Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đề tài hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CMSOFT giai đoạn 2013 2015

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và phát triển bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi một nhân viên mới gia nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những thành công khi vào môi trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh chóng hòa nhập công việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc. Đối với một nhân viên đã gắn bó với công ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự phát triển và thăng tiến trong công việc. Khi đó công tác đào tạo và phát triển cần phải đáp ứng được những nhu cầu phát triển luôn hàm chứa trong đời sống tinh thần lao động của người lao động. Như vậy, dù là nhân viên mới hay nhân viên lâu năm thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho công ty có được một đội ngũ lao động chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng được nhu cầu phát triển của mình để gắn bó dài lâu với công ty mình đã lựa chọn làm việc.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CMCSOFT GIAI

ĐOẠN 2013-2015

TP.Hồ Chí Minh

CÁC TỪ VIẾT TẮT

CMCSOFT Công ty Cổ phần Giải pháp Phần mềm

CTE CMCSOFT Technologies Engineering CorporationCTM CMCSOFT Test&Measurement Division

CTO CMCSOFT Test & Optimization Solutions DivCTS CMCSOFT Technologies Servies CorporationĐT&PTNNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

VMS Công ty Thông tin Di động

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 4

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển 6

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 7

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc 11

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc 13

1.2.4 Một số vấn đề phát triển nhân viên 15

1.3 Trình tự xây dựng một chương trình ĐT&PTNNL 19

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 21

1.3.2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển 23

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 24

1.3.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 25

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 25

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 26

1.3.7 Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 27

1.3.8 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực 28

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁCĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CMCSOFT GIAI ĐOẠN 2009-2012 30

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CMCSOFT 30

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 30

2.1.2 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng ĐT&PTNNL 31

2.1.2.1 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh 31

2.1.2.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty 32

2.1.2.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực 33

2.1.2.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm qua 35

2.2 Thực trạng công tác xây dựng và thực hiện chương trình ĐT&PTNNL tại Công ty CMCSOFT 36

2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu ĐT&PTNNL 40

2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo 43

2.2.3 Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo 44

2.2.4 Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 46

2.2.5 Thực trạng công tác dự tính kinh phí đào tạo 48

2.2.6 Thực trạng công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên 50

2.2.7 Thực trạng việc thực hiện chương trình ĐT&PTNNL 51

2.2.8 Thực trạng công tác đánh giá kết quả công tác ĐT&PTNNL 53

2.3 Thực trạng hoạt động phát triển nhân viên tại CMCSOFT 55

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐT&PTNNL TẠI CÔNG TY CMCSOFT GIAI ĐOẠN 2013-2015 58

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2013-2015 58

3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian 2013-2015 58

3.1.2 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015 59

3.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT&PTNNL 61

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT&PTNNL 61

3.2.2 Đa dạng hóa chương trình và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo 63

3.2.3 Xây dựng quỹ và chính sách sử dụng quỹ ĐT&PTNNL 64

3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu quả ĐT&PTNNL 65

3.2.5 Phân quyền và bồi dưỡng cán bộ phụ trách ĐT&PTNNL 66

KẾT LUẬN 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

KẾT LUẬN 84

LỜI MỞ ĐẦU

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và pháttriển của một doanh nghiệp Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và phát triểnbao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty Khi một nhân viên mới gianhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những thành công khivào môi trường mới Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh chóng hòa nhậpcông việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc Đối với một nhân viên

đã gắn bó với công ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự phát triển và thăngtiến trong công việc Khi đó công tác đào tạo và phát triển cần phải đáp ứng đượcnhững nhu cầu phát triển luôn hàm chứa trong đời sống tinh thần lao động của người

lao động

Như vậy, dù là nhân viên mới hay nhân viên lâu năm thì công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho công ty cóđược một đội ngũ lao động chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng được nhucầu phát triển của mình để gắn bó dài lâu với công ty mình đã lựa chọn làm việc

1 Lý do chọn đề tài

Công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMCSOFT được thành lập ngày30/03/2006 với tiền thân là Phòng Hệ thống và phần mềm CMC Gần 10 năm hoạtđộng trong lĩnh vực sản xuất và giải pháp phần mềm, Công ty CMCSOFT đứng trướcnhững cơ hội và thách thức rất lớn trong bối cảnh ngành sản xuất phần mềm Việt Namđang có những bước phát triển với tốc độ rất cao.Thời kỳ đầu thành lập, tổng số laođộng của công ty là 20 người Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, tổng số lao độngcủa Công ty là 200 người Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củacông ty luôn là vấn đề được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng và xem đó như là mộtyếu tố sống còn của công ty

Hiện nay, CMCSOFT đang tập trung phát triển theo ba hướng kinh doanh baogồm: Cung cấp sản phẩm và giải pháp phần mềm, Cung cấp dịch vụ phát triển trênđiện thoại di động

Tất cả các hướng kinh doanh đều hướng tới thực hiện tầm nhìn chung củaCMCSOFT: “Trở thành nhà cung cấp hàng đầu về giải pháp và dịch vụ phần mềm tạiViệt Nam với một đội ngũ tài năng, nhiệt huyết và tận tụy với khách hàng”

Để có thể thực hiện được tầm nhìn và sứ mệnh chung của công ty đòi hỏi côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải luôn được chú trọng Theo đó, nguồnnhân lực của công ty ngày càng phải phát huy được năng lực chuyên môn , khôngngừng nâng cao các kỹ năng trong công việc đồng thời thấm nhuần những giá trị vănhóa cốt lõi của công ty Bên cạnh đó, tình hình cạnh tranh khốc liệt đang diễn ra trênthị trường ngành viễn thông Việt Nam khi các công ty tầm cỡ quốc tế đang có xu thếthâm nhập mạnh mẽ Công ty CMCSOFT luôn nhận thức rõ ràng về tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực, một mặt là duy trì và phát triển nguồn nhân lực và một mặt là tạo

ưu thế cạnh tranh trên thị trường nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành sản xuấtphần mềm

Xuất phát từ bài toán thực tiễn nêu trên, sau nhiều năm công tác tại Công tyCMCSOFT, tôi đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại đây Do vậy tôi xin được lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CMCSOFT giai đoạn 2013-2015” với

mong muốn góp phần nâng cao năng lực trình độ cho đội ngũ lao động của công tynhằm thực hiện mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công ty CMCSOFT đã đề ra

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển trong đó tập trung vàocông tác đào tạo

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công tyCMCSOFT để tìm ra những hạn chế cần khắc phục

- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển củaCMCSOFT trong giai đoạn 2013-2015

3 Phương pháp nghiên cứu

3.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp

Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phần cơ sở lý thuyết: các lý thuyết về đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Các giáo trình , chuyên san về quản trị nhân sự có đề cậpđến đào tạo và phát triển

Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty CMCSOFT như: cơ cấu về nhân sự, cơ cấu

tổ chức, tình hình tài chính, dữ liệu về khách hàng…

3.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp

Sử dụng phương pháp phỏng vấn và điều tra khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn:

Thực hiện phỏng vấn lãnh đạo công ty về định hướng chiến lược và nhận định vềcông tác đào tạo và phát triển của công ty CMCSOFT trong thời gian qua và nhữngnăm tiếp theo Mục đích của học viên là nhằm tìm hiểu về nhận thức và đánh giá củacấp lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty đồng thời thăm dònhững định hướng của cấp lãnh đạo về công tác này

Tổng số người tham phỏng vấn là: 05 người

Bảng 0.1: Danh sách Lãnh đạo công ty CMCSOFT tham gia phỏng vấn

1 Hoàng Ngọc Hùng Tổng Giám đốc CMCSOFT

2 Lương Thị Tuyết Hương Giám đốc tài chính CMCSOFT

(Nguồn: tổng hợp kết quả điều tra)

Phương pháp khảo sát:

Gửi phiếu điều tra qua E-mail để thực hiện khảo sát cán bộ quản lý và nhân viêncông ty Hình thức gửi E-mail giúp học viên tiết kiệm thời gian và có thể điều tra khảosát được các nhân viên đang trên tuyến công tác ở các tỉnh thành khác nhau Học viêngửi 12 E-mail cho cán bộ quản lý của công ty, 20 E-mail cho cán bộ nhân viên trongcông ty Thông qua E-mail, học viên gửi các bảng câu hỏi nhằm khảo sát ý kiến củacán bộ quản lý và nhân viên công ty về các nội dung liên quan đến việc thực hiện cáchoạt động đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty CMCSOFT Bên cạnh đó, học viêncũng đưa ra một số câu hỏi thăm dò mong muốn của nhân viên về chương trình đàotạo và phát triển nhân sự Sau khi tổng hợp các E-mail được gửi về từ các cán bộ quản

lý và nhân viên, học viên tiến hành tổng hợp các dữ liệu cho từng chỉ tiêu để làm cơ sở

dữ liệu cho việc phân tích nghiên cứu

Bảng 0.2: Kết quả về số lượng người tham gia phản hồi khảo sát

TT Đối tượng phỏng vấn

Số lượng người nhận được Email (người)

Số lượng phản hồi (người)

Số lượng không phản hồi (người)

2 Nhân viên công ty 20 16 4

(Nguồn: tổng hợp kết quả điều tra)

Sau khi nhận được các Email phản hồi từ cán bộ quản lý và nhân viên, học viêntiến hành tổng kết các dữ liệu theo các chỉ tiêu đánh giá làm kết quả phân tích

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán bộquản lý và nhân viên công ty CMCSOFT

Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và một số vấn đề

về phát triển nhân lực tại Công ty CMCSOFT

5 Kết cấu của đề tài

Đề tài gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty CMCSOFT giai đoạn 2009-2012

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty CMCSOFT giai đoạn 2013-2015

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [1]

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụthuộc vào độ tuổi, giới tính

Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tàinăng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người

Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực củacon người được vận dụng trong quá trình sản xuất Nó cũng được xem là sức lao độngcủa con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của cácdoanh nghiệp.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làmviệc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy độngtrong quá trình lao động

Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phảitiến hành quản trị nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan trọng của mỗi doanhnghiệp

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực Khái niệm Quản trị nhân lực có thểđược trình bày ở nhiều giác độ khác [1]:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNLbao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt độngnhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổchức

Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộtuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lựcthông qua tổ chức của nó

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:

Lập chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Tuyển dụng

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá sự thực hiện công việc

Quản lý tiền lương, tiền thưởng

Hợp đồng lao động và quan hệ lao động

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển

Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trìnhcho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm,nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân Đào tạo và phát triển là các hoạt động

để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định

để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày cànggay gắt

Đào tạo:

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình họctập làm cho người lao động nắm vữn hơn về công việc của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn [1]

Trong thực tế công việc, ngay cả một nhân viên bán hàng có nhiều kinh nghiệmkhi đến làm việc tại một công ty mới thì họ cũng cần được trang bị những kiến thứccần thiết về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty, học về sản phẩm, quy trình bánhàng…để có thể hoàn thành tốt công việc của mình Các hoạt động nhằm trang bị choanh ta có được những kiến thức nêu trên được hiểu là hoạt động đào tạo cho người laođộng

Phát triển:

Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơcấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển [2].

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chứcđược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động [1]

Nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực bao hàm cả ba hoạt động là:giáo dục, đào tạo và phát triển

Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển như sau:

Bảng1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kĩ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân sự - NXB Đại học kinh tế 2010)

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Bất kỳ doanh nghiệp nào dù mới thành lập hay là một doanh nghiệp lâu đời thìviệc mong muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu Câu hỏi đặt ra là liệudoanh nghiệp có cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực haykhông?

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối ưunguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Thông quacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc tốt hơn đồng thờinâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc tương lai Bởi vậy có ba lí

do chủ yếu sau đây đòi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực:

Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu

cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người lao

động

Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi

thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đàotạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi íchthiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:

Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời

gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành

vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viênphát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường

Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng đốivới doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng vềchuyên môn nghề nghiệp Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước côngviệc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới nhữngmục tiêu cao hơn trong công việc Thực tế, một công nhân mới được nhận vào làm tạidoanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng túng,vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi nhịpquy trình sản xuất Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi cácchuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt đượcmình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt hơn công việc Qua đó giúp chokết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi khôngđáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất lượng tốt hơn

Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúpdoanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang lạilợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp

Tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên

Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khácnhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó pháthuy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn Đây là một đặc trưng

của nền kinh tế thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừanhận và coi trọng đặc trưng này Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi đượcthoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí củangười lao động trong doanh nghiệp.

Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạcquan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc

và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Đào tạo phát triển còn kích thích

sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sựphát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanhnghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đàotạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn

Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

Công tác đào tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức và

kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động, chấtlượng công việc của toàn doanh nghiệp

Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiếntrong công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống hiến chodoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp luôn giữ vững tính ổn định về tổ chức, về nhân sự

Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên làm việcthiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống Ngược lại,một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công nhân viên sẽgiúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện mang lại nhiều lợiích vật chất hơn cho công nhân viên (thưởng hay tăng lương ) đồng thời tạo niềm tin,khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới sự phát triển nghề nghiệpbản thân trong tương lai

Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và cókhả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trườngkinh doanh Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển

như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầutất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụngcác tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.

Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và giám sát người lao động

Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giaocông việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng Ngàynay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhânviên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp

ưu việt Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làmviệc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên Khi đóngười quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lượchơn là cho những công việc phụ hàng ngày

Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tácdụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:

Đối với doanh nghiệp:

Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhấtđịnh cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt

Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý Trong bối cảnh môi trường kinh doanh,

quy trình công nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về kế hoạchkinh doanh, quy mô sản xuất…đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các phươngpháp, kỹ năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó

Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức

như: mâu thuẫn, xung đột để đề ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực đượchiệu quả

Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với môi

trường làm việc của doanh nghiệp

Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho

nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết nhằmsẵn sàng đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết

Đối với người lao động:

Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực hiện

công việc tốt hơn Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động vàgóp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp

Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp họ

áp dụng thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong doanh nghiệp

Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi trong

công việc

Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nênmột hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và bềnvững đồng thời mang lại sự cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ cạnh tranh cũng như nângcao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi phươngpháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà doanh nghiệp cần cân nhắc

để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tàichính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của giảng viên

Có 2 nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước tahiện nay là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đóngười học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của cấp quản trị hoặcnhững người lao động lành nghề hơn Học viên trong quá trình làm việc sẽ đượchướng dẫn cụ thể quy trình và cách thức thực hiện qua việc làm mẫu và yêu cầu thựchành Đồng thời, cấp quản lý trực tiếp có thể theo sát từng học viên để có những lờikhuyên ngay khi có vấn đề phát sinh

Nhóm phương pháp này bao gồm:

Đào tạo theo kiểu dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ trên cơ sở một kèm

một Theo đó, học viên sẽ được giáo viên hướng dẫn thực hiện các công việc một cách

tỉ mỉ và kèm theo sự giám sát chặt chẽ của giáo viên Để đạt được kết quả tốt, ngườidạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của cơ quan.Bên cạnh đó, họ phải là những người mong muốn chia sẻ và truyền đạt kiến thức,thông tin tới cấp dưới đồng thời luôn sẵn sàng bố trí thời gian và lịch làm việc để tiếnhành công tác đào tạo này

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp: là một dạng của hình thức đào tạo tại chỗ áp

dụng cho việc hướng dẫn chỉ bảo các công nhân làm việc dưới sự thực hiện của ngườithợ có kinh nghiệm hơn Người công nhân sẽ vừa học vừa làm thông qua việc quansát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phương pháp này đòi hỏi người hướngdẫn phải có tính kiên nhẫn, lắng nghe và biết cách tạo bầu không khí tin tưởng thoảimái cho công nhân Bên cạnh đó, người kèm cặp cũng phải chấp nhận làm việc nỗ lựchơn để vừa hoàn thành công việc vừa hướng dẫn cho các học viên hiệu quả

Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp phối kết hợp giữa lớp học lý thuyết

với đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp Phương pháp này chủ yếu được áp dụng đối vớicác ngành nghề thủ công mỹ nghệ, các nghề đòi hỏi sự khéo léo tay chân như thợ cơkhí, thợ điện Người huấn luyện thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt làcông nhân giỏi đã về hưu

Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp

chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công việc này sang công việc khác nhằmmục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thuhoạch được qua quá trình luân chuyển công việc sẽ rất cần thiết cho họ sau này đảmnhận những công việc cao hơn Phương pháp này góp phần tạo hứng thú cho côngnhân viên sau một thời gian dài làm công việc cũ đã bị nhàm chán Hơn nữa, phươngpháp này còn giúp người lao động có kiến thức và kỹ năng phong phú hơn giúp họ linhhoạt đối phó với các tình huống phát sinh trong tương lai

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Nhóm phương pháp này bao gồm:

Đào tạo tại các trường chính quy: doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở

các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức

Hội nghị, thảo luận: là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi, trong đó các

thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Thôngthường người điều khiển buổi hội nghị, thảo luận là một thành viên cấp quản trị nào

đó Người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh để một vài ngườinào đó ra ngoài đề Khi thảo luận, người điều phối cho phép học viên phát biểu ý kiếngiải quyết vấn đề Phương pháp đào tạo này có ưu điểm là các thành viên tham giakhông nhận thấy mình đang được huấn luyện Họ đang tham gia thảo luận để giảiquyết các công việc phát sinh hàng ngày

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự trợ giúp của máy tính: đây là phương

pháp hiện đại, các chương trình được viết sẵn trên máy tính, học viên chỉ việc thựchiện theo các hướng dẫn của máy tính Theo đó học viên được học ngay trên máy vitính và được giải đáp ngay trên máy vi tính Máy tính sẽ trả lời những thắc mắc củangười sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn chỉ racho người học viên biết mình còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.Phương pháp này thường rất tốn kém và mất nhiều thời gian để soạn thảo và xây dựngnên chương trình

Đào tạo có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn (Đào tạo từ xa): là

phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không gặp trực tiếp nhau mà việcđào tạo được thực hiện nhờ vào các phương tiện nghe nhìn trung gian Các chươngtrình đào tạo từ xa, các chương trình đào tạo bằng băng ghi hình, phim ảnh, đoạnvideo là các hình thức đào tạo kiểu này Mặc dù phương pháp này tốn kém hơn mộtbài giảng chính quy nhưng nó lại có ưu điểm với những hình ảnh minh họa, có thểchiếu đi chiếu lại và được nhân rộng cho số lượng học viên đông đảo

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng

các kĩ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính…Phương phápnày giúp cho học viên có nhiều cơ hội thực hành các kiến thức đã học, nâng cao khảnăng ứng biến và giải quyết các vấn đề và công việc khi đối mặt thực tế

Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: là phương pháp đào tạo được áp dụng cho cấp

quản trị Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh

họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và đểphát triển các kỹ năng giao tiếp Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạtđộng của mô hình đó Mô hình này giúp học viên nhận biết được các chuẩn mực ứng

xử ở tư cách là chính họ và người khác khi đứng trước việc giải quyết một vấn đề.Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau phục vụ công việc và nhu cầuphát triển nhân viên Mỗi phương pháp được áp dụng cho các mục tiêu và đối tượng cũngnhư chương trình đào tạo khác nhau

Bảng 1.2: Bảng tổng quan các phương pháp đào tạo

TT Phương pháp Phạm vi áp dung cho người lao động Phạm vi thực hiện tại Doanh nghiệp

Cấpquản trịvàchuyênviên

Côngnhân

Cả haicấp

Tại nơilàm việc

Ngoài nơilàm việc

1 Đào tạo theo kiểu dạy

Đào tạo có sự trợ giúp

của các phương tiện

nghe nhìn (Đào tạo từ

(Nguồn: Nguyễn Hưu Thân- Quản trị nhân sự - NXB Thống Kê 2001)

Ghi chú: x = áp dụng

1.2.4 Một số vấn đề phát triển nhân viên

1.2.4.1 Quan tâm đến nhu cầu phát triển của nhân viên

Trong thực tế hoạt động quản lý, nhiều nhà quản lý thường không quan tâmnhiều đến nhu cầu phát triển của nhân viên Họ thường cảm thấy không có thời gian và

đó là trách nhiệm của phòng nhân sự công ty Với lịch làm việc bận rộn, họ sẽ cảmthấy rằng, nhân viên đã đáp ứng được mong đợi của mình nên chỉ quan tâm đến các kỳđánh giá công việc định kỳ của nhân viên Nếu nhân viên làm việc không tốt, họ sẽkhông muốn mất nhiều thời gian để cung cấp những nguồn lực phát triển cho nhânviên đó Thêm vào đó, vì nhiều lý do khác nhau các nhà quản lý thường tránh các buổithảo luận về việc phát triển nhân viên bởi vì những buổi thảo luận này thường là khákhó khăn Nhà quản lý thường không thoải mái khi nói chuyện với những nhân viênyếu kém nếu như không có kế hoạch rõ ràng để cải thiện khả năng làm việc của họ.Tương tự, nếu không có những kế hoạch phát triển nhân viên giỏi, nhà quản lý sẽ nétránh việc này vì họ sợ mất nhân viên

Tuy nhiên việc bỏ qua nhu cầu phát triển của nhân viên sẽ dẫn đến những hậuquả tiêu cực mà đôi khi nhà quản lý không lường trước được Những hậu quả này cóthể bao gồm:

Đối với nhân viên giỏi họ sẽ cảm thấy không được quan tâm và không có độnglực làm việc tốt Nếu không có cơ hội phát triển, tinh thần làm việc và động lực củanhân viên sẽ trở nên bị suy giảm Và kết quả là học có thể không tập trung vào côngviệc và không cố gắng làm tốt công việc hiện tại Sau một thời gian, những nhân viênnày có thể sẽ xin nghỉ việc vì không thấy cơ hội phát triển trong tổ chức Những nhânviên hàng đầu sẽ tìm kiếm những thách thức bên ngoài với một công ty hay tổ chứcmới

Đối với nhân viên kém họ sẽ không cải thiện thêm được khả năng làm việc vàtiếp tục duy trì năng suất lao động ở mức thấp Một số nảy sinh tiêu cực cùng với tâm

lý thất vọng sẽ lan truyền đến những người khác

Đối với chính bản thân những nhà quản lý, họ sẽ bỏ qua cơ hội hướng sự pháttriển của nhân viên phù hợp với hướng phát triển của công ty Họ có thể gia tăng số

nhân viên không chịu làm việc và tiềm tàng sự thù địch với tổ chức Không những thế,

họ không có dự phòng khi những nhân viên giỏi nghỉ việc

1.2.4.2 Tiến hành thảo luận với nhân viên về phát triển nghề nghiệp

Kế hoạch phát triển nhân viên cần phải phù hợp với mục tiêu phát triển của tổchức trên cơ sở nắm rõ những nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để có đầy đủthông tin cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên, công ty cần phảitiến hành thảo luận về việc phát triển nghề nghiệp với nhân viên theo các công việcsau:

Nhấn mạnh mục đích và tầm quan trọng của buổi thảo luận với nhân viên Mục

đích của buổi thảo luận là giúp nhân viên kết hợp sở thích, kỹ năng và giá trị với các

cơ hội phát triển Giải thích với nhân viên rằng buổi thảo luận là một cuộc họp chânthực về tương lai của nhân viên Quan trọng là nhan viên phải hiểu rõ vai trò của ngườiđại diện công ty thảo luận (để xác định những cơ hội cho nhân viên) và vai trò củanhân viên (tự thực hiện và theo đuổi các cơ hội mà họ đang có)

Công nhận những đóng góp của nhân viên Khen ngợi những nhân viên đã có

đóng góp cho sự phát triển của công ty Thể hiện cho họ biết tầm quan trọng của họđối với công ty

Chia sẻ những hiểu biết của công ty về kỹ năng, sở thích và giá trị của nhân viên Đánh giá những nhận định va thu thập thông tin thêm bằng cách đặt ra các câu

hỏi như: “Loại công việc nào mà bạn thích làm nhất ?” hay “Điều gì làm bạn thíchnhất/ không thích nhất trong công việc hiện tại của bạn?” Công ty cần xác định đượccác sự thiếu hụt về kỹ năng của nhân viên Điều này sẽ giúp cho công ty hỗ trợ nhânviên phát triển những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

Thảo luận về các cơ hội phát triển Nói với nhân viên về những cơ hội mà

công ty đang có Thảo luận với họ về những lựa chọn và giới hạn trong công việc màcông ty có liên quan đến những kỹ năng, sở thích và giái trị của nhân viên Có thể tìmhiểu thêm từ nhân viên những thông tin để chuẩn bị cho những cuộc họp tiếp theo vàkhi đó công ty sẽ có thêm thời gian để tìm thêm cơ hội dựa vào những gì đã thu thậpđược trong cuộc nói chuyện

Thảo luận về những kết quả mong muốn và kế hoạch phát triển cá nhân Phát

triển kế hoạch với nhân viên bao gồm khung thời gian và những điểm nhấn để cả haibên có thể đo lường hiệu quả

Kế hoạch cho những cuộc họp tiếp theo Điều này nhằm đảm bảo rằng cả hai

bên đều đang theo đuổi thực hiện kế hoạch hành động và đáp ứng mong đợi

1.2.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển của nhân viên

Việt nam chúng ta nói chung và các doanh nghiệp nói riêng hiện đang sở hữumột lực lượng lao động tương đối trẻ Vấn đề phát triển các nhân viên trẻ tài năngtrong các doanh nghiệp đang là bài toán cần được cấp lãnh đạo và cán bộ quản lý củacác doanh nghiệp giải đáp sao cho có thể đào tạo và phát triển đội ngũ này một cáchhiệu quả Các nhân viên trẻ thường tham gia vào một doanh nghiệp với sự nhiệt huyết

và tinh thần lạc quan cao Họ mang trong mình nhiều hoài bão và khát khao được cốnghiến, được vươn tới những bước tiến mới trong công việc Tuy nhiên, những nhiệthuyết và hoài bão này có thể nhanh chóng bị dập tắt bởi những luồng tư tưởng tiêu cựccủa những nhân viên bi quan trong công ty hoặc những khó khăn trong công việc mànhân viên trẻ gặp phải nhấn chìm họ Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng rất khó khăn đểđánh giá mức độ cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên trẻ Nhiều nhânviên trẻ sau khi được đào tạo và trưởng thành trong công việc lại mau chóng rời bỏdoanh nghiệp và tìm kiếm những cơ hội ở các doanh nghiệp khác Do vậy công tác đàotạo và phát triển nhân viên trẻ phải làm sao để một mặt lôi cuốn nhân viên làm việc lâudài một mặt không ngừng giúp họ tiến bộ trong công việc và trở thành những nhânviên, cán bộ quản lý tốt của doanh nghiệp

Để làm tốt công tác này, doanh nghiệp cần phải hiễu rõ cũng như vận dụngnghệ thuật trong đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với các giai đoạn phát triểncủa nhân viên trẻ Trong quy trình phát triên nhân viên trẻ, có thể định ra ba giai đoạnphát triển của nhân viên trẻ như sau: Giai đoạn phụ thuộc – Giai đoạn độc lập – Giaiđoạn phụ thuộc lẫn nhau

Giai đoạn phụ thuộc: Đây là giai đoạn ảnh hưởng rất lớn đến các nhân viên trẻ

trong những năm đầu hoạt động và đây cũng là giai đoạn phát triển quan trọng nhấttrong sự nghiệp của họ Những thói quen được hình thành cùng với hiểu biết và những

kiến thức về doanh nghiệp, sản phẩm, khách hàng cũng như công việc chuyên môn của

họ trong thời gian này đóng vai trò rất lớn cho những gì sẽ diễn ra sau này

Giai đoạn độc lập: Là giai đoạn các nhân viên trẻ đang dần chứng tỏ rõ sự độc

lập và chín chắn của mình Họ hình thành những thói quen và kỹ năng có thể giúp họchủ động làm việc một mình Họ có thể nhận biết ra những điểm mạnh có thể đónggóp cho doanh nghiệp cũng như những điểm cần hoàn thiện của họ so với các nhânviên nhiều kinh nghiệm khác Họ cũng có những nhận xét và quan sát cùng với những

ý tưởng, sáng tạo cải tiến có thể giúp doanh nghiệp làm việc hiệu quả hơn Họ tạo ra

sự ổn định về chất lượng công việc cũng như hướng phát triển trong sự nghiệp của họ

Giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: Đây là giai đoạn các nhân viên đã trở thành

những nhân viên tự tin, có trách nhiệm và hoàn toàn độc lập Đây là nhưng người cóthể nhận định rõ rủi ro và ra các quyết định phù hợp trong công việc đồng thời luônnhận được sự tin cậy cao của quản lý trực tiếp khi giao việc Họ làm việc một cách chủđộng và ít hoặc không cần sự giám sát của cán bộ quản lý Trong thời kỳ này, họhưởng ứng nhiệt tình và hỗ trợ những người khác trong quá trình hình thành một nhómmới Điều này được đánh dấu bằng việc củng cố mối quan hệ và phát triển những ràngbuộc chặt chẽ hơn mà họ đã được tôi luyện qua những nhiệm vụ đã thực hiện trướcđây

Tương ứng với những giai đoạn phát triển này của nhân viên trẻ, doanh nghiệpcần phải áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp như sau:

Đào tạo trong giai đoạn phụ thuộc: Tập trung đào tạo khởi nghiệp càng sớm

càng tốt Đạo tạo các kỹ năng thông qua việc mô phỏng các tình huống trong côngviệc Giai đoạn này nên chú trọng đào tạo theo kiểu kèm cặp như “làm mẫu và hướngdẫn” Tiến hành trao đổi với nhân viên về cách thức đánh giá và đo lường hiệu quảtrong công việc Truyền đạt và giảng giải cho nhân viên thấy được những việc cần làm

để đi đến thành công

Đào tạo trong giai đoạn độc lập: Giai đoạn này nên áp dụng hình thức đào tạo

theo kiểu kèm cặp kết hợp với giao việc Sau khi đã hướng dẫn và chỉ cho nhân viênbiết cần phải làm gì và làm thế nào thì người hướng dẫn còn phải đóng vai trò là ngườilãnh đạo để nhân viên thực hiện công việc cùng với việc trao những kỳ vọng mạnh mẽhơn đối với họ

Đào tạo trong giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: Ở thời kỳ này, người hướng dẫn

đóng vai trò là những tư vấn nội bộ, tuy nhiên việc trao đổi thông tin qua lại thườngxuyên từ những phản hồi của nhân viên được xem là hoạt động chủ đạo điều nàynhằm cải tiến cả những điểm chưa hoàn thiện của doanh nghiệp Việc đạt được camkết có trách nhiệm từ cả hai phía là mục tiêu chính của công tác huấn luyện ở giai đoạnnày

Mục tiêu hoạt động đào tạo của doanh nghiệp là giúp nhân viên trẻ thành công.Điều này đồng nghĩa với việc nhanh chóng giúp nhân viên trẻ thu hẹp khoảng cáchgiữa các giai đoạn, từ giai đoạn phụ thuộc sang gai đoạn phụ thuộc lẫn nhau sao chocàng nhanh càng tốt Đây cũng là nhiệm vụ rất quan trọng của công tác đào tạo và pháttriển nhân viên trẻ tài năng của doanh nghiệp

Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp cần nghiên cứu để có thể sử dụng mộtloạt các phương pháp đào tạo khác nhau Doanh nghiệp tiến hành xác định và lựa chọnnhững kinh nghiệm học tập thành công từ các nhân viên giàu kinh nghiệm khác nhau

để tìm kiếm những phương pháp phù hợp

Do vậy, nếu doanh nghiệp chú trọng bồi dưỡng và phát triển tài năng theohướng đào tạo các kỹ năng thường xuyên, liên tục đóng vai trò quan trọng trong việc

cụ thể hóa những mong muốn đó của doanh nghiệp

1.3 Trình tự xây dựng một chương trình ĐT&PTNNL

Hoạt động ĐT&PTNNL của doanh nghiệp luôn đóng vai trò quan trọng trongviệc xây dựng đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng và phẩmchất phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Công tác tổ chứcĐT&PTNNL cần được thực hiện bài bản theo một trình tự nhất định mới có thể xâydựng nên kế hoạch và chương trình đào tạo khoa học và hiệu quả

Một chương trình ĐT&PTNNL cần được thực hiện theo trình tự những công việcsau đây:

Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò là kim chỉnam cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Nếu công ty khôngtường minh và xác định rõ nhu cầu thực tiễn của mình trong hoạt động đào tạo và pháttriển thì tất yếu dẫn đến sự kém hiệu quả trong công tác này gây lãng phí lớn tronghoạt động sản xuất kinh doanh Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết

Xác định nhu cầu ĐT&PTNNL

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ĐT&PTNNL

Thực hiện hoạt động ĐT&PTNNL

Đánh giá kết quả ĐT&PTNNL

Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý củadoanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp.Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việcphải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải bồi dưỡng, phát triển không.

Bước này chính là việc xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năngnào cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trênphân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết choviệc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người laođộng

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần phải thực hiện các côngviệc sau đây:

Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: để làm rõ chiến lược kinh doanh

của doanh nghiệp đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp nhằm thựchiện chiến lược đã để ra Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu chung của doanhnghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp Doanh nghiệp phảitrả lời câu hỏi: Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn hạn và dài hạn là gì? Doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội nào của thịtrường và cần phải làm gì để tận dụng các cơ hội kinh doanh trên thị trường theochiến lược tổng thể của doanh nghiệp đã đề ra? Để thực hiện các mục tiêu đã đề ra,doanh nghiệp cần phải chuẩn bị tốt các yếu tố cần thiết về vốn, cơ sở vật chất…vànguồn nhân lực phù hợp Do vậy, căn cứ vào chiến lược kinh doanh của mình doanhnghiệp cần phải xây dựng được kế hoạch nhân lực phù hợp mới đảm bảo được một độingũ lao động phù hợp nhằm thực hiện tốt các kế hoạch đã đề ra

Kế hoạch nhân sự của công ty cần phải giải đáp được những bài toán mà nguồnnhân lực hiện tại của công ty đang gặp phải như: số lượng và chất lượng nguồn nhânlực hiện tại có đảm bảo thực hiện được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra trong ngắnhạn và dài hạn hay không? Trong thời gian tới công ty cần phải tuyển thêm bao nhiêungười? Những vị trí nào có thể được phát triển lên nắm giữ những vị trí quan trọnghơn? Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng được một kế hoạch nhân sựhoàn chỉnh tương ứng với các thời kỳ phát triển và mục tiêu phát triển của doanhnghiệp

Phân tích nhu cầu công việc để xây dựng nên các tiêu chuẩn thực hiện công

việc cho các vị trí nhân viên Để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, phải hiểu rõ yêucầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ công nhân viên muốn hoàn thànhcông việc có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng Cụ thể

là phải phân tích các nội dung sau:

Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác vàmức độ khó dễ của nó

Thứ hai, yêu cầu của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thựchiện chức trách công tác này Như kiến thức, kĩ thuật, và năng lực cần nắm bắt Nếudoanh nghiệp đã lập ra văn bản phân tích những chức vụ hiện có thì có thể trực tiếp sửdụng văn bản này để phân tích nhu cầu đào tạo Nếu chưa xây dựng được hệ thốngphân tích chức vụ, cũng có thể thông qua phương pháp khác để thu thập thông tin vềcông việc của chức vị Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc có thể phán đoán

và xác định xem những nhân viên vốn có của doanh nghiệp cũng như nhân viên mớituyển dụng có cần phải được đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quannào

Phân tích nhu cầu nhân viên nhằm làm rõ nhu cầu đào tạo và phát triển của

người lao động Thực hiện việc phân tích này, doanh nghiệp tiến hành đánh giá thànhtích thực hiện công việc của người lao động căn cứ vào các tiêu chuẩn thực hiện côngviệc mà doanh nghiệp đã đề ra Kết quả của việc đánh giá sẽ chỉ ra những nhân viênnào đã thực hiện tốt công việc của mình, những nhân viên nào thực hiện công việckém hiệu quả, đồng thời có thể chỉ ra được những tồn tại cần được khắc phục đối vớinhân viên đó Doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ các nguyên nhân dẫn đến thành tíchkém của nhân viên như điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn, trình độ chuyên môn chưađáp ứng hay những yếu tố tác nhân khác khiến thành tích của họ không đáp ứng nhucầu công việc Để thực hiện tốt việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp tiến hành khảosát, thảo luận với người lao động về nhu cầu đào tạo và phát triển của bản thân họ Qua

đó, doanh nghiệp có thể nắm bắt được những loại chương trình đào tạo nào đang đượcngười lao động quan tâm và mong muốn được thực hiện đồng thời hiểu được nhữngsuy nghĩ và định hướng phát triển công việc của họ trong tương lai để doanh nghiệpxây dựng được một kế hoạch nhân sự tổng thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp vàngười lao động

Như vậy thông qua phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tíchnhân viên sẽ giúp doanh nghiệp xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của họtrong những khoảng thời gian tiếp theo Đối với hoạt động đào tạo thì doanh nghiệpcần xác định được những loại kiến thức chuyên môn nào có thể thực hiện được thôngqua đào tạo để tiến hành đào tạo cho nhân viên Những loại kiến thức nào cần có thờigian và kinh nghiệm để bù đắp thì tạo điều kiện thuận lợi để người lao động rút ngắnthời gian tích lũy kinh nghiệm để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Đối với hoạtđộng phát triển nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồnnhân lực theo chủ trương của doanh nghiệp đồng thời phù hợp với mong muốn,nguyện vọng của người lao động.

1.3.2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển

Mục tiêu đào tạo và phát triển có thể được phân ra thành các nhóm mục tiêukhác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ năng thực hiện công việc vàmục tiêu về hành vi, thái độ đối với công việc

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế hoạch đàotạo, đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo Có mục tiêu mới xác định được nhữngnội dung cụ thể như: đối tượng, nội dung, thời gian, người dạy, phương pháp và sauđào tạo đối chiếu với mục tiêu ấy mới đánh giá được hiệu quả Mục tiêu đào tạo pháttriển có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt động đào tạo nào đócho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống dưới càng cụ thể Xác định mụctiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhânviên, tức là có thể thực hiện được, viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tínhtrừu tượng chung chung, nghĩa là các mục tiêu đó phải: cụ thể, đo lường được sự thànhcông, có thể đạt được, có liên quan đến công việc và hạn định thời gian hợp lí Địnhmục tiêu phải nói rõ ràng chính xác khi khóa học kết thúc, công nhân viên có đượcnhững tri thức, thông tin và năng lực nào

Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần phải tuân thủ nguyên tắc SMART(viết tắt 5 chữ cái đầu của 5 từ tiếng anh):

Specific (Cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xácđiều mà tổ chức mong muốn Điều này có nghĩa là một chương trình đào tạo cụ thể

phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc,chẳng hạn như phải làm việc gì và làm như thế nào?

Measurable (Đo lường được): Mục đích của công tác đào tạo là giúp tổ chức đolường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho tổ chức có thể đolường được một cách dễ dàng

Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp línhững gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong Ví dụ như không thể đặtmục tiêu đậu trong kì thi cấp bằng lái xe ngay sau một hai ngày học cho một ngườivốn chưa từng lái xe bao giờ Mục tiêu đạt được cần rất nhiều yếu tố như: thời gian, tàichính, người giảng dạy tốt, trang thiết bị…

Relevant (Có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung (của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm)

Timebound (Hạn định thời gian hợp lí): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian

mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

Chẳng hạn như một chương trình đào tạo kỹ năng đánh máy vi tính Mục tiêucủa khóa học có thể được phát biểu là: “Kết thúc khóa học, học viên có thể đánh máyđược tối thiểu 50 từ trong vòng 1 phút trên máy tính để bàn”

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Giai đoạn này tổ chức tiến hành lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trênnghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đàotạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Khi tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo, cần phải có cơ sở lựa chọn đối tượngdựa vào các nhóm yếu tố sau:

 Yêu cầu của công việc: Công việc đang đòi hỏi nhân viên phải có những kiếnthức kỹ năng nào? Nhân viên nào còn thiếu cần phải đào tạo để trang bị kiến thức, kỹnăng đó

 Nhu cầu và động cơ đào tạo phát triển của nhân viên: Nhân viên muốn đượcđào tạo những kiến thức kỹ năng nào? Họ có thực sự muốn tham dự các khóa đào tạo

dự kiến tổ chức hay không?

 Năng lực học tập của nhân viên: chương trình đào tạo có phù hợp với khảnăng học tập của nhân viên hay không?

Công ty phải xây dựng được hồ sơ về năng lực và khả năng, nhu cầu phát triểncủa học viên làm căn cứ xác định đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo vàphát triển của công ty.

1.3.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, Trên cơ

sở xét thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được đào tạo và đào tạo trong baolâu, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Tùy vào từng chươngtrình đào tạo cụ thể cùng với các điều kiện cần thiết tổ chức đào tạo mà doanh nghiệp

có thể thực hiện việc đào tạo ở bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệpcũng cần phải linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đàotạo, theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồmchi phí cho việc học và việc dạy

Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giáoviên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm, khấu hao máy móc, chiphí sinh hoạt phát sinh…Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanhnghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dụngcho các hoạt động khác

Việc xác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo và phát triển làrất quan trọng để đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo và phát triển đã

dự kiến hay không Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo và pháttriển của công ty, quỹ đầu tư phát triển, đối tác tài trợ, Bộ phận chuyên môn phải xácđịnh cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạo

và phát triển của doanh nghiệp

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyếtđịnh chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệpmột đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo đượcthành công Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ

giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành,chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học,lãnh đạo chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện v.v…Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diệnkhác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ chức hoặcthuê ngoài Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệmlâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiếnthức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải đượctập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đang lựa chọn việc đào tạo các khóahọc bằng chính giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu nhất Phương án nàygiúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo viên bên ngoài hoặc phải cử đitham gia các khóa học bên ngoài với giá thành cao Tuy nhiên, cần phải chú trọng đếnviệc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm chocác khóa đào tạo của công ty hiệu quả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty

Kế hoạch chi tiêt cho chương trình đào tạo cần phải cung cấp đầy đủ các thôngtin sau đây:

 Tên khóa học: cần phải ngắn gọn, thể hiện đúng nội dung khóa học

 Đối tượng đào tạo: Nêu rõ danh sách học viên tham dự chương trình đào tạo

 Mục tiêu đào tạo: Phải SMART và phù hợp với mục tiêu của tổ chức và của cánhân học viên tham dự chương trình đào tạo

 Phương pháp đào tạo: phương pháp hội thảo, hội nghị hay tại các trường chínhquy ?

 Thông tin về giáo viên giảng dạy

 Đơn vị cung cấp chương trình đào tạo

 Thời gian đào tạo cụ thể

 Kinh phí đào tạo

 Các công việc hành chính, tổ chức

1.3.7 Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực phụthuộc chủ yếu vào việc Doanh nghiệp tự triển khai hay thuê bên ngoài

Doanh nghiệp tự triển khai hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, bao

gồm các công việc sau:

Mời giảng viên: Tùy thuộc vào kế hoạch và chương trình đào tạo, doanh nghiệp

tiến hành khảo sát và lựa chọn giáo viên có đầy đủ năng lực chuyên môn để thực hiệnchương trình đào tạo theo kế hoạch

Thông báo danh sách học viên tham gia chương trình đào tạo: Bộ phận chuyên

môn gửi thông báo danh sách học viên tham gia với thời gian phù hợp tới các bên cóliên quan để các bên có đủ thời gian bố trí kế hoạch công việc của tổ chức và cá nhânphù hợp với chương trình đào tạo

Chuẩn bị tài liệu đào tạo: Căn cứ vào nội dung chương trình đào tạo và số

lượng học viên, chương trình cần cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến chươngtrình đào tạo tới các thành viên tham gia khóa đào tạo Tài liệu đào tạo phải được sắpxếp khoa học, chất lượng in ấn tốt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên và họcviên trao đổi, nghiên cứu trong quá trình học tập

Chuẩn bị các điều kiện vật chất: bao gồm các điều kiện về lớp học, nơi ăn chốn

nghỉ (nếu có), Tùy thuộc vào điều kiện cho phép của doanh nghiệp, bộ phận chuyênmôn cần cố gắng tạo điều kiện thuận lợi nhất để có thể thực hiện chương trình đào tạođồng thời lôi cuốn và kích thích tâm lý tích cực của học viên khi tham gia chươngtrình

Doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức bên ngoài để triển khai hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, bao gồm các công việc sau:

Lựa chọn đối tác tổ chức đào tạo: Doanh nghiệp cần khảo sát kỹ lưỡng các đối

tác thực hiện tổ chức đào tạo Bên cạnh việc lựa chọn các cơ sở đào tạo có uy tín,doanh nghiệp cần tham chiếu kỹ lưỡng những giáo viên thực hiện chương trình đào tạo

do cơ sở đó cung cấp

Cách thức tổ chức khóa học: Doanh nghiệp trao đổi với tổ chức đào tạo về cách

thức tổ chức lớp học sao cho phù hợp với đặc điểm và trình độ chuyên môn của họcviên tham gia chương trình đào tạo

Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi: bao gồm thông tin phản hồi từ học viên

và thông tin phản hồi từ tổ chức được lựa chọn thực hiện đào tạo Doanh nghiệp cầnyêu cầu cơ sở đào tạo xây dựng các công cụ để thu thập thông tin phản hồi từ nhânviên như các câu hỏi trắc nghiệm, bài kiểm tra, qua đó làm cơ sở đánh giá hiệu quảchương trình đào tạo về sau

Động viên khuyến khích học viên tham gia chương trình đào tạo Khi học viên

tham gia chương trình đào tạo với tâm lý tích cực sẽ giúp họ hoàn tất chương trình đàotạo với kết quả tốt hơn Muốn vậy, công tác truyền thông của doanh nghiệp cần phảikịp thời và phù hợp để học viên nhận thức được các lợi ích mang lại từ khóa học đồngthời có cơ chế khuyến khích học viên cụ thể để học viên tham gia chương trình tíchcực hơn

1.3.8 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp được diễn rathường xuyên và liên tục Doanh nghiệp mong muốn công tác này ngày càng hiệu quảthì phải tăng cường các biện pháp và cách thức để thực hiện việc đánh giá kết quả đàotạo và phát triển mà doanh nghiệp thực hiện

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệpđược thực hiện theo các nội dung dưới đây:

Đánh giá kết quả học tập của học viên: là việc xác định xem sau khi tham gia

chương trình đào tạo và phát triển người nhân viên đã tiếp thu được những kiến thức,

kỹ năng gì?

Thực hiện công việc đánh giá này, doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thứcđánh giá như phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng một chuyên đề hay thông quaviệc xử lý các tình huống

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: nhằm đánh

giá sự tiến bộ trong công việc của người lao động đồng thời chỉ ra cho họ cần phải làm

gì để thực hiện công việc tốt nhất hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai

Các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm: chất lượng thực hiện công việc, tinh thầntrách nhiệm, hành vi ứng xử, giải quyết tình huống…

Đánh giá tổng thể chương trình đào tạo và phát triển nhân lực: nhằm đánh giá

các kết quả tổng quan của chương trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp đã thực

hiện Thực hiện công việc này, doanh nghiệp căn cứ vào các tiêu chí cụ thể để đánhgiá hiệu quả chung của một chương trình Các tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp chủyếu dựa vào các nội dung sau:

 Mục tiêu của chương trình

 Mức độ hoàn thành mục tiêu của nhân viên

 Mức độ phù hợp của nội dung chương trình với công việc thực tế

 Phương pháp giảng dạy

 Hiệu quả đào tạo (kết quả đào tạo với chi phí đào tạo)

Khi tiến hành đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần tôntrọng các nguyên tắc đánh giá sau đây:

Thứ nhất, nguyên tắc tính mục tiêu là nguyên tắc quyết định đảm bảo cho hoạt

động đánh giá có được định hướng chính xác Các nhân viên tham gia đánh giá phải cónhận thức chung về quan điểm giá trị của tổ chức, điều đó yêu cầu nhân viên đánh giákhông được quên mục đích đào tạo và yêu cầu cơ bản của đánh giá

Thứ hai, nguyên tắc tính phù hợp lẫn nhau: công tác đánh giá phải phù hợp với

tư liệu chủ đề, phù hợp với phương châm giảng dạy, trình độ người được bồi dưỡng

Thứ ba, việc đánh giá phải khả thi tức là phải dễ thực hiện, thao tác và tiếp thu,

phí tổn và thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp lý…

Thứ tư, đánh giá phải là một quá trình liên tục, thường kì.

Thứ năm, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan tức là nhân viên đánh giá khi

kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá nhất định phải giữ thái độ thực sự cầu thị, bỏ mọiphỏng đoán chủ quan, phản ánh chân thực hiệu quả khách quan của đào tạo

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁCĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CMCSOFT GIAI ĐOẠN 2009-2012

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CMCSOFT.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt Nam: CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMCsoft.

Tên giao dịch quốc tế: CMC SOFTWARE SOLUTION COMPANY LIMITED.

Tên viết tắt: CMCSOFT CO ,LTD

Ngày thành lập: 30/03/2006

Vốn điều lệ: 20.000.000.000 đồng Việt Nam

Trụ sở chính: tầng 14 tòa nhà CMC Lô C1A, Cụm Tiểu thủ công nghiệp và

Công nghiệp nhỏ, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam

Chi nhánh: Tầng 7, 111 – 121 Ngô Gia Tự, Phường 2, Quận 10, TP.HCM

2000: Sản phẩm iLib – Giải pháp thư viện tích hợp được công bố

2001: Thành lập phòng eDocman, phòng giải pháp tài chính và bảo hiểm và phòngdịch vụ theo yêu cầu

Phát hành giải pháp thư viện số Dilib

Smilib – giải pháp dành cho thư viện có quy mô vừa và nhỏ cùng eDocman ra đời.2003: CMCSoft cho ra đời sản phẩm đại học thông minh IU

2004: Thành lập phòng OSDC – Trung tâm gia công và xuất khẩu phần mềm

2005: Phòng giải pháp phần mềm CSS được thành lập

2006: CMCSoft được thành lập trên cơ sở trung tâm phát triển phần mềm CMC

Hoạt động chủ yếu là: Cung cấp các sản phẩm phần mềm đóng gói, các giải pháp

và dịch vụ phần mềm, từ khi thành lập đến nay CMCsoft đã có những bước phát triểnnhanh trong thị trường phần mềm và dịch vụ phần mềm Kết quả thể hiện ở việc năm

2009 CMC được xem là công ty phần mềm hàng đầu Việt Nam về chất lượng sảnphẩm, doanh số trong các lĩnh vực chuyên ngành

2.1.2 Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng ĐT&PTNNL

2.1.2.1 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh

CMCsoft luôn là công ty đầu tiên cung cấp các giải pháp và dịch vụ phần mềmmới nhất như:

CMCsoft là chuyên gia trong lĩnh vực giải pháp phần mềm, là công ty duy nhất

tại Việt Nam có khả năng cung cấp cho khách hàng các giải pháp và dịch vụ giải phápphần mềm

Hiện nay, CMCSOFT tập trung vào các lĩnh vực kinh doanh chính được tổ chứcnhư sau:

 Phát triển phần mềm đóng gói và cung cấp các dịch vụ theo sản phẩm đóng gói

 Cung cấp giải pháp và dịch vụ trong lĩnh vực tài chính, bảo hiểm, ngân hàng,viễn thông, chính phủ và doanh nghiệp

 Tư vấn và triển khai ERP

 Dịch vụ gia công phần mềm

 Cung cấp các thiết bị, phần mềm đặc thù và chuyên dụng

Trải qua nhiều năm nỗ lực kinh doanh trên thị trường, CMCSOFT đã xây dựngđược một mạng lưới khách hàng rộng khắp với các khách hàng tiêu biểu như:

Tổng cục thuế, Kho bạc nhà nước, Kiểm toán Nhà nước, Bảo hiểm Bảo Việt,Techcombank, VIBBank, Vietinbank, TCT Điện lực, TCT Dầu khí, TCT Xăng dầu,VMS-Mobifone, Thư viện Quốc gia Việt nam và các thư viện công cộng, và rất nhiềucác trường đại học trên cả nước…

2.1.2.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty

Công ty CMCSOFT hoạt động với sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty CMCSOFT

(Nguồn: Phòng nhân sự CMCSOFT)

Gia công PM Giải pháp PM

Nhận xét: Cơ cấu tổ chức của công ty là cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng.

Tổng Giám đốc có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của toàn Công ty, đề cao tráchnhiệm cá nhân Các phòng ban thực hiện nhiệm vụ riêng của mình

Cơ cấu tổ chức của công ty là sự kết hợp giữa cơ cấu quản lý chức năng và cơcấu quản lý trực tuyến Nó đã phát huy được ưu điểm của hai cơ cấu này nhưng nócũng đòi hỏi người lãnh đạo tổ chức phải giải quyết mối quan hệ giữa bộ phận trựctiếp với bộ phận chức năng, việc quản lý cũng khá phức tạp đòi hỏi cán bộ quản lýphải hoạt động trên phạm vi khá rộng

Sự phân công nhiệm vụ rõ ràng từng bộ phận phòng ban chuyên trách đã tạođiều kiện thuận lợi cho việc xác định nhu cầu đào tạo, dự tính kinh phí chung cho quátrình đào tạo

2.1.2.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực.

Đến nay, tổng số nhân viên của công ty CMCSOFT hơn 200 nhân viên Công ty

đã luôn duy trì được cơ cấu lao động ổn định và phù hợp với chiến lược phát triển kinhdoanh của công ty

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động công ty CMCSOFT tháng 9 năm 2012

(Nguồn: Phòng nhân sự CMCSOFT )

Trên đây là bảng tổng hợp cơ cấu lao động của công ty CMCSOFT Tuy nhiênnhững số liệu trên chưa phản ánh hết tính chất và chất lượng lao động tại công ty

Công ty luôn tập trung xây dựng một đội ngũ lao động tài năng, nhiệt huyết và hếtlòng tận tụy phục vụ khác hàng Đề cập đến lao động của công ty, phần lớn người laođộng đều có những ưu điểm tích cực như sau:

Ban lãnh đạo và cấp quản trị là những người giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động của công ty Nhiều cán bộ chủ chốt của CMCSOFT đã từng làm việc cho

các hãng sản xuất phần mềm danh tiếng như SAP AG (Đức), Oracle (Mỹ), CATechnologies (Mỹ)…

Nhân viên công ty có trình độ học vấn tốt và có độ tuổi lao động tương đối trẻ.

Toàn thể nhân viên công ty có trình độ từ cao đẳng trở lên với độ tuổi từ 23- 30 tuổi làchủ yếu Đặc điểm giúp cho đội ngũ lao động công ty nhanh chóng tiếp thu các kiếnthức chuyên môn công việc để phát triển năng lực chuyên gia của các kỹ sư đồng thờigiúp cho việc triển khai các dự án được linh hoạt và hiệu quả hơn

Nhân viên công ty luôn có tinh thần tận tụy phục vụ khách hàng: CMCSOFT

không ngừng nâng cao tinh thần tận tụy phục vụ khách hàng thông qua giáo dục truyềnthống và giải thưởng danh giá hàng năm dành cho các nhân viên có các hành động thểhiện tinh thần đó

Tinh thần ham học hỏi, khả năng học nhanh: luôn là thế mạnh của công ty so với

đối thủ cạnh tranh Các công nhân viên luôn tìm tòi và phát huy tinh thần sáng tạotrong học tập Khả năng nắm bắt công nghệ và tiếp thu công nghệ nhanh đã giúp choCMCSOFT tạo lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường đồng thời giúp cho công ty phục

vụ và đáp ứng nhu cầu khách hàng tốt hơn

Tinh thần đoàn kết cao và thấm nhuần văn hóa công ty: công ty luôn đề cao việc

giáo dục xây dựng văn hóa công ty Các tệp giá trị Family of Family, Tinh thần đồngđội, tinh thần cống hiến luôn được đề cao và thực hiện đã tạo nên một đội ngũ laođộng đoàn kết gắn bó hết mình phục vụ mục tiêu phát triển chung của công ty

Tuy nhiên, với cơ cấu lao động này, công ty CMCSOFT cũng phải đối mặt vớinhững yếu điểm đến từ cơ cấu lao động hiện tại như:

Nhân viên trẻ thường có xu hướng thay đổi công việc và rời bỏ tổ chức: Hiện nay

có nhiều nhân viên công ty là những người vừa mới tốt nghiệp đã được tuyển dụng vàolàm việc tại công ty Sau một thời gian học việc và vững vàng về kiến thức chuyênmôn, do nhiều lý do khác nhau họ dễ nảy sinh nhu cầu thay đổi công việc và rời bỏ tổchức

Nhân viên trẻ thường ít kinh nghiệm sống và các kỹ năng mềm còn yếu: Các

nhân viên trẻ thường chưa có đủ thời gian cần thiết để tích lũy kinh nghiệm và trau dồi

về các kỹ năng mềm trong quá trình làm việc Do vậy họ sẽ ít nhiều gặp khó khăn

trong việc giải quyết các bài toán phức tạp phát sinh trong công việc và cuộc sống Dovậy họ rất cần được đào tạo và trau dồi các kinh nghiệm và kỹ năng từ cán bộ quản lýhoặc những nhân viên nhiều kinh nghiệm khác trong công ty.

2.1.2.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm qua

Trong những năm qua, công ty CMCSOFT đã có những bước phát triển vượt bậc

cả về doanh số bán hàng và quy mô công ty

Tổng kết các năm tài chính 2007, 2008, 2009 và năm 2010 CMCSOFT có thànhtích kinh doanh như sau:

Bảng 2.2 Tổng kết tình hình tài chính Công ty CMCSOFT

Đơn vị tính: VNĐ

T

TT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

1 Tổng tài sản 70.444.551.597 53.045.759.396 71.004.698.169 47.970.732.798 2

2

Tổng nợ phải

trả 59.064.184.441 38.915.031.430 49.936.509.024 26.124.746.6293

6 Lợi nhuậntrước thuế 1.312.790.561 1.313.400.414 833.139.387 1.037.062.699

7 Lợi nhuận sauthuế 945.209.204 1.064.298.227 687.339.994 777.797.024

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán CMCSOFT)

Trong những năm từ 2007 – 2010, cùng với sự phát triển tốc độ cao của ngànhCông nghệ Thông tin, Công ty đã có những bước phát triển nhanh chóng và ổn định.Năm 2008 chứng kiến sự phát triển mạnh của công ty trong lĩnh vực sản xuất phầnmềm với mức tăng doanh thu từ khoảng 93 tỷ đồng lên con số 116 tỷ đồng Vào thờiđiểm này, thị phần của công ty chiếm tới 50% (nguồn: Phòng bán hàng CMCSOFT)với vị thế số 1 trên thị trường Sang năm 2009, trước những sức ép mạnh mẽ từ đối thủcạnh tranh, doanh thu của công ty bị suy giảm Trong bối cảnh này, công ty mở rộngthêm phạm vi và qui mô kinh doanh từ việc chỉ cung cấp sản phẩm phần mềm sang

các dịch vụ giải pháp phần mềm cho các tổ chức ngân hàng và doanh nghiệp Ngay lậptức, doanh thu của công ty tăng lên nhanh chóng, từ mức 106 tỷ đồng năm 2009 lêncon số gần 128 tỷ đồng năm 2010 Công ty thành lập các Văn phòng đại diện mới tạiThành phố Hồ chí Minh để triển khai mở rộng mạng lưới phân phối và hỗ trợ kháchhàng trên khắp cả nước.

Những nỗ lực của công ty đã được khách hàng ghi nhận bằng những nhận địnhsâu sắc của khách hàng:

“Giàu kinh nghiệm và tận tụy phục vụ khách hàng, CMCSOFT đã và đang là đối tác tin cậy cung cấp giải pháp và dịch vụ phần mềm tại VMS Chúng tôi mong tiếp tục nhận được sự hỗ trợ chuyên nghiệp từ CMCSOFT để nâng cao chất lượng và hiệu quả mạng lưới trong thời gian tới”- Trích lời ông Nguyễn Đăng Nguyên, Phó Tổng Giám

đốc công ty MobiFone (VMS)

Năm 2011, tình hình kinh tế thế giới có những chiều hướng diễn biến phức tạp.Nền kinh tế Việt Nam cũng đang phải đối đầu với không ít khó khăn với sự suy yếucủa nhiều tập đoàn kinh tế nhà nước Mạng lưới khách hàng của công ty CMCSOFTphần lớn là các đơn vị thành viên của Tập đoàn kinh tế nhà nước như:

Tổng cục thuế, Kho bạc nhà nước, Kiểm toán Nhà nước, VMS-Mobifone, Thưviện Quốc gia Việt nam và các thư viện công cộng, và rất nhiều các trường đại họctrên cả nước…

2.2 Thực trạng công tác xây dựng và thực hiện chương trình ĐT&PTNNL

Tổng hợp thông tin từ kết quả phỏng vấn lãnh đạo công ty và kết quả khảo sátcán bộ quản lý và nhân viên công ty Học viên đã thu thập được các kết quả cần thiếtlàm căn cứ đánh giá thực trạng hoạt động ĐT&PTNNL của CMCSOFT

Tiến hành phỏng vấn lãnh đạo công ty theo phụ lục 04 thu được kết quả sau:

Bảng 2.3: Tổng kết kết quả phỏng vấn lãnh đạo CMCSOFT

khảo sát

Số lựa chọn Tỷ lệ lựa chọn

1 Tầm quan trong của đào tạo phát triển 5 4 1 80% 20%

2 Chất lượng NNL có đáp ứng nhu cầu

3 Sự cần thiết bồi dưỡng thêm chuyên 5 3 2 60% 40%