Khảo sát mức độ hài lòng của điều dưỡng kỹ thuật viên làm việc tại bệnh viện đại học y hà nội trong giai đoạn từ 11-2009 đến 06-2010

Riêng với Bệnh viện Đại học Y Hà Nội thì nhu cầu nghiên cứu về sự hài lòng và phương pháp động viên đội ngũ điều dưỡng, kỹ thuật viên lại càng trở nên quan trọng vì các lý do sau: - Tron

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ TUYẾT MỸ

Đề tài:

KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG

CỦA ĐIỀU DƯỠNG-KỸ THUẬT VIÊN

LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

TRONG GIAI ĐOẠN TỪ 11 - 2009 ĐẾN 06 - 2010

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA

Khóa: 2006-2010

HÀ NỘI – 2010

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ TUYẾT MỸ

KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA ĐIỀU DƯỠNG-KỸ THUẬT VIÊN

LÀM VIỆC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN TỪ 11-2009 ĐẾN 06-2010

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y KHOA

Ban Lãnh đạo và tập thể Điều dưỡng - Kỹ thuật viên Bệnh viện Đại học Y

Hà Nội, nơi tôi tiến hành nghiên cứu, đã tạo điều kiện giúp đỡ và tham gia vào nghiên cứu

Các anh em, bạn bè thân hữu đã khuyến khích tôi trên con đường học tập 4 năm qua

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng cám ơn đối với người mẹ Trần Thị Hồng Minh cùng toàn thể gia đình đã phải chịu nhiều hy sinh, vất vả và là nguồn động viên cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu này

Hà Nội, ngày 25 tháng 5 năm 2010

Sinh viên

Nguyễn Thị Tuyết Mỹ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả

nêu trong khóa luận là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình

nghiên cứu nào khác

Sinh viên

Nguyễn Thị Tuyết Mỹ

XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TS Lưu Ngọc Hoạt

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3

1.1 Giới thiệu về Bệnh viện Đại học Y Hà Nội 3

1.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 5

1.3 Các lý thuyết động viên nhân viên 7

1.4 Các nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam 9

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

2.1 Địa điểm và thời gian nghiên cứu 14

2.2 Đối tượng nghiên cứu 14

2.3 Phương pháp nghiên cứu 14

2.4 Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu 14

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 17

2.6 Phân tích số liệu 17

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 18

2.8 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục 19

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ 20

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 20

3.2 Sự hài lòng đối với công việc của ĐD-KTV 21

3.2.1 Sự hài lòng của ĐD-KTV đối với bảy yếu tố cơ bản 21

3.2.2 Sự hài lòng của ĐD-KTV đối với sáu yếu tố động viên 26

3.2.3 Sự hài lòng của ĐD-KTV với 2 yếu tố hài lòng chung với công việc đang được phân công và sự chi trả, đãi ngộ quan tâm của BV 30

3.3 Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của ĐD-KTV 31

3.3.1 Mối liên quan giữa hài lòng với công việc được phân công và mức độ đãi ngộ với các yếu tố xã hội nhân khẩu/nghề nghiệp thông qua phân tích đơn biến 31 3.3.2 Mối liên quan giữa hài lòng với công việc được phân công và mức độ đãi ngộ với 7 yếu tố cơ bản và 6 yếu tố động viên thông qua phân tích đơn biến 33

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 36

4.1 Sự hài lòng của Điều dưỡng-Kỹ thuật viên đối với các yếu tố cơ bản 36

4 1.1 Yếu tố điều kiện làm việc tốt 36

4.1.2 Yếu tố giám sát của cấp trên đúng mức 36

4.1.3 Yếu tố thu nhập đảm bảo cuộc sống 36

4.1.4 An toàn, ổn định trong công việc 36

4.1.5 Chính sách thích hợp và thuyết phục 37

4.1.6 Quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp 37

4.1.7 Cuộc sống riêng tư thuận lợi 38

4.2 Sự hài lòng của ĐD-KTV với các yếu tố động viên 38

4.2.1 Yếu tố thành công trong công việc 38

4.2.2 Yếu tố đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng nghiệp 38

4.2.3 Yếu tố thích thú với việc được giao 39

4.2.4 Yếu tố được giao trách nhiệm 39

4.2.5 Yếu tố có cơ hội được giao công việc tốt hơn 39

4.2.6 Yếu tố công việc tạo điều kiện cho cá nhân phát triển đi lên 40

4.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 40

4.4 Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng chung đối với công việc 41

4.4.1 Các yếu tố về xã hội, nhân khẩu và nghề nghiệp 41

4.4.2 Các yếu tố trong công việc của ĐD-KTV 41

KẾT LUẬN 45

KIẾN NGHỊ VÀ PHỔ BIẾN KẾT QUẢ 47

Kiến nghị: 47

Kế hoạch phổ biến kết quả: 47

TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

PHỤ LỤC 50

Bộ câu hỏi tự điền 68

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ

1 Danh mục các bảng :

Bảng 3-1 Sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc 22

Bảng 3-2 Sự hài lòng đối với yếu tố giám sát của cấp trên 22

Bảng 3-3 Sự hài lòng liên quan tới yếu tố thu nhập từ bệnh viện 22

Bảng 3-4 Sự hài lòng đối với yếu tố an toàn và ổn định trong công việc 23

Bảng 3-5 Sự hài lòng đối với yếu tố chính sách thích hợp và thuyết phục 23

Bảng 3-6 Sự hài lòng đối với yếu tố quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và 24

Bảng 3-7 Sự hài lòng đối với yếu tố cuộc sống riêng tư thuận lợi 25

Bảng 3-8 Sự hài lòng đối với yếu tố thành công trong công việc 26

Bảng 3-9 Sự hài lòng với yếu tố đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng nghiệp 27

Bảng 3-10 Sự hài lòng đối với yếu tố thích thú với công việc được giao 27

Bảng 3-11 Sự hài lòng đối với yếu tố được giao trách nhiệm 28

Bảng 3-12 Sự hài lòng đối với yếu tố có cơ hội được giao công việc tốt hơn 28

Bảng 3-13 Sự hài lòng đối với yếu tố công việc tạo điều kiện cho cá nhân 28

Bảng 3-14 Sự hài lòng đối với 2 yếu tố hài lòng chung với công việc đang được phân công làm và sự chi trả-đãi ngộ quan tâm của BVĐHYHN 30

Bảng 3-15: Mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc đang được phân công và các yếu tố xã hội nhân khẩu/nghề nghiệp 31

Bảng 3-16: Mối liên quan giữa sự hài lòng đối với việc chi trả, đãi ngộ và sự quan tâm động viên của Bệnh viện và các yếu tố xã hội, nhân khẩu, nghề nghiệp 32

Bảng 3-17 Mối liên quan giữa sự hài lòng về công việc đang được phân công với 7 yếu tố cơ bản và 6 yếu tố động viên 33

Bảng 3-18 Mối liên quan giữa sự hài lòng về chi trả, đãi ngộ và sự quan tâm động viên của bệnh viện với 7 yếu tố cơ bản và 6 yếu tố động viên 34

2 Danh mục các biểu đồ:

Biểu đồ 3-1 Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng đối với các yếu tố cơ bản 25

Biểu đồ 3-2 Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng với các yếu tố động viên 29

Biểu đồ 3-3 Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng với 2 yếu tố hài lòng chung với công việc đang được phân công làm và sự chi trả-đãi ngộ quan tâm của BVĐHYHN 31 3 Danh mục các sơ đồ và hình: Sơ đồ 1-1 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội 4

Sơ đồ 1-2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow 8

Sơ đồ 1-3 Thuyết hai nhân tố (cơ bản và động viên) của Herzberg 9

Sơ đồ 2-1 Mối liên quan giữa các biến số 16

ĐẶT VẤN ĐỀ

Cùng với chính sách mở cửa và hội nhập quốc tế, nhiều quan niệm trong ngành y tế cũng dần thay đổi Trước đây không chỉ người dân mà cả một số lãnh đạo bệnh viện, bác sỹ, y sỹ thường cho rằng điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên trong bệnh viện thường là những người trợ giúp cho bác sỹ, y sỹ, tuân thủ và thực hiện các chỉ định của bác sỹ, y sỹ, do vậy điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên thường làm việc một cách bị động và đôi khi vai trò của họ bị lu mờ, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả, năng suất lao động và sự hăng say công tác của các đối tượng này Ngày nay, với quan niệm mới, điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên

có những chức năng nhiệm vụ độc lập, chủ động bên cạnh chức năng thực hiện y lệnh của người thày thuốc, do vậy trong hệ thống đào tạo, họ có thể được học đại học, thạc sỹ, tiến sỹ, thậm chí cả sau tiến sỹ và thực tế đã chứng minh rằng chất lượng chăm sóc người bệnh, thương hiệu của một bệnh viện phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên Một câu hỏi được đặt ra là nhận thức, yêu cầu và đòi hỏi của đội ngũ điều dưỡng, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên thay đổi như thế nào khi tư duy và quan niệm của xã hội và của chính các cán bộ trong ngành y tế đã thay đổi?

Từ trước đến nay cũng đã có một số điều tra, nghiên cứu về lực lượng lao động này, nhưng phần lớn vẫn tập trung vào mục đích nâng cao chất lượng phục vụ chuyên môn, nâng cao tay nghề, kỹ thuật, tuân thủ quy trình, quy phạm, hoặc đánh giá về công việc của nhân viên y tế thông qua ý kiến chủ quan của người bệnh hoặc qua cán bộ y tế khác Qua tham khảo tài liệu, chúng tôi nhận thấy còn thiếu những nghiên cứu về thái độ, suy nghĩ, sự hài lòng của nhân viên y tế đối với nghề nghiệp, đối với điều kiện môi trường làm việc, đối với các chế độ chính sách dành cho nhân viên y tế Điều này dễ dẫn đến việc nhìn nhận vấn đề thiếu khách quan, không toàn diện và chúng ta thường không thực sự hiểu rõ vấn đề mà nhân viên y tế gặp phải trong công việc, không hiểu rõ nhân viên y tế đã hoặc chưa hài lòng về vấn đề gì, yếu tố nào giúp họ gắn bó với bệnh viện, yếu tố nào giúp họ hăng say làm việc hết mình cho bệnh viện?

Riêng với Bệnh viện Đại học Y Hà Nội thì nhu cầu nghiên cứu về sự hài lòng và phương pháp động viên đội ngũ điều dưỡng, kỹ thuật viên lại càng trở nên quan trọng vì các lý do sau:

- Trong số cán bộ công chức cơ hữu của bệnh viện thì có tới gần 3/4 là điều dưỡng và kỹ thuật viên (do phần lớn bác sỹ làm việc tại bệnh viện là các bộ biệt phái, kiêm nhiệm từ các bộ môn của Trường, hoặc cán bộ hưu, cán bộ từ các cơ

sở khác tham gia các hoạt động vụ việc với bệnh viện)

- Bệnh viện lại vừa mới được thành lập cách đây hơn 2 năm và phần lớn điều dưỡng và kỹ thuật viên được tuyển mới, chưa có kinh nghiệm làm việc tại các bệnh viện khác, nên có nhiều khó khăn về kinh nghiệm chuyên môn, nhưng ngược lại điều đó cũng có nhiều thuận lợi trong công tác giáo dục, đào tạo và chuẩn hóa cán bộ

Chính vì vậy, Ban lãnh đạo Bệnh viện mong muốn triển khai một điều tra nhằm thu thập những ý kiến phản hồi, góp ý từ đội ngũ điều dưỡng và kỹ thuật viên của bệnh viện, bên cạnh các nghiên cứu khác đã và đang được triển khai để đánh giá mức độ hài lòng của bệnh nhân và người nhà, xác định thời gian chờ khám bệnh của bệnh nhân và nhu cầu cũng như khả năng cung cấp một số dịch vụ khám chữa bệnh ngoài giờ và ngoài cộng đồng

Vì tính mới, tính thiết thực, xác đáng của vấn đề và yêu cầu của Lãnh đạo

Bệnh viện, chúng tôi đã triển khai đề tài “Khảo sát mức độ hài lòng của Điều dưỡng - Kỹ thuật viên làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội trong giai đoạn

từ 11-2009 đến 06-2010” với hai mục tiêu sau:

1 Mô tả mức độ hài lòng và mức độ động viên của đội ngũ Điều dưỡng-Kỹ thuật viên đối với công việc và chế độ đãi ngộ tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội

2 Phân tích một số yếu tố liên quan tới mức độ hài lòng và mức độ động viên của đội ngũ Điều dưỡng-Kỹ thuật viên làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội.”

Hy vọng rằng nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm những bằng chứng cụ thể giúp Lãnh đạo Bệnh viện, khoa, phòng có một cách nhìn tổng thể về bệnh viện và

về đơn vị mình trong lộ trình phát triển để có những điều chỉnh về quản lý, khuyến khích động viên cán bộ tốt hơn

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Giới thiệu về Bệnh viện Đại học Y Hà Nội

Sứ mệnh và tầm nhìn của Bệnh viện

Sứ mệnh: Bệnh viện Đại học Y Hà Nội là một bệnh viện đa khoa không hoàn

chỉnh, được phát triển dựa trên các thế mạnh của Trường Đại học Y Hà Nội nhằm:

- Thực hiện tốt các nhiệm vụ của một cơ sở y tế nhà nước, đảm bảo chất lượng phục vụ và gương mẫu trong việc thực hiện Y đức

- Cung cấp các dịch vụ khám, điều trị, chăm sóc sức khỏe cho các cá nhân, tổ chức có nhu cầu

- Hình thành một cơ sở dạy/học cho thày và trò của Trường ĐHYHN và các cán

Tầm nhìn: Bệnh viện Đại học Y Hà Nội mong muốn trở thành:

- Một BV thực hiện việc kết hợp phục vụ bệnh nhân đến khám chữa bệnh và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác theo nhu cầu;

- Một cơ sở đào tạo, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ y khoa có uy tín trong nước và quốc tế;

- Một môi trường làm việc thoải mái mà mọi thành viên có điều kiện phát triển tốt năng lực của mình;

- Một địa chỉ đáng tin cậy cho các đối tượng có nhu cầu chăm sóc sức khỏe và được đào tạo nâng cao về y khoa

Mô hình tổ chức và đội ngũ cán bộ

Bệnh viện hiện có khoảng 200 giường bệnh với lực lượng lao động gần 200 người trong đó có khoảng 140 điều dưỡng kỹ thuật viên, hơn 30 cán bộ phòng, ban

hỗ trợ Mô hình tổ chức bệnh viện hiện đang phát triển theo sơ đồ dưới đây

Sơ đồ 1-1 Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội

Ban Giám đốc Bệnh viện

Ðảng ủy Trường BGH Trường

Các Khoa nội trú (200 giường)

Trung tâm tim mạch và nội soi can thiệp

Trung tâm tư vấn về SKSS, Dinh dưỡng, Di truyền Trung tâm Thận nhân tạo (31 máy)

1.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

Hải Thượng Lãn Ông (1720 - 1791) quan niệm về nghề y là "Đạo y là một nhân thuật, chuyên lo cho tính mệnh con người, phải biết lo cái lo của người, cùng vui với cái vui của người, chỉ lấy việc làm sống người làm phận sự của mình, không được mưu lợi, kể công"[4] Quan niệm của nền văn hóa phương Đông và phương Tây về nghề y đều cho thấy có một sự kết hợp giữa năng lực và đạo đức của người thầy thuốc

Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng Phạm Văn Đồng đã nói: “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác

y tế Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, từng trải và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù nhỏ tới đâu đều liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình” [7] Từ góc độ của xã hội, người dân và cộng đồng cũng đòi hỏi rất cao đối với những phẩm chất của ngành y

tế và những nhân viên y tế

Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam, đời sống của đa số nhân viên y tế còn gặp nhiều khó khăn Mặc dù những năm qua, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã có những chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y tế Nghị quyết số 46-NQ/TW của

Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y

là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [1]

Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc

Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Một

số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở

cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [17]

Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc

là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực theo đuổi và thảo mãn nhu cầu

Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn nhân lực

Sự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực:

Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đối với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng

Y văn Thế giới đã đề cập đến hội chứng “Mệt mỏi với công việc” (job/ professional burn-out) Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do cá nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/tổ chức Những yếu tố liên quan đến hội chứng này cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình Hội chứng “Mệt mỏi với công việc” có các triệu chứng: Chất lượng công việc thấp, rối loạn quan hệ giữa thầy thuốc – bệnh nhân, từ chối công việc Các nghiên cứu cũng

đã cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng nhân viên y tế [13]

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald, tại Anh cho thấy: Tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số

Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng với công việc cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sỹ Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ đa khoa thực hành [9]

Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe:

Các nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân

Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không hài lòng đối với công việc của thầy thuốc

Linda H Aiken chỉ ra cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng đối với công việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỷ số bệnh nhân/điều dưỡng Trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh hưởng sâu sắc của việc bố trí nhân viên điều dưỡng trên cả tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong

do biến chứng [14]

1.3 Các lý thuyết động viên nhân viên

Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow

Thuyết này được phát triển bởi Maslow vào năm 1943 để giải thích sự hài lòng của con người với các yếu tố thuộc nhu cầu tự nhiên trong điều kiện-môi trường làm việc (Sơ đồ 1-2) Theo thuyết của Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” tới “đỉnh”, phản ánh mức

độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội Thuyết nhu cầu được sắp xếp từ thấp tới cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi những nhu cầu ở cấp thấp hơn đã được đáp ứng

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm: nhu cầu ăn, mặc, ở Ở cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Nhu cầu an toàn không chỉ đề cập đến an toàn về tính mạng và tài sản

mà còn cả về tính vững bền và ổn định của công việc Cao hơn nhu cầu an toàn là

nhu cầu mối quan hệ như mối quan hệ giữa người với người, giữa con người với tổ chức hay giữa con người với tự nhiên.v.v Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển

Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh

và mong muốn bản thân là “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công xã hội Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bản thân cần hoàn thiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi nào công việc đó được

thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng [12]

Sơ đồ 1-2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow

Thuyết động viên của Herzberg

Thuyết động viên được đưa ra bởi nhà tâm lý học Herzberg, chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích được thực hiện ở Pittsburdg, Pennysylvania Từ nghiên cứu này, Herzberg đã gợi ý hai bước tiếp cận để hiểu rõ cách động viên nhân

Nhu cầu được quý trọng và kính mến

(thành đạt, có địa vị, quyền hạn, có uy tín)

Nhu cầu tự hoàn thiện

(Phát triển và hoàn thiện cá nhân)

Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm

(Gia đình, sự yêu mến, mối quan hệ, nhóm cộng tác…)

Nhu cầu về an toàn, ổn định

(được bảo vệ, an toàn, kỷ luật, luật pháp, giới hạn, ổn định…)

Nhu cầu về thể chất, sinh lý

(Nhu cầu cơ bản: không khí, thức ăn, nước uống, chỗ ăn, ở, tình dục…)

viên (Sơ đồ 1-3) Ông đã chia các yếu tố ảnh hưởng tới người lao động thành hai nhóm Nhóm một gọi là các yếu tố cơ bản và các yếu tố nhóm hai được gọi là các yếu tố động viên Hai loại yếu tố này có vai trò khác nhau trong quá trình động viên người lao động Ở bước tiếp cận thứ nhất tức là người quản lý nếu chỉ tập trung tác động vào các yếu tố cơ bản thì người lao động từ không được thỏa mãn và không được động viên trở thành có thể thỏa mãn nhưng chưa được động viên để lăn xả vào công việc Bước tiếp cận thứ hai là tác động cả yếu tố cơ bản và yếu tố động viên, điều đó giúp cho người lao động không những cảm thấy thỏa mãn mà còn cảm thấy

có động lực để làm việc hết khả năng [12]

Sơ đồ 1-3 Thuyết hai nhân tố (cơ bản và động viên) của Herzberg

Khi cân nhắc hai học thuyết trên ta thấy: thuyết của Maslow tập trung vào các cá nhân và tình hình cuộc sống của họ và ít tập trung vào các yếu tố tác động ở nơi làm việc so với thuyết động viên của Herzberg

1.4 Các nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam

Cán bộ hài lòng và được động viên

Các yếu tố cơ bản

1 Điều kiện làm việc tốt

2 Giám sát của cấp trên đúng mức

3 Thu nhập đảm bảo cuộc sống,

4 An toàn, ổn định trong công việc

1 Thành công trong công việc

2 Đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng nghiệp

3 Thích thú với việc được giao

4 Được giao trách nhiệm

5 Có cơ hội được giao công việc tốt hơn

6 Công việc tạo điều kiện cho

cá nhân phát triển đi lên

cứu gồm: Trevor Murrells, Sarah Robinson và Peter Griffiths Nghiên cứu này được thực hiện ở Anh vào năm 2007 Phương pháp thu thập là vấn đáp với bộ công cụ thu thập là bộ câu hỏi được thiết kế sẵn, thông tin sẽ được thu thập ba lần, lần thứ nhất vào tháng thứ sáu kể từ khi bắt đầu công việc, lần thứ hai vào tháng thứ 18, lần cuối cùng vào năm thứ ba Điểm số được tính dựa theo bảy thành phần trong sự thỏa mãn với công việc và các điểm số sẽ được so sánh dọc theo các lần thu thập giữa các y tá ở các khoa khác nhau (đa khoa, khoa nhi, khoa sức khỏe tâm thần) sử dụng mô hình tiếp cận có phối hợp Kết quả cho thấy: Không có một chiều hướng hài lòng nào nổi lên rõ nét, ở các khoa khác nhau thì chiều hướng hài lòng khác nhau; với các yếu tố khác nhau trong công việc thì chiều hướng hài lòng cũng khác nhau Đối với các yếu tố trong công việc thì điểm số thay đổi từ thấp đến cao; các y

tá ở khoa nhi và đa khoa thì giống nhau nhưng khác với các y tá ở khoa sức khỏe tâm thần Các y tá ít hài lòng nhất đối với mức lương chi trả và hài lòng nhất đối với các mối quan hệ trong công việc Các y tá ở phòng khám đa khoa và khoa nhi hài lòng với các mối quan hệ ngay từ tháng thứ 6 và tháng thứ 18; các y tá ở khoa sức khỏe tâm thần hài lòng với các mối quan hệ trong công việc vào năm thứ ba kể từ khi bắt đầu công việc Chiều hướng hài lòng của các y tá thuộc phòng khám đa khoa

và khoa nhi chủ yếu là tăng dần; ngược lại, các y tá thuộc khoa sức khỏe tâm thần thì lại có chiều hướng hài lòng giảm dần Ảnh hưởng của yếu tố thời gian lên sự hài lòng khi mới bắt đầu công việc phụ thuộc chủ yếu vào từng khoa riêng biệt Ở những hoàn cảnh, điều kiện, tổ chức khác nhau dẫn tới sự khác nhau trong kinh nghiệm và chiều hướng hài lòng [20]

Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với

sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến

chất lượng chăm sóc của điều dưỡng Từ kết quả phân tích được tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [14]

Nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu “Xác định những yếu tố động viên nhân viên y tế ở vùng nông thôn phía bắc Việt Nam” Được thực hiện vào năm 2003 với các nghiên cứu viên

tham gia vào nghiên cứu này gồm có Marjolein dielema, Pham viet cuong, Le vu anh và Tim martineau Đây là nghiên cứu đầu tiên ở Việt Nam tập trung tìm hiểu sâu các yếu tố động viên nhân viên y tế trong công việc Nghiên cứu tập trung vào xác định các yếu tố động viên cũng như các yếu tố làm giảm sự động viên nhân viên Tìm hiểu nhận thức của nhân viên y tế cũng như người quản lý về các công cụ quản lý nguồn nhân lực thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu; tập trung vào các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội học tập và phát triển.v.v Tìm hiểu sâu thái độ của cộng đồng; nghiên cứu viên phỏng vấn và thảo luận với cộng đồng về thái độ ứng xử của nhân viên y tế trong điều trị, tư vấn Kết quả từ nghiên cứu chỉ ra rằng việc động viên chịu tác động không những bởi yếu tố động viên có thuộc tài chính mà còn chịu tác động bởi cả yếu tố phi tài chính Những yếu

tố động viên chính cho nhân viên chăm sóc sức khỏe là sự đánh giá đúng từ những người quản lý, đồng nghiệp, cộng đồng và một công việc ổn định với thu nhập và đào tạo tốt Những yếu tố khiến nhân viên y tế không hài lòng với công việc có liên quan tới lương thấp, những điều kiện làm việc khó khăn [16]

Nghiên cứu “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở”

nghiên cứu được thực hiện bởi Lê Thanh Nhuận, được thực hiện tại tỉnh Vĩnh Phúc Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan Nghiên cứu được thực hiện trên 142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm

Y tế Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc với

bộ công cụ gồm 40 mục thuộc 7 yếu tố có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở với độ tin cậy cao Ngoài ra, mục "Hài lòng chung đối

với công việc" được sử dụng để tìm hiểu mối liên quan giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và các biến xã hội - nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu

tố về sự hài lòng đối với công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương

và phúc lợi (32.4%); Cơ sở vật chất (39.4%); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (50.0%); Mối quan hệ với lãnh đạo (52.1%); Học tập, phát triển và khẳng định (52.5%); Môi trường tương tác của cơ quan (53.5%); Mối quan hệ với đồng nghiệp (67.6%) Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với công việc đạt tương đối cao 71.1% Sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan đối với nhóm

tuổi và 7 yếu tố (P = 0,001) [5]

Nghiên cứu “Sự hài lòng nghề nghiệp của Điều dưỡng Bệnh viện và các yếu

tố liên quan, 2005” được thực hiện dưới sự hướng dẫn của giáo sư Trần Qụy và do Hội Điều Dưỡng Việt Nam và bệnh viện Bạch Mai thực hiện nhằm đánh giá mức độ hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan trên 2800 Điều dưỡng-hộ sinh đang làm việc trong các bệnh viện huyện, bệnh viện tỉnh, bệnh viện TW thuộc 12 tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc tham gia điền bộ câu hỏi Sự hài lòng nghề nghiệp được đánh giá dựa vào Chỉ Số Chất lượng Công việc gồm 46 câu hỏi, được chia thành 6 nhóm: (1) Lương và thu nhập, (2) Giá trị nghề nghiệp, (3) Điều kiện lao động, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Quan hệ với người bệnh, (6) Sự hỗ trợ của gia đình và người thân Kết quả cho thấy chỉ có 49.1% điều dưỡng hài lòng với công việc, có 4/6 yếu tố có điểm trung bình thấp: Lương và thu nhập (0.9/4); giá trị nghề nghiệp (1.5/4); quan hệ với người bệnh (1.5/4); điều kiện lao động (1.6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: Mối quan hệ với đồng nghiệp (2.1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2.1/4) Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của Điều dưỡng bệnh viện bao gồm: Nơi làm việc, nhóm tuổi >50, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý tại nơi làm việc, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp,

cơ hội học tập, các mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [8]

Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và

4 TTYT tại TP Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp Kết quả cho thấy: 84.4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59.95% lạc quan với tương lai của nghề điều

dưỡng, 58.76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77.41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60.49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển, 67.88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: Áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [3]

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Địa điểm và thời gian nghiên cứu

 Địa diểm nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội số 1 đường Tôn Thất Tùng, Đống Đa, Hà Nội

 Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 11-2009 đến tháng 06 năm 2010

2.2 Đối tượng nghiên cứu

 Như đã đề cập trong phần đặt vấn đề, nghiên cứu này chỉ tập trung vào Điều dưỡng và Kỹ thuật viên đang làm việc tại BVĐHYHN Do Bệnh viện chưa triển khai Khoa Sản nên chưa có nữ hộ sinh

2.3 Phương pháp nghiên cứu

 Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu cắt ngang mô tả

 Chọn mẫu và cỡ mẫu: Do nghiên cứu này tập trung chủ yếu cung cấp thông tin

và bằng chứng phục vụ cho quản lý BVĐHYHN, trong khi số lượng ĐD- KTV không nhiều nên toàn bộ ĐD-KTV đang làm việc tại BVĐHYHN đã được mời

để trả lời bộ câu hỏi tự điền được thiết kế sẵn Tuy nhiên cuối cùng chỉ có 102 đối tượng tham gia trên tổng số hơn 130 ĐD-KTV của Bệnh viện

2.4 Xác định chỉ số, biến số nghiên cứu

 Để nghiên cứu về sự hài lòng và sự động viên đối với ĐD – KTV, chúng tôi đã tham khảo các nghiên cứu về sự hài lòng và các lý thuyết động viên đối với công việc của nhiều tác giả trên thế giới, cuối cùng chúng tôi đã chọn thuyết động viên hai nhân tố của nhà tâm lý học Herzberg để xây dựng bộ công cụ thu thập

số liệu (Sơ đồ 1-3 phẩn Tổng quan tài liệu)

 Bộ công cụ khảo sát sự hài lòng và sự động viên của nhân viên y tế đầu tiên được xây dựng với 20 câu hỏi thuộc 13 yếu tố theo thuyết động viên của Herzberg Tiến hành thử nghiệm bộ công cụ với 15 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội Sau đó, chúng tôi đã thêm 5 câu hỏi và các câu hỏi vẫn thuộc

13 yếu tố trên Kết quả, thang đo sự hài lòng và sự động viên đối với công việc của ĐD-KTV có 25 câu thuộc 13 yếu tố, trong đó 14 câu thuộc nhóm các yếu tố

cơ bản, 9 câu thuộc nhóm các yếu tố động viên còn 2 câu đánh giá mức độ hài

lòng chung (xem Bảng 1 phần Phụ lục) Ngoài ra, bộ công cụ còn được chỉnh sửa về từ ngữ để đảm bảo các câu hỏi rõ ràng tránh hiểu nhiều nghĩa

 Thang đo mức độ hài lòng của ĐD-KTV đối với công việc và cơ quan/đơn vị của mình dựa trên thang điểm Likert với các mức độ từ:

 Các chỉ số, biến số trong nghiên cứu:

1 Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/ nghề nghiệp

- Tuổi

- Giới

- Quê quán

- Tình trạng hôn nhân, gia đình

- Điều kiện sống hiện tại

- Thu nhập bình quân đầu người trong gia đình/tháng (từ tất cả các nguồn thu)

- Trình độ học vấn cao nhất hiện nay

- Nơi tốt nghiệp

- Loại công chức

- Chức vụ công tác hiện tại

- Nơi làm việc hiện tại (khoa, phòng)

- Thời gian đã làm việc tại BVĐHYHN

- Thời gian làm việc tại các đơn vị khác trước khi làm việc tại BVĐHYHN

- Thu nhập trung bình hàng tháng từ BVĐYHN

2 Các yếu tố trong công việc: Các yếu tố này được chia ra làm 2 nhóm theo cách

phân loại của Herzberg như đã trình bày trong phần tổng quan (sơ đồ 1-3), cụ thể là:

1 Điều kiện làm việc tốt

2 Giám sát của cấp trên đúng mức

3 Thu nhập đảm bảo cuộc sống

4 An toàn, ổn định trong công việc

5 Chính sách thích hợp và thuyết phục

6 Quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp

7 Cuộc sống riêng tư thuận lợi

- Các yếu tố động viên: Gồm 6 yếu tố

1 Thành công trong công việc

2 Đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và đồng nghiệp

3 Thích thú với việc được giao

4 Được giao trách nhiệm

5 Có cơ hội được giao công việc tốt hơn

6 Công việc tạo điều kiện cho cá nhân phát triển đi lên

Trong mỗi một yếu tố nêu trên lại có từ 1-4 biến số cần thu thập, trong đó tổng các biến số cho các yếu tố cơ bản là 14 và tổng các biến số cho các yếu tố động viên

là 9 Chi tiết các biến, loại biến và phương pháp thu thập với từng biến được trình bày trong phần Phụ lục (Phụ lục 1)

nêu trên, chúng tôi còn có 2 biến tổng hợp để hỏi sự hài lòng và sự động viên

chung của ĐD-KTV về bệnh viện, đó là:

1 Xét về tổng thể, tôi hài lòng về công việc tôi đang được phân công làm tại Bệnh viện

2 Xét về tổng thể, tôi hài lòng với việc chi trả, sự đãi ngộ và sự quan tâm động viên của Bệnh viện

Hai biến số này được coi là đầu ra chính của nghiên cứu Sơ đồ dưới đây trình bày mối liên quan giữa các biến số trong nghiên cứu này

Sơ đồ 2-1 Mối liên quan giữa các biến số

Cán bộ hài lòng và được động viên

7 yếu tố cơ bản 6 yếu tố động viên

Từ câu 1-14 trong bộ công cụ Từ câu 15-23 trong bộ công cụ

Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/ nghề nghiệp

Hai câu đánh giá mức độ hài lòng chung (câu 24 và 25 trong bộ công cụ)

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

 Điều tra viên là sinh viên năm thứ 4 khoa Y tế công cộng thuộc Trường Đại học

Y Hà Nội và 1 Điều dưỡng đang làm việc tại BVĐHYHN Dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, các điều tra viên thảo luận thống nhất kỹ thuật và cách thức thu thập số liệu

÷ Đối tượng trực tiếp điền vào phiếu, nếu có phần nào chưa rõ, nghiên cứu viên đến tận nơi giải thích

÷ Khi đối tượng nghiên cứu nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu, nghiên cứu viên đã yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ

÷ Để đảm bảo bí mật các thông tin do đối tượng nghiên cứu cung cấp, đối tượng không phải ghi hoặc ký tên vào phiếu điền, phiếu được gấp lại bỏ vào hòm phiếu, sau đó nghiên cứu viên (sinh viên làm khóa luận) trực tiếp lấy phiếu ra từ hòm để tổng hợp, xử lý và phân tích (cán bộ của BV không tham gia vào quá trình này)

- Tham gia chủ trì và giám sát thu thập số liệu:

Thầy hướng dẫn TS.Lưu Ngọc Hoạt

2.6 Phân tích số liệu

Số liệu thu thập được sau khi làm sạch được nhập vào máy tính và được xử

lý bằng phần mềm SPSS với các thông tin mô tả Sau đó, nghiên cứu viên sử dụng

phần mềm Stat Tranfer để chuyển dạng số liệu sang Stata để phân tích mối liên quan

Thang điểm Likert (1: Rất không hài lòng; 2: Không hài lòng; 03: Ý kiến không rõ; 04: Hài lòng; 05: Rất hài lòng) được sử dụng cả dưới dạng biến định lượng (điểm từ 1-5) để tính giá trị trung bình và độ lệnh chuẩn Ngoài ra, trung vị và khoảng phần trăm (percentile) cũng được sử dụng để tính toán khi phân bố của biến định lượng này là không chuẩn

Sau đó, Thang điểm Likert cũng được mã hóa thành biến nhị phân với hai nhóm: chưa hài lòng (1-3 điểm) và nhóm hài lòng (4-5 điểm) để tính tỷ lệ phần trăm

và tính OR

Hai Tiểu mục “Hài lòng về công việc đang được phân công làm tại Bệnh viện” và “Hài lòng với việc chi trả, sự đãi ngộ và sự quan tâm động viên của Bệnh viện” được xem là yếu tố kết quả chung (outcome), tổng hợp của 23 câu hỏi trong phiếu trả lời Hai câu này nhằm đánh giá sự hài lòng chung của đối tượng điều tra với sự đãi ngộ của BV và với công việc được phân công Hai biến này được sử dụng như những biến phụ thuộc để trong phân tích đơn biến với các biến độc lập là các biến xã hội – nhân khẩu/nghề nghiệp và các yếu tố trong công việc

Test 2, tỷ suất chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (95% CI) được sử dụng

để tìm hiểu mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc đang được phân công làm và việc chi trả đãi ngộ sự quan tâm từ BV với các yếu tố xã hội nhân khẩu/nghề nghiệp cũng như các yếu tố trong công việc

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Điều tra này chỉ là một phần trong một thiết kế nghiên cứu tổng thể đã được lãnh đạo BV đề xuất, do vậy nghiên cứu được sự quan tâm và ủng hộ cao của lãnh đạo bệnh viện

Đối tượng nghiên cứu đã được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu

Đây là nghiên cứu có yếu tố nhạy cảm, do vậy, nguyên tắc bí mật thông tin rất được coi trọng Mặc dù trong phiếu trả lời có phần đối tượng nghiên cứu phải

viết chữ nhưng do họ không phải ghi và ký tên vào phiếu và phiếu sau khi điền xong được bỏ vào hòm phiếu chỉ có nghiên cứu viên (không phải người của bệnh viện) được tiếp cận đến những phiếu này trong quá trình nhập liệu nên các thông tin

đã được đảm bảo tuyệt đối bí mật

Nhóm nghiên cứu cũng đã cam kết các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác

Kết quả nghiên cứu sẽ được tổng hợp phản hồi và trình bày cho lãnh đạo BV; đội ngũ cán bộ quản lý; cũng như đội ngũ ĐD-KTV tại BV sau khi kết thúc nghiên cứu

2.8 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục

Nghiên cứu sự hài lòng của ĐD-KTV về đãi ngộ và phân công công việc của

BV là một vấn đề khá nhạy cảm, do vậy, nếu đối tượng cảm thấy thông tin mình cung cấp có thể không được giữ bí mật thì họ có thể không tham gia nghiên cứu hoặc trả lời không trung thực Tuy nhiên với cách cam kết của nhóm nghiên cứu, cách tổ chức thu thập số liệu và tiếp cận số liệu như đã trình bày trong phần 2.7 nêu trên đối tượng có thể yên tâm để trả lời các câu hỏi một cách trung thực

Chương 3 KẾT QUẢ

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

Nhận xét: Theo kết quả bảng 1 (phụ lục), đối tượng nghiên cứu gồm có102

ĐD-KTV đang làm việc tại BVĐHYHN Trong đó, tỷ lệ người có độ tuổi từ 20-25 chiếm tỷ lệ cao nhất 50.9% (n=52); nhóm 26-30 tuổi là 43,1% (n=44); nhóm 31-35 tuổi là 3.9% và thấp nhất là nhóm tuổi ≥ 36 tuổi đạt 2.1% (n=2) Nữ giới chiếm tỷ lệ gần gấp 3 lần nam giới, lần lượt là 76.5% và 23.5% Tỷ lệ đối tượng có quê quán thuộc vùng nông thôn cao hơn thành thị, lần lượt là 57,8% và 41,2%

Đối tượng nghiên cứu là độc thân chiếm tỷ lệ cao hơn, chiếm 62.7%; đối tượng đã kết hôn chiếm tỷ lệ thấp hơn và bằng 37.3% Một nửa số ĐD-KTV đang làm việc tại BVĐHYHN phải thuê nhà ở riêng (50%); 33.3% đang sống cùng bố

mẹ, chỉ có 9.8% đang sống riêng biệt tại nhà riêng và số đối tượng hiện sống tại nhà

họ hàng người quen là thấp nhất chiếm 6.9% Tỷ lệ gia đình các ĐD-KTV có thu nhập bình quân đầu người từ 1 đến 2 triệu là cao nhất chiếm 35.3%, tỷ lệ gia đình các ĐD-KTV có thu nhập bình quân đầu người trong gia đình từ 2 đến 3 triệu chiếm 31.4%; gia đình các ĐD-KTV có thu nhập bình quân đầu người dưới 1 triệu và từ 3 đến 4 triệu xấp xỉ bằng nhau, lần lượt là 15.7% và 11.8%; tỷ lệ gia đình của các ĐD-KTV có thu nhập bình quân đầu người trên 4 triệu chiếm tỷ lệ thấp nhất 5.9%

Trình độ học vấn trung cấp chiếm đa số với 63.7% và ở mức cao đẳng và đại học chiếm tỷ lệ bằng nhau 17,6%, thấp nhất là mức sơ cấp với 1%

Đối tượng nghiên cứu tốt nghiệp từ rất nhiều trường trong cả nước ở tất cả các bậc trung cấp, cao đẳng và đại học; chiếm số đông từ Trung cấp Y Hà Nội, Đại học điều dưỡng Nam Định, Đại học Y Hà Nội lần lượt là 11.7%, 11.7% và 15.7%

Đa số ĐD-KTV ký hợp đồng dài hạn với Bệnh viện 54.9%; số ĐD-KTV trong biên chế chiếm thấp nhất 3.9%; số học việc, hợp đồng thử việc, hợp đồng ngắn hạn lần lượt là 11.8%, 6.9%, 3.9%

Tỷ lệ Điều dưỡng thường chiếm 66.7%, Điều dưỡng hành chính chiếm 9.8%, Kỹ thuật viên thường là 15.7%, Điều dưỡng trưởng và Kỹ thuật viên trưởng chiếm lần lượt là 6.9% và 1% ĐD-KTV làm việc ở khoa khám cấp cứu chiếm số

đông với 25.5%; ĐD-KTV làm việc ở khoa thăm dò chức năng chiếm số lượng ít nhất 2%, còn lại phân bố vào ở 8 khoa còn lại của Bệnh viện lần lượt Khoa gây mê hồi sức - chống đau 15.7%, Khoa ung bướu - chăm sóc giảm nhẹ 10.8%, Khoa thận nhân tạo 8.8 %, Khoa chẩn đoán hình ảnh 5.9%, Trung tâm nội soi 6.9%, Khoa xét nghiệm 4.9%, Khoa nội tổng hợp 9.8%, Khoa ngoại 9.8%

Những người có thời gian làm việc tại BVĐHYHN dưới 1 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất, tỷ lệ làm việc từ 1-2 năm và trên 2 năm xấp xỉ như nhau lần lượt là 29.4%, 35.3%, 33.3% Các ĐD-KTV chưa từng làm ở các đơn vị y tế khác trước khi làm việc tại BVĐHYHN chiếm 25.5% xấp xỉ với tỷ lệ ĐD-KTV đã có kinh nghiệm làm việc ở các đơn vị y tế khác; 24.5% đối tượng đã làm dưới 1 năm, 23.5% làm từ 1-2 năm, 26.5% làm trên 2 năm tại các đơn vị y tế khác

Thu nhập trung bình/ tháng của các ĐD-KTV cho thấy: Người có thu nhập từ 3-4 triệu VNĐ chiếm tỷ lệ cao nhất (40.2%); trên 4 triệu VNĐ là thấp nhất (3,9%); người làm việc cho bệnh viện mà không có thu nhập chiếm tỷ lệ khá cao (8.8%), dưới 2 triệu VNĐ là 7,8%, từ 2-3 triệu VNĐ là 15.7% và từ 4-5 triệu VNĐ cũng chiếm tỷ lệ cao là 21,6%

3.2 Sự hài lòng đối với công việc của ĐD-KTV

Như đã trình bày trong phần phương pháp nghiên cứu, bộ câu hỏi điều tra gồm

có 25 câu trong đó 14 câu được thiết kế bám sát theo 7 yếu tố cơ bản và 9 câu bám sát theo 6 yếu tố động viên của Herzberg được trình bày trong Sơ đồ 1-3 trong phần tổng quan Riêng câu 24 và 25 là 2 câu hỏi tổng hợp yêu cầu đối tượng nghiên cứu trả lời một nhận định chung tổng thể về sự hài lòng với công việc được phân công (câu 24) và hài lòng với thu nhập và chế độ đãi ngộ của BV (câu 25) Do vậy, trong phần này, chúng tôi cũng trình bày các kết quả theo 13 yếu tố của Herzberg, trong

đó có yếu tố chỉ ứng với 1 câu hỏi trong phiếu điều tra, nhưng cũng có yếu tố ứng với 4 câu hỏi Tổng hợp kết quả được trình bày trong bảng 3 phần Phụ lục,

3.2.1 Sự hài lòng của ĐD-KTV đối với bảy yếu tố cơ bản

Từ Bảng 3-1 đến 3-7 trình bày kết quả thu được với 7 yếu tố cơ bản khi sự hài lòng được đo lường dưới dạng biến định lượng với thang điểm Likert (5 mức):

Bảng 3-1 Sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.1

Điều kiện cơ sở vật chất hiện tại

cho phép tôi hoàn thành các công

việc được giao

2.2

Môi trường làm việc sạch sẽ, trang

thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo

an toàn giúp tôi yên tâm làm việc

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng của ĐD-KTV đối với 2 tiểu mục “Điều

kiện cơ sở vật chất tại hiện tại cho phép tôi hoàn thành các công việc được giao” và

“Môi trường làm việc sạch sẽ, trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo an toàn giúp tôi yên tâm làm việc” thuộc yếu tố Điều kiện làm việc tốt lần lượt là 3.74 và 3.77(<4) Với P25= 4 cho ta biết rằng với 2 tiểu mục này 75% đối tượng nghiên cứu chọn đáp án là 4 đến 5

Bảng 3-2 Sự hài lòng đối với yếu tố giám sát của cấp trên

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.14

Sự kiểm tra, giám sát của lãnh đạo

khoa, phòng với công việc hàng

ngày của tôi là đúng mức

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng của ĐD-KTV với tiểu mục thuộc yếu tố

giám sát của cấp trên đúng mức là 4.03, P10= 4 cho ta biết 90% đối tượng nghiên cứu chọn đáp án từ 4 đến 5

Bảng 3-3 Sự hài lòng liên quan tới yếu tố thu nhập từ bệnh viện

Mã câu

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

Thu nhập của ĐD-KTV BVĐHY Hà

Nội tương đương với mặt bằng

chung của các BV lớn tại Hà Nội

và tương xứng với các điều kiện

hiện tại của BV

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng của ĐD-KTV đối với 4 tiểu mục thuộc

yếu tố Thu nhập đảm bảo cuộc sống đều dưới 4, đạt từ 3.35 (Phân bố thu nhập cho các đối tượng khác nhau là công bằng), tới 3.68 (tiểu mục Mức thưởng động viên các cán bộ BV trong các dịp lễ, tết là thỏa đáng và tương xứng với các điều kiện hiện tại của BV) Dựa vào giá trị Percentile ta thấy tỉ lệ nhân viên chọn đáp án 4 và

5 với tiểu mục “Thu nhập của ĐD-KTV BVĐHYHN tương đương với mặt bằng chung của các BV lớn tại Hà Nội” chỉ khoảng 25% Với 3 tiểu mục còn lại có khoảng 50% các nhân viên chọn từ đáp án 4 trở lên

Bảng 3-4 Sự hài lòng đối với yếu tố an toàn và ổn định trong công việc

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.21

Công việc hiện tại của tôi có tính ổn

định và tôi có thể yên tâm công tác

lâu dài tại BV

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng của ĐD-KTV với tiểu mục thuộc yếu tố

an toàn và ổn định trong công việc là 3.94, P25= 4 cho ta biết rằng 75% đối tượng

2.7

Tôi hài lòng với việc BV tổ chức các

hoạt động tham quan, nghỉ dưỡng

cho cán bộ nhân viên và gia đình

nhân viên

2.18

Tôi được thông tin đầy đủ về kế

hoạch, định hướng và chiến lược

phát triển của BV trước mắt và lâu

dài;

2.19 Tôi cho là chủ trương và hướng phát

triển bệnh viện là thích hợp; 3.76±0.73 2 3 3 4 4

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng của 3 tiểu mục thuộc yếu tố chính sách

thích hợp và thuyết phục lần lượt là 3.49 (tôi hài lòng với việc BV tổ chức các hoạt động tham quan, nghỉ dưỡng cho cán bộ nhân viên và gia đình nhân viên), 3.67 (tôi được thông tin đầy đủ về kế hoạch, định hướng và chiến lược phát triển của BV trước mắt và lâu dài), 3.76 (tôi cho là chủ trương và hướng phát triển bệnh viện là thích hợp), với cùng giá trị P50= 4 cho biết 50% đối tượng nghiên cứu chọn đáp án

2.8

Lãnh đạo khoa, phòng nơi tôi công

tác có quan tâm đúng mực đến

cuộc sống gia đình, cuộc sống

riêng tư của tôi

2.16

Quan hệ của tôi với cấp trên, cấp

dưới và đồng nghiệp tạo điều kiện

thuận lợi cho công việc hàng ngày

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng với 2 tiểu mục thuộc yếu tố quan hệ tốt

với cấp trên,cấp dưới và đồng nghiệp xấp xỉ bằng nhau, bằng 3.99 (Lãnh đạo khoa, phòng nơi tôi công tác có quan tâm đúng mực đến cuộc sống gia đình, cuộc sống riêng tư của tôi) và 4.05 (quan hệ của tôi với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho công việc hàng ngày) với 95% đối tượng nghiên cứu chọn từ đáp án 4 trở lên

Bảng 3-7 Sự hài lòng đối với yếu tố cuộc sống riêng tư thuận lợi

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.17

Cuộc sống gia đình của tôi ổn định,

tạo điều kiện thuận lợi cho công

việc của tôi tại Bệnh viện;

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng của tiểu mục thuộc yếu tố cuộc sống riêng tư thuận lợi là 3.74 với P25=4 cho ta biết 75% đối tượng nghiên cứu hài lòng

với yếu tố này

Ngoài việc phân tích sự hài lòng dưới dạng một biến định lượng có 5 mức

độ, chúng tôi còn chuyển biến số mức độ hài lòng sang dạng biến nhị phân gồm 2 mức độ là hài lòng và chưa hài lòng (cách gộp nhóm được trình bày trong phần đối tượng và phương pháp nghiên cứu) Biểu đồ dưới đây trình bày kết quả tỷ lệ phần trăm hài lòng và chưa hài lòng với 7 yếu tố cơ bản:

79.9 95.1 57.6

86.3 65.4 79.4 76.5

20.1 4.9 42.4 13.7 34.6 20.6 23.05

Điều kiện làm việc tốt Giám sát của cấp trên đúng mức Thu nhập đảm bảo cuộc sống

An toàn,ổn định trong công việc Chính sách thích hợp và thuyết phục

Quan hệ tốt với cấp trên,cấp dưới và đồng nghiệp

Cuộc sống riêng tư thuận lợi

Biểu đồ 3-1 Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng đối với các yếu tố cơ bản

Nhận xét: Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng đối với các yếu tố cơ bản đều lớn hơn

50%, ĐD-KTV hài lòng cao nhất với yếu tố “sự giám sát của cấp trên là đúng mức”

(95.1) và ít hài lòng nhất với yếu tố “thu nhập đảm bảo cuộc sống” (57.6%) Lý do khiến ĐD-KTV không hài lòng với yếu tố thu nhập đảm bảo cuộc sống gồm:

“Chênh lệch quá nhiều giữa các bằng cấp khác nhau, khen thưởng chưa công

bằng”(khoa B), “thu nhập thấp, không bằng các bệnh viện khác, chưa đủ để duy trì các nhu cầu cơ bản của cuộc sống gia đình, chưa có định mức thưởng thống nhất, thưởng có tính chất ngẫu hứng không có quy định rõ ràng, thưởng tết ít hơn so với các bệnh viện khác” (khoa F)

34.6% số ĐD-KTV chưa hài lòng với yếu tố chính sách thích hợp và thuyết

phục bởi: “Chưa được thông tin về chiến lược phát triển của Bệnh viện” (toàn bộ

các khoa, phòng trong Bệnh viện)

Các ĐD-KTV không hài lòng với yếu tố quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới

và đồng nghiệp bởi lý do: “Vẫn còn thiếu đoàn kết trong nội bộ khoa” (khoa F) Lý

do khiến 23.5% ĐD-KTV chưa hài lòng với yếu tố cuộc sống riêng tư thuận lợi là

“Gia đình ở nông thôn thu nhập thấp nên bản thân phải lo lắng cho cả gia đình” (khoa B), “Phải đi thuê nhà, đi lại xa xôi, còn khó khăn, tốn nhiều thời gian khi

chuyển chỗ ở, gia đình hay xảy ra nhiều việc nên một năm phải nghỉ vài ngày để giải quyết” (khoa F)

Với yếu tố an toàn, ổn định trong công việc có 13.7% đối tượng nghiên cứu

chưa hài lòng bởi lý do: “Không ổn định do khoa phòng hay luân chuyển vị trí làm

việc; thay đổi nhiều trong công việc” (khoa F)

3.2.2 Sự hài lòng của ĐD-KTV đối với sáu yếu tố động viên

Từ Bảng 3-8 đến 3-13 trình bày kết quả thu được với 6 yếu tố động viên khi

sự hài lòng được đo lường dưới dạng biến định lượng với thang điểm Likert:

Bảng 3-8 Sự hài lòng đối với yếu tố thành công trong công việc

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

Nhận xét: Yếu tố thành công trong công việc có điểm trung bình hài lòng là

3.91 với P25=4 cho biết 75% đối tượng nghiên cứu chọn từ đáp án 4 trở lên

Bảng 3-9 Sự hài lòng với yếu tố đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo

và đồng nghiệp

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.10

Các đóng góp và thành tích của tôi

đã được lãnh đạo khoa, phòng,

bênh viện ghi nhận và khích lệ

2.15

Đóng góp của tôi đã được đồng

nghiệp, cấp dưới ủng hộ và ghi

Bảng 3-10 Sự hài lòng đối với yếu tố thích thú với công việc được giao

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.11

Cường độ làm việc tại BV (thời

gian làm việc và số lượng bệnh

nhân) phù hợp với khả năng của tôi

2.12 Tôi có hứng thú làm việc với các

công việc được giao 4.06±0.61 3 4 4 4 4

2.20

Vị trí công tác hiện tại là phù hợp

với nguyện vọng và tạo điều kiện

cho tôi phát huy được năng lực

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng với 2 tiểu mục “Tôi có hứng thú làm

việc với các công việc được giao” và “Vị trí công tác hiện tại là phù hợp với nguyện vọng và tạo điều kiện cho tôi phát huy được năng lực của mình” xấp xỉ bằng nhau lần lượt là 4.06 và 3.96 với cùng giá trị P10=4 cho biết 90% đối tượng nghiên cứu

hài lòng chọn từ đáp án 4 trở lên Điểm trung bình hài lòng với tiểu mục “Cường độ làm việc tại BV (thời gian làm việc và số lượng bệnh nhân) phù hợp với khả năng của tôi” thấp hơn và bằng 3.25 và P50 = 4 cho biết chỉ có khoảng 50 % đối tượng hài lòng

Bảng 3-11 Sự hài lòng đối với yếu tố được giao trách nhiệm

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.13

Tôi được giao trách nhiệm và

quyền hạn với các công việc của

mình chứ không chỉ được giao việc

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng với yếu tố được giao trách nhiệm bằng

3.90(<4) với P25=4 cho biết 75% đối tượng nghiên cứu hài lòng với yếu tố trên

Bảng 3-12 Sự hài lòng đối với yếu tố có cơ hội được giao công việc tốt hơn

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.9

Lãnh đạo bộ phận tôi đang công

tác tạo điều kiện cho tôi phát huy

được năng lực của mình

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng với yếu tố có cơ hội được giao công việc tốt hơn là 4.08 với 90% đối tượng nghiên cứu hài lòng

Bảng 3-13 Sự hài lòng đối với yếu tố công việc tạo điều kiện cho cá nhân

phát triển đi lên

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

2.23

Công việc tôi đang làm tạo điều

kiện cho tôi phát triển tốt hơn trong

tương lai

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng của tiểu mục Công việc tôi đang làm tạo

điều kiện cho tôi phát triển tốt hơn trong tương lai thuộc yếu tố công việc tạo điều

kiện cho cá nhân phát triển đi lên bằng 3.92 với P25=4 cho biết 75% đối tượng nghiên cứu hài lòng

Khi thang điểm 5 mức độ của Likert được chuyển sang dạng biến nhị phân (hài lòng và chưa hài lòng), kết quả của 6 yếu tố động viên được trình bày trong Biểu đồ 3-2

84.3 81.4 79.1 85.3 94.1 86.3

15.7 18.6 20.9 14.7 5.9 13.7

Thành công trong công việc

Đóng góp được ghi nhận bởi lãnh đạo và

đồng nghiệp Thích thú với việc được giao

Được giao trách nhiệm

Có cơ hội được giao công việc tốt hơn

Công việc tạo điều kiện cho cá nhân phát

triển đi lên

Hài lòng Chưa hài lòng

Biểu đồ 3-2 Tỷ lệ ĐD-KTV hài lòng với các yếu tố động viên

Nhận xét: Tỷ lệ các ĐD-KTV hài lòng với các yếu tố động viên tăng dần từ

79.1% (yếu tố thích thú với công việc được giao) đến 94.1% (yếu tố có cơ hội được giao công việc tốt hơn) Các lý do khiến đối tượng nghiên cứu chưa hài lòng với

yếu tố thích thú với công việc được giao gồm: “Bệnh nhân đông, nhân lực ít, thời

gian làm việc sớm” (khoa B), “không phân bố đúng vị trí và năng lực” (khoa D),

“thời gian làm việc quá dài đối với người trực, thời gian nghỉ chưa hợp lý phải làm

việc cả thứ 7, thời gian bắt đầu làm việc buổi sáng còn sớm,” (khoa F)

Đối tượng nghiên cứu chưa hài lòng với yếu tố được giao trách nhiệm vì

những lý do: “tôi chỉ được giao trách nhiệm không có quyền hạn” (khoa B); “quản

lý điều dưỡng theo ngành chưa có quyền hạn và trách nhiệm cao” (khoa F)

3.2.3 Sự hài lòng của ĐD-KTV với 2 yếu tố hài lòng chung với công

việc đang được phân công và sự chi trả, đãi ngộ quan tâm của

BV

Như đã đề cập trong Sơ đồ 2-1 phần Phương pháp nghiên cứu, câu hỏi 24 và

25 là hai câu hỏi đánh giá sự hài lòng chung của các đối tượng nghiên cứu

Bảng 3-14 Sự hài lòng đối với 2 yếu tố hài lòng chung với công việc đang được

phân công làm và sự chi trả-đãi ngộ quan tâm của BVĐHYHN

Mã

Percentile P5 P10 P25 P50 P75

Xét về tổng thể, tôi hài lòng với

việc chi trả, sự đãi ngộ và sự quan

tâm động viên của Bệnh viện

Nhận xét: Điểm trung bình hài lòng của yếu tố “hài lòng với công việc đang

được phân công tại Bệnh viện” cao hơn yếu tố “hài lòng với việc chi trả, sự đãi ngộ

và sự quan tâm của Bệnh viện”, lần lượt là 3.95 và 3.45 Dựa trên giá trị P cho ta biết 75% đối tượng nghiên cứu hài lòng với tổng thể công việc đang được phân công làm tại Bệnh viện và chỉ có 50% đối tượng nghiên cứu hài lòng với việc chi trả, sự đãi ngộ và sự quan tâm động viên của Bệnh viện

Sự chi trả,đãi ngộ,quan

tâm của Bệnh viện

Hài lòng Chưa hài lòng