Luận văn tốt nghiệp Đề tài công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK

2010: Kết thúc thắng lợi các mục tiêu phát triển giai đoạn 2001 - 2010 với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 64%/năm; đồng thời thực hiện thành công chương trình tái cấu trúc song song với việc xây dựng nền tảng vận hành vững chắc, chuẩn bị đủ các nguồn lực để thực hiện tốt đẹp các mục tiêu phát triển giai đoạn 2011 – 2020Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK:- Song song với công tác phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng mạng lưới chi nhánh và các điểm giao dịch ra khắp các tỉnh thành trong toàn quốc, SACOMBANK cũng thực hiện mở rộng quy mô nguồn nhân lực tương ứng. Từ năm 2006 đến năm 2010, nguồn nhân lực của ngân hàng đã tăng hơn gấp đôi từ gần 4000 nhân viên lên đến hơn 8000 nhân viên. Điều này cho thấy xu hướng nhu cầu nhân lực của SACOMBANK đang tăng với tốc độ khá nhanh và đòi hỏi phải có một trương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nguồn nhân lực đó

ĐỀ TÀI:

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN SACOMBANK

TP.HCM

LỜI CÁM ƠN

Qua thời gian thực tập tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK,

đi sâu nghiên cứu công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và có cơ hội tiếp xúc vớimôi trường làm việc chuyên nghiệp và nghiêm túc, tôi đã có nhiều kinh nghiệm đángquý trong công việc và vận dụng, thực tế hóa kiến thức đã học trên giảng đường đạihọc

Nhân dịp hoàn thành bài Luận văn tốt nghiệp này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thànhtới giáo viên hướng dẫn - TSKH Thầy Phạm Đức Chính - Trưởng khoa Quản trị kinhdoanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP HCM vì những nhận xét,hướng dẫn nghiêm túc và bổ ích trong khi thực hiện đề tài nghiên cứu này

Tôi cũng xin cảm ơn ngân hàng SACOMBANK đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôitrong quá trình công tác; những anh, chị nhân viên tại SACOMBANK đã nhiệt tìnhtruyền đạt kinh nghiệm, chỉ dẫn công việc và hỗ trợ, giúp đỡ tôi hoàn thành bài nghiêncứu

MỤC LỤC

PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

PHẦN 2: NỘI DUNG BÁO CÁO 2

CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SACOMBANK 2

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển: 2

1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi: 5

1.3 Cơ cấu tổ chức: 6

1.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK 8

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở SACOMBANK 9 2.1 Mục đích của công tác đào tạo nhân lực: 9

2.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại SACOMBANK: 10

2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu 11

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên 12

2.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 15

2.2.4 Công tác sau đào tạo 16

2.3 Nguyên tắc đào tạo: 17

2.4 Quản lý đào tạo: 19 2.4.1 Hội đồng đào tạo: 19

2.4.2 Tổng giám đốc: 20

2.4.3 Trung tâm đào tạo : 20

2.4.4 Phòng nhân sự: 20

2.5 Học viên tham gia đào tạo: 21

2.5.1 Phân cấp học viên: 21

2.5.2 Quyền và nghĩa vụ của học viên: 21

2.5.3 Ký kết hợp đồng đào tạo và quy định bồi hoàn nếu xảy ra vấn đề: 22

2.6 Đào tạo song song với phát triển nguồn nhân lực 24

2.7 Tình hình phát triển nguồn nhân lực: 25

2.7.1 Phát triển nguồn nhân lực: 25

2.7.2 Thu hút và đào tạo nguồn nhân lực tiềm năng 27

CHƯƠNG 3:NHẬN XÉT VÀ QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SACOMBANK 29

3.1 Nhận xét, đánh giá: 29

3.1.1 Những mặt tích cực trong đào tạo nhân lực ở SACOMBANK 29

3.1.2 Những điểm còn hạn chế 31

3.2 Kiến nghị, đề xuất: 33 PHẦN 3: KẾT LUẬN 35

DANH SÁCH HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1: Cơ cấu sở hữu SACOMBANK 5

Hình 2: Sơ đồ tổ chức ngân hàng SACOMBANK 7

Hình 3: Công tác mở rộng mạng lưới chi nhánh của SACOMBANK 8

Hình 4:chiến lược nguồn nhân lực SACOMBANK 9

Hình 5: Quy trình đào tạo 11

Hình 6: Số tháng cam kết làm việc 22

Hình 7: Thu nhập và cơ cấu lao động SACOMBANK 26

Hình 8: Cơ cấu lao động SACOMBANK 27

Hình 9:Nhu cầu nhân sự của Sacombank giai đoạn 2011-2020 29

PHẦN 1: LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực hiện nay được đánh giá là yếu tố quan trọng không thể thiếu trongquá trình hoạt động và phát triển của các tổ chức đặc biệt là trong tình hình kinh tế, tàichính có nhiều biến động, sự phát triển liên tục của khoa học, công nghệ, kỹ thuật.Không thể phủ định nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu có tầm chiến lược, nhưngnguồn nhân lực chỉ có thể phát huy hiệu quả khi được trang bị kiến thức và kỹ năngnghiệp cụ cần thiết cho sự hoạt động của tổ chức

Đào tạo là quá trình trực tiếp giúp nâng cao và trang bị đầy đủ các năng lực cần cócho nguồn nhân lực Đây là công tác cần được nghiên cứu và quan tâm đầy đủ Mộtchiến lược đào tạo tốt không chỉ giúp trang bị kỹ năng cần thiết mà còn giúp nâng caohơn mối quan hệ, tình cảm, lòng trung thành, mong muốn cống hiến của nhân viên cho

tổ chức, qua đó tạo dựng một cơ chế hợp tác tích cực giúp tổ chức hoạt động hiệu quảhơn, đảm bảo quyền lợi cho các bên cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.Như vậy, chính sách đào tạo là yếu tố mang lại lợi ích lớn cho cả nền kinh tế nóichung và từng tổ chức nói riêng Ngân hàng SACOMBANK là một trong những ngânhàng thương mại tiêu biểu có quy mô và uy tín tốt nhất hiện nay tại Việt Nam.Với mốiquan tâm đến chính sách đào tạo của ngân hàng, tôi đã nghiên cứu và thực hiện đề tài

“công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng TMCP Sài Gòn ThươngTín SACOMBANK” để xem xét, làm rõ hơn tình hình thực hiện đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực của ngân hàng trong thời gian qua

PHẦN 2: NỘI DUNG LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SACOMBANK

1.1Lịch sử hình thành và phát triển:

1991: Sacombank là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) đầu

tiên được thành lập tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) từ việc hợp nhất 04 tổ chứctín dụng

1993: Là ngân hàng TMCP đầu tiên của TP.HCM khai trương chi nhánh tại HàNội, phát hành kỳ phiếu có mục đích và thực hiện dịch vụ chuyển tiền nhanh từ Hà Nội

đi TP.HCM và ngược lại, góp phần giảm dần tình trạng sử dụng tiền mặt giữa hai trungtâm kinh tế lớn nhất nước

1995: Tiến hành Đại hội đại biểu cổ đông cải tổ, đồng thời hoạch định chiến lượcphát triển đến năm 2010 Ông Đặng Văn Thành được tín nhiệm bầu làm Chủ tịch Hộiđồng quản trị Ngân hàng Đại hội là bước ngoặt mở ra thời kỳ đổi mới quan trọngtrong quá trình phát triển của Sacombank

1997: Là ngân hàng đầu tiên phát hành cổ phiếu đại chúng với mệnh giá 200.000đồng/cổ phiếu để tăng vốn điều lệ lên 71 tỷ đồng với gần 9.000 cổ đông tham gia gópvốn

1999: Khánh thành trụ sở tại 278 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 3, TP.HCM, là thôngđiệp khẳng định Sacombank sẽ gắn bó lâu dài, cam kết đồng hành cùng khách hàng, cổđông, nhà đầu tư và các tổ chức kinh tế trên bước đường phát triển

2001: Tập đoàn Tài chính Dragon Financial Holdings (Anh Quốc) tham gia góp10% vốn điều lệ của Sacombank, mở đường cho việc tham gia góp vốn cổ phần của

Công ty Tài chính Quốc tế (International Finance Corporation – IFC, trực thuộc WorldBank) vào năm 2002 và Ngân hàng ANZ vào năm 2005 Nhờ vào sự hợp tác này màSacombank đã sớm nhận được sự hỗ trợ về kinh nghiệm quản lý, công nghệ ngân hàng,quản lý rủi ro, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ các cổ đông chiến lược nướcngoài

2002: Thành lập Công ty trực thuộc đầu tiên - Công ty Quản lý nợ và Khai thác tàisản Sacombank-SBA, bước đầu thực hiện chiến lược đa dạng hóa các sản phẩm dịch

vụ tài chính trọn gói

2003: Là doanh nghiệp đầu tiên được phép thành lập Công ty Liên doanh Quản lýQuỹ đầu tư Chứng khoán Việt Nam (VietFund Management - VFM), là liên doanhgiữa Sacombank (nắm giữ 51% vốn điều lệ) và Dragon Capital (nắm giữ 49% vốn điềulệ)

2004: Ký kết hợp đồng triển khai hệ thống Corebanking T-24 với công ty Temenos(Thụy Sĩ) nhằm nâng cao chất lượng hoạt động, quản lý và phát triển các dịch vụ ngânhàng điện tử

2005: Thành lập Chi nhánh 8 Tháng 3, là mô hình ngân hàng dành riêng cho phụ nữđầu tiên tại Việt Nam hoạt động với sứ mệnh vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam hiệnđại

2006: Là ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam tiên phong niêm yết cổ phiếu tạiHOSE với tổng số vốn niêm yết là 1.900 tỷ đồng Thành lập các công ty trực thuộc baogồm: Công ty Kiều hối Sacombank-SBR, Công ty Cho thuê tài chính Sacombank-SBL,Công ty Chứng khoán Sacombank-SBS

2007: Thành lập Chi nhánh Hoa Việt, là mô hình ngân hàng đặc thù phục vụ chocộng đồng Hoa ngữ Phủ kín mạng lưới hoạt động tại các tỉnh, thành phố miền TâyNam Bộ, Đông Nam Bộ, Nam Trung Bộ và Tây nguyên.

2008: Tháng 03, xây dựng và đưa vào vận hành Trung tâm dữ liệu (Data Center)hiện đại nhất khu vực nhằm đảm bảo tính an toàn tuyệt đối hệ thống trung tâm dữ liệu

dự phòng Tháng 11, thành lập Công ty vàng bạc đá quý Sacombank-SBJ Tháng 12, làngân hàng TMCP đầu tiên của Việt Nam khai trương chi nhánh tại Lào

2009: Tháng 05, cổ phiếu STB của Sacombank được vinh danh là một trong 19 cổphiếu vàng của Việt Nam Suốt từ thời điểm chính thức niêm yết trên Sàn giao dịchchứng khoán TP.HCM, STB luôn nằm trong nhóm cổ phiếu nhận được sự quan tâmcủa các nhà đầu tư trong và ngoài nước Tháng 06, khai trương chi nhánh tại PhnômPênh, hoàn thành việc mở rộng mạng lưới tại khu vực Đông Dương, góp phần tích cựctrong quá trình giao thương kinh tế của các doanh nghiệp giữa ba nước Việt Nam, Lào

và Campuchia.Tháng 09, chính thức hoàn tất quá trình chuyển đổi và nâng cấp hệthống ngân hàng lõi (core banking) từ Smartbank lên T24, phiên bản R8 tại tất cả cácđiểm giao dịch trong và ngoài nước

2010: Kết thúc thắng lợi các mục tiêu phát triển giai đoạn 2001 - 2010 với tốc độtăng trưởng bình quân đạt 64%/năm; đồng thời thực hiện thành công chương trình táicấu trúc song song với việc xây dựng nền tảng vận hành vững chắc, chuẩn bị đủ cácnguồn lực để thực hiện tốt đẹp các mục tiêu phát triển giai đoạn 2011 – 2020

(Nguồn: Báo cáo thường niên SACOMBANK – 2010)

 Cam kết với mục tiêu chất lượng: Sự chuyên nghiệp, tận tâm và uy tín cao nhấtđối với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp là nguyên tắc ứng xử của mỗi thànhviên Sacombank Điều đó được cam kết xuyên suốt thông qua việc Sacombankkhông ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, luôn tận tâm và uy tín đối với mọikhách hàng mình phục vụ.

 Trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội: Sacombank luôn ý thức trách nhiệmcủa mình đối với cộng đồng, xã hội nơi mình hoạt động và luôn tuân thủ tôn chỉhành động Vì cộng đồng - phát triển địa phương

 Tạo dựng sự khác biệt: Sacombank luôn đột phá, sáng tạo để không ngừng tạonên những khác biệt về sản phẩm, phương thức kinh doanh và mô hình quản lý.Chính sự khác biệt này đã tạo dựng lợi thế cạnh tranh của Sacombank trênthương trường

1.3 Cơ cấu tổ chức:

Hình thức doanh nghiệp: ngân hàng thương mại cổ phần

Các cấp hoạt động: Hội sở - chi nhánh – phòng giao dịch

Cơ cấu tổ chức chính chia thành 2 bộ máy: quản trị kiểm soát và điều hành Trong bộmáy điều hành cơ cấu nhân viên theo các phòng chức năng khác nhau và dưới sự điềuhành của tổng giám đốc

Hình 2: Sơ đồ tổ chức ngân hàng SACOMBANK

1.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của SACOMBANK

Song song với công tác phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng mạng lưới chinhánh và các điểm giao dịch ra khắp các tỉnh thành trong toàn quốc, SACOMBANKcũng thực hiện mở rộng quy mô nguồn nhân lực tương ứng Từ năm 2006 đến năm

2010, nguồn nhân lực của ngân hàng đã tăng hơn gấp đôi từ gần 4000 nhân viên lênđến hơn 8000 nhân viên Điều này cho thấy xu hướng nhu cầu nhân lực củaSACOMBANK đang tăng với tốc độ khá nhanh và đòi hỏi phải có một trương trìnhđào tạo và phát triển phù hợp với nguồn nhân lực đó

Hình 3: Công tác mở rộng mạng lưới chi nhánh của SACOMBANK

Xác định nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động và phát triển, ngân hàng SACOMBANK có chiến lược nguồn nhân lực đến năm 2015 như sau

2.1 Mục đích của công tác đào tạo nhân lực:

Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động và chiếnlược phát triển của các tổ chức, là nhân tố chủ đạo cho sự thành công của doanhnghiệp Do vậy, các doanh nghiệp luôn quan tâm duy trì và phát triển nguồn nhân lựccủa mình

Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực, SACOMBANK luôn có các chínhsách và chiến lược đảm bảo đặt công tác phát triển nhân lực lên hàng đầu, phù hợp vớicác mục tiêu của tổ chức, khai thác và quản lý đội ngũ nhân viên hiệu quả Ngân hàng

đã xác định những mục đích đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chứcnhư sau:

- Nâng cao năng suất làm việc để đáp ứng yêu cầu phát triển, góp phần tăngcường hiệu quả hoạt động

- Gíup nhân viên mới thích nghi nhanh với môi trường, văn hóa, cách thức làmviệc, nhân viên cũ có thể linh hoạt hơn khi có sự thay đổi trong công việc

- Cung cấp đầy đủ nhân sự cho hoạt động kinh doanh và phát triển

- Ứng dụng được những phương pháp quản lý khoa học phù hợp với những thayđổi về kỹ thuật, công nghệ và môi trường kinh doanh

- Xây dựng các công cụ, hệ thống quản trị nguồn nhân lực phục vụ tối đa cho việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp nhân viên có nhữngđáp ứng cần thiết khi có cơ hội thăng tiến và thực hiện tốt chức năng lãnh đạo khi

có nhu cầu

- Xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp hiện đại chuẩn mực, tínhkhuyến khích động viên cao để thu hút, đãi ngộ và giữ chân người tài

2.2 Quy trình đào tạo nhân lực tại SACOMBANK:

Quy trình đào tạo tại SACOMBANK có sự kết hợp giữa phòng nhân sự tại hội sởvới các phòng ban chi nhánh và điểm giao dịch (Do điểm giao dịch trực thuộc chinhánh theo địa lý nên có thể gộp chung nhu cầu giữa những chi nhánh và các điểmgiao dịch trực thuộc)

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

Phòng nhân sự - trung tâm đào tạo của

SACOMBANK

Lãnh đạo, trưởng phòng ban các chi nhánh

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo Lập kế họach đào tạo

Xin phê duyệt

Tổ chức thực hiện đào tạo Tổ chức thực hiện Hỗ trợ

Lưu trữ hồ sơ Báo cáo

Báo cáo

Hình 5: Quy trình đào tạo

2.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu

Nhu cầu nhân lực hiện đại, có năng lực và kỹ năng tốt luôn song hành với nhu cầuphát triển của tổ chức Xác định nhu cầu nhân lực không thể tách rời xác định nhu cầuđào tạo do đào tạo là một phương thức phát triển nguồn nhân lực hiệu quả

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm mục đính để xác định đúng số lượng nhân viên cầnđào tạo, kỹ năng và năng lực cần đào tạo, thời gian đào tạo thích hợp, chương trình –phương pháp đào tạo hiệu quả, và ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất và hiệu quả đàotạo Nhu cầu đào tạo dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, tình hình chung về hoạtđộng và nguồn nhân lực được cập nhật thường xuyên, báo cáo về nhu cầu nhân viên vànhu cầu đào tạo của các bộ phận khác

Ở ngân hàng SACOMBANK phòng nhân sự sẽ gửi thông báo theo định kỳ và cáctrưởng phòng ban, bộ phận chi nhánh xác định nhu cầu đào tạo căn cứ trên công việcthực tế, tình hình công việc và đánh giá năng lực làm việc của nhân viên để xác địnhnhu cầu đào tạo và thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đào tạo Phòng nhân sự tại hội sở xácđịnh nhu cầu đào tạo chung cho toàn bộ ngân hàng căn cứ trên các số liệu, báo cáo thuthập được từ các phòng ban, chi nhánh và nhu cầu của ngân hàng từ đó xác định nhucầu và các thứ tự đào tạo cần thiết

Ngoài ra nếu có thay đổi hay cập nhật về công nghệ (ví dụ như thực hiện áp dụng

hệ điều hành Temenos hiện đại của Thụy Sĩ, hệ thống core banking T24,…), quy trình,

mô hình quản lý mới tiên tiến phòng nhân sự cũng sẽ xác định nhu cầu và phạm vi đàotạo cho nhân viên ngân hàng Nhân viên mới cần thiết phải được đào tạo những khảnăng, nghiệp vụ phù hợp với hoạt động của ngân hàng và thích nghi được với môi

trường làm việc chung Nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa trên những thay đổicủa thị trường, những đòi hỏi, yêu cầu từ phía khách hàng, đối tác để đáp ứng một cáchnhanh chóng những đòi hỏi về sự tiến bộ trong nghiệp vụ và khả năng quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình phối hợp giữa phòng nhân sự và các bộ phậnkhác nhằm giai đoạn đầu tối ưu hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củangân hàng

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên

Một kế hoạch đào tạo tốt rất quan trọng và có tác dụng tích cực đến kết quả đào tạo

và việc tổ chức thực hiện đào tạo Lập kế hoạch đào tạo phù hợp có thể quyết định đếnchính sách đào tạo của toàn bộ tổ chức

Ngân hàng SACOMBANK xác định công tác đào tạo phải đúng thời điểm; theotiêu chuẩn năng lực, chức danh; theo yêu cầu thực tế tại từng đơn vị và nguồn lực ngânhàng Vì vậy, khi xác định được nhu cầu đào tạo phòng nhân nhân sự có trách nhiệmphối hợp với trung tâm đào tạo lập kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm những nội dungsau:

 Lập danh sách những nhân viên tham gia đào tạo: xác định số lượng nhânviên cần đào tạo, phân loại các nhân viên theo nhu cầu đào tạo Tuy nhiên, đểxác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ, ý thức tự giác củacác nhân viên có phù hợp để đào tạo hay không Phải nhìn nhận tới khả năngtiếp thu cập nhật của nhân viên và dự đoán sự thay đổi hình vi, kỹ năng, nănglực nghề nghiệp của nhân viên tới đâu Điều này có thể được thực hiện thôngqua nghiên cứu hồ sơ và hỏi trực tiếp nhân viên hay gián tiếp thông qua ngườilãnh đạo Sắp xếp các nhóm nhân viên đào tạo xen kẽ hay tập trung, thứ tự thamgia đào tạo,…

 Xem xét nội dung nào cần đào tạo: xác định khóa học này sẽ trang bị những

gì cho nhân viên Nội dung đào tạo là những thay đổi cần thiết và phù hợp vớichính sách, chiến lược của công ty bao gồm những kiến thức, chuyên môn, tintức mới có liên quan tới công việc hoặc những kỹ năng, năng lực cần thiết cho

sự thay đổi kỹ thuật, công nghệ đang sử dụng, trang bị kỹ năng mềm cần thiếtcho các thăng tiến vị trí công việc hay các nội dung huấn luyện nhu cầu hộinhập với tình hình kinh tế và hoạt động ngành Những điều nhân viên mới cần

để nhanh chóng làm việc, những yêu cầu của công việc chung, lịch sử hìnhthành và phát triển, cơ cấu tổ chức, nội quy làm việc, quy định về quản lý nhân

sự, các chế độ lương khen thưởng, các hình thức và cách thức xử lý kỷ luật,…

Có thể chia các khóa đào tạo theo tài liệu sử dụng gồm các tài liệu do nội bộngân hàng tự soạn thảo hay tài liệu mua từ các trung tâm, tổ chức bên ngoài,nhưng dù là tài liệu soạn thảo hay mua ngoài đều cần trung tâm đào tạo củaSACOMBANK thẩm định và thống nhất

 Xác định thời gian, thời điểm và thời lượng đào tạo : tuỳ thuộc vào từngchương trình đào tạo mà thời lượng đào tạo có thể kéo dài hay chỉ diễn ra trongthời đoạn ngắn (Các khóa đào tạo dài hạn có thời gian lớn hơn 12 tháng, còn cáckhóa ngắn hạn có thời gian không quá 12 tháng) Nhưng mọi hoạt động đào tạođều sẽ ảnh hưởng hiệu suất công việc và bản thân sự đào tạo và kết quả đào tạochịu chi phối từ nhiều mặt về thời gian, thời lượng công tác Vì vậy cần phải sosánh, cân đối, sắp xếp công việc và thời lượng cũng như thời gian đào tạo nhânviên, dự trù các biện pháp hỗ trợ Có các thay thế hay các biện pháp khắc phục

sự sụt giảm giảm năng suất trong khi nhân viên tham gia khóa đào tạo

 Lựa chọn hình thức đào tạo: xác định phương pháp nào (bao gồm đào tạo tạinơi làm việc như huấn luyện, tư vấn, hướng dẫn Bên cạnh đó nhân viên cònđược đào tạo ngoài nơi làm việc như đào tạo tại các trung tâm đào tạo khác,tham dự các buổi hội thảo, tham gia các buổi teambuilding, các khóa học ngắn

hạn - dài hạn ) sẽ được lựa chọn để đào tạo? Nhà cung cấp dịch vụ đào tạonào? Xác định được ai, hay tổ chức nào sẽ đào tạo? Hình thức liên kết nào phùhợp? Có hiệu quả không?

 Xác định địa điểm nơi thực hiện đào tạo: khóa đào tạo sẽ được tổ chức ởđâu? Tại phòng nào nếu đào tạo tại ngân hàng hay địa điểm cụ thể nếu đào tạobên ngoài? Có thích hợp không nếu địa điểm đào tạo ở xa ngân hàng, xa nơi ởhiện tại, có hỗ trợ chi phí đi lại không, cụ thể thế nào? Phương tiện đào tạo,trang thiết bị thế nào, có phục vụ tốt cho việc đào tạo không?

 Xác định danh sách giảng viên tham gia đào tạo gồm giảng viên nội bộ vàgiảng viên bên ngoài, trong đó giảng viên nội bộ là cán bộ công nhân viênchuyên trách được ngân hàng tuyển dụng chỉ để tham gia thực hiện công tácgiảng dạy có biên chế thuộc trung tâm đào tạo của SACOMBANK hay các nhânviên đang làm việc tại ngân hàng có trình độ cao và chuyên nghiêp được trungtâm đào tạo tuyển chọn để tham gia giảng dạy; còn giảng viên bên ngoài là cácgiảng viên trực thuộc các tổ chức bên ngoài, các trường đại học,…được ngânhàng ký hợp đồng cộng tác giảng dạy

 Xác định chi phí đào tạo: xác định chi phí rất quan trọng và được căn cứ vàotất cả các phương diện trong khi thiết lập kế hoạch như số lượng, loại hình, thờigian, địa điểm,… Chi phí nếu quá cao sẽ không phù hợp cho chiến lược củangân hàng, gây áp lực cho hoạt động tài chính ngân hàng còn nếu chi phí quáthấp sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Có thể phân bổ chi phí theo từnggiai đoạn hay theo tính cấp thiết của nhu cầu đào tạo để giảm áp lực chi phí.Cân đối chi phí đào tạo và hiệu quả của việc đào tạo để có phương án lựa chọnthích hợp

Sau khi lập được kế hoạch đào tạo nhân viên, phòng nhân sự sẽ thống kê lại rồitrình kế hoạch lên cho hội đồng đào tạo xem xét, phê duyệt trước khi tổ chức thực hiện

2.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo

Nếu kế hoạch đào tạo được sự đồng ý, phê duyệt của Ban Giám Đốc, phòng nhân

sự sẽ tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào tạo: lên lịch đào tạo chi tiết và phùhợp với điều kiên hoạt động của ngân hàng và điều kiện cá nhân của nhân viên, thôngbáo đến trưởng các chi nhánh, phòng ban, bộ phận, dự án về danh sách nhân viên sẽtham gia đào tạo đồng thời thông báo đến từng nhân viên về nội dung, chương trìnhđào tạo và thời gian đào tạo

 Đối với hình thức đào tạo nội bộ: phòng nhân sự sẽ kết hợp với trung tâmđào tạo riêng của SACOMBANK chuẩn bị phòng ốc, cơ sở vật chất, phươngtiện trang thiết bị cần thiết và tài liệu, giáo trình cần thiết phục vụ cho công tácđào tạo đồng thời chịu trách nhiệm thông báo tới các nhân viên chịu trách nhiệmgiảng dạy, hướng dẫn hoặc mời giảng viên, chuyên gia từ những trung tâm đàotạo đã xác định khi lập kế hoạch

 Đối với hình thức đào tạo bên ngoài: phòng nhân sự, trung tâm đào tạo chịutrách nhiệm liên hệ với các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo để kiểm soát quá trìnhđào tạo nhân viên, kiểm tra đảm bảo chất lượng về cả môi trường đào tạo và kếtquả đào tạo đồng thời hoàn thành các thủ tục, thương lượng, trình lên ban giámđốc xem xét và ký kết hợp đồng đào tạo

Trong suốt quá trình đào tạo, phòng nhân sự theo dõi chặt chẽ tình hình lớp học,kiểm soát sự tham gia của nhân viên có đầy đủ hay không, yêu cầu các nhân viên thamgia phải thực hiện tốt nội quy, nội dung, tiến độ, yêu cầu của chương trình đào tạo và

có trách nhiệm báo cáo với ban giám đốc về tiến trình đào tạo

Trong quá trình nhân viên tham gia hoạt động đào tạo, phònh nhân sự kết hợp vớicác lãnh đạo, trưởng bộ phận, phòng ban có trách nhiệm điều phối công việc, thời gian,thời lượng làm việc và tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên trong sự quản lý của mìnhthực hiện tốt và đồng đều giữa trách nhiệm công viêc và tham gia hoàn thành khóa đào