Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đề tài phân tích chương 4 tuyển dụng

I.Khái niệm tuyển dụngTuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.II.Quy trình tuyển dụngNội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước:•Chuẩn bị tuyển dụng•Thông báo tuyển dụng•Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ•Phỏng vấn sơ bộ•Kiểm tra, trắc nghiệm•Phỏng vấn lần hai•Xác minh, điều tra•Khám sức khỏe•Ra quyết định tuyển dụng•Bố trí công việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Phân tích Chương 4: TUYỂN DỤNG Thành phố Hồ Chí Minh [Type the document title] MỤC LỤC Mục lục I Khái niệm tuyển dụng II Quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng .3 Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Xác minh, điều tra 8 Khám sức khỏe Ra định tuyển dụng .8 10 Bố trí cơng việc .9 III Chính sách tyển dụng IV Các mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực 11 V Xu hướng tuyển dụng 13 VI Quảng cáo tuyển nhân viên 17 VII Hồ sơ xin việc 18 Thiết lập mẫu .18 Cách sàng lọc hồ sơ xin việc .19 VIII Trắc nghiệm tuyển dụng 21 Hình thức .22 Cách thức thiết kế 23 Tổ chức thực 23 IX Phỏng vấn tuyển dụng .24 Khái niệm 24 Mục đích vấn .24 Trình tự thực vấn .25 Những điều cần lưu ý thực vấn 26 Các phương pháp vấn 28 Các dạng câu hỏi vấn .31 Các kỹ người vấn 31 X Đánh giá hiệu hệ thống tuyển dụng 33 Page [Type the document title] XI TUYỂN DỤNG I Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục tiêu q trình tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi công việc mục tiêu dài hạn cơng ty II Quy trình tuyển dụng Nội dung, trình tự trình tuyển dụng doanh nghiệp thường tiến hành theo 10 bước: • Chuẩn bị tuyển dụng • Thơng báo tuyển dụng • Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ • Phỏng vấn sơ • Kiểm tra, trắc nghiệm • Phỏng vấn lần hai • Xác minh, điều tra • Khám sức khỏe • Ra định tuyển dụng • Bố trí cơng việc Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước chuẩn bị tuyển dụng cần thiết phải: - Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, thành phần quyền hạn Hội đồng tuyển dụng (thường áp dụng doanh nghiệp khơng có phận chun trách Quản trị nhân lực) Page [Type the document title] - Nghiên cứu kỹ loại văn bản, quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân viên cần tuyển, vị trí cần tuyển cần tuyển tiêu chuẩn đặt ứng viên Tiêu chuẩn tuyển chọn cần hiểu ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung tổ chức; tiêu chuẩn phòng ban tiêu chuẩn cá nhân thực công việc tiêu chuẩn liệt kê tiêu chuẩn cơng việc Ví dụ: Tuyển Giao dịch viên ngân hàng Tiêu chuẩn để dự tuyển: - Là công dân Việt Nam, thường trú Việt Nam; - Tuổi đời khơng q 40; - Sức khoẻ tốt, khơng có dị tật, khơng mắc bệnh xã hội; - Có phẩm chất đạo đức tốt, khơng có tiền án, tiền sự; khơng thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không giam giữ, quản chế, bị biện pháp giáo dục địa phương, chữa bệnh, cai nghiện… Tham dự kỳ thi tuyển Để trúng tuyển, cần đáp ứng yêu sau: - Tốt nghiệp đại học trở lên, hệ quy, tập trung dài hạn trường Đại học công lập phù hợp với vị trí cần tuyển dụng thuộc trường sau  Học viện ngân hàng;  Đại học kinh tế quốc dân: Khoa ngân hàng, Tài doanh nghiệp  Học viện tài chính: Khoa ngân hàng, Tài Doanh nghiệp, kế toán  Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội: khoa Tài ngân hàng  Đại học Thương Mại: Tài doanh nghiệp  Đại học Hà Nội: Khoa Tài Ngân hàng; khoa Kế tốn  Các trường Đại học nước ngồi chun nghành Tài – Ngân hàng Page [Type the document title] Điều kiện tốt nghiệp: Tốt nghiệp Đại học Loại Khá trở lên - Ngoại ngữ: Tiếng Anh trình độ C tương đương trở lên - Tin học: Sử dụng thành thạo tin học văn phịng Trúng tuyển: Thơng thường tiêu chuẩn cá nhân tiêu chuẩn cần thiết chưa đủ để tuyển chọn vào doanh nghiệp Để tuyển, ứng viên phải đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn doanh nghiệp, phòng ban Tiêu chuẩn doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất giá trị nhân viên tính linh hoạt, thơng minh,v.v…Mỗi phịng ban có thêm tiêu chuẩn riêng nhân viên, đặc thù cho phận nhân viên phải cởi mở, chan hòa, than thiện, biết quan tâm giúp đỡ người khác,v.v… Những tiêu chuẩn thường hiểu ngầm, không viết thành văn thường thể rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên vấn, tuyển chọn 2.Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp cần xác định nguồn hình thức tuyển dụng áp dụng Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển dụng từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên 2.1 Tuyển dụng từ bên Đối với nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: - Niêm yết công việc: Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thơng báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ yêu cầu trình độ cần tuyển dụng - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thơng tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh Page [Type the document title] - Phương pháp thu hút vào thông tin mà tổ chức thường lập cho cá nhân lưu trữtrong phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp 2.2 Tuyển dụng từ bên Đối với nguồn tuyển dụng từ bên áp dụng phương pháp thu hút sau đây: - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí, internet - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng vớiquy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc chiêu mộ từ trường đại học, cao đẳng, dạy nghề - Thông báo trước cổng quan, doanh nghiệp Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp giấy tờ sau: - Sơ yếu lý lịch - Đơn xin tuyển dụng Page [Type the document title] - Giấy chứng nhận trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ thuật Page [Type the document title] Sơ yếu lý lịch thường gồm thông tin sau: - Nguồn gốc - Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Khả tri thức - Sức khỏe - Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân - Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng - Người tham chiếu,… Khi xem xét sơ yếu lý lịch cần ý: - Tìm khoảng cách trình tự thời gian lý lịch - Xem phong cách lý lịch óc tổ chức hay khơng - Nếu cần xác nhận phẩm chất qua tổ chức liên quan - Ước lượng khoảng thời gian trung bình cho lần chuyển đổi công việc Đơn xin việc: đơn xin việc phải đảm bảo nội dung sau: - Giới thiệu sơ ( ngắn gọn) - Lý làm ý đến thông báo tuyển dụng - Giải thích quan tâm đến chỗ làm (động xin việc) - Chào xã giao lịch Nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng cơng việc, không cần phải làm tiếp thủ tục khác tuyển dụng, đó, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp Phỏng vấn sơ Page [Type the document title] Phỏng vấn sơ thường kéo dài khoảng 5-10 phút, sử dụng nhằm loại ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát Page [Type the document title] Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm vấn ứng viên nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra, sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực hành Áp dụng hình thức trắc nghiệm sử dụng để đánh giá ứng viên số khả đặc biệt, trí nhớ, khả suy luận Phỏng vấn sâu Phỏng vấn sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên nhiều phương diện kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân tính cách, khí chất, khả hịa đồng phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v… Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra trình làm sang tỏ thêm điều cho rõ ứng viên có triển vọng tốt liên hệ với lãnh đạo cũ ứng viên, người tham chiếu (theo địa hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách ứng viên Đối với cơng việc địi hỏi tính an ninh cao, thủ quỹ, tiếp viên hàng khơng,v.v…cơng tác xác minh có u cầu cần tìm hiểu nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ yếu trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, sức khỏe không đảm bảo không nên tuyển dụng nhận bệnh nhân vào làm việc khơng khơng có lợi mặt chất lượng thực công việc hiệu kinh tế mà gây nhiều phiền phức mặt pháp lý doanh nghiệp Ra định tuyển dụng Mọi bước trình tuyển dụng quan trọng, bước quan định tuyển dụng loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn, cần xem xét cách hệ thống thơng tin ứng viên, phát triển tóm tắt ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả ứng viên làm muốn làm Page 10 [Type the document title] Hồ sơ phân chia làm loại:  Hồ sơ loại bỏ (Không đáp ứng tiêu chuẩn quan trọng, không rõ thông tin)  Hồ sơ nghi ngờ  Hồ sơ tạm chấp nhận Sau phân loại hồ sơ nghi ngờ hồ sơ tạm chấp nhận mời để tham dự giai đoạn VIII Trắc nghiệm tuyển dụng Phương pháp trắc nghiệm đời cuối kỷ 19 Đây kỹ tuyển chọn hữu hiệu, giúp cho nhà quản trị chọn người cho việc giúp cho người có hội hiểu rõ lực Thơng thường, trắc nghiệm sử dụng công ty cần chọn từ đám đông số người mời đến để vấn trực tiếp Chỉ sau kiểm tra, nhà tuyển dụng có tay chân dung rõ nét trình độ, trí tuệ ứng viên, từ đánh giá khả Tuy nhiên, test dao hai lưỡi mà độ xác dao động khoảng 20% – 70% , để khơng bị phụ thuộc vào test sử dụng test cách hiệu nhất, ngồi việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp tâm lý để hiểu mâu thuẫn bên kết đưa ra, nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ kết không đáng tin cậy Tuỳ vào vị trí cơng việc mà người ta sử dụng loại test khác Một cán nhân kinh nghiệm biết dựa tính chất cơng việc yêu cầu, tiêu chuẩn định cho cơng việc mà sử dụng vài test cho phù hợp Chẳng hạn, manager quan trọng óc tư chiến lược óc phân tích, khả ứng xử linh hoạt, tính đoán dám chịu trách nhiệm định mình, khiếu làm việc với khách hàng khả đạo cấp Nhà thiết kế hãng quảng cáo định phải có tính sáng tạo, có ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả làm việc độc lập suất, khả làm việc nước rút linh hoạt phục vụ khách hàng Page 23 [Type the document title] Hình thức: Các trắc nghiệm chia thành loại sau đây:  Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: bao hàm nhiều lĩnh vực kinh tế, địa lý, sử, giáo dục, triết, toán, văn, khoa học, nghệ thuật Mục đích loại trắc nghiệm tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát cá nhân hay ứng viên đạt đến trình độ Nhà quản trị áp dụng loại trắc nghiệm cần phải tuyển chọn nhân viên thuộc cấp quản trị  Trắc nghiệm tâm lý: trắc nghiệm tâm lý để biết tâm sinh lý, chất người Có thể trắc nghiệm cá nhân sau trắc nghiệm nhóm Trắc nghiệm tâm lý giúp nhà quản trị hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên hướng nội – hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát, ích kỷ, nói…  Trắc nghiệm trí thơng minh: phương pháp trắc nghiệm cổ điển dùng để tìm hiểu óc suy luận, hiểu biết nên có giá trị tương đối mà thơi Dạng test giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ trình độ học vấn, khả hiểu biết lý luận lôgic người xin việc  Trắc nghiệm cá tính: nguyên nhân thất bại ứng cử viên làm việc bắt nguồn từ cá tính nguy hiểm Do dạng trắc nghiệm giúp xác định phẩm chất, đặc điểm cá tính đặc trưng người Thông thường test cung cấp số thông tin tương đối rõ nét đặc điểm biểu người, khả thích nghi anh ta…  Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn: nhiều trắc nghiệm viên thường nhầm lẫn khiếu khả chuyên môn Năng khiếu có tính cách bẩm sinh, khả chun mơn cấu tạo tích lũy kinh nghiệm  Trắc nghiệm khả vận dụng đầu óc vào bắp: mục đích đo lường sức mạnh, khéo léo phối hợp tay chân Ngày chuyên gia tăng cường việc kiểm tra loại trắc nghiệm nhằm xác định khả cách thu nhỏ hoạt động dây chuyền sản xuất Loại trác nghiệm khơng có sẵn đo lường khả công việc sản xuất thường ngày số cơng việc hành hàng ngày như: trắc nghiệm khéo léo ngón tay, tay, tốc độ ngón tay cố tay, ngắm vị trí Page 24 [Type the document title]  Trắc nghiệm khả nhận thức: trắc nghiệm cho biết nghề nghiệp mà người yêu thích khả người thỏa mãn với nghề Loại trắc nghiệm so sánh sở thích người thành cơng cơng việc Cách thức thiết kế: - Phân tích cơng việc, xác định u cầu, nội dung cần trắc nghiệm - Xác định nội dung quan trọng yêu cầu, nội dung trắc nghiệm - Phân tích yêu cầu, nội dung trắc nghiệm thể - Xây dựng phương án trả lời - Đánh giá kết trắc nghiệm - Áp dụng thử - Điều chỉnh Tổ chức thực hiện:  Bước một: Nghiên cứu kết phân tích cơng việc, xác định rõ u cầu công việc ứng viên  Bước hai: Lựa chọn trắc nghiệm Khi tiến hành lựa chọn trắc nghiệm, cần phải: Lựa chọn trắc nghiệm có yêu cầu nội dung phù hợp với yêu cầu công việc Bổ sung nội dung cho trắc nghiệm kết tổng hợp nhiều tiêu chí cần lựa chọn  Bước ba: Tổ chức thực trắc nghiệm: Tổ chức thực thử trắc nghiệm: thực tiễn có nhiều trắc nghiệm chưa triển khai thực tế nên cần phải thực thử Áp dụng trắc nghiệm ứng viên: tùy theo yêu cầu tổ chức trắc nghiệm cá nhân tập thể theo nhóm  Bước bốn: Đánh giá kết trắc nghiệm, rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh Page 25 [Type the document title] IX Phỏng vấn tuyển dụng Khái niệm: Phỏng vấn trình trao đổi thông tin hai chiều ứng viên người vấn với mục đích tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Mục đích vấn: Thông qua vấn, nhà tuyển dụng muốn xác định tố chất sau ứng viên:  Khả tư duy: thông qua thời gian suy nghĩ cách trả lời ứng viên để đánh giá khả tư  Năng lực, trình độ, kiến thức: Tìm hiểu kiến thức, trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt trước Nghĩa tìm hiểu xem ứng viên có thực đầy đủ khả lực để đảm nhận công việc sau hay không  Kinh nghiệm: kinh nghiệm từ công việc trước có liên quan hỗ trợ cho cơng việc tới hay khơng  Ngoại hình, tính cách: trao đổi trực tiếp cách hiệu để nhận biết cá tính người vấn, từ xác định liệu ứng viên có tố chất cần thiết phù hợp với vị trí tuyển hay không Phỏng vấn trực tiếp giúp nhà tuyển dụng đánh giá sắc thái bên ứng viên như: tướng mạo, dáng vóc, cách ăn mặc, khiếu ăn nói, cách cư xử …  Nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu: Xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trước mắt dài hạn khả thăng tiến ứng viên, từ đánh giá liệu ứng viên có phù hợp với doanh nghiệp hay không  Mức độ sẵn sàng: ứng viên có mức độ sẵn sàng cơng việc khác nhau, nhà tuyển dụng ưu tiên nhân viên có mức độ sẵn sàng cao Page 26 [Type the document title] Trình tự thực vấn: Quá trình vấn thực theo bước sau:  Bước 1: Đặt kế hoạch vấn: Nghiên cứu hồ sơ cá nhân, xem xét đơn xin việc, tìm hiểu sơ ứng viên qua hồ sơ ứng viên Hãy ý đến điểm nghi ngờ, điểm mạnh, điểm yếu ứng viên Nghiên cứu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để xác định mẫu nhân viên lý tưởng cho cơng việc Tìm địa điểm vấn thích hợp Nơi tiếp ứng viên phải yên tĩnh, lịch không nghiêm trang  Bước 2: Thiết lập quan hệ với ứng viên: Phỏng vấn viên nên dành phút ban đầu để làm quen thân thiện với ứng viên, nhằm tạo khơng khí thoải mái giúp ứng viên bình tĩnh trả lời Bởi người thể thân tốt nơi họ cảm thấy thoải mái Khi cảm thấy thoải mái ứng viên cởi bỏ lớp vỏ bên ngoài, thể chất tư nhiên Thơng qua Nhà tuyển dụng biết tính cách thực ứng viên  Bước 3: Đặt câu hỏi Đây bước quan trọng trình vấn, định lớn đến thành cơng qtrình tuyển nhân viên Nó địi hỏi phải có nghệ thuật, đặt câu hỏi để ứng viên không cảm thấy bị căng thẳng, bước nhà tuyển dụng xoáy vào câu sâu  Bước 4: Chấm dứt vấn  Bước 5: Xem xét lại vấn Ngay ứng viên rời khỏi phòng vấn cần xem xét lại nhận xét ứng viên Điền thơng tin vào phiếu đánh giá ứng viên Page 27 [Type the document title] Những điểm cần lưu ý thực vấn Những lỗi thường mắc vấn:  Định kiến  Thiên kiến  Mớm câu trả lời  Vội vã  Tương tự  Thu thập thông tin thiếu, không phù hợp Để tránh lỗi mắc phải trình thực vấn, nhà tuyển dụng cần lưu ý số vấn đề sau:  Đừng nhấn mạnh thông tin xấu: Dù tìm thấy thơng tin xấu dẫn đến từ chối ứng viên xin việc Nguyên nhân vì: Người ta cho người làm cơng tác tuyển dụng khen tuyển người tốt, lại bị phạt tuyển nhân viên không tốt Vì lẽ người làm cơng tác tuyển dụng muốn tránh “đêm dài mộng” nên thường từ chối ứng viên có thơng tin xấu Ví dụ: ứng viên cơng ty cũ khơng Sếp ưa hay đấu tranh, hay địi hỏi Nên nhớ mơi trường tạo dựng thay đổi người.Và đời lại khơng có lần sai phạm Vấn đề PHÍA TRƯỚC  Tránh kiểu rập khuôn Người vấn dễ sử dụng cách rập khuôn câu hỏi cách hỏi cho ứng viên khác nhau.Điều có hạn chế: - Làm cho tiếp xúc trở nên tẻ nhạt, không hứng thú - Dễ bị ứng viên “bắt bài” - Không khai thác hết điểm mạnh, yếu ứng viên Page 28 [Type the document title] Vậy nên, người vấn cần linh họat sử dụng câu hỏi cho đối tượng khác nhau: - Đã có gia đình/Chưa có gia đình - Nam/Nữ - Kinh nghiệm/Chưa kinh nghiệm - Đã làm/Mới trường  Không nên để ứng viên thu hút: Việc gây ấn tượng ứng viên từ ban đầu ảnh hưởng đến định người vấn, song định khơng liên quan đến thành công công việc sau ứng viên.Người vấn nên phát tín hiệu để thu hút ứng viên q trình vấn, khơng nên bị ứng viên thu hút.Người vấn phải rèn luyện lĩnh khả tổng hợp nhiều nguồn thông tin khác để định, không nên đánh giá dựa điểm tương đồng với người vấn  Cần tránh hiệu ứng tương phản Một ứng viên giỏi vào vấn sau ứng viên “trung bình” đánh giá giỏi mức lực mà ứng viên có.Ngược lại, ứng viên “trung bình” vào vấn sau ứng viên giỏi thường đánh giá mức lực thực tế họ  Không nên tốn thời gian: Việc trao đổi thông tin không liên quan đến cơng việc nhằm phục vụ cho mục đích khác phải có chủ ý trước phải kiểm sóat thơng tin cách chặt chẽ.Việc trao đổi thông tin không liên quan đến công việc dễ làm cho ứng viên có nhận xét khơng hay người vấn doanh nghiệp Mỗi vấn viên (người vấn) đánh giá ứng viên cách độc lập theo tiêu chuẩn đề Những người vấn trao đổi ý kiến đánh giá thơng tin thu nhận họp ngắn Và đến thống ý kiến việc chọn ứng viên.Trong trường hợp không thống ý kiến cần có tìm hiểu bổ sung thêm thơng tin cho vấn đề cịn chưa sáng tỏ.Những ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc cách tốt Page 29 [Type the document title] ưu tiên chọn trước Khi kết khẳng định ta lập danh sách ứng viên đạt Các phương pháp vấn: Phỏng vấn thực nhiều phương pháp khác Dưới phương pháp bản: 5.1 Phỏng vấn khơng dẫn: Hình thức vấn khơng dẫn hình thức vấn kiểu nói chuyện, khơng có câu hỏi kèm theo Sau nghiên cứu mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc hồ sơ ứng viên, người vấn ghi lại điểm mạnh, điểm yếu ứng viên điểm chưa rõ, cần làm sáng tỏ vấn Phỏng vấn viên hỏi câu chung như: “hãy nói cho tơi biết kinh nghiệm anh chị công việc cũ”, “hãy kể cho nghe đồng nghiệp anh chị cơng việc cũ” ứng viên phép trình bày tự do, không bị gián đoạn, ngắt quãng, vấn viên thường lắng nghe chăm chú, không tranh luận, thay đổi đề tài cách đột ngột thường kích thích ứng viên nói thêm câu hỏi như: “thực việc nào?” , “rồi nữa”, “thế anh, chị nghĩ vấn đề đó?”,v.v…Người vấn thường vào câu trả lời trước ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo, nên nội dung câu hỏi thay đổi theo nhiều hướng khác Phỏng vấn viên đặt câu hỏi hồn tồn khác cho ứng viên khác cơng việc Hình thức vấn thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy xác khơng cao, chịu ảnh hưởng tính chủ quuan người vấn thường áp dụng để vấn ứng viên vào chức vụ cao tổ chức, doanh nghiệp 5.2 Phỏng vấn theo mẫu Đây hình thức vấn có sử dụng câu hỏi mẫu trình vấn ứng viên, câu hỏi thường thiết kế sở nghiên cứu kỹ lưỡng yêu cầu công việc, tiêu chuẩn cần có ứng viên thường bao trùm lên tất vấn đề quan trọng cần tìm hiểu ứng viên: Động cơ, thái độ, lực, khả giao tiếp,v.v…Để nâng cao hiệu vấn câu hỏi có hướng dẫn cần tìm hiểu thơng tin cần biết ứng viên ví dụ với câu hỏi: “tại anh chị lại nộp đơn vào chức vụ này?” câu hỏi có gợi ý: (a) Do muốn hỏi, thăng tiến nghề nghiệp Page 30 [Type the document title] (b) Do ước muốn danh tiếng địa vị ( c) Do tiền lương khoản thu nhập vật chất khác (d ) Do tính chắn, ổn định, an tồn cao cơng việc Các câu trả lời ứng viên thường đa dạng, phong phú Ví dụ: Ứng viên trả lời, tơi muốn xin làm việc vì: - Doanh nghiệp gần nhà, tiện cho sinh hoạt gia đình tơi - Tơi nghe nói làm việc có hội để tu nghiệp tiếp nước ngồi - Tơi tốt nghiệp đại học năm mà chưa tìm việc làm - Tôi nghĩ công việc doanh nghiệp thú vị, tiếp xúc với người có trình độ học vấn cao, thường xuyên sử dụng ngoại ngữ có hội nhiều nơi - Tôi tốt nghiệp đại học, đọc báo thấy quảng cáo cơng việc hợp nên đăng ký xin tuyển,v.v… Phỏng vấn viên cần huấn luyện điền vào mẫu câu trả lời theo gợi ý cho xác Hình thức vấn tốt thời gian có mức độ xác, độ tin cậy cao hình thức vấn khơng dẫn 5.3 Phỏng vấn tình Đây hình thức vấn người vấn đưa tình giống thực tế người thực công việc thường gặp, yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải vấn đề Các tình xây dựng vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiệm làm việc, mối quan hệ công việc thực tế Ví dụ, tình đặt ứng viên vào công việc tiếp viên hàng không là: - Anh chị làm lúc phục vụ khách hàng tuyến bay, khách hàng sơ ý làm đổ ly nước tay anh/chị hành khách khác - Anh/ chị nói khách hàng phàn nàn chuyến bay quốc tế bị chậm tới giờ.? Page 31 [Type the document title] Cơng việc địi hỏi trách nhiệm có tính thử thách cao, điều kiện làm việc đa dạng tình vấn phong phú Đặc biệt tính chất thử thách, phức tạp công việc nhà quản trị, ứng viên vào chức vụ giám đốc thường yêu cầu giải nhiều tình nan giải điều kiện hạn hẹp thời gian 5.4 Phỏng vấn liên tục Đây hình thức vấn, đó, ứng viên bị nhiều người vấn hỏi liên tục, riêng biệt khơng thức Ứng viên thường khơng biết bị vấn, nên hành vi, cách nói dễ bộc lộ tính cách ứng viên cách trung thực Hình thức cho kết đáng tin cậy so với hình thức vấn túy không dẫn 5.5 Phỏng vấn nhóm Trong hình thức vấn nhóm, hội đồng vấn nhóm vấn viên hỏi ứng viên, cách thức thực giống họp báo Trong vấn nhóm thường có nhiều câu hỏi sắc sảo, nhiều vấn đề khác Mỗi vấn viên nghe câu trả lời ứng viên vấn viên khác, đó, vấn viên có điều kiện tìm hiểu đánh giá ứng viên xác Nhóm vấn viên thường có nhiều quan điểm khác việc đánh giá, giải vấn đề, vấn nhóm thường khách quan Tuy nhiên hình thức gây tâm lý căng thẳng thái ứng viên Khi đó, hội đồng vấn đặt câu hỏi quan sát cách thức ứng viên tham gia thực câu trả lời 5.6 Phỏng vấn căng thẳng Phỏng vấn căng thẳng hình thức vấn làm cho ứng viên cảm thấy không thoải mái, bị căng thẳng tâm lý câu hỏi xốy mạnh vào điểm yếu ứng viên Loại vấn sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng độ lượng khoan dung, cách thức phản ứng, giải vấn đề ứng viên bị căng thẳng cơng việc Tuy nhiên, thực hình thức vấn khơng khéo dẫn đến tình trạng xúc phạm ứng viên đáng gây giận dữ, xung đột khơng kiểm sốt Do đó, trường hợp thật cần thiết theo yêu cầu công việcvà vấn viên phải có nhiều kinh nghiệm nên thực hình thức vấn Page 32 [Type the document title] Các dạng câu hỏi vấn Các dạng câu hỏi vấn bao gồm: - Các câu hỏi chuyên môn, nghiệp vụ - Các câu hỏi thân ứng viên - Các câu hỏi kiến thức chung, kiến thức xã hội - Các câu hỏi đánh giá kỹ (kỹ giao tiếp, linh động khả thích ứng, tinh thần tập thể, kỹ hoạch định, khả lãnh đạo) Các kỹ người vấn: Để vấn có kết tốt nhà tuyển dụng nên để tâm đến việc chọn vấn viên có kỹ cần thiết 7.1 Kỹ đặt câu hỏi để đạt mục tiêu: Người vấn đặt câu hỏi thích hợp liên quan đến cơng việc Dưới số lưu ý đặt câu hỏi: - Phải chuẩn bị câu hỏi từ trước - Hỏi có mục đích rõ ràng - Hỏi câu hỏi phù hợp với đối tượng - Đi từ tổng quan đến chi tiết - Nên hỏi ngắn gọn, rõ ràng - Nên hỏi câu vấn đề - Phải kết nối với câu trả lời người bị chất vấn - Không ngắt lời người khác trả lời - Không định kiến trước - Hỏi câu hỏi mở cho ứng viên có hội trình bày kinh nghiệm ý tưởng Nên hạn chế câu hỏi đóng, câu trả lời biết trước mang tính tra hỏi, đánh đố : Lấy kiện hay lấy ý kiến Page 33 [Type the document title] Ví dụ: • Nên: Anh/chị cho biết nhận xét khó khăn Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)? • Khơng nên: Theo Anh/chị Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) có gặp khó khăn không? - Bên cạnh câu hỏi chuyên môn cần có câu hỏi kiến thức xã hội Ví dụ: • Thời gian gần giới trẻ lên tượng Hip-hop, anh/chị nhận định tượng này? • Cá Basa khác với cá Saba điểm nào, xuất xứ lọai cá? • Hành động Mỹ không ủng hộ thủy sản Việt Nam nhập vào thị trường Mỹ lý gì? - Kiên trì : chờ trả lời, hỏi lại ứng viên - Chấp nhận phương án thay thế: người bị hỏi khơng biết cách trả lời, người bị hỏi không muốn trả lời - Đặt câu hỏi theo nguyên tắc “Tam giác quan hệ” (Cái gì? Thế nào? Kết quả?) 7.2 Kỹ lắng nghe  Các vấn viên cần ghi lại ý kiến quan trọng để không bị quên nêu câu hỏi bất ngờ Điều làm cho người vấn cảm nhận vấn viên quan tâm đến điều mà họ trình bày Việc ghi chép cẩn thận, quản lý cách giúp vấn viên đưa định đắn, phương hướng, kế hoạch cụ thể phù hợp  Tập trung ý vào người nói: Một người lắng nghe tốt người "tập trung vào người khác" "tập trung vào mình" Mục đích để hiểu Page 34 [Type the document title] người khác Tập trung ý vào người nói giúp vấn viên lắng nghe mà không bị gián đoạn  Sử dụng kỹ liên quan liên hệ mắt, mỉm cười, giữ im lặng  Sử dụng cụm từ giải thích để làm cho dễ hiểu: sử dụng cụm từ giải thích ngắn gọn ý ứng viên việc nhắc lại thông tin ứng viên lời lẽ Phỏng vấn viên phải chắn nắm rõ ý ứng viên 7.3 Những kỹ khác: Ngồi ra, có kỹ khác giúp cho vấn viên thực vấn cách hiệu như: - Kỹ thu thập thơng tin: tốc kí, nắm ý, rút thông tin cốt lõi - Kỹ giao tiếp X Kỹ quan sát (đặc biệt cần thiết vấn nhóm) Khiếu hài hước Đánh giá hiệu hệ thống tuyển dụng Khi phân tích hiệu hệ thống tuyển dụng cần thu thập thơng tin sau đây: - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển Chi phí bao gồm tất khoản liên quan đến hoạt động tuyển dụng chi phí thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo - Thời gian tuyển dụng - Số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển - Hệ số nhân viên tuyển số đề nghị tuyển - Số lượng ứng cử viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định - Kết thực công việc nhân viên tuyển - Số lượng nhân viên bỏ việc Page 35 [Type the document title] Tuy nhiên tiêu chí đánh giá khác tùy doanh nghiệp, lĩnh vực, phân cấp vị trí tuyển dụng, tình hình cụ thể doanh nghiệp, nên việc phân tích, đánh giá phải đặt vào bối cảnh cụ thể doanh nghiệp so sánh theo tiêu chí thời gian (năm so với năm trước) Nên lưu ý phân tích hiệu nguồn tuyển dụng khác (quảng cáo, giới thiệu nhân viên doanh nghiệp, thông qua trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học ) Mỗi nguồn tuyển dụng, thường có kết khác mức độ thành công ứng cử viên chi phí tuyển nhân viên Những phân tích giúp cho doanh nghiệp đề sách biện pháp tương ứng nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tương lai./ Page 36 ... document title] cầu tuyển dụng, nhà tuyển dụng ngày thường trọng đến kỹ tuyển dụng vượt qua vấn đề mà kỹ tuyển dụng truyền thống gặp phải, kỹ dự đoán nhu cầu nhân lực, tuyển dụng dựa kỹ thay kinh... quảng cáo tuyển dụng nêu rõ đặc trưng tiêu chuẩn vị trí cần tuyển dụng giúp cho nhà tuyển dụng người tuyển dụng tiết kiệm thời gian công sức cho công tác tuyển dụng - Quyền lợi vị trí tuyển dụng: ... khiến cấp quản lý tổ chức doanh nghiệp quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực sách tuyển dụng tổ chức Thứ hai, Việt Nam dư thừa nhân phổ thông nhân cấp thấp Vậy nên, xu hướng công ty tuyển nhân cấp