Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở viện kinh tế và chính trị thế giới

Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế – xã hội Vai trị bắt nguồn từ vai trò yếu tố ngƣời Bất phát triển phải có động lực thúc đẩy Ở Việt Nam, sau 20 năm thực sách Đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế phát triển theo mơ hình kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng năm đáng khích lệ Bên cạnh đó, Việt Nam ngày khẳng định vị trí quan trọng thƣơng trƣờng nhƣ trƣờng giới, trở thành thành viên thức nhiều tổ chức quốc tế khu vực toàn cầu Để đạt đƣợc thành khơng phủ nhận vai trị yếu tố ngƣời Thật vậy, từ lâu Đảng ta khẳng định :” …mục tiêu động lực phát triển ngƣời, ngƣời” [1] Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nƣớc để đến năm 2020 nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp Đại hội lần thứ IX Đảng định hƣớng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo bồi dưỡng phát triển giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học, công nghệ đại” [2] [1] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56 [2] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhận thức đƣợc tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực, tất cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực- công tác định để quốc gia, tổ chức tồn lên cạnh tranh, thời kì hội nhập Xuất phát từ lý luận trên, giai đoạn thực tập Viện Kinh tế Chính trị Thế giới, em sâu nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Đề tài có tên: “ HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI” Mục đích đồ án tốt nghiệp tập trung vào số điểm sau: * Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu sở lý luận đào tạo phát triển để thấy rõ vai trò, ý nghĩa đào tạo phát triển tổ chức, để hiểu rõ công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực * Về mặt thực tiễn: sở phân tích thực trạng đội ngũ cán số đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn trình độ kiến thức lực cán so với yêu cầu Viện, từ có chiến lƣợc đào tạo * Về phương pháp nghiên cứu: chuyên đề đƣợc thực phƣơng pháp sau: - Nghiên cứu tài liệu lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nghiên cứu tài liệu thống kê Viện - Tiến hành vấn đáp vị lãnh đạo làm công tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực Viện LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com * Phạm vi chuyên đề: chuyên đề tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực Viện bao gồm cán nhân viên Viện giai đoạn 2004-2008, nghiên cứu thực trạng từ đƣa số giải pháp khắc phục đề thi thử đại học Chuyên đề kết cầu thành phần: Chƣơng Khái niệm, mục tiêu vai trò Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chƣơng Thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Kinh tế Chính trị Thế giới giai đoạn 2004-2008 Chƣơng Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Kinh tế Chính trị giới LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niêm 1.1.1 Nguồn nhân lực Bất tổ chức đƣợc hình thành bới thành viên ngƣời hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất ngƣời lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực đƣợc hiểu nguồn nhân lực ngƣời mà nguồn nhân lực gồm lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực ngƣời tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…của ngƣời Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng tiềm thể lực ngƣời không thiếu lãng quên nói nhƣ đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiêt Sự khai thác tiềm trí lực ngƣời cịn mức mẻ, chƣa cạn kiệt, kho tàng bí ẩn ngƣời 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu Quản trị nhân lực (còn gọi Quản trị Nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân đƣợc trình bày nhiều góc độ khác nhau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Với tƣ cách chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển ngƣời để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức - Đi sâu vào việc làm quản trị nhân lực, ngƣời ta cịn hiểu quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân thơng qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng - Đào tạo nguồn nhân lực khâu quan trọng thiếu Quản lý nguồn nhân lực, đƣợc thể qua mơ hình sau: Mơ hình 1: Chƣơng trình quản lý nguồn nhân lực Kế hoach hố nguồn nhân lực Thu hút ngƣời lao động quan tâm đến tổ chức Tuyển chọn ngƣời mà tổ chức cần Hoà nhập ngƣời tổ chức Bồi dƣỡng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển Xem xét, đánh giá Bồi dƣỡng đào tạo Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, 2004 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trƣờng cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải đƣợc thực cách có tổ chức có kế hoạch Đào tạo (hay gọi đào tạo kĩ năng): đƣợc hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ ngƣời lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu qủa 1.2 Mục tiêu Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nhằm nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nhiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nhƣ nhằm nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tƣơng lai 1.3 Vai trị Có nhiều lý để nói công tác đào tạo phát triển quan trọng cần phải quan tâm mức tổ chức Trong có lý chủ yếu là: * Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tổ chức: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lƣợng thực công việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Giảm bớt giám sát ngƣời lao động đƣợc đào tạo ngƣời có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kĩ thuật quản lý vào doanh nghiệp * Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Đối với ngƣời lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo đƣợc gắn bó ngƣời lao động doanh nghiệp, tổ chức - Tạo tính chuyên nghiệp ngƣời lao động công việc nhƣ tƣơng lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển ngƣời lao động - Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ cơng việc họ sở để phát huy tính sáng tạo ngƣời lao động công việc * Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức Đối với tổ chức hành cơng đào tạo phát triển vô quan trọng không cho ngƣời lao động mà với cho ngƣời lao động lâu năm tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động tƣơng lai ngƣời lao động (công chức, cán bộ) Đào tạo phát triển q trình hồn thiện kĩ năng, lực ngƣời lao động nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức; hội mà ngƣời quản lý tạo cho ngƣời lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức chun mơn có liên quan đến cơng vụ TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức phải trải qua bƣớc sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Mơ hình 2: Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực thi công tác đào tạo phát triển Đánh giá công tác đào tạo Nguồn: Giáo dục đào tạo trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện, đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo * Các bước phân tích nhu cầu đào tạo: * Mục đích việc phân tích đào tạo nhân viên: để xác định xem nhân viên cần đƣợc đào tạo trọng điểm nội dung đào tạo Việc đào tạo nhân viên chịu ảnh hƣởng nhiều yếu tố Một khố đào tạo thành cơng đƣợc phụ thuộc vào việc có thực dƣới điều kiện hợp lý, nhằm vào đối tƣợng cần đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo xác hay khơng Vì quy hoạch đào tạo cơng tác LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Xác định chiến lƣợc phát triển tƣơng ứng TC lực cần có nhân viên Đánh giá lực thực tế nhân viên tổ chức Tìm khoảng cách lý tƣởng thực tế Tiến hành phân tích tìm khoảng cách từ giải vấn đề thơng qua đào tạo Nguồn: Giáo dục đào tạo trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện, đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002 Nhƣ vậy, từ mơ hình ta thấy chất là: Nhu cầu đào tạo = thành tính cơng tác lý tưởng – thành tích cơng tác thực tế Mơ hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo Mức độ thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kĩ thuật, kiến thức kĩ có nhân viên Kĩ thuật, kiến thức lực cần có nhân viên Hiệu thành tích cơng tác thực tế nhân viên Hiệu thành tích cơng tác lý tưởng nhân viên Nguồn: Phương pháp kĩ quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức: gồm vấn đề liên quan sau: - Phân tích mục tiêu phát triển tổ chức Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn mục tiêu dài hạn, nhân tố đóng vai trị định nhu cầu đào tạo tổng thể - Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức: số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực phát triển vài năm tới - Phân tích hiệu suất tổ chức: nghĩa hiệu suất mà tổ chức mong muốn đƣợc nâng cao thông qua việc đào tạo * Phân tích nhu cầu cơng việc: thơng qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo góc độ cơng việc chức vị Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau: - Chức trách công tác chức vị, bao gồm nhiệm vụ cơng tác mức độ khó dễ - Yêu cầu nhậm chức chức vị, nghĩa điều kiện tố chất cần có để thực chức trách công tác này, nhƣ kiến thức, kĩ thuật lực cần nắm bắt Thông qua việc phân tích chức trách cơng tác tƣ cách nhậm chức phán đốn xác định xem nhân viên vốn có tổ chức nhƣ nhân viên có cần phải đào tạo khơng nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan * Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa khảo sát nhu cầu ngƣời nhậm chức Công thức đơn giản việc phân tích nhu cầu cá nhân nhƣ sau: (Hiệu thành tích mà cơng việc chức vị cần đạt tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích cơng tác thực tế người nhậm chức) = Nhu cầu đào tạo người nhậm chức 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com * Phẩm chất đặc trƣng: - Nhiệt tình, trung thực có trách nhiệm cao cơng việc - Có tinh thần làm việc theo nhóm cao C Bản tiêu chuẩn thực công việc - Nghiên cứu viên phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy ,quy chế Bộ, Viện - Ln ln hồn thành công việc đƣợc giao, không để bị khiển trách thái độ làm việc - Mỗi năm thực đƣợc đề tài, dự án phạm vi nghiên cứu cố gắng tháng viết để gửi lên tạp chí Viện Bộ Thông qua mô tả công việc, xác định yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc ta thấy yêu cầu nhiệm vụ, hiểu biết, kỹ ngƣời lao đơng từ có kế hoạch đào tạo cho phù hợp 70 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2.1.2 Thiết kế mẫu phiếu đánh giá thực công việc PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ tên cán bộ: Tên ngƣời đánh giá: Chức vụ: Ngƣời đánh giá: Bộ phận: Chỉ tiêu Điểm đánh giá Giải thích Khối lƣợng cơng việc Xuất sắc hồn thành ( số đề tài, dự Tốt án thực Khá năm) Trung bình Yếu Chất lƣợng thực Xuất sắc cơng việc ( chất lƣợng, Tốt tính thực tiễn đề tài) Khá Trung bình Yếu Tinh thần trách nhệm Xuất sắc với công việc Tốt Khá Trung bình Yếu Tinh thần làm việc tổ Xuất sắc nhóm Tốt Khá Trung bình 71 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Yếu Tinh thần học tập Xuất sắc nâng cao trình độ Tốt Khá Trung bình Yếu Tác phong làm việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Đảm bảo ngày cơng Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Chấp hành nội quy Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Ý thức sử dụng tài sản Xuất sắc bảo vệ công Tốt Khá Trung bình Yếu 72 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2.1.3 Sử dụng bảng đánh giá hiệu đào tạo Tên học viên: Bộ phận: Tên gọi khố trình Họ tên giáo viên giảng dạy Thời gian đào tạo Bạn có phải học viên mục tiêu củ khố trình khơng? Đúng Khơng Ngun nhân bạn tham gia khoá đào tạo lần này? Nhu cầu công việc Cấp yêu cầu Nhu cầu phát triển đƣờng nghề nghiệp Hứng thú sở thích cá nhân Nguyên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo lần có phù hợp khơng? Q dài Vừa phải Không đủ Đề nghị đánh dấu “v” vào cột tƣơng Hết sức ứng cho nội dung sau: đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không Không đồng ý đồng ý Cấp ủng hộ tham gia đào tạo lần Nội dung đào tạo có ích cho cơng việc tơi sau Lần đào tạo vƣợt qua mong muốn Giáo viên giảng dạy dễ hiểu Giáo viên giảng dạy có kiến thức chuyên ngành khố trình 73 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Giáo viên giảng dạy có chuẩn bị đầy đủ cho khố trình 10 Giáo trình đƣợc soạn với nội dung có liên qua mật thiết với công việc 11 Cơ sở hạ tầng trang thiết bị đảm bảo đƣợc hiệu đào tạo 12 Mất thời gian cho lần đào tạo xứng đáng 13 Bạn có đề nghị việc suỷa đổi khố trình này? 14 Bạn thấy nội dung khố trình có tác dụng với bạn nhiều nhất? 15 Bạn ứng dụng nội dung hộc vào công việc phƣơng thức nào? 16 Những nội dung khác cần nêu rõ Tóm lại, để xác định nhu cầu đào tạo kế hoạch ngắn hạn số lƣợng, nội dung cần đào tạo Viện cần phải sử dụng nhiều phƣơng pháp khác cần ý tới phân tích công việc, đánh giá thực công việc, xác định hiệu từ chƣơng trình đào tạo, nguyên vọng ngƣời học từ đổi chƣơng trình đào tạo sau cho phù hợp với nhu cầu 2.2 Xác định mục tiêu cho đào tạo Sau phân tích đƣợc nhu cầu đào tạo cần phải chuyên nhu cầu thành mục tiêu hành động Mục tiêu cần phải: 74 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Mục tiêu phải cụ thể: nêu rõ đƣợc cần đạt đƣợc cách rõ ràng - Mục tiêu phải đƣợc lƣợng hoá số cụ thể - Mục tiêu phải gắn với giới hạn thời gian thực - Mục tiêu phải khả thi Lấy ví dụ soạn thảo báo cáo, đƣa chuẩn mực kèm theo số cụ thể để xác định mức độ nắm vững lực thực tế sau đây: thời gian trung bình để soạn thảo báo cáo khơng vƣợt ngày; tỷ lệ yêu cầu dẫn bổ sung dƣới 5% tổng số báo cáo, số trang trung bình báo cáo khơng q trang; tỷ lệ ngƣời sử dụng báo cáo hài lòng 80% Sau ví dụ tiêu chí, số, chuẩn mực số lực công việc thƣ ký thƣơng mại 75 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Hoạt động nhiệm vụ Đánh máy thƣ kí thƣơng mại Lên trang báo cáo kỹ thuật Chỉ số Chuẩn mực Năng lực - Thời gian trung - Dƣới 10 lỗi - Biết quy tắc trình bày bình để đánh - Khơng có lỗi, trừ thƣ thƣơng mại thƣ thƣơng mại - Biết quy tắc tả trƣờng hợp đặc - Tỷ lệ lỗi tả, biệt - Biết soạn thảo văn trừ trƣờng hợp đặc -Biết kỹ thuật đánh biệt từ máy -Tỷ lệ tác giả yêu cầu - Dƣới lỗi - Biết nguyên tắc mỹ phân lại trang thuật trình bày báo - Trên 80% - Tỷ lệ hài lòng - Dƣới cho tác giả phần trình bày báo cáo cáo khoảng 12 trang - Thời gian phân trang báo cáo Các tiêu chí đánh giá - Đánh máy thƣ thƣơng mại cách mau lẹ xác -Thực phân trang mau lẹ xác Mơ hình 6: Mục tiêu cho công việc soan thảo văn Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực nghiệp đổi Việt Nam, NXB Thống Kê, 2000 76 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo Chƣơng trình đào tạo phải xác định đối tƣợng bồi dƣỡng nhằm phát huy tối đa hiệu khoá học Đối tƣợng đào tạo ngƣời thiếu hụt kiến thức kỹ thực cơng việc, phải có đủ khả thời gian sức khoẻ để hồn thành khố học Đối tƣợng đào tạo phải ngƣời có nhu cầu thực họ thực hiểu đƣợc lợi ích khố học Ngồi ra, ngƣời học phải ngƣời đƣợc đề bạt vào vị trí mà chƣa có kinh nghiệm làm việc vị trí 2.4 Xây dựng chƣơng trinh lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Cán phụ trách công tác đào tạo cần phải phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng chƣơng trình đào tạo cho phù hợp với công việc, mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo Chƣơng trình giảng dạy cần phải lên kế hoạch trƣớc nhƣ sau: NGÀY/BUỔI NỘI DUNG THỜI GIAN GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY Về nội dung đào tạo: nên lựa chọn nhiều phƣơng pháp đa dạng, phù hợp với hoạt động Viện nhƣ khoá bồi dƣỡng tiền công vụ cho cán mới, bồi dƣỡng theo kiểu học nghề, bồi dƣỡng theo kiểu mô phỏng, bồi dƣỡng ly khỏi cơng vụ thời gian,…Ngồi ra, sở đào tạo sau đại học Viện cần tiến hành trao đổi đào tạo giảng dạy với sở nƣớc ngồi, từ đó, tiến tới đào tạo NCS ngƣời nƣớc Đây không mong muốn mà yêu cầu cần thiết để sở bắt kịp với xu hƣớng liên kết quốc tế vấn đề đào tạo nhân lực phát triển mạng lƣới khoa học Là viện 77 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nghiên cứu đầu ngành quan hệ kinh tế quốc tế có quan hệ quốc tế rộng rãi với các trung tâm nghiên cứu giảng dạy nƣớc ngoài, sở đào tạo Viện cần tranh thủ thuận lợi để mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế tiến tới tuyển nghiên cứu sinh ngƣời nƣớc vào học tập nghiên cứu Viện Điều cần có điều kiện định nhƣ chuẩn bị đội ngũ cán giảng viên quản lý có trình độ ngoại ngữ cao, sở trang thiết bị đại Trƣớc mắt, sở đào tạo chuẩn bị điều kiện cần thiết để nhận hóc viên nứoc ngồi tới nghiên cứu, thực tập ngắn hạn phục vụ cho việc hồn thành luận án Đối với chƣơng trình đào tạo nghiên cứu, Viện phải tiến hành cải tiến chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp bổ sung kiến thức cho NCS, chủ yếu tập trung vào việc chọn lựa chuyên đề tiến sỹ vừa phục vụ trực tiếp cho đề tài nghiên cứu, vừa giúp cho NCS có kiến thức chun sâu hữu ích Hiện Viện xây dựng hệ thống đề tài mang tính định hƣớng, vừa gắn với định hƣớng nhiệm vụ nghiên cứu trung dài hạn Viện, vừa thiết thực phù hợp với thực tiễn Việt nam, NCS lựa chọn làm luận án Đây công việc thƣờng xuyên nhằm làm cho chƣơng trình đào tạo theo kịp chuyển biến xu hƣớng phát triển 2.5 Dự tính chi phí đào tạo Biết đầu tƣ cho đào tạo hoạt động rẻ mà mang lại hiểu lớn thể Viện nên có kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo Ngồi kinh phí đào tạo Nhà nƣớc cấp Viện cần phải lập quỹ đào tạo riêng mà quỹ huy động từ nguồn sau: - Trích phần kinh phí hoạt động Viện Nhà nƣớc cấp - Đóng góp củ cán nghiên cứu thơng qua dự án, đề tài - Trích từ kinh phí hoạt động hợp tác Viện với tổ chức khác 78 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khi thành lập quỹ Viện phải đảm bảo sử dụng mục đích, có hiệu phải đƣợc phân bổ hợp lý, công khai, đối tƣợng 2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Giáo viên đào tạo lấy từ nhiều nguồn khác nhau, tuỳ theo loại hình đào tạo, đối tƣợng đào tạo nguồn kinh phí cho hoạt động mà lựa chọn nguồn giáo viên cho công tác giảng dạy từ nguồn sau: - Các giáo viên từ trƣờng đại học - Các cán có kinh nghiệm Viện - Cơ quan chủ quản ( Bộ, ngành, Viện Khoa học Xã hội) - Các tổ chức nƣớc quốc tế Nếu sử dụng đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm cần ý đến đào tạo họ trình độ sƣ phạm, kỹ truyền đạt 2.7 Đánh giá chƣơng trình đào tạo * Gợi ý ngƣời làm công tác đánh giá: Việc quy định tiến hành đánh giá có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt đƣợc mục tiêu đánh giá Trong phần thực trạng nêu chủ thể đánh giá dừng cấp ngƣời học tự đánh giá phịng Hành chính- Tổ chức làm chƣa đƣợc sát theo dỗi thủ trƣởng quan, đơn vị * Gợi ý lựa chọn thời điểm đánh giá: thời điểm đánh giá vấn đề nhạy cảm củ công tác đánh giá Có thể tiến hành đánh giá vào nhiều thời điểm khác thời điểm lựa chọn để đánh giá ảnh hƣởng đến kết đánh giá Sau gợi ý cách chọn thời điểm đánh giá: - Đánh giá sau hoàn thành công việc cụ thể - Đánh giá thƣờng kì ( tháng hay hàng năm) 79 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Đánh giá có hội thăng tiến ( có thể) * Gợi ý phƣơng pháp đánh giá: đánh giá kết đào tạo dùng cách sau đây: - Phƣơng pháp so sánh với mục tiêu định nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc; mức độ đạt đƣợc mục tiêu đào tạo cá nhân, Viện - Phƣơng pháp cho điểm, xếp hàng theo tiêu chí: cho phép đánh giá hành vi cán sau tham gia khoa đào tạo nhƣ tốc độ, hiệu xử lý công việc chuyên môn, khả giao tiếp, định… Kiến nghị cán lãnh đạo phụ trách công tác đào tạo * Đối với Ban lanh đạo Viện: - Cần phải quan tâm đến công tác đào tạo phát triển cán Cần có trách nhiệm, ý thức tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo - Cần tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển ngành , Viện - Thƣờng xuyên kiểm tra công tác đào tạo để kịp thời khắc phục, sửa chữa sai sót, giải đáp thắc mắc cho cán công tác đào tạo - Phát cán trẻ có lực, có tâm huyết để cử đào tạo * Đối với cán phụ trách công tác đào tạo: để tạo chuyển biến mạnh mẽ hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo Viện cần quan tâm tới đội ngũ cán đào tạo Cần chọn lựa ngƣời có đủ kinh nghiệm, có hiểu biết cơng tác đào tạo, có khả sáng tạo giải đƣợc yêu cầu đào tạo Viện Tuy nhiên, đội ngũ cán phụ trách đào tạo phải cần: - Phải thay đổi nhận thức công tác đào tạo phát triển để nhận thấy tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 80 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Những cán cần phải đƣợc học quản trị nhân sự, quản lý doanh nghiệp hay quản lý cơng để thực đƣợc quy trình đào tạo có lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đào tạo kiểm tra Một số kiến nghị khác có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện - Để có thêm nguồn kinh phí bổ sung nêu mà khơng ảnh hƣởng làm tăng ngân sách nhà nƣớc chi cho đào tạo, nhà nƣớc nên cấp kinh phí đào tạo NCS ngồi nƣớc số ngành thật mũi nhọn mà nƣớc khơng có khả đào tạo Thay vào đó, nên dành phần kinh phí cịn lại tăng cƣờng đầu tƣ vào sở vật chất nhân lực cho sở đào tạo nƣớc để vừa tiết kiệm ngân sách, vừa nâng cao lực sở đào tạo nay.Viện Kinh tế Chính trị giới sở cần đƣợc rót vốn - Để nâng cao lực nghiên cứu NCS, việc tổ chức cải tiến chƣơng trình, nâng cao chất lƣợng nƣớc, Nhà nƣớc cần tạo điều kiện cho NCS có hội khảo sát thƣ thực tập nƣớc ngoài, phù hợp với đề tài nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu nghiên cứu Nhà nƣớc cần bố trí khoản kinh phí hợp lý cho mục đích -Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán đào tạo sau đại học: Việc nâng cao trình độ đội ngũ cán giảng dạy điều kiện cần thiết Đây chủ yếu nhiệm vụ sở đào tạo Để thực đƣợc điều này, hàng năm, sở đào tạo phải có chƣơng trình đào tạo lại đào tạo sau tiến sỹ Cơ sở đào tạo cần tổ chức khoá đào tạo nƣớc tham gia chƣơng trình đào tạo nƣớc ngồi 81 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com KẾT LUẬN Qua phân tích viết trên, lần ta khăng định ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển tổ chức Một tổ chức lớn mạnh tồn đội ngũ cán nhân viện trì trệ, thiếu kĩ khơng có chuyên môn Nắm vững vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động tổ chức yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi tổ chức Tuy vậy, việc ứn dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo hay, đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực lại khó khăn, thử thách mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm Viện Kinh tế Chính trị Thế giới quan đầu ngành nghiên cứu vấn đề kinh tế trị, có vai trị to lớn việc góp ý cho phủ xây dựng chƣơng trình phát triển kinh tế đất nƣớc, quan tham mƣu quan trọng, vai trị nguồn nhân lực lại đƣợc đề cao hết Trong qúa trình tìm hiểu thực trạng, tơi đề xuất số giải pháp hi vọng góp phần hữu ích cơng tách đào tạo phát triển Viện Trong quy mô nhỏ đề tài, cố gắng xong với hiểu biết trình độ lý luận cịn hạn chế nên chun đề cịn có thiếu sót định, tác giả mong nhận đƣợc góp ý thầy giáo ban lãnh đạo Viện để chuyên đề đƣợc hoàn thiện 82 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1) Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo Dục, PGS.TS Phạm Đức Thành, 1998 2) Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thơng kê, PGS.TS Phạm Đức Thành, 1998 3) Giáo trình Tổ chức nhân hành Nhà nƣớC, Học viện hành quốc gia, NXB Giáo dục, 2005 4) Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1,2, ĐHKTQD, NXB Khoa học Kỹ thuật, 2002 5) Giáo trình Chính sách Kinh tế xã hội, ĐHKTQD, NXB Khoa học Kĩ thuật, 2004 6) Giáo dục đào tạo thời kì đổi mới,- Chủ trƣơng, thực hiện, đánh giá, NXB Chính trị Quốc gia, 2002 7) Nguồn nhân lực nghiệp đổi Việt Nam TS Bùi Thị Ngọc Lan, NXB Thống kê, 2000 8) Phát triển nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia, 2002 9) 25 năm Viện Kinh tế Chính trị giới, NXB Khoa học Xã hội, 2007 10) Quản trị nguồn nhân lực khu vực Nhà nƣớc, Christian Batal, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2002, tập 1,2 11) Giáo dục kĩ thuật- nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, Trần Khánh Đức, NXB Giáo dục, Hà nội, 2002 83 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12) Báo cáo tổng kết năm 2004,2005,2006,2007,2008 phƣơng hƣớng nhiệm vụ cơng tác đến 2010 Viện Kinh tế Chính trị Thế giới, phịng Hành Chính- Tổng hợp 13) Danh mục số cơng trình nghiên cứu khoa học Viện giai đoạn 2004-2008 Viện Kinh tế Chính trị giới, Phịng Hành chính- Tổ chức 14)Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56 15) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88 84 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... tập Viện Kinh tế Chính trị Thế giới, em sâu nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Đề tài có tên: “ HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH... ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI KHÁI QUÁT VỀ VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ GIỚI 1.1 Q trình hình thành phát triển Viện Tính đến tháng 9/2008, Viện Kinh tế trị giới trịn... Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chƣơng Thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Kinh tế Chính trị Thế giới giai đoạn 2004-2008 Chƣơng Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào