Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đề tài phân tích chương 4 tuyển dụng

I.Khái niệm tuyển dụngTuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.II.Quy trình tuyển dụngNội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước:•Chuẩn bị tuyển dụng•Thông báo tuyển dụng•Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ•Phỏng vấn sơ bộ•Kiểm tra, trắc nghiệm•Phỏng vấn lần hai•Xác minh, điều tra•Khám sức khỏe•Ra quyết định tuyển dụng•Bố trí công việc

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực

Phân tích Chương 4:

TUYỂN DỤNG

Thành phố Hồ Chí Minh

MỤC LỤC

Mục lục 2

I Khái niệm tuyển dụng 3

II Quy trình tuyển dụng 3

1 Chuẩn bị tuyển dụng 3

2 Thông báo tuyển dụng 5

3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 6

4 Phỏng vấn sơ bộ 7

5 Kiểm tra, trắc nghiệm 8

6 Phỏng vấn sâu 8

7 Xác minh, điều tra 8

8 Khám sức khỏe 8

9 Ra quyết định tuyển dụng 8

10 Bố trí công việc 9

III Chính sách tyển dụng 9

IV Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực 11

V Xu hướng tuyển dụng hiện nay 13

VI Quảng cáo tuyển nhân viên 17

VII Hồ sơ xin việc 18

1 Thiết lập mẫu 18

2 Cách sàng lọc hồ sơ xin việc 19

VIII Trắc nghiệm trong tuyển dụng 21

1 Hình thức 22

2 Cách thức thiết kế 23

3 Tổ chức thực hiện 23

IX Phỏng vấn trong tuyển dụng 24

1 Khái niệm 24

2 Mục đích của phỏng vấn 24

3 Trình tự thực hiện cuộc phỏng vấn 25

4 Những điều cần lưu ý khi thực hiện phỏng vấn 26

5 Các phương pháp phỏng vấn 28

6 Các dạng câu hỏi trong phỏng vấn 31

7 Các kỹ năng đối với người phỏng vấn 31

X Đánh giá hiệu quả của hệ thống tuyển dụng 33

TUYỂN DỤNG

I Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầulao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục tiêu của quá trình tuyểndụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phùhợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty

II Quy trình tuyển dụng

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường đượctiến hành theo 10 bước:

 Chuẩn bị tuyển dụng

 Thông báo tuyển dụng

 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Trong bước chuẩn bị tuyển dụng cần thiết phải:

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần vàquyền hạn của Hội đồng tuyển dụng (thường áp dụng trong các doanhnghiệp không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực)

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanhnghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhânviên cần tuyển, các vị trí cần tuyển cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối vớiứng viên.

Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổchức; tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc lànhững tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc

Ví dụ: Tuyển Giao dịch viên ngân hàng

Tiêu chuẩn để dự tuyển:

- Là công dân Việt Nam, thường trú tại Việt Nam;

- Tuổi đời không quá 40;

- Sức khoẻ tốt, không có dị tật, không mắc bệnh xã hội;

- Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự; không trong thời gian bị truycứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không giam giữ,quản chế, đang bị biện pháp giáo dục tại địa phương, đang chữa bệnh, cainghiện…

Tham dự kỳ thi tuyển Để có thể trúng tuyển, cần đáp ứng yêu như sau:

- Tốt nghiệp đại học trở lên, hệ chính quy, tập trung dài hạn tại các trường Đại họccông lập phù hợp với từng vị trí cần tuyển dụng thuộc các trường sau

 Học viện ngân hàng;

 Đại học kinh tế quốc dân: Khoa ngân hàng, Tài chính doanh nghiệp

 Học viện tài chính: Khoa ngân hàng, Tài chính Doanh nghiệp, kế toán

 Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội: khoa Tài chính ngân hàng

 Đại học Thương Mại: Tài chính doanh nghiệp

 Đại học Hà Nội: Khoa Tài chính Ngân hàng; khoa Kế toán

 Các trường Đại học nước ngoài chuyên nghành Tài chính – Ngân hàng

Điều kiện tốt nghiệp: Tốt nghiệp Đại học Loại Khá trở lên

- Ngoại ngữ: Tiếng Anh trình độ C hoặc tương đương trở lên

- Tin học: Sử dụng thành thạo tin học văn phòng

Trúng tuyển: Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiếtnhưng chưa đủ để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp Để được tuyển, ứngviên phải đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của doanh nghiệp, phòng ban Tiêuchuẩn của doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chất giá trị của nhânviên như tính linh hoạt, thông minh,v.v…Mỗi phòng ban cũng có thể có thêmcác tiêu chuẩn riêng đối với các nhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình nhưnhân viên phải cởi mở, chan hòa, than thiện, biết quan tâm giúp đỡ ngườikhác,v.v… Những tiêu chuẩn này thường được hiểu ngầm, không viết thành vănbản và thường chỉ thể hiện rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viêntrong phỏng vấn, tuyển chọn

2.Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp cần xác định nguồn và hình thức tuyển dụng có thể áp dụng.Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động

ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

2.1 Tuyển dụng từ bên trong

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụngcác phương pháp sau:

- Niêm yết công việc: Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyểndụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thôngbáo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ và các yêu cầu về trình

độ cần tuyển dụng

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiệnđược những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách

cụ thể và nhanh

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin mà các tổ chức thường lập chotừng cá nhân được lưu trữtrong phần mềm nhân sự của các tổchức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện

có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,kinh nghiệm nghề nghiệp

2.2 Tuyển dụng từ bên ngoài

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phươngpháp thu hút sau đây:

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong

tổ chức

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phươngtiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,trên các báo, tạp chí, internet

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giớithiệu việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức

áp dụng Các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở

ra khả năng lựa chọn rộng hơn vớiquy mô lớn hơn Cùng một thời điểm cácứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo

ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho cácứng viên và nhà tuyển dụng

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giớithiệu việc làm

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc chiêu mộ từ trường đạihọc, cao đẳng, dạy nghề

- Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiệncho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệpnhững giấy tờ sau:

- Sơ yếu lý lịch

- Đơn xin tuyển dụng

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Sơ yếu lý lịch thường gồm các thông tin sau:

- Người tham chiếu,…

Khi xem xét các sơ yếu lý lịch cần chú ý:

- Tìm những khoảng cách về trình tự thời gian trong lý lịch

- Xem phong cách của lý lịch óc tổ chức hay không

- Nếu cần xác nhận các phẩm chất qua các tổ chức liên quan

- Ước lượng khoảng thời gian trung bình cho mỗi lần chuyển đổi công việc Đơn xin việc: đơn xin việc phải đảm bảo 4 nội dung sau:

- Giới thiệu sơ bộ ( ngắn gọn)

- Lý do làm chú ý đến thông báo tuyển dụng này

- Giải thích vì sao quan tâm đến chỗ làm này (động cơ xin việc)

- Chào xã giao lịch sự

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng côngviệc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thểgiảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

4 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng nhằm loạingay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứng viênkhác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọnđược những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sửdụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Ápdụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên

về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, khả năng suy luận

6 Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả nănghòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,v.v…

7 Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều cho rõ đối vớinhững ứng viên có triển vọng tốt liên hệ với lãnh đạo cũ của ứng viên, ngườitham chiếu (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra

sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với nhữngcông việc đòi hỏi tính an ninh cao, như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,v.v…côngtác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình củaứng viên

8 Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cáchtốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng nhận mộtbệnh nhân vào làm việc không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiệncông việc và hiệu kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý doanhnghiệp

9 Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trongnhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độchính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống cácthông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các tổ chức, doanhnghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm

như thế nào Theo Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện công việc của ứngviên được thể hiện trong sơ đồ sau Theo tác giả, cả hai nhóm yếu tố này đều ảnhhưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên Những ứngviên có thể làm việc tốt, nhưng thiếu yếu tố muốn làm việc tốt cũng sẽ thực hiệncông việc không tốt.

Dưới đây là một số các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn:

Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm:

III Chính sách tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng quy định cách thức mà một nhà tuyển dụng tiến hành đểtuyển những vị trí còn trống trong tổ chức Hầu hết các công ty đều có chính sáchtuyển dụng được soạn thảo dựa trên sự tuân thủ với luật lao động và những chínhsách chung của công ty Những công ty lớn thường có chính sách tuyển dụng nằmtrong chính sách nhân sự mà trưởng các bộ phận nhân sự cũng như các nhân viên bộphận nhân sự phải tuân thủ trong quy trình tuyển dụng Các công ty nhỏ thì thườngtiến hành quy trình tuyển dụng dựa trên trường hợp cụ thể

Ở hầu hết các quốc gia, luật ra những quy định nhằm ngăn các công ty có nhữngchính sách tuyển dụng phân biệt đối với những bộ phận cụ thể trong xã hội Thườngthì những luật lao động ngăn chặn sự phân biệt giữa các ứng viên theo các tiêu chítuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo hay khuyết tật, miễn là không ảnh hưởng đếnviệc hoàn thành công việc Luật lao động còn giúp bảo vệ quyền lợi của người laođộng về sức khỏe hay tinh thần

Các yếu tố căn bản được quy định trong chính sách tuyển dụng bao gồm:

- Chính sách tuyển dụng bị động: là chính sách mà việc tuyển dụng chỉ được tiếnhành khi có vị trí trống Chính sách này cho phép công ty tiết kiệm chi phí quảngcáo tuyển nhân viên hay các chi phí tuyển dụng khác khi mà công ty đã có đủ nhânviên Những công ty có số lượng lớn những công nhân kĩ thuật thấp có xu hướnglựa chọn chính sách tuyển dụng bị động, bởi vì số lượng ứng viên với trình độ kĩthuật thấp thường nhiều hơn rất nhiều so với những ứng viên cho vị trí đòi hỏitrình độ kĩ thuật cao Nhiều công ty có chính sách tuyển dụng bị động không thuêchính thức các nhân viên nhân sự, thay vào đó họ sử dụng dịch vụ qua các công tysăn đầu người, hay các trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm cung ứng laođộng khi có nhu cầu tuyển dụng

IV Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phảnánh ba vấn đề cơ bản:

(a) cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp được thuhút, bổ nhiệm vào các trọng trách, công việc khác nhau trong doanh nghiệp; (b) cách thức duy trì phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

(c) cách thức các nhân viên rời khỏi doanh nghiệp

Trong thực tế có 4 loại mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cơ bảntrong các doanh nghiệp:

 Mô hình “câu lạc bộ”: Mô hình Câu lạc bộ rất quan tâm đến việc đối xử công

bằng với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông quathâm niên công tác Mô hình Câu lạc bộ chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từtrong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân công

bố trí công việc An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là sự cam kết của cácthành viên đối với doanh nghiệp Trình độ học vấn trước khi tuyển dụng đượcđánh giá rất cao Nhân viên thường coi doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục

vụ lợi ích của nhân dân, ví dụ như các tổ chức của chính quyền, các nhà bảotang, ngân hàng,v.v…Vấn đề phát triển nghề nghiệp được coi là mục tiêu cánhân và trách nhiệm đối với cộng đồng Nhân viên cảm thấy dường như họ làcác thành viên của các phường hội Các kỹ năng của tổ, nhóm được đánh giá caohơn các hoạt động cá nhân Các doanh nghiệp thuộc nhóm mô hình Câu lạc bộthường áp dụng chiến lược của “nhà bảo vệ” trong kinh doanh nhằm chú trọnglên tính liên tục và sự ổn định, các sản phẩm, thị trường hẹp và áp dụng chiếnlược “duy trì” trong quy trình nguồn nhân lực Các nhà lãnh đạo chú ý duy trìcác thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

 Mô hình “đội banh”: Mô hình Đội banh rất mở đối với thị trường bên ngoài ở

tất cả các cấp Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thànhtích cá nhân Sáng tạo cá nhân được trọng thưởng Tính chất ổn định trong nghềnghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích tính sang tạo và thành tích cá nhân Mỗi thànhviên đều tự cho là mình có thể nổi danh và hết sức cố gắng để có thể trở thànhmột “ngôi sao” thực thụ Mức độ cam kết trung thành của các nhân viên đối vớidoanh nghiệp thường thấp hơn sơ với mô hình Học viện và Câu lạc bộ Mô hình

này thường áp dụng trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực quảng cáo, giải trícông cộng, các đội banh,v.v…Các doanh nghiệp thuộc mô hình đội banh thường

áp dụng chiến lược của “nhà bảo vệ” trong kinh doanh nhằm chú trọng lên tínhliên tục và sự ổn định, các sản phẩm, thị trường hẹp và áp dụng chiến lược “duytrì” trong quản trị nguồn nhân lực Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viêntrung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

 Mô hình “học viện”: Mô hình Học viện có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và

luôn chú trọng lên phát triển các kiến thức, kỹ năng và sự cam kết trung thànhcủa các thành viên, khen thưởng dựa trên các thành tích cá nhân Mô hình nàythực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ và thường đóng cửa đốivới thị trường bên ngoài Mô hình hv được áp dụng trong các doanh nghiệpIBM, Proster and Gamble, General Moto, v.v…Các doanh nghiệp thuộc mô hình

hv thường áp dụng chiến lược của “nhà phân tích” ttrong kinh doanh; chiến lược

“phát triển” trong quy trình nguồn nhân lực Doanh nghiệp thường đứng vào vịtrí ở giữa của tính sáng tạo nơi các nhà thăm dò ở thị trường mới và tính hiệnthực của các nhà bảo vệ ở thị trường ổn định Họ không có những rủi ro của nhàthám hiểm nhưng lại phân phối xuất sắc các sản phẩm và dịch vụ mới Hệ thốngthu hút và phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phấn đấu để

có được sự mới lạ đồng thời vẫn bảo vệ được tính trung thành với doanh nghiệp

 Mô hình “thành trì”:Mô hình Thành trì áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp

đang bị bao vây, phải vật lộn cho sự sinh tồn của mình hoặc đang trong giai đoạnkhủng hoảng Mô hình này thể hiện sự cam kết rất thấp đối với các cá nhân.Doanh nghiệp có thể thuê mướn hoặc sa thải nhân viên theo phản ứng đối với thịtrường Mô hình này không giới hạn kênh cung ứng nguồn nhân lực, cũng khônggiao nhiệm vụ trên cơ sở các đóng góp của các cá nhân Mục tiêu chính của tổchức này, là tồn tại, sống sót được mặc dù phải hy sinh quyền lợi của các thànhviên trong tổ chức Nhân viên trong doanh nghiệp có thể đã bị thu hút bởi ánhhào quang, danh tiếng của doanh nghiệp (ví dụ, doanh nghiệp là một nhà xuấtbản hoặc một khách sạn nổi tiếng,v.v…Cũng có thể nhân viên đã tham gia trongdoanh nghiệp khi doanh nghiệp đang làm ăn phát đạt Trong mô hình này, nhânviên cảm thấy tình thế của họ như những người lính bị kẹt trong trận đấu Cácdoanh nghiệp thuộc mô hình học viện thường áp dụng chiến lược của “nhà phảnứng” trong kinh doanh và chiến lược “tinh giản” trong quản trị nguồn nhân lực Các doanh nghiệp này thường chỉ có được rất ít sự kiểm soát đối với các nguồnlực chủ yếu hoặc không dự đoán được những thay đổi trên thị trường Doanh

nghiệp thường phải chú trọng tinh giản biên chế đồng thời hạn chế tuyển cácchuyên gia mới.

V Xu hướng tuyển dụng hiện nay

Dưới đây là một số xu hướng tuyển dụng hiện nay:

Thứ nhất, các công ty ra sức tinh giản biên chế, thu gọn đội ngũ lao động chính thức.

Trong tình hình cạnh tranh ngày một gay gắt, việc cắt giảm lao động, tinh giản biênchế ngày càng trở thành vấn đề cần thiết và cấp bách đối với sự sống còn của một tổchức Vấn đề hiệu quả và hiệu suất trở thành yếu tố cạnh tranh tiên quyết Chính vìvậy, chính sách tuyển dụng của các công ty trở nên thắt chắt và đặt ra yêu cầu caohơn Khủng hoảng kinh tế diễn ra ở cấp độ toàn cầu càng khiến các cấp quản lý trongcác tổ chức doanh nghiệp quan tâm hơn đến quản trị nguồn nhân lực và chính sáchtuyển dụng trong tổ chức mình

Thứ hai, Việt Nam hiện nay dư thừa về nhân sự phổ thông và nhân sự cấp thấp Vậy nên, xu hướng các công ty tuyển nhân sự cấp thấp nhắm đến sinh viên mới ra trường, ít kinh nghiệm, dễ định hướng và đào tạo, nhiệt tình với công việc

Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài còn ngồi trên ghế nhà trường Công tyUnilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày hội Quản trị viên tập sự,

đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với mình Procter & Gamble (P&G) cóchương trình Career Camp, huấn luyện nghề nghiệp và học bổng thực tập CònPricewaterhouseCoopers lại tổ chức ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối Công

ty KPMG liên kết tổ chức các cuộc thi tại các trường đại học và trao học bổng thựctập và làm việc tại công ty đối với các nhân viên năm cuối Tất cả đều nhắm vào việctuyển chọn ứng viên giỏi cho các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế

Sinh viên mới ra trường không những năng động, sáng tạo, dễ tiếp thu cái mới, màcòn là người truyền “lửa” trong công ty Các tân cử nhân như tờ giấy trắng, chưa bị

“tiêm nhiễm” bởi quan điểm kinh doanh và cách làm việc của bất cứ công ty nào nên

dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp làm việc, văn hoá kinh doanh củariêng công ty

Một vấn đề nữa khiến cho các công ty ưu ái hơn cho đội ngũ sinh viên mới ra trường,

đó là hầu hết những công ty, tổ chức không đánh giá cao quá trình giáo dục và rènluyện mà các trường đại học, cao đẳng của Việt Nam đưa lại Họ cho rằng, sinh viênthường chỉ được có lý thuyết mà thiếu thực hành, nên cần phải đào tạo lại khi gia

nhập tổ chức Họ phải tốn chi phí đào tạo, nên cách tốt nhất là đầu tư đào tạo vào lớpsinh viên mới ra trường với yêu cầu mức lương thấp và dễ đào tạo.

Thứ ba, tuy dư thừa lao động phổ thông song nhu cầu nhân sự cao cấp ở Việt Nam hiện nay vẫn rất cao, vậy nên các công ty vẫn rất cạnh tranh để thu hút người tài.

Ông Mark Ellwood, Tổng Giám đốc điều hành khu vực châu Á, Công ty tuyển dụngRobert Walters cho rằng: “Nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam hiện đang tập trung vàoviệc tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh, họ nhận ra rằng cần phải tập trung phát triểnnhóm nhân sự quản lý cấp trung Bên cạnh đó, do lạm phát lương và sự gia tăng chiphí sản xuất tại các nước như Trung Quốc, Việt Nam có thể hưởng lợi khi nhận đượcnhiều khoản đầu tư từ các công ty có vốn đầu tư nước ngoài Những khoản lãi từnhững công ty đa quốc gia sẽ được tái đầu tư cho việc xây mới hạ tầng sản xuất từ đógia tăng các cơ hội việc làm trong nước.”

Đồng tình với quan điểm này, bà Trương Hồng Tâm, Giám đốc Công ty tuyển dụngHarvey Nash nhận định: “Khi kinh tế có khó khăn, thị trường nhân sự nói chung bịảnh hưởng do các công ty cắt giảm nhân sự, cung nhân lực nhiều khi cao hơn cầu.Điều này không hoàn toàn đúng với nhóm nhân lực quản lý trung cao cấp Giai đoạnnày, các doanh nghiệp càng cần đến sự dẫn dắt của các nhà quản trị kinh nghiệm đểtăng năng lực cạnh tranh và vượt qua cơn bão khủng hoảng Ngoài ra, làn sóng đầu

tư từ Nhật Bản sau khi rút khỏi thị trường Trung Quốc đã diễn ra từ năm ngoái và sẽcàng mạnh mẽ hơn vào các năm tới sẽ khiến nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấpnóng hơn Do vậy, chúng tôi đánh giá thị trường nhân sự cao cấp sẽ tiếp tục pháttriển và đây là lúc các doanh nghiệp rất cần quan tâm đến chất lượng của chất xám” Việt Nam mở cửa với thế giới khoảng 20 năm trở lại đây và trên thực tế, các công tylớn do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại ViệtNam cũng chỉ thực sự hoạt động trên dưới 10 năm nay Và đương nhiên, nhân sự cấpquản lý được tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các công ty đa quốc gianày cũng chỉ có chừng đó thâm niên làm việc Và con số các ứng viên giỏi có kiếnthức và kỹ năng quản lý chuyên nghiệp thực sự là không nhiều

Một thực tế nữa là trong những năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư tại ViệtNam phát triển khá mạnh, kể cả các công ty tư nhân và nước ngoài Như vậy, rõ ràng

là bài toán cung cầu sẽ càng ngày càng mất cân đối Thêm vào đó, hệ thống giáo dục,đào tạo tại Việt chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội Mặt bằng kiến thứccũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp hiện nay vẫn chưa đápứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối công ty có vốn đầu tư nước

ngoài Như vậy khan hiếm nhân sự cấp quản lý cả về mặt số lượng và chất lượng làđiều dễ hiểu, đặc biệt đối với một quốc gia đang trên đường hội nhập như Việt Nam.Theo một cuộc khảo sát đầu năm 2013, các ngành nghề tiếp tục có nhu cầu thu hútnhiều nhân sự cấp cao trong thời gian tới là Hàng Tiêu Dùng Nhanh (Fast movingconsumer good) và Dược Phẩm Ngoài ra, nhu cầu tuyển dụng cấp cao cũng sẽ tăngvới các ngành Giáo dục, Sản Xuất, Chăm Sóc Sức Khỏe và Du lịch, Dịch Vụ.

Một số ngành hiện dư thừa lao động cục bộ sẽ giảm nhu cầu tuyển dụng nhân sự caocấp năm nay là Ngân Hàng, Bất Động Sản, Dịch Vụ Tài Chính, Xây Dựng và CôngNghệ Thông Tin Đây cũng chính là nhóm ngành có nhiều doanh nghiệp kinh doanhkhó khăn nhất thời gian qua

Thứ tư, phương pháp tuyển dụng trực tuyến đang chiếm ưu thế và tỏ ra khá hiệu quả trong cuộc chiến giành nhân tài hiện nay.

Tại Việt Nam, hình thức tuyển dụng trực tuyến đang được người lao động đánh giácao Khá nhiều trang web tuyển dụng trực tuyến đang họat động hiệu quả nhưvietnamworks.com, kiemviec.com, jobstreet,vn Các trang web này đã đáp ứng nhucầu tìm việc của đông đảo người lao động thời @ vì tính tiện dụng và hiệu quả củanó

Thêm vào đó là các mạng xã hội như Facebook.com, linkedin.com, twitter.com ngàycàng thu hút nhiều người tham gia và trở thành một kênh tuyển dụng hiệu quả vì sựtiện dụng, dễ tiếp cận, nhanh chóng và chi phí thấp Cũng chính nhờ phương pháptuyển dụng trực tuyến mà quy trình tuyển dụng ở nhiều công ty được rút ngắn hơntrước đây rất nhiều

Thứ năm, xư hướng tuyển dụng thông qua các công ty săn đầu người, đặc biệt đối với mảng nhân sự cao cấp.

Các công ty săn đầu người ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn Họ luôn sẵn cómột nguồn ứng cử viên phong phú, đa dạng, biết cách sàng lọc sao cho phù hợp vớitiêu chí của từng doanh nghiệp khách hàng Các công ty săn đầu người ngày naykhông chỉ thụ động chờ nhân sự tìm việc tự tìm đến mà còn chủ động kiếm nguồnnhân sự từ mạng, từ các mối quan hệ, và sẵn sàng liên hệ đến nhân sự, kể cả nhữngngười chưa có ý định tìm việc

Tuyển dụng thông qua các công ty săn đầu người đưa lại những lợi ích to lớn đối với

cả người tuyển dụng lẫn người được tuyển dụng

Đối với nhân sự cao cấp, theo bà Trương Hồng Tâm, trong bài diễn giải trên truyềnhình qua chương trình Chia sẻ để thành công cũng cho biết: Một xu hướng hiện nayđối với các nhân sự cấp cao tìm việc thông qua các công ty săn đầu người vì một số

lý do sau:

- Sự thuận tiện: nhân sự cấp cao thường là những người bận rộn, họ nhiều khikhông có đủ thời gian để trực tiếp tìm kiếm công việc trên mạng hay qua cáckênh khác Thông qua công ty săn đầu người sẽ khiến cho việc tìm kiếm côngviệc phù hợp đáp ứng được nhu cầu của họ trở nên dễ dàng thuận tiện hơn nhiềubởi các công ty săn đầu người có đủ nguồn thông tin phong phú đa dạng, biết cânnhắc sự phù hợp cho các ứng cử viên, cũng như chuyên nghiệp trong việc hỗ trợcác ứng cử viên chuẩn bị hồ sơ, nộp hồ sơ, lên lịch phỏng vấn

- Nhân sự cấp cao là những người đã đạt được mức độ thành công nhất định, họmuốn có được cảm giác được săn đón, được công ty nào đó mời về làm việc,hơn là việc họ phải tự chạy vạy để xin việc Việc thông qua các công ty săn đầungười khiến cho họ có cảm giác được trân trọng hơn

- Các công ty săn đầu người hiện nay không chỉ dừng ở mức hỗ trợ tìm kiếm côngviệc, mà họ còn xây dựng được mối quan hệ mật thiết với nhân sự cao cấp, vàtham gia tư vấn, định hướng, vạch kế hoạch về nghề nghiệp cho các nhân sự này.Đối với phía các nhà tuyển dụng, họ cũng muốn thông qua các công ty săn đầu ngườibởi:

- Các công ty săn đầu người có nguồn nhân lực phong phú, có thể đáp ứng đượcnhững nhu cầu tuyển dụng của nhà tuyển dụng Nhân sự cấp cao thường khó tiếpcận, và các đối tượng này thường rất ít tự tìm đến nhà tuyển dụng hay đăng tintuyển dụng công khai, vậy nên thông qua các công ty săn đầu người là một sựcần thiết

- Ngoài ra, các công ty săn đầu người là người nắm rõ thị trường lao động, họ cóthể đưa ra những tư vấn đối với các nhà tuyển dụng như mức lương phù hợp,cạnh tranh trên thị trường, những chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài

Thứ sáu, tuyển dụng ngày nay thường chú trọng đến các kỹ năng tuyển dụng hiện đại và áp lực tuyển dụng có hiệu quả cao.

Dưới áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, công tác tuyển dụngtrở thành một hoạt độngcần thiết trong bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào, việctuyển dụng có hiệu quả cao cũng trở thành yêu cầu quan trọng Để đáp ứng được nhu