II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.2.Giải pháp hoàn thiện các công cụ hành chính, tổ chức
2.2.1. Khắc phục những tồn tại trong cơ cấu tổ chức.
• Hàng năm phải có sự rà soát, bổ sung cán bộ có năng lực công tác, có
phẩm chất đạo đức tốt, có tâm huyết với nghề vào diện quy hoạch. Sau đó cử đi học các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ để thường xuyên tiếp cận những kiến thức mới, bồi dưỡng nhận thức chính trị qua các khóa học về lý luận chính trị.
• Hạn chế sự chuyên môn hóa cao ở cấp dưới bằng cách tạo điều kiện
cho nhân viên thử sức với những công việc mới, có tính chất tương đồng. Điều này giúp người quản lý có cơ hội phát hiện những thế mạnh và điểm yếu của từng người để có biện pháp điều chỉnh và sắp xếp nhân sự một cách hợp lý nhất. Ngoài ra, sự thay đổi trong môi trường làm việc sẽ tránh được sự đơn điệu, nhàm chán cho nhân viên khi họ phải đảm nhiệm công việc trong thời
gian quá lâu.
• Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một
cách tương đối trong công việc. Xóa bỏ tư tưởng làm công ăn lương, thái độ làm việc chống đối, bàng quan với lợi ích và mục đích chung của tập thể.
• Cần có sự thỏa thuận và cam kết với nhân viên sau quá trình đào tạo và
phát triển họ để tránh tình trạng chảy máu chất xám và không giữ chân được nhân tài
2.2.2. Hoàn thiện công cụ hành chính.
• Trong mỗi chu kỳ kinh doanh, công ty phải xây dựng một bản kế
hoạch riêng. Công ty cần yêu cầu các phòng ban xây dựng các bản kế hoạch cho từng chu kỳ kinh doanh dựa trên kế hoạch và mục tiêu cấp cao hơn của toàn công ty. Trong quy trình xây dựng bản kế hoạch nên tham khảo ý kiến của nhân viên, nhất là đối với những kế hoạch công việc có liên quan đến bản thân.
• Công ty và các phòng ban có liên quan cần thiết kế các bản mô tả công
việc, đánh giá thực hiện công việc để làm căn cứ cho nhân viên thực thi công việc và tiện cho cấp trên kiểm tra và đánh giá. Cần nhanh chóng hoàn thiện chỉ tiêu đánh giá cá nhân KPI cho toàn bộ nhân viên công ty.
2.2.3. Đổi mới quy trình tuyển dụng, cắt những thủ tục không cần thiết.
• Trong khi nguồn nhân lực nội bộ không đủ đáp ứng nhu cầu thì yêu
cầu đặt ra là công ty cần mạnh dạn hơn trong việc tuyển dụng những vị trí quản lý.
• Các bộ phận cần có kế hoạch hoạt động cụ thể từ đó nhận thấy thiếu
nhân sự ra sao để có công tác tuyển dụng kịp thời tránh tình trạng bị động vì thiếu nhân sự khi có nhu cầu.
• Thông tin về tuyển dụng phải được thông báo và công khai trên các
phương tiện thông tin đại chúng, nêu rõ vị trí cần tuyển, các yêu cầu cần có của một ứng viên, lương thưởng và các chế độ đãi ngộ,… Quá trình này sẽ giúp công ty mở rộng phạm vi tuyển dụng, có nhiều cơ hội để tuyển chọn
những ứng viên phù hợp. Cần hạn chế tình trạng tuyển dụng theo mối quan hệ quen biết, nhờ vả…
2.2.4. Đối với công tác đào tạo và phát triển
Việc nâng cao trình độ cho nhân viên thông qua đào tạo bao giờ cũng tốn kém cả về thời gian lẫn chi phí. Hơn nữa, công ty sẽ đứng trước rủi ro là sau quá trình đào tạo đó, nhân viên có ở lại với mình không. Bởi thế, công ty phải phân biệt đúng người để đầu tư dựa trên sự cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức và phải có cam kết, thỏa thuận giữa hai bên sau khi đào tạo.