6. Bố cục của đề tài
2.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực
Công ty cần có kế hoạch nhân lực tổng thể chứ không chỉ có xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết dựa trên đề nghị từ bên dưới như vậy sẽ không được chính xác tuyệt đối. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tổng thể trước tiên phải xác định được một số mục tiêu tổng thể như sau: tăng hay giảm bao nhiêu % các loại nhân lực trong năm, tỷ lệ năng suất lao động của từng loại nhân lực, tăng hay giảm bao nhiêu % tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Dựa vào đó, Công ty đưa ra những giải pháp cụ thể thực hiện mục tiêu nhân lực
tổng thể trên cơ sở điều kiện của Công ty về tài chính, về con người, về thời gian để hoạch định nhân lực được phù hợp nhất.
Đối với chính sách tuyển dụng: Thực hiện tốt công tác rà soát, đánh giá sau quá trình tuyển dụng để có được những ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc mà không phải mất chi phí đào tạo lại. Sau đó cần bố trí đúng người, đúng việc nhằm nâng cao năng suất, chất lượng công việc. Chính sách tuyển dụng cần đầy đủ nội dung: về đối tượng, phạm vi tuyển dụng; nguyên tắc tuyển dụng; các hình thức tuyển dụng; tổ chức tuyển dụng; chi phí tuyển dụng và điều khoản thi hành.
Đối với chính sách đào tạo và phát triển nhân lực: Công ty cần tổ chức nhiều khóa đào tạo cả bên trong lẫn bên ngoài, đưa những lao động giữ vị trí quan trọng ra nước ngoài học tập. Chính sách phải nêu rõ: đối tượng, phạm vi áp dụng; nội dung, hình thức, quy định, chi phí, quy trình đào tạo; quy định khen thưởng, kỷ luật.
Đối với chính sách đãi ngộ: Ngoài tiền lương hàng tháng Công ty phải xây dựng thêm chính sách khen thưởng cho người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc, vượt chỉ tiêu, có ý tưởng hay nhằm khuyến khích tinh thần làm việc cũng như sự gắn bó, trung thành NLĐ với Công ty, đồng thời nâng cao uy tín Công ty trên thị trường.