Sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn TPHCM

Phân tích nhân t các thang đo thành ph n th a mãn trong công vi c: ..... Theo Amabile et al... Theo mô hình nh sau:... Theo Hair et al... Theo Hair et al.. Theo Hair et al.

LÊ THANH GIANG

LÀM VI C TRÊN A BÀN THÀNH PH H CHÍ MINH

LU N V N TH C S KINH T

ThƠnh ph H Chí Minh - N m 2013

-

LÊ THANH GIANG

Tôi là Lê Thanh Giang, tác gi lu n v n cao h c này Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên c u c a riêng tôi, k t qu nghiên c u trong lu n v n là trung th c

và ch a đ c ai công b trong b t k công trình khoa h c nào

Tôi xin hoàn toàn ch u trách nhi m v i cam k t trên

H c viên : Lê Thanh Giang

hoàn thành ch ng trình cao h c Qu n Tr Kinh Doanh c ng nh đ tài này,

tôi xin g i l i c m n sâu s c đ n:

- Quý Th y Cô tr ng i h c Kinh T Thành Ph H Chí Minh đã h t lòng

t n t y truy n đ t nh ng ki n th c quý báu cho tôi trong các n m qua

- Ti n s Nguy n H u Quy n, ng i đã nhi t tình h ng d n cho Tôi trong su t quá trình th c hi n lu n v n này

- Ban Giám đ c và đ ng nghi p t i Công ty TNHH T v n ậ Xây D ng Trung Tín c và Công ty C Ph n Giao Thông Ninh Thu n đã đ ng viên và t o

đi u ki n t t nh t đ tôi t p trung th c hi n lu n v n

- B n bè đã giúp đ tôi trong quá trình th o lu n, tìm ki m thông tin, thu th p

d li u

- Và cu i cùng, tôi xin c m n nh ng ng i thân trong gia đình đã luôn bên

c nh, ng h tinh th n và giúp đ tôi trong su t nh ng tháng qua

Trong quá trình nghiên c u, m c dù Tôi đã c g ng h t s c đ th c hi n đ tài, trao đ i và ti p thu ý ki n c a Quý Th y Cô, b n bè, tham kh o nhi u tài li u, song không tránh kh i sai sót R t mong nh n đ c ý ki n đóng góp t Quý Th y Cô và

L i cam đoan

M c l c

Danh m c các ký hi u, ch vi t t t

Danh m c các b ng bi u

Danh m c s đ , hình v

CH NG 1: T NG QUAN 1

1.1 Lý do ch n đ tài: 1

1.2 M c tiêu nghiên c u c a đ tài: 2

1.3 i t ng và ph m vi nghiên c u: 2

1.3.1 i t ng nghiên c u: 2

1.3.2 Ph m vi nghiên c u: 3

1.4 Ph ng pháp nghiên c u: 3

1.4.1 Ngu n d li u: 3

1.4.2 Ph ng pháp nghiên c u: 3

1.5 ụ ngh a th c ti n c a nghiên c u: 4

1.6 K t c u c a lu n v n: 4

CH NG 2: C S Lụ THUY T VÀ MÔ HỊNH NGHIÊN C U 5

2.1 Các thành ph n c a th a mãn công vi c và hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán: 5

2.1.1 Các thành ph n c a th a mãn công vi c: 5

2.1.2 Hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán: 12

2.1.2.1 Nhân viên k toán: 12

2.1.2.2 Công vi c c a k toán: 14

2.1.2.3 Nhi m v c a k toán: 14

2.1.2.4 Hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán: 15

2.1.3 M t s nghiên c u tr c đó v m i quan h gi a th a mãn trong công vi c và hi u qu làm vi c: 16

2.2 Mô hình nghiên c u: 16

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U 19

3.1 Thi t k nghiên c u: 19

3.1.1 Quy trình nghiên c u: 19

3.1.2 i t ng kh o sát: 21

3.1.3 Ph ng pháp thu th p thông tin và c m u: 21

3.1.4 Ph ng pháp phân tích d li u: 22

3.2 K t qu nghiên c u đ nh tính nh m xây d ng và đi u ch nh thang đo: 24

CH NG 4: K T QU NGHIÊN C U 33

4.1 Th ng kê mô t đ c đi m m u: 33

4.2 ánh giá thang đo: 35

4.2.1 Phân tích h s tin c y Cronbach alpha: 35

4.2.2 Phân tích nhân t khám phá EFA: 38

4.2.2.1 Phân tích nhân t các thang đo thành ph n th a mãn trong công vi c: 38

4.2.2.2 Phân tích nhân t thang đo hi u qu công vi c: 41

4.3 Phân tích h i quy tuy n tính: 41

4.3.1 Xem xét ma tr n h s t ng quan: 434.3.2 K t qu phân tích h i quy: 464.3.3 Dò tìm s vi ph m các gi đ nh c n thi t trong h i quy tuy n tính: 494.3.3.1 Gi đ nh liên h tuy n tính gi a bi n ph thu c và các bi n đ c l p c ng nh

hi n t ng ph ng sai thay đ i: 494.3.3.2 Gi đ nh v phân ph i chu n c a ph n d : 494.3.3.3 Ki m tra hi n t ng đa c ng tuy n: 504.3.4 K t qu th ng kê mô t các y u t th a mãn trong công vi c c a nhân viên k toán: 514.3.5 K t qu th ng kê mô t v hi u qu làm vi c theo nh n th c c a nhân viên k toán: 60

CH NG 5 : TH O LU N K T QU VÀ HÀM Ý 635.1 Th o lu n k t qu : 635.2 M t s hàm ý c a k t qu nghiên c u đ i v i các nhà lãnh đ o nh m nâng cao hi u

qu làm vi c c a nhân viên k toán: 665.3 Nh ng đóng góp chính c a nghiên c u: 685.4 Các h n ch c a nghiên c u: 69

DANH M C T VI T T T

SPSS Statistical Package for Social Sciences: Ph n m m x lý s

li u th ng kê dành cho khoa h c xã h i SPSS

B ng 4.8 K t qu th ng kê mô t các nhân t th a mãn trong

B ng 4.9 S th a mãn c a nhân viên k toán v môi tr ng

M t trong nh ng b ph n r t quan tr ng c a doanh nghi p là b ph n k toán

K toán h ch toán theo dõi tình hình s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p, giúp doanh nghi p cân đ i tài chính và còn th hi n vai trò h t s c quan tr ng là tham

m u cho lãnh đ o đ ra các quy t đ nh đúng đ n đ doanh nghi p ho t đ ng ngày càng hi u qu h n

Hi u qu làm vi c c a k toán nh h ng tr c ti p đ n hi u qu chung c a công

ty vì nh ng thông tin k p th i và đáng tin c y do k toán cung c p h t s c c n thi t cho nhà qu n lý khi đ a ra các quy t đ nh quan tr ng cho doanh nghi p Do đó b t

c nhà qu n lý nào c ng ph i quan tâm đ n hi u qu làm vi c c a phòng k toán nói chung c ng nh hi u qu làm vi c c a t ng nhân viên k toán nói riêng

K toán th ng làm vi c trong môi tr ng áp l c cao, kh i l ng công vi c nhi u nh ng đòi h i các báo cáo ph i có tính chính xác, rõ ràng, k p th i Trên th c

t , r t nhi u k toán viên ch a đ c th a mãn v i công vi c Hi n nay s ng i ngh vi c trong ngành này khá cao m c dù doanh nghi p r t c n nh ng k toán g n

bó lâu dài vì h là nh ng ng i am t ng v tình hình tài chính c a doanh nghi p t quá kh đ n hi n t i

Theo th ng kê t d báo nhu c u nhân l c và thông tin th tr ng lao đ ng thành ph H Chí Minh, k toán ki m toán luôn là ngành có s l ng tìm vi c nhi u

nh t trong các nhóm ngành ngh (hi n chi m t i 21,4% s ng i tìm vi c trong t t

c các ngành), hàng n m l i có hàng lo t sinh viên k toán ra tr ng, thêm n a do

kinh t khó kh n l i có r t nhi u k toán ch u c nh m t vi c Nh v y ngu n cung lao đ ng thì nhi u mà nhu c u t i các doanh nghi p l i ít Nh ng k toán đang tìm

vi c làm phù h p thì đông đ o và c nh tranh kh c li t, còn nh ng k toán đang làm

vi c t i các doanh nghi p thì nh th nào, m c đ th a mãn ra sao và hi u qu làm

vi c ra sao là v n đ không nh ng riêng doanh nghi p quan tâm mà còn là v n đ đáng l u ý c a ngành ngh này, và c a xã h i nói chung

Các doanh nghi p đ u không th nào ph nh n nh ng đóng góp c a phòng k toán, doanh nghi p r t c n nh ng k toán có n ng l c cá nhân, có tinh th n trách nhi m, có đ o đ c ngh nghi p Song, các doanh nghi p c n quan tâm đ n s th a mãn trong công vi c c a nhân viên k toán, vì có đ c s th a mãn thì h m i phát huy h t n ng l c đ mang l i hi u qu làm vi c t t nh t cho doanh nghi p

V y, m c đ th a mãn trong công vi c c a nhân viên k toán nh th nào, chúng tác đ ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán ra sao, nhà lãnh đ o nên làm gì đ nâng cao hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán ó là lý do tác gi

V I CÁC NHÂN VIÊN K TOÁN ANG LÀM VI C TRÊN A BÀN THÀNH

PH H CHệ MINH”

1.2 M c tiêu nghiên c u c a đ tƠi:

Nghiên c u tác đ ng c a các y u t th a mãn trong công vi c đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán đ c th c hi n nh m xem xét s tác đ ng c a các

y u t th a mãn trong công vi c đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán và đ

ra m t s hàm ý cho nhà qu n tr nh m nâng cao hi u qu làm vi c c a nhân viên k

toán

1.3 i t ng vƠ ph m vi nghiên c u:

1.3.1 i t ng nghiên c u:

i t ng nghiên c u là s tác đ ng c a các y u t th a mãn trong công vi c

đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán

D li u s c p đ c thu th p t k t qu kh o sát, đi u tra nh ng nhân viên

k toán hi n đang làm vi c cho các doanh nghi p t i thành ph H Chí Minh

1.4.2 Ph ng pháp nghiên c u:

Nghiên c u đ c th c hi n qua 2 giai đo n:

Giai đo n 1: Nghiên c u s b s d ng ph ng pháp đ nh tính thông qua

vi c tham kh o ý ki n chuyên gia đ xác đ nh các bi n đ c l p là các y u t th a mãn trong công vi c c a nhân viên k toán và ch n thang đo hi u qu làm vi c áp

d ng cho nhân viên k toán Sau đó th o lu n nhóm v i 5 nhân viên k toán nh m

m c đích đi u ch nh b sung các bi n quan sát Ph ng pháp ph ng v n nhóm đ c

s d ng trong giai đo n này v i đ i t ng ph ng v n là các đ ng nghi p, b n bè làm k toán m t s doanh nghi p trên đ a bàn thành ph H Chí Minh Sau đó

t ng h p và xin ý ki n chuyên gia đ xây d ng b ng câu h i chính th c

Giai đo n 2: S d ng ph ng pháp nghiên c u đ nh l ng K thu t thu

th p d li u là ph ng v n thông qua b ng câu h i

M u vƠ thông tin m u: Kh o sát đ nh l ng th c hi n t i khu v c thành

ph H Chí Minh i t ng ch n m u là nh ng ng i hi n đang làm công tác k toán các doanh nghi p t i thành ph H Chí Minh, ti n hành ph ng v n tr c ti p

b ng b ng câu h i, kích th c m u là 202 nhân viên Ph ng pháp l y m u ch n

m u thu n ti n các nhân viên k toán trên đ a bàn thành ph H Chí Minh Mô hình

s d ng thang đo Likert 7 b c kho ng (t 1: hoàn toàn không đ ng ý đ n 7: hoàn toàn đ ng ý) đ l ng hóa

Thu th p vƠ phơn tích d li u: S d ng k thu t x lý d li u b ng ph n

m m SPSS 20.0, ti n hành ki m đ nh thông qua các b c sau: (1) ánh giá s b

thang đo thông qua h s tin c y Cronbach alpha và phân tích nhân t khám phá

EFA (Exploratory Factor Analysis) đ rút g n các bi n đo l ng (2) S d ng

ph ng pháp h i quy b i đ xác đ nh m c đ tác đ ng c a t ng nhân t lên hi u

qu công vi c c a nhân viên k toán

1.5 ụ ngh a th c ti n c a nghiên c u:

Thông qua vi c đánh giá và kh o sát các nhân t nh h ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán, nh ng k t qu c th c a nghiên c u s giúp các nhà lãnh đ o có cái nhìn khách quan đ hi u rõ h n v nhân viên k toán và b ph n

k toán nói chung và có đ c nh ng bi n pháp thi t th c đ nâng cao hi u qu làm

vi c c a nhân viên c a mình trong đi u ki n các ngu n l c có gi i h n

1.6 K t c u c a lu n v n:

Lu n v n g m 5 ch ng:

Ch ng 1: T ng quan g m nh ng n i dung: Lý do ch n đ tài, m c tiêu

nghiên c u, đ i t ng và ph m vi nghiên c u, ph ng pháp nghiên c u, ý ngh a

th c ti n c a đ tài, k t c u lu n v n

Ch ng 2: C s lỦ thuy t vƠ mô hình nghiên c u g m các n i dung: C

s lý thuy t, các y u th a mãn trong công vi c và hi u qu làm vi c c a nhân viên

k toán, gi i thi u mô hình nghiên c u và thang đo đ c s d ng

Ch ng 3: Ph ng pháp nghiên c u, g m nh ng n i dung: Trình bày quy

trình nghiên c u, các k t qu nghiên c u đ nh tính nh m xây d ng và hi u ch nh thang đo, thông tin m u và ph ng pháp phân tích d li u

Ch ng 4: K t qu nghiên c u, g m nh ng n i dung: Trình bày ph ng

pháp thông tin và k t qu nghiên c u

Ch ng 5: Th o lu n k t qu vƠ hƠm Ủ, g m nh ng n i dung: Tóm t t và

th o lu n k t qu nghiên c u, đóng góp c a đ tài, ý ngh a th c ti n c a đ tài, m t

s hàm ý c a k t qu nghiên c u, h n ch c a đ tài và đ xu t h ng nghiên c u

ti p theo

CH NG 2: C S Lụ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

Ch ng này s trình bày các v n đ v lý thuy t và nh ng nghiên c u liên quan tr c đây làm c s xây d ng mô hình nghiên c u và phát tri n thành các gi thuy t nghiên c u Ch ng này g m hai ph n chính: Ph n đ u trình bày các thành

ph n c a th a mãn công vi c và hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán và thang

đo đ c s d ng, ph n ti p theo s xây d ng mô hình lý thuy t và các gi thuy t v

m i quan h gi a các thành ph n c a th a mãn công vi c và hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán

2.1 Các thƠnh ph n c a th a mưn công vi c vƠ hi u qu lƠm vi c c a nhơn viên k toán:

2.1.1 Các thƠnh ph n c a th a mưn công vi c:

M t gi đ nh ph bi n r ng n u nhân viên h nh phúc trong công vi c h s

có n ng su t cao h n trong công vi c (Spector, 1997) S th a mãn trong công vi c

đã đóng m t vai trò chính trong các nghiên c u qu n lý, c th là v m i quan h s

th a mãn trong công vi c và hi u qu công vi c (Petty và c ng s , 1984; Fisher,

2003)

M c đ th a mãn v i các thành ph n hay khía c nh c a công vi c là thái đ

nh h ng và ghi nh n c a nhân viên v các khía c nh khác nhau trong công vi c (b n ch t công vi c; c h i đào t o và th ng ti n; lãnh đ o; đ ng nghi p; ti n

l ng) c a h (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969)

* Các thành ph n th a mãn trong công ối c theo m t s nghiên c u tr c đây nh sau:

Nghiên c u c a Schemerhon (1993) đã đ a ra 8 y u t nh h ng s th a mãn c a nhân viên bao g m: (1) V trí công vi c, (2) S giám sát c a c p trên, (3)

M i quan h v i đ ng nghi p, (4) N i dung công vi c, (5) S đãi ng , (6) Th ng

ti n, (7) i u ki n v t ch t c a môi tr ng làm vi c, (8) C c u t ch c

Nghiên c u c a Spector (1997) đ a ra 9 y u t tác đ ng s hài lòng c a nhân viên trong các doanh nghi p ho t đ ng v l nh v c d ch v bao g m: (1) L ng, (2)

C h i th ng ti n, (3) i u ki n làm vi c, (4) S giám sát, (5) ng nghi p, (6) Yêu thích công vi c, (7) Giao ti p thông tin, (8) Ph n th ng b t ng , (9) Phúc l i

Nghiên c u c a Smith et al (1969) đã s d ng thang đo Ch s mô t công

vi c JDI (Job Descriptive Index) đ đo s th a mãn trong công vi c Giá tr và đ tin c y c a JDI đ c đánh giá r t cao trong c th c ti n l n lý thuy t (Price Mayer

& Schoorman 1992;1997), thang đo bao g m 5 y u t : (1) B n ch t công vi c, (2)

C h i đào t o và th ng ti n, (3) Lãnh đ o,(4) ng nghi p, (5) Ti n l ng Sau này, Crossman và Bassem (2003) b sung thêm hai thành ph n Phúc l i và Môi

tr ng làm vi c Thang đo này đã đ c nhi u tác gi Vi t Nam s d ng trong các nghiên c u nh : Tr n Kim Dung (2005) trong đ tài "Nhu c u, s th a mãn c a nhân viên và m c đ g n k t v i t ch c"; Nguy n Duy C ng (2009) v i đ tài

" o l ng m c đ th a mãn v i công vi c và k t qu th c hi n công vi c c a nhân viên công ty International SOS Vi t Nam"; oàn Th Ph ng Hòa (2013) v i đ tài

“ o l ng m c đ th a mãn trong công vi c c a nhân viên v n phòng kh i doanh nghi p thành ph H Chí Minh”

Trong nghiên c u s b , tác gi đ a ra th o lu n các thành ph n th a mãn trong công vi c c a nhân viên k toán và g i ý d a vào các thành ph n th a mãn trong công vi c c a các nghiên c u c a các tác gi trên K t qu sau khi th o lu n các chuyên gia th ng nh t s d ng 5 thành ph n th a mãn trong công vi c (B n

ch t công vi c, C h i đào t o và th ng ti n, Lãnh đ o, ng nghi p, Ti n l ng) trong thang đo Ch s mô t công vi c JDI c a Smith et al (1969) và 2 thành ph n

theo Crossman và Bassem (2003) (Phúc l i và Môi tr ng làm vi c) đ xem xét s tác đ ng c a chúng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán trên đ a bàn thành

ph H Chí Minh Các thang đo này đ c s d ng vì tính khái quát hóa c a nó và phù h p đ i v i đ i t ng là nhân viên k toán

* B n ch t công vi c:

B n ch t công vi c liên quan đ n nh ng thách th c trong công vi c, s thú v

và công vi c có giúp nhân viên v n d ng t t các n ng l c cá nhân hay không

Nh ng khía c nh công vi c nh s đa d ng, trách nhi m, nhi m v khó kh n

và quy n t ch đ c nh n ra là có tác đ ng vào m i quan h c a s th a mãn công

vi c và hi u qu công vi c (Lockee,1976) K t qu nghiên c u c a Hackman và Lawler (1971) đã ph n h i r ng đó là y u t quan tr ng tác đ ng vào m i quan h

c a s th a mãn công vi c và hi u qu công vi c Khi m t nhân viên nh n th y môi

tr ng làm vi c và nh ng nhi m v mà công vi c c a anh y/cô y có th mang đ n

s thích thú, nhân viên đó s th a mãn nhi u h n và có xu h ng th c hi n công

vi c t t h n (Lawler và Porter, 1967) Lý do c b n gi i thích vì sao b n ch t công

vi c tác đ ng lên s th a mãn công vi c và hi u qu làm vi c là nh ng khía c nh thu n l i c a công vi c đ c gia t ng d n đ n s th a mãn nhi u h n và d n đ n

v k t qu công vi c (t c là m c đ nh n th c đ c k t qu công vi c c a mình)

Công vi c k toán là công vi c có trách nhi m và quy n h n rõ ràng Công

vi c này th ng phù h p v i nh ng ng i yêu thích môn toán và có kh n ng phân tích s li u vì h làm vi c tr c ti p v i các con s K toán viên c ng c n nh ng

đ c tính trung th c, c n th n, có trách nhi m vì h là ng i tr c ti p ghi chép s

ti n c a các nghi p v kinh t phát sinh thông qua các ch ng t , s sách và l p các báo cáo không nh ng có giá tr n i b mà còn có giá tr pháp lu t

Sau khi th o lu n nhóm và tham kh o ý ki n chuyên gia khi nghiên c u s

b , y u t B n ch t công vi c c a nhân viên k toán đ c đo l ng b ng 4 bi n

quan sát:

- Công vi c k toán cho phép các Anh/Ch s d ng t t các n ng l c cá nhân

- Anh/Ch c m th y công vi c k toán r t thú v

- Công vi c k toán có nhi u thách th c

- Công vi c k toán có quy n h n và trách nhi m rõ ràng, phù h p

Thuy t công b ng (Adams, 1965) d a trên lý thuy t so sánh xã h i

(Festinger, 1954) và nghiên c u cho th y nh n th c v s công b ng th ng d a trên s so sánh xã h i (Austin et al., 1980) Nhân viên th ng đánh giá s công

b ng d a trên vi c so sánh v i nh ng ng i khác, có th là đ ng nghi p, ho c d a trên s t ng đ ng khác, ch ng h n nh tình tr ng c a t ch c (Greenberg et al., 2007) V n đ là nh n th c c a cá nhân v s b t bình đ ng trong ti n l ng có th

có m t tác đ ng b t l i vào đ ng c làm vi c và hi u qu công vi c c a nhân viên

(Cowherd và Levine, 1992; Ryan và Deci, 2000; Merchant et al., 2003)

Sau khi th o lu n nhóm và tham kh o ý ki n chuyên gia khi nghiên c u s

Khen th ng có nhi u hình th c, có th khen th ng b ng ti n t ho c phi

ti n t , khen th ng giúp nâng cao tinh th n làm vi c c a nhân viên, đ ng viên nhân viên đ h ph n đ u làm vi c hi u qu h n nh m đ t đ c m t m c tiêu nào đó c a

t ch c R t nhi u h th ng khen th ng th c hi n trong các t ch c, th ng đ c

s d ng nh m t công c qu n lý mà nó có th đóng góp vào hi u qu công ty b ng cách tác đ ng vào hành vi cá nhân và hành vi nhóm (Lawler và Cohen, 1992) Chính sách khen th ng công nh n nh ng đóng góp c a nhân viên đ i v i t ch c

Bên c nh đó, ch ng trình phúc l i c ng r t quan tr ng Các ch ng trình phúc l i nh m m c đích c i thi n và nâng cao đ i s ng v t ch t và tinh th n c a nhân viên, bao g m chính sách b o hi m xã h i, b o hi m y t , b o hi m th t nghi p, tr c p khó kh n cho nhân viên, ngh mát, các ho t đ ng phong trào th thao, v n hóa v n ngh …

Sau khi th o lu n nhóm và tham kh o ý ki n chuyên gia khi nghiên c u s

b , y u t Khen th ng, phúc l i đ c đo l ng b ng 3 bi n quan sát:

Bên c nh đó, các chính sách v th ng ti n c a công ty c ng c n ph i rõ ràng

và công b ng đ t o đ ng c cho nhân viên ph n đ u trong công vi c Theo Lock (1976) cho r ng khát v ng đ đ c th ng ti n b t ngu n t c mu n nâng cao đ a

v xã h i, c mu n s công b ng

Sau khi th o lu n nhóm và tham kh o ý ki n chuyên gia khi nghiên c u s

b , y u t đào t o, th ng ti n đ c đo l ng b ng 4 bi n quan sát:

- Anh/Ch đ c bi t nh ng đi u ki n đ đ c th ng ti n

- Công ty t o cho Anh/Ch nhi u c h i đ th ng ti n

- Anh/Ch đ c đào t o t i n i làm vi c, t i các trung tâm v nh ng ki n th c k toán, chính sách thu và các k n ng c n thi t cho công vi c

- Công ty t o cho Anh/Ch nhi u c h i phát tri n cá nhân

* ng nghi p:

i v i m i nhân viên, đ ng nghi p là nh ng ng i mà h th ng xuyên

ti p xúc trong công vi c M i ngày có 8 ti ng nhân viên g p g và cùng làm vi c

v i nhau, do đó s t ng tác hi u qu v i đ ng nghi p trong m t b u không khí chan hòa, thân m t s là n n t ng đ nhân viên c m th y tho i mái tinh th n và làm

vi c hi u qu h n Trong công vi c, m i ng i đ u có th g p ph i khó kh n, có th

do n ng l c h n ch , ho c do thi u kinh nghi m, ho c do g p ph i công vi c ph c

t p, quá s c… nh ng lúc đó s tr giúp và h p tác, chia s kinh nghi m c a đ ng nghi p là h t s c có giá tr , giúp b n thân nhân viên có th x lý đ c nh ng vi c khó kh n Nh ng k toán viên làm vi c v i nhau t i b ph n k toán, hàng ngày qua

t ng tác trong công vi c, h có th trao d i chuyên môn, h có th h c h i l n nhau ho c thông báo cho nhau nh ng chính sách k toán m i, chính sách thu m i

đ nh ng ng i ch a n m b t có th tìm tòi, h c h i, c p nh t thêm

Sau khi th o lu n nhóm và tham kh o ý ki n chuyên gia khi nghiên c u s

b , y u t đ ng nghi p đ c đo l ng b ng b n bi n quan sát:

- ng nghi p c a Anh/Ch tho i mái và d ch u

- Anh/Ch và các đ ng nghi p ph i h p làm vi c t t

- ng nghi p th ng giúp đ l n nhau

- Anh/Ch c m th y có nhi u đ ng l c trau d i chuyên môn khi đ c làm vi c v i các đ ng nghi p c a mình

* Môi tr ng lƠm vi c:

Môi tr ng làm vi c đóng vai trò quan tr ng vì nó nh h ng tr c ti p đ n

s tho i mái v th ch t c ng nh tinh th n c a ng i lao đ ng Theo Arnold và Feldman (1996), các y u t nh gi làm vi c, nhi t đ , thông gió, ti ng n, v sinh, chi u sáng và ngu n trang thi t b là m t b ph n c a đi u ki n làm vi c i u ki n làm vi c thi u thu n l i có th tác đ ng x u vào tinh th n và s kh e m nh c a c

th ng i làm vi c (Baron và Green Berg, 2003)

i v i k toán, là nh ng ng i làm vi c trong các v n phòng, đi u ki n nhi t đ , v sinh, chi u sáng th ng đ c đ m b o h n so v i các ngành khác làm vi c hi u qu , k toán c n đ c trang b ph n m m k toán ti n l i, phù h p v i

yêu c u qu n lý và phù h p v i đ c đi m kinh doanh c a công ty Bên c nh đó, phòng k toán c n có đ y đ trang thi t b c n thi t cho công vi c nh máy tính, máy in, máy fax, máy photo…

Môi tr ng làm vi c c ng bao g m các y u t nh áp l c công vi c và tính

n đ nh c a công vi c K toán th ng làm vi c trong môi tr ng áp l c cao, không khí c ng th ng vì h th ng xuyên làm vi c v i các con s đòi h i tính chính xác cao Áp l c công vi c x y ra nhi u vào các th i đi m làm các báo cáo tháng, quý,

n m vì lúc này k toán ph i x lý l ng công vi c nhi u và ph i nhanh chóng đ

k p th i gian n p báo cáo theo quy đ nh Các báo cáo k toán qu n tr c ng ph i

đ c l p nhanh chóng theo yêu c u c a lãnh đ o nh m t v n cho ban lãnh đ o đ

ra các quy t đ nh k p th i

Sau khi th o lu n nhóm và tham kh o ý ki n chuyên gia khi nghiên c u s

b , y u t môi tr ng làm vi c đ c đo l ng b ng 4 bi n quan sát:

- Công vi c k toán không b áp l c cao

- Công ty s d ng ph n m m k toán phù h p và có đ y đ ph ng ti n c n thi t cho công vi c c a các Anh/ Ch

- Phòng k toán ti n nghi, s ch s , thoáng mát

- Công vi c k toán r t n đ nh, Anh/Ch không ph i lo l ng v m t vi c làm

* Lưnh đ o

Trong nghiên c u này y u t Lãnh đ o đ c tác gi xem xét thông qua khái

ni m lãnh đ o h tr S h tr đóng vai trò r t quan tr ng trong công vi c c a

ng i lao đ ng V i s h tr , m i ng i có th đ i phó nhi u khó kh n, v t qua thách th c, và d dàng h n trong vi c duy trì m t hình nh tích c c c a mình nh là

có kh n ng h c t p, phát tri n và thành công (Mc Cauley và Van Velsor, 2004) Theo Amabile et al (2004) hành vi lãnh đ o h tr bao g m h tr công vi c và h

tr quan h H tr công vi c c a lãnh đ o bao g m s đ m b o các ngu n l c thi t

y u c n thi t trong công vi c, trong khi đó, h tr quan h t p trung vào m i quan tâm c a lãnh đ o đ i v i nhu c u tình c m xã h i c a mình và c a nhân viên c p

d i S h tr t m t ông ch hay ng i giám sát c ng là m t đóng góp quan

tr ng cho k t qu và hi u qu làm vi c c a m t cá nhân (Schaubroeck and Fink,

- C p trên th ng đ ng viên khuy n khích Anh/Ch trong quá trình làm vi c

- Anh/Ch th ng nh n đ c s h tr , t v n c a c p trên khi c n thi t

- C p trên th ng quan tâm, th m h i các nhân viên k toán nh Anh/Ch

2.1.2 Hi u qu lƠm vi c c a nhơn viên k toán:

2.1.2.1 Nhơn viên k toán:

K toán viên là khái ni m chung đ ch t t c nh ng ng i làm công tác k toán bao g m k toán tr ng và các nhân viên k toán

* Tiêu chu n, quy n và trách nhi m c a ng i làm k toán (Theo đi u 50,

Lu t k toán c a Vi t Nam s 03/2003/QH11 có hi u l c t ngày 01/01/2004):

- Ng i làm k toán ph i có các tiêu chu n sau đây (1) Có ph m ch t đ o

đ c ngh nghi p, trung th c, liêm khi t, có ý th c ch p hành pháp lu t;(2) Có trình

đ chuyên môn, nghi p v v k toán

- Ng i làm k toán có quy n đ c l p v chuyên môn, nghi p v k toán

- Ng i làm k toán có trách nhi m tuân th các quy đ nh c a pháp lu t v

k toán, th c hi n các công vi c đ c phân công và ch u trách nhi m v chuyên môn, nghi p v c a mình Khi thay đ i ng i làm k toán, ng i làm k toán c

ph i có trách nhi m bàn giao công vi c k toán và tài li u k toán cho ng i làm k toán m i Ng i làm k toán c ph i ch u trách nhi m v công vi c k toán trong

th i gian mình làm k toán

* Nh ng n ng l c và ph m ch t c n thi t c a k toán:

- Trung th c: đ c tính này c n thi t hàng đ u cho ng i làm công tác k

toán Nh ng thông tin k toán ph i ph n ánh đúng b n ch t n i dung nghi p v kinh

t , đúng s ti n phát sinh K toán ph i là ng i trung th c và đáng tin c y m i

cung c p đ c các báo cáo giá tr đ qu n lý n i b và có giá tr đ i v i nhà đ u t ,

khách hàng, nhà cung c p, c quan thu , c quan th ng kê… Và h n n a, các báo cáo tài chính t ng h p c a k toán là nh ng báo cáo có giá tr đ i v i pháp lu t

- C n th n, t m : do tính ch t công vi c th ng xuyên làm vi c v i các con

s nên đòi h i k toán ph i c n th n, t m đ h n ch t i đa các sai sót

- Kh n ng ch u áp l c cao: khi th ng xuyên làm vi c v i các con s , ng i làm k toán s không tránh kh i c ng th ng Hàng ngày k toán ph i đ i m t v i hàng lo t các thông tin kinh t , tài chính, ph i x lý r t nhi u nghi p v kinh t phát sinh sao cho chính xác và h p lý, đ ng th i ph i ra các báo cáo tài chính và báo cáo

qu n tr m t cách k p th i

- Tinh th n trách nhi m: k toán viên c n có tinh th n trách nhi m cao: làm

vi c nghiêm túc và n l c đ hoàn thành nhi m v ; s n sàn ch u trách nhi m v i các

s li u, s sách, báo cáo do mình làm ra; không ng i khó kh n trong công vi c

- K n ng gi i quy t v n đ : tr c tiên là ph i có ki n th c chuyên môn: do

k toán đòi h i ph i hi u bi t v các nguyên t c h ch toán, các chính sách, ch đ

k toán nên đòi h i k toán viên ph i là nh ng ng i đã đ c qua đào t o chính

th c t i tr ng l p Vi t Nam, k toán đ c đào t o thông qua các ch ng trình

s c p, trung c p, cao đ ng, đ i h c và sau đ i h c; Ngoài ra, k toán c n ph i có các kh n ng r t quan tr ng sau đây: kh n ng t ng h p s li u và phân tích v n đ ,

kh n ng đ xu t ki n ngh và kh n ng áp d ng thành th o các công c đ làm vi c

nh tin h c v n phòng, các ph n m m k toán, ph n m m h tr kê khai thu

- K n ng giao ti p: có k n ng giao ti p t t k toán viên s t ng tác hi u

qu v i đ ng nghi p cùng phòng k toán, các phòng ban khác, c p trên và các đ i tác khác nh khách hàng, nhà cung c p… c a công ty

- Kh n ng làm vi c đ c l p nh ng ph i có tinh th n h p tác và đoàn k t: K toán th ng chuyên làm m t ph n hành nào đó c a mình nh k toán thanh toán, k toán ti n l ng, k toán tài s n c đ nh, k toán công n , k toán giá thành… theo

s phân công c a k toán tr ng t c là m t mình đ m trách ph n ph n hành, ch u trách nhi m sai sót do mình gây ra, do đó công vi c có tính đ c l p Nh ng m i k

toán l i là m t thành viên c a phòng k toán nên k t qu công vi c c a m i ng i

l i đóng góp và nh h ng liên đ i đ n k t qu công vi c c a phòng nên m i k toán viên c n làm vi c v i m t tinh th n đoàn k t và s n sàng chia s kinh nghi m

Các công vi c c a k toán bao g m: L p ch ng t k toán ậ Ki m kê ậ Tính giá các đ i t ng k toán ậ M tài kho n ậ Ghi s kép ậ L p báo cáo k toán (Giáo trình Nguyên lý k toán, Tr ng i h c Kinh t Thành ph H Chí Minh, Nhà

xu t b n Tài chính, 2004)

2.1.2.3 Nhi m v c a k toán:

Thu th p, x lý thông tin, s li u k toán theo đ i t ng và n i dung công

vi c k toán, theo chu n m c và ch đ k toán

Ki m tra giám sát các kho n thu, chi tài chính, các ngh a v thu, n p, thanh toán n , ki m tra vi c qu n lý, s d ng tài s n và ngu n hình thành tài s n, phát

hi n và ng n ng a các hành vi vi ph m pháp lu t v tài chính, k toán

Phân tích thông tin, s li u k toán; tham m u đ xu t các gi i pháp ph c v yêu c u qu n tr và quy t đ nh kinh t tài chính c a đ n v k toán

Cung c p thông tin, s li u k toán theo quy đ nh c a pháp lu t

(Giáo trình Nguyên lý k toán, Tr ng i h c Kinh t Thành ph H Chí

Minh, Nhà xu t b n Tài chính, 2004)

2.1.2.4 Hi u qu lƠm vi c c a nhơn viên k toán:

K t qu công vi c (bao g m c kh i l ng và ch t l ng) và m c đ hoàn thành ch tiêu công vi c đ c giao là nh ng tiêu chí r t quan tr ng đ đánh giá hi u

qu làm vi c c a nhân viên Tuy nhiên, n u ch d a vào hai tiêu chí này thì k t qu đánh giá có th b phi n di n Ngoài k t qu công vi c, n ng l c chuyên môn, thái

đ làm vi c và ph m ch t cá nhân là nh ng y u t giúp doanh nghi p có cái nhìn toàn di n h n v hi u qu làm vi c c a m t nhân viên ( ánh giá hi u qu làm vi c, Nhà Xu t B n Tr , 2007)

K t qu làm vi c cá nhân do lãnh đ o tr c ti p đánh giá s chính xác h n so

v i đánh giá c a cá nhân (Dung, 2007) Tuy nhiên, do đ tài c n thu th p d li u v

hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán t i r t nhi u doanh nghi p khác nhau, nên

vi c nh lãnh đ o tr c ti p đánh giá s r t khó kh n Bên c nh đó, do tâm lý ng i

b đánh giá có th e ng i r ng thông tin trao đ i trong quá trình đánh giá không

đ c b o m t, e ng i ph i th a nh n nh ng sai sót nh h ng đ n hi u qu công

vi c…Vì v y, thang đo hi u qu làm vi c đ c tác gi s d ng cho đ tài này là thang đo hi u qu làm vi c theo nh n th c c a nhân viên, d li u thu th p đ c d dàng và nhanh chóng do k t qu đ c chính các đ i t ng kh o sát là các nhân viên

k toán t đánh giá

Hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán th hi n các khía c nh sau: vi c hoàn thành các công vi c đ c giao (ch ng h n hoàn thành vi c nh p d li u, l p s sách, báo cáo….) đúng th i h n; ch t l ng công vi c th hi n tính chính xác, h p

lý và đáng tin c y c a d li u và thông tin cung c p t k toán; ý th c t giác trong công vi c; cu i cùng là thái đ tích c c và tinh th n h p tác cao v i các đ ng nghi p

Thang đo hi u qu làm vi c dùng đ đo hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán đ c tác gi xây d ng d a theo thang đo c a Wiedower, K.A (2001) vì tính phù h p c a nó khi xem xét hi u qu làm vi c c a k toán, đ ng th i tác gi đã tham v n ý ki n c a chuyên gia tr c khi đ a vào nghiên c u

Sau khi tham kh o ý ki n chuyên gia khi nghiên c u s b , y u t Hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán đ c đo l ng b ng 4 bi n quan sát:

- Anh/Ch luôn hoàn thành công vi c k toán c a mình đúng th i h n

- K t qu công vi c k toán c a Anh/Ch luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin

c y ngay c khi kh i l ng công vi c nhi u

- Anh/Ch luôn hoàn thành t t công vi c k c khi không có s giám sát hay yêu c u c a c p trên

- Anh/Ch c m th y r t thi n chí và s n sàng h p tác v i đ ng nghi p và lãnh

đ o

2.1.3 M t s nghiên c u tr c đó v m i quan h gi a th a mưn trong công

vi c vƠ hi u qu lƠm vi c:

Nhi u nghiên c u tr c đó trên th gi i cho th y có m i quan h d ng gi a

s th a mãn trong công vi c và hi u qu làm vi c c a nhân viên nh : nghiên c u

c a Knoop (1995), nghiên c u c a Borda và Norman (1997), nghiên c u c a Shader và c ng s (2001), nghiên c u c a Judge và c ng s (2001), Engstrom M, Ljunggren B, Linqvist R, Carlsson M (2006), nghiên c u c a Mayer và Schoorman (1992), nghiên c u c a Fletcher và Williams (1996), nghiên c u c a R.Factor

(1982)

2.2 Mô hình nghiên c u:

Thông qua c s lý lu n v các thành ph n th a mãn trong công vi c, hi u

qu làm vi c, và các k t qu nghiên c u tr c đó v m i liên h gi a th a mãn trong công vi c và hi u qu làm vi c, tác gi đ xu t mô hình các y u t tác đ ng

hi u qu công vi c c a nhân viên k toán trên đ a bàn thành ph H Chí Minh g m

7 y u t sau: (1) B n ch t công vi c, (2) Ti n l ng, (3) Phúc l i, (4) ào t o th ng

ti n, (5) ng nghi p, (6) Môi tr ng làm vi c, (7) Lãnh đ o Theo mô hình nh

sau:

(+)

(+)

(+) (+)

(+) (+) (+)

Hình 2.1: Mô hình tá c đ ng c a các y u t th a mưn trong công vi c đ n hi u

qu lƠm vi c

* Các gi thuy t c a mô hình nghiên c u:

- ả1: S th a mãn v i b n ch t công ối c có quan h ế ng v i hi u qu làm

(7) Lãnh đ o (5) ng nghi p

- ả6: S th a mãn v i môi tr ng ệàm ối c có quan h ế ng v i hi u qu làm

Ch ng 2 trình bày c s lý lu n làm n n t ng lý lu n cho các bi n nghiên c u

và mô hình nghiên c u Bi n nghiên c u là hi u qu làm vi c c a nhân viên k

toán Trong mô hình nghiên c u có 7 y u t tác đ ng đ n hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán bao g m: (1) B n ch t công vi c, (2) Ti n l ng, (3) Phúc l i, (4)

ào t o, th ng ti n, (5) ng nghi p, (6) Môi tr ng làm vi c, và (7) Lãnh đ o Trong ch ng 3, tác gi s trình bày các ph ng pháp nghiên c u đ c th c

hi n đ xây d ng, đánh giá thang đo và ki m đ nh mô hình lý thuy t v i các thông tin kh o sát thu th p đ c

CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U

ch ng 2, tác gi đã trình bày c s lý thuy t, đ ngh mô hình nghiên c u cùng v i các gi thuy t nghiên c u Ch ng 3 tác gi trình bày tr ng tâm các v n đ

sau: quy trình nghiên c u, đ i t ng kh o sát, ph ng pháp thu th p thông tin, c

m u, ph ng pháp phân tích d li u và k t qu nghiên c u đ nh tính nh m xây

d ng và đi u ch nh thang đo

3.1 Thi t k nghiên c u:

3.1.1 Quy trình nghiên c u:

Quy trình nghiên c u đ c xơy d ng thông qua các b c sau:

B c 1: Thông qua ý ki n t v n c a chuyên gia, tác gi xây d ng thang đo

s b cho các bi n đ c l p d a trên s k th a 5 y u t trong thang đo JDI c a

Smith et al (1969) và b sung 2 thành ph n theo Crossman và Bassem (2003), bi n

ph thu c hi u qu công vi c đ c tác gi xây d ng d a theo thang đo c a Wiedower, K.A (2001) Qua vi c th o lu n nhóm v i 5 ng i hi n đang làm công tác k toán, tác gi đã ch nh s a, b sung thang đo cho phù h p v i các đ i t ng

kh o sát là nhân viên k toán Cu i cùng, tác gi tham kh o thêm ý ki n chuyên gia

đ hoàn thành các thang đo và thi t l p b ng câu h i đ đ a vào nghiên c u chính

th c (Ph l c 1A - Danh sách các chuyên gia t v n, Ph l c 1B - ụ ki n t v n c a chuyên gia, Ph l c 1C - Dàn bài th o lu n nghiên c u đ nh tính, Ph l c 1D - K t

qu th o lu n, Ph l c 2 - B ng câu h i kh o sát nhân viên k toán)

B c 2: Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng ph ng pháp đ nh

l ng ti n hành ngay sau khi b ng câu h i đ c xây d ng sau khi nghiên c u s b Nghiên c u đ nh l ng này đ c th c hi n thông qua ph ng pháp ph ng v n tr c

ti p và qua internet

- Ki m tra đ tin c y Cronbach alpha, lo i các bi n có

3.1.2 i t ng kh o sát:

i t ng kh o sát là nh ng ng i hi n đang làm công tác k toán trong các

t ch c kinh t nh : các công ty t nhân, doanh nghi p qu c doanh, doanh nghi p

có v n n c ngoà trên đ a bàn thành ph H Chí Minh

3.1.3 Ph ng pháp thu th p thông tin vƠ c m u:

M u đ c ch n theo ph ng pháp thu n ti n Các nhà nghiên c u xác đ nh kích th c m u c n thi t thông qua các công th c kinh nghi m cho t ng ph ng pháp x lý Nghiên c u này s d ng ph ng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA) và ph ng pháp h i quy Theo kinh nghi m c a các nhà nghiên c u thì EFA luôn đòi h i s m u nghiên c u nhi u h n ph ng pháp h i quy Theo Hair & ctg (2006) cho r ng đ s d ng EFA, kích th c m u ph i là 50, t t h n là 100 và t l quan sát trên bi n đo l ng là 5:1 Theo Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c (2008) cho r ng s l ng m u c n g p 4 đ n 5 l n so v i s l ng bi n quan sát Theo Leedy và Ormrod (2005), kích th c m u càng l n càng t t, đ đ m b o tính

đ i di n và d trù cho nh ng ng i không tr l i ho c tr l i không h p l Trong nghiên c u này s d ng 31 bi n quan sát, nên kích th c m u t i thi u c n đ t: 31 x

5 = 155 m u Nghiên c u này th c hi n v i 202 m u, nh v y đã đ m b o tính đ i

di n c a m u trong nghiên c u

đ t đ c kích th c m u 202 m u, đã có 240 b ng câu h i đ c phát tr c

ti p cho các đ i t ng kh o sát, đ ng th i thu th p thông tin b ng cách kh o sát trên

m ng internet (thi t k b ng câu h i b ng công c trên Forms ậ Google Docs và g i

link cho b n bè là nhân viên k toán c a các công ty) K t qu thu v 195 b ng câu

h i gi y (t l 81% so v i s b ng câu h i đã phát), sau khi ki m tra lo i 12 b ng tr

l i không h p l , còn 183 b ng ng th i nh n ph n h i qua Google Docs k t qu

tr l i c a 19 ng i Do đó, t ng c ng có 202 k t qu tr l i đ c đ a vào nghiên

c u D li u thông tin thu th p đ c c a 202 nhân viên k toán đ c l u vào t p tin

và x lý phân tích b ng ph n m m SPSS 20.0

3.1.4 Ph ng pháp phơn tích d li u:

Sau khi thu th p, các b ng câu h i đ c ki m tra và lo i đi nh ng b ng không đ t yêu c u, sau đó mã hóa, nh p li u và làm s ch d li u Nghiên c u ti n hành phân tích d li u v i s h tr c a ph n m m SPSS 20.0, ph ng pháp phân tích d li u g m: phân tích h s tin c y Cronbach alpha, phân tích nhân t khám phá EFA đ ki m đ nh thang đo, ti p theo là phân tích t ng quan và h i quy tuy n tính b i nh m tìm ra m i quan h gi a các bi n đ c l p và bi n ph thu c

Phơn tích h s tin c y Cronbach alpha

H s Cronbach alpha là h s đ ki m tra đ tin c y c a các bi n quan sát trong mô hình nghiên c u g m m t b d li u c a các khái ni m K t qu phân tích

d a trên h s Cronbach alpha là xác đ nh đ phù h p c a thang đo các bi n, h s

t ng quan bi n ậ t ng (item ậ total correlation) cho bi t s t ng quan c a m t

bi n quan sát v i các bi n còn l i trong b thang đo c a chúng Theo Nunnally và Berstein (1994) cho r ng h s Cronbach alpha t 0,8 đ n 1,0 thì thang đo là r t t t;

t 0,7 đ n 0,8 là s d ng đ c; nhi n nhà nghiên c u đ ngh r ng h s Cronbach alpha t 0,6 tr lên là s d ng đ c, n u Cronbach alpha quá cao (>0,95) thì thang

đo không t t

Phơn tích nhơn t khám phá EFA

Sau khi phân tích h s Cronbach alpha, các thang đo s đ c đánh giá ti p

theo b ng ph ng pháp phân tích nhân t khám phá EFA đ rút trích và gom các

bi n l i, xem xét m c đ h i t và giá tr phân bi t gi a các nhân t

Trong phân tích nhân t khám phá EFA, ph ng pháp trích Principal components v i phép quay vuông góc Varimax đ c s d ng và ch n eigenvalue >

1 M t s thông s c n l u ý nh sau:

Thông s KMO (Kaiser - Maeyer - Olkin): thông s KMO có giá tr t 0,0

đ n 1,0, dùng ki m đ nh s phù h p c a t p d li u kh o sát KMO có giá tr t 0,8

đ n 1,0 là r t t t, t 0,5 đ n 0,8 là trung bình Theo Hair et al (1998), KMO ph i

l n h n 0,5 thì d li u m i phù h p Ki m đ nh Barlett xem xét gi thuy t v đ

t ng quan gi a các bi n b ng 0 trong t ng th N u ki m đ nh này có ý ngh a

th ng kê (sig ≤ 0,05) thì các bi n quan sát có t ng quan v i nhau trong t ng th (Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2008)

Tr ng s nhân t hay h s t i nhân t (factor loading): là ch tiêu dùng đ m

b o m c ý ngh a thi t th c c a EFA Theo Hair et al (1998), factor loading t > 0,3

đ c xem là đ t đ c m c t i thi u, factor loading > 0,4 đ c xem là quan tr ng và

> 0,5 đ c xem là có ý ngh a th c ti n Ngoài ra, N u ch n tiêu chu n factor loading ≥ 0,3 thì c m u ít nh t là 350, n u c m u kho ng 100 thì nên ch n tiêu chu n factor loading ≥ 0,55, n u c m u kho ng 50 thì factor loading ph i ≥ 0,75

Thông s Eigenvalue: thông s này bi u th s bi n thiên theo các nhân t

c a bi n kh o sát Theo Hair et al (1998), thông s Eigenvalue > 1 thì các nhân t thành ph n m i có ý ngh a

Thông s ph n tr m t ng ph ng sai trích: bi u th s bi n thiên đ c gi i thích b i các nhân t , thang đo đ c ch p nh n khi t ng ph ng sai trích c a t t c các nhân t > 50% (Gerbing và Anderson, 1988)

Phơn tích t ng quan:

Phân tích t ng quan nh m xem xét m i liên h tuy n tính gi a các c p bi n

v chi u h ng (t ng quan d ng hay âm) và đ l n c a t ng quan (m nh hay

y u)

T ng quan tuy n tính nh m đo l ng m i quan h tuy n tính gi a hai bi n

đ nh l ng

H s t ng quan đ c s d ng đ phân tích là h s t ng quan Pearson (h

s r) H s r n m trong đo n [-1;+1] Giá tr tuy t đ i c a r càng g n 1 thì hai bi n

t ng quan càng m nh Giá tr tuy t đ i c a r càng g n 0 thì hai bi n t ng quan càng y u

Ta c n phân tích t ng quan tr c khi phân tích h i quy vì t ng quan là

đi u ki n c n c a h i quy

Phơn tích h i quy tuy n tính b i:

Phân tích h i quy tuy n tính b i nh m xem xét tác đ ng c a các nhân t th a mãn trong công vi c t i hi u qu làm vi c c a nhân viên k toán Nguyên t c phân tích nh sau:

Ph ng pháp đ a bi n vào mô hình h i quy tuy n tính b i theo ph ng pháp Enter (đ a các bi n vào m t l t)

Ki m tra h s xác đ nh R2 hi u ch nh đ xác đ nh đ phù h p c a mô hình

h i quy tuy n tính b i

Dùng ki m đ nh th ng kê F đ xem m i quan h tuy n tính gi a các bi n tác

đ ng và bi n nghiên c u trong mô hình, xem xét m c đ phù h p c a mô hình t ng

th

Ki m đ nh th ng kê T đ xem xét ý ngh a c a h s h i quy

Ki m đ nh hi n t ng đa c ng tuy n thông qua phân tích h s phóng đ i

c a ph ng sai (h s VIF)

ánh giá tác đ ng c a các bi n đ c l p vào bi n ph thu c thông qua h s

Bêta

M c ý ngh a đ c xác l p cho các ki m đ nh và phân tích là 5%

3.2 K t qu nghiên c u đ nh tính nh m xơy d ng vƠ đi u ch nh thang đo:

Trong ph n c s lý lu n đã cho th y các thành ph n th a mãn trong công

vi c theo m t s nghiên c u c a các tác gi tr c đây không hoàn toàn gi ng nhau:

Nghiên c u c a Schemerhon (1993) đã đ a ra 8 y u t (V trí công vi c, S giám sát c a c p trên, M i quan h v i đ ng nghi p, N i dung công vi c, S đãi ng ,

Th ng ti n, i u ki n v t ch t c a môi tr ng làm vi c, c c u t ch c), Nghiên

c u c a Spector (1997) đ a ra 9 y u t (L ng, C h i th ng ti n, i u ki n làm

vi c, S giám sát, ng nghi p, Yêu thích công vi c, Giao ti p thông tin, Ph n

th ng b t ng , Phúc l i); nghiên c u c a Smith et al (1969) thang đo bao g m 5

y u t : (B n ch t công vi c, C h i đào t o và th ng ti n, Lãnh đ o, ng nghi p,

Ti n l ng), và sau này Crossman và Bassem (2003) b sung thêm hai thành ph n Phúc l i và Môi tr ng làm vi c Do đó, trong nghiên c u này c n ph i th c hi n

nghiên c u s b đ xác đ nh các thành ph n th a mãn trong công vi c phù h p v i

đ i t ng nghiên c u là nhân viên k toán đang làm vi c t i thành ph H Chí Minh, Vi t Nam Sau khi th o lu n v i các chuyên gia v v n đ này, các chuyên gia cho r ng các y u t th o mãn công vi c c a các tác gi trên tuy không hoàn toàn

gi ng nhau nh ng có nhi u y u t là t ng t nhau ho c l ng ghép vào nhau nh :

- S giám sát c a c p trên ậ S giám sát ậ Lãnh đ o

- M i quan h v i đ ng nghi p ậ ng nghi p

- i u ki n v t ch t môi tr ng làm vi c ậ i u ki n làm vi c ậ Môi tr ng làm vi c

- Th ng ti n ậ C h i th ng ti n ậ C h i đào t o th ng ti n

- N i dung công vi c ậ Yêu thích công vi c ậ B n ch t công vi c

- S đãi ng - Ph n th ng b t ng

- L ng ậ Ti n l ng

Các chuyên gia c ng cho r ng 5 y u t th a mãn trong công vi c c a Smith

et al (1969) và 2 y u t b sung c a Crossman và Bassem (2003) đã bao hàm đ c các y u t c a các tác gi còn l i, và 7 y u t này v n d ng phù h p cho nghiên c u

v s th a mãn c a các đ i t ng là nhân viên k toán t i Vi t Nam

Ph n nghiên c u đ nh tính ti p theo nh m xây d ng thang đo cho t ng y u t

th a mãn trong công vi c và hi u qu làm vi c Tr c tiên, tác gi tham kh o thang

đo s d ng trong các nghiên c u tr c và đ xu t các thang đo dùng cho nghiên

c u, sau đó ti n hành th o lu n nhóm v i 5 k toán viên là đ ng nghi p và b n bè

c a tác gi đ b sung đi u ch nh thang đo

(1) Thang đo B n ch t công vi c:

Qua tham kh o thang đo b n ch t công vi c c a Smith et al (1969) (trong đó

b n ch t công vi c th hi n nh ng n i dung nh : s thú v , s th a mãn, công

vi c t t, công vi c sáng t o, đáng đ c tôn tr ng, v a ý, h u ích, có l i cho s c

kh e, thách th c, có ý ngh a c a vi c hoàn thành và m t s n i dung mang ngh a

ph đ nh nh : l p l i th ng xuyên, t nh t, gay g t, m t nh c, luôn ph i chú ý, gây

n n lòng…) đ ng th i tác gi tham kh o thang đo b n ch t công vi c c a Stanton và

Crossley 2000 (trong đó b n ch t công vi c th hi n nh ng n i dung nh s thú v , nhi u thách th c, có t m quan tr ng, s d ng t t n ng l c cá nhân) áp d ng phù

h p cho tr ng h p nghiên c u là nhân viên k toán, tác gi đ xu t thang đo g m

4 bi n quan sát: (1) Công vi c k toán cho phép Anh/Ch s d ng t t các n ng l c

cá nhân, (2) Anh/Ch c m th y công vi c k toán r t thú v , (3) Công vi c k toán

có nhi u thách th c, (4) Công vi c k toán có trách nhi m và quy n h n rõ ràng, phù h p Qua th o lu n nhóm có 2 ý ki n cho r ng bi n quan sát th hai ch a phù

h p vì nhi u ng i cho r ng công vi c k toán không có gì thú v , cho r ng m i

ng i ngoài ngành th ng nh n xét công vi c k toán r t nhàm chán và l p đi l p

l i, và ít đ c đi công tác Tuy nhiên 3 ý ki n còn l i cho r ng n u xem xét góc đ

ng i làm k toán thì bi n này v n phù h p vì thông th ng nh ng ng i ch n ngành k toán là nh ng ng i thích làm vi c các con s và có th s yêu thích vi c tính toán lãi l , c ng nh th y thú v khi g p nhi u thách th c trong công vi c Các

ý ki n c ng cho r ng ch nh ng ng i th y công vi c thú v m i g n bó v i công

vi c và làm vi c hi u qu h n Cu i cùng, nhóm th ng nh t gi l i bi n quan sát

th hai này

Thang đo B n ch t công vi c

1 Công vi c k toán cho phép Anh/Ch s d ng t t các n ng l c cá nhân

2 Anh/Ch c m th y công vi c k toán r t thú v

3 Công vi c k toán có nhi u thách th c

4 Công vi c k toán có quy n h n và trách nhi m rõ ràng, phù h p

(2) Thang đo ti n l ng:

Qua tham kh o thang đo ti n l ng c a Smith et al (1969) (Trong đó thang

đo ti n l ng th hi n các n i dung nh : thu nh p đ y đ cho nh ng chi tiêu thông th ng, s phân chia l i ích th a đáng, thu nh p mang l i s xa hoa, l ng cao, và m t s n i dung mang ý ngh a ph đ nh nh : h u nh không th s ng d a vào thu nh p, thu nh p th p, thu nh p b p bênh, l ng th p) áp d ng cho

tr ng h p đ i t ng là nhân viên k toán, tác gi đ xu t thang đo ti n l ng g m

4 bi n quan sát và qua th o lu n nhóm, đa s các ý ki n đ u tán thành

hi m y t t t Qua th o lu n nhóm, đã b sung thêm bi n quan sát “hài lòng v ch

đ ti n th ng c a công ty” vì các k toán cho r ng khen th ng và phúc l i là

nh ng kho n l i ích ngoài l ng, chúng cùng có tác đ ng đ n s th a mãn c a nhân viên k toán Nh v y thang đo phúc l i đ c th ng nh t nh sau:

Thang đo Phúc l i

1 Công ty có ch đ phúc l i t t

2 Công ty th c hi n ch đ b o hi m xã h i, b o hi m y t t t

3 Anh/Ch hài lòng v ch đ ti n th ng c a công ty

(4) Thang đo đƠo t o th ng ti n:

Tham kh o và k th a m t s n i dung c a thang đo đào t o th ng ti n trong nghiên c u tr c đó c a Stanton và Crossley 2000, tác gi xây d ng thang đo này

g m 4 n i dung Qua th o lu n nhóm, t t c các ý ki n đ u th ng nh t tán thành, thang đo đào t o th ng ti n g m các bi n quan sát nh sau:

Thang đo Ơo t o th ng ti n

1 Anh/Ch đ c bi t nh ng đi u ki n đ đ c th ng ti n

2 Công ty t o cho Anh/Ch nhi u c h i th ng ti n

3

Anh/Ch đ c đào t o t i n i làm vi c, t i các trung tâm v nh ng

ki n th c k toán, chính sách thu và các k n ng c n thi t cho công

vi c

4 Công ty t o cho Anh/Ch nhi u c h i phát tri n cá nhân

(5) Thang đo đ ng nghi p:

Tác gi đ xu t thang đo đ ng nghi p có 3 n i dung d a trên thang đo trong nghiên c u tr c đó c a Stanton và Crossley : (1) đ ng nghi p tho i mái và d ch u, (2) ph i h p t t v i đ ng nghi p, (3) đ ng nghi p th ng giúp đ l n nhau Qua

th o lu n nhóm, b sung thêm n i dung “C m th y có nhi u đ ng l c trau d i

chuyên môn khi đ c làm vi c v i đ ng nghi p” vì các k toán viên cho r ng đây là

n i dung quan tr ng, vì công vi c k toán luôn c n trau d i chuyên môn, mà các k toán th ng h c h i, trao đ i v i nhau qua đ ng nghi p c a mình Nh v y thang

đo đ ng nghi p đ c th ng nh t nh sau:

Thang đo đ ng nghi p

1 ng nghi p c a Anh/Ch tho i mái và d ch u

2 Anh/Ch và các đ ng nghi p ph i h p làm vi c t t

4 Anh/Ch c m th y có nhi u đ ng l c trau d i chuyên môn khi đ c làm vi c v i các đ ng nghi p c a mình

(6) Thang đo Môi tr ng lƠm vi c:

Theo Tr n Kim Dung (2005), đi u ki n làm vi c c n th hi n các n i dung:

đi u ki n an toàn, v sinh lao đ ng và áp l c công vi c Trong nghiên c u này, nói

đ n môi tr ng làm vi c nên c n th hi n thêm các n i dung v s đ y đ d ng c làm vi c và tính n đ nh c a công vi c Tác gi đ xu t thang đo g m 4 bi n quan

sát:

- Công vi c k toán không b áp l c cao

- Công ty có đ y đ thi t b c n thi t cho công vi c c a Anh/Ch

- Phòng k toán ti n nghi, s ch s , thoáng mát

- Công vi c k toán r t n đ nh, Anh/Ch không ph i lo l ng v m t vi c làm Qua th o lu n nhóm, có 4 ý ki n cho r ng bi n quan sát th hai trong các

ph ng ti n làm vi c c n thi t cho k toán thì ph n m m k toán có vai trò r t quan

tr ng nên bi n th hai này nên di n gi i rõ h n Do đó, k t qu nhóm th ng nh t

đi u ch nh bi n quan sát th hai l i là “ Công ty s d ng ph n m m k toán phù h p

và có đ ph ng ti n c n thi t cho công vi c các Anh/Ch ”

Thang đo Môi tr ng lƠm vi c

1 Công vi c không b áp l c cao

2 Công ty s d ng ph n m m k toán phù h p và có đ y đ ph ng

ti n c n thi t cho công vi c c a các Anh/Ch

3 N i làm vi c ti n nghi, s ch s , thoáng mát

4 Công vi c n đ nh không ph i lo l ng v m t vi c làm

(7) Thang đo lưnh đ o:

Tác gi tham kh o thang đo lãnh đ o c a Smith et al (1969) (g m các n i dung: lãnh đ o h i ý ki n, khen ng i công vi c t t, c x khéo léo, l ch thi p, thành

th o, c p nh t, cho tôi bi t v trí c a tôi, hi u nhi u v công vi c, thông minh, đ tôi

t làm, bên c nh khi c n thi t; và m t s n i dung ph đ nh nh : khó hài lòng, b t

l ch s , không giám sát đ y đ , l i bi ng…) i v i k toán thì s h tr c a lãnh

đ o không có nhi u ý ngh a vì k toán là nh ng ng i làm vi c khá đ c l p, tuy nhiên s đ ng viên khuy n khích th ng xuyên c a lãnh đ o có th có tác d ng tích

c c đ n tâm tr ng làm vi c c a nhân viên Tác gi xây d ng thang đo lãnh đ o đ i

v i tr ng h p nhân viên k toán g m bi n quan sát và nhóm th ng nh t đã th ng

nh t:

Thang đo Lưnh đ o

1 C p trên h i ý ki n Anh/Ch khi có v n đ liên quan đ n ph n hành k

toán mà Anh/Ch đ m trách

2 C p trên th ng đ ng viên, khuy n khích Anh/Ch trong quá trình làm vi c

3 Anh/Ch th ng nh n đ c s h tr , t v n c a c p trên khi c n thi t

4 C p trên th ng quan tâm, th m h i các nhân viên k toán nh

Anh/Ch

(8) Thang đo hi u qu lƠm vi c:

Theo Wiedower, K.A (2001) hi u qu công vi c đ c đánh giá trên các tiêu

chí:

Th nh t là tính đúng lúc: Xem xét m c đ mà m t ho t đ ng đ c hoàn thành ho c m t k t qu s n xu t, trong th i gian s m h n mong mu n t quan đi m

t ng đ ng v i các k t qu c a ng i khác, t i đa hóa th i gian dành cho các ho t