho họ và trong lợi ích chung của công ty Tất cả các côngty hay tổ chức nào cũng sử dụng công cụ này một cách phổ biến và coi đây làcông cụ quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên côngty, tổ chức mình Có thể nói hầu như tất cả người lao động khi đi làm đềunhằm thoả mãn nhu cầu về kinh tế trước rồi mới đến các nhu cầu khác Chínhvì vậy đánh vào lợi ích kinh tế là đánh vào nhu cầu quan trọng nhất của ngườilao động khi họ tham gia lao động Hay nói cách khác công cụ kinh tế là côngcụ cơ bản nhất cần được quan tâm sử dụng đầu tiên Đối với công ty cổ phầnphần mềm OOS cũng như vậy, hầu như trong bất kỳ công việc nào nhằmkhuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn , nhiệt tình hơn thì ngoài những biệnpháp khác, công ty luôn sử dụng đến công cụ kinh tế, cụ thể:

1.3.1.1 Quy chế trả lương của công ty

Chế độ trả lương của công ty được áp dụng theo chế độ tiền lương hiệnhành tháng 1/2008, theo nguyên tắc tổ chức tiền lương tháng 04/2004 củanước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, và có điều chỉnh phù hợp với tìnhhình của công ty.

Theo đây, công ty áp dụng mức lương cơ bản là 540.000 VNĐ/người/tháng Cộng với các loại tiền lương cấp bậc, phụ cấp lương và tiềnthưởng theo bảng lương, thang lương quy định

Áp dụng theo Điều 4 của Nghị định 205/2004/ NĐ_ CP ngày 14 tháng12 năm 2004, công ty có các phụ cấp:

● Phụ cấp khu vực:

Do công ty hoạt động ở 3 khu vực khác nhau, tình hình phát triển ở cáckhu vực khác nhau, do vậy tiền lương thực tế là khác nhau Công ty đã quantâm đến yếu tố này và áp dụng phụ cấp khu vực đối với khu vực Vinh: Dokhông khí nóng nực, khó chịu và tình hình kinh tế chưa phát triển cao so vớikhu vực Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh vì vậy áp dụng mức phụ cấp khuvực là 0.3 so với mức lương tối thiểu, tức là 162.000 VNĐ

● Phụ cấp trách nhiệm công việc:

Việc đánh giá tính trách nhiệm của các công việc cho từng công việcđược công ty đánh giá qua từng thời điểm, từng thời kỳ và áp dụng mức phụcấp theo luật định: Gồm 4 mức từ 0.1 đến 0.5 so với mức lương tối thiểu, tứclà từ 54.000 VNĐ đến 270.000 VNĐ

● Phụ cấp lưu động:

Do tính chất của hoạt động kinh doanh của công ty là báo hành, bãodưỡng các sản phẩm của công ty cũng như giới thiệu sản phẩm, lắp đặt, càiđặt, chạy chương trình Do vậy bộ phận kinh doanh và bộ phận chăm sóckhách hàng của công ty thường xuyên phải đi nhiều, có khi phải đi khá xa.Công ty áp dụng mức phụ cấp này cho 2 bộ phận là 0.2 so với mức lương tốithiểu tức là 108.000VNĐ

Như vậy công ty đã nghiên cứu và áp dụng một cách linh hoạt luật tiềnlương hiện hành của nhà nước Việt Nam vào điều kiện thực tế của công ty

Bên cạnh đó, công ty đã áp dụng đúng các quy tắc của luật tổ chức tiềnlương, đó là: