2.5.1 Phân cấp học viên:
Học viên tham gia các khóa đào tạo của ngân hàng được chia thành 2 cấp:
Cấp nhân viên tân tuyển là các nhân viên mới được tuyển dụng vào ngân hàng, cần phải qua các lớp đào tạo để có thể đảm nhận được các chức danh tại ngân hàng.(nhóm 1)
Cấp nhân viên hiện hữu là các nhân viên hiện đang đảm nhận các chức danh trong ngân hàng được đào tạo để nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng,… gồm các nhóm: nhóm học viên là nhân viên hỗ trợ, lao động phổ thông (nhóm 2); nhóm học viên là nhân viên nghiệp vụ (nhóm 3); nhóm học viên là chuyên viên, cán bộ quản lý sơ cấp (nhóm 4); nhóm học viên là cán bộ quản lý trung cấp; nhóm học viên là cán bộ quản lý cao cấp (nhóm 5).
Tùy theo yêu cầu công tác đào tạo cụ thể, các nhóm học viên có thể tham gia bổ sung giữa các nhóm, tuy nhiên số lượng học viên chính thức trong nhóm phải đạt 75% tổng số học viên trong nhóm.
2.5.2 Quyền và nghĩa vụ của học viên:
Quyền lợi của học viên: được tạo mọi điều kiện thuận lợi để tham gia các khóa đào tạo như hưởng lương, thưởng, điều kiện học tập trong thời gian tham gia chương trình đào tạo, được tài trợ một phần hay toàn phần chi phí đào tạo tùy theo đối tượng tham gia đào tạo, nội dung khóa học, chương trình và thời gian đào tạo. Tùy theo thực tế phát sinh, học viên có thể hưởng thêm các quyền lợi khác do ngân hàng linh hoạt bố trí.
Nghĩa vụ của học viên: tham dự đầu đủ và nghiêm túc khóa học, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy khóa học, phối hợp thông báo tiến trình đào tạo cho phòng nhân sự theo dõi, tham gia đánh giá hiệu quả của việc đào tạo, bồi hoàn toàn bộ hay một phần chi
phí khóa học nếu vi phạm cam kết hợp đồng đào tạo, sắp xếp thời gian tham dự phù hợp nhằm đảm bảo hiệu quả tốt nhất khi tham gia đào tạo và không làm ảnh hưởng công viêc tại đơn vị công tác.
2.5.3 Ký kết hợp đồng đào tạo và quy định bồi hoàn nếu xảy ra vấn đề:
Học viên khi tham gia các khóa học, chương trình đào tạo do ngân hàng tổ chức có tài trợ chi phí đào tạo phải thực hiện ký kết hợp đồng đào tạo để cam kết thời gian làm việc tại ngân hàng tùy từng mức độ chi phí mà ngân hàng tài trợ. Thời gian cam kết được tính từ thời điểm kết thúc khóa học hay chương trình đào tạo và được quy định như sau:
Nhóm học viên Số tiền tài trợ đào tạo cho
mỗi học viên Số tháng cam kết làm việc Nhóm 1
Nhóm 2
1 triệu đến 3 triệu 12
Trên 3 triệu đến 5 triệu 24
Trên 5 triệu 36
Nhóm 3 3 triệu đến 5 triệu 12
Trên 5 triệu đến 10 triệu 24
Trên 10 triệu 36
Nhóm 4 Nhóm 5
5 triệu đến 10 triệu 12
Trên 10 triệu đến 20 triệu 24
Trên 20 triệu 36
Hình 6: Số tháng cam kết làm việc Các trường hợp phải bồi hoàn chi phí đào tạo:
Tự ý bỏ học hay không tham gia đầy đủ thời lượng khóa học yêu cầu mà không có lý do chính đáng .
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động với hình thức sa thải.
23
Vi phạm nội quy lớp học, bị đuổi học, vi phạm pháp luật nước sở tại trong trường hợp được cử ra nước ngoài.
Vi phạm hợp đồng đào tạo đã ký kết về thời gian làm việc sau khóa đào tạo. Mức bồi hoàn khi xảy ra vấn đề được tính như sau:
Mức bồi hoàn/ khóa học = (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
{
}
Phương thức làm tròn của công thức trên là cứ hơn 15 ngày thì tính là tròn 01 tháng (tức đủ 30 ngày)
Các trường hợp được miễn bồi hoàn chi phí đào tạo:
Đang tham gia khóa học thì bị ốm đau, tai nạn có xác nhận của tổ chức y tế có thẩm quyền là không thể tiếp tục tham gia khóa học.
Thi hành nghĩa vụ quân sự hay nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định có giấy chứng nhận của cơ quan chính quyền địa phương.
Hợp đồng đào tạo bị tạm hoãn hoặc ngưng do ngân hàng xét thấy việc đào tạo không mang lại hiệu quả
Các trường hợp miễn giảm khác được hội đồng đào tạo thông qua hay được tổng giám đốc xem xét cho giảm chi phí bồi hoàn.
2.6 Đào tạo song song với phát triển nguồn nhân lực
Một trong các giải pháp thu hút nguồn lực tiềm năng được SACOMBANK xác định chính là việc quản trị nhân sự có định hướng, qua việc xây dựng và áp dụng bộ từ
điển năng lực - là một tập hợp các tiêu chuẩn cần có, cụ thể theo từng cấp độ kiến thức, kỹ năng và tố chất (đặc tính cá nhân) của mỗi vị trí cán bộ quản lý. Bộ tự điển năng lực sẽ được áp dụng trong một số hoạt động: tuyển dụng, bố trí, đào tạo, và phát triển nhân sự. Cùng với việc ban hành sơ đồ thăng tiến, chương trình đào tạo khung (trainingmap) và mô tả môn học cho từng chức danh của SACOMBANK trước đó, cán bộ công nhân viên công tác tại SACOMBANK có thể chủ động định hướng về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình.
Năm 2010 là năm các hoạt động đào tạo dành cho cán bộ quản lý trung và cao cấp được ban lãnh đạo SACOMBANK tập trung đầu tư mạnh nhất so với các năm gần đây (cụ thể là chương trình đào tạo giám đốc chi nhánh, trưởng phòng giao dịch, trưởng / phó phòng nghiệp vụ ngân hàng, các thành viên thuộc ban điều hành), từ các kỹ năng mềm (xây dựng hình ảnh, giao tiếp chuyên nghiệp; cách thức giúp gặt hái thành công trong cuộc sống và công việc; cách thức nhận diện những mẫu người để giao tiếp và làm việc hiệu quả; xây dựng tinh thần đồng đội; quản lý và giải tỏa stress…) cho đến các chương trình đào tạo tổng hợp bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công tác với sự tham gia giảng dạy của nhiều chuyên gia uy tín trong và ngoài nước.
Chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, song SACOMBANK vẫn không bỏ ngỏ công tác bồi dưỡng và phát triển cơ hội thăng tiến đối với cấp nhân viên, chuyên viên và các cấp kiểm soát trung gian khác, thể hiện qua việc tổ chức cho cán bộ công nhân viên tham gia nhiều hoạt động bồi dưỡng trong và ngoài nước (các buổi hội thảo nghiệp vụ, tập huấn kết hợp với việc giao lưu, nghỉ ngơi, an dưỡng; các lớp đào tạo nghiệp vụ… với tổng số lượt cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo lên đến 12.000 lượt trong hơn 200 lớp).
Song song với công tác tổ chức đào tạo, SACOMBANK đã thành lập đội ngũ giảng viên nội bộ tại các khu vực và bước đầu xây dựng các công cụ hỗ trợ hoạt động đào tạo nội bộ là các bộ giáo trình giảng dạy (bao gồm cả giáo trình điện tử), chương trình E-
25
learning… giúp mở rộng công tác đào tạo đến từng địa bàn, khu vực có điểm giao dịch SACOMBANK trú đóng, qua đó nâng cao tần suất đào tạo cho toàn thể cán bộ công nhân viên SACOMBANK.
Có thể khẳng định, SACOMBANK đã thực hiện rất nhiều giải pháp mới trong hoạt động quản trị nhân sự của mình. Các hoạt động này cùng với chế độ thu nhập cạnh tranh, các chính sách đãi ngộ phong phú là các minh chứng sinh động cho SACOMBANK trong quá trình thực hiện phương châm tạo môi trường làm việc tốt nhất và giúp mang lại sự thịnh vượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của ngân hàng.
2.7 Tình hình phát triển nguồn nhân lực:2.7.1 Phát triển nguồn nhân lực: 2.7.1 Phát triển nguồn nhân lực:
Để phục vụ khách hàng tốt hơn, nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như thương hiệu ngân hàng TMCP hàng đầu ở Việt Nam, SACOMBANK luôn chú trọng công tác đào tạo, phát triển, nâng cao chất lượng, năng lực và tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ nhân viên.
Số lượng cán bộ nhân viên chính thức của ngân hàng năm 2010 là 8.354 người tăng 16,03% so với năm 2009. Trong đó số lượng cán bộ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học là 4.833 người chiếm gần 58% tổng số nhân viên. Mức lương bình quân theo đầu người năm 2010 là 87,6 triệu đồng/người/năm tức gần 7,3 triệu đồng/người tháng - có thể được xem là khá cao nếu so sánh với mức lương trung bình hiện nay của các ngành khác. Mức thu nhập trung bình của ngân hàng cũng tăng khá cao - 9,2 triệu đồng/người/năm.
Tỷ lệ nam : nữ trên tổng số nhân viên không có sự khác biệt lớn (50,99% và 49,1%). Nhân viên có trình độ đại học và trên đại học (nhóm 1) chiếm tỷ trọng rất lớn 58,85% còn lại là nhân viên có trình độ cao đẳng, trung học phổ thông (nhóm 2) và lao động phổ thông (nhóm 3). Tốc độ tăng trưởng nhân viên thuộc nhóm 1 cao nhất là 702
người tức tăng 16,99%, nhân viên thuộc nhóm 2 là 231 người tức 16,51%, lao động phổ thông tăng 221 người tức 13,23%. Tuy tỷ trọng tăng gần giống nhau nhưng số lượng nhân viên thuộc nhóm 1 thực tế tăng khá lớn gần gấp đôi tổng số 2 nhóm còn lại. Đây là dấu hiệu cho thấy ngân hàng đã quan tâm nhiều hơn đến chất lượng và trình độ nguồn nhân lực.
Hình 7: Thu nhập và cơ cấu lao động SACOMBANK
Song song với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì ban lãnh đạo ngân hàng cũng đã quan tâm đúng mức đến việc đa dạng hóa và xây dựng đội ngũ nhân lực kế thừa có trình độ, có khả năng tiếp quản và điều hành công việc tốt, thông qua các chính sách đào tạo, các chính sách ưu đãi và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc tại ngân hàng SACOMBANK. Điều đó được thể hiện khá rõ theo biểu đồ cơ cấu lao động 3 năm 2008 – 2009 - 2010 dưới đây:
27
Hình 8: Cơ cấu lao động SACOMBANK
2.7.2 Thu hút và đào tạo nguồn nhân lực tiềm năng
Bên cạnh việc duy trì một chế độ đãi ngộ cạnh tranh và phát huy lợi thế thương hiệu sẵn có của SACOMBANK trên thị trường lao động, phòng nhân sự của SACOMBANK đã phối hợp với các đơn vị có liên quan cùng thực hiện hoạt động liên kết với các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn TP.HCM trong các chương trình tuyển dụng trực tiếp và hoạt động hướng nghiệp cho sinh viên các trường. Thông qua hoạt động này, SACOMBANK không chỉ chủ động truyền đạt sâu rộng thông tin về cơ chế chính sách thu hút nhân sự của mình ra công chúng, mở rộng nguồn ứng viên đáp ứng nhu cầu phát triển mà còn góp phần vào việc hỗ trợ giải quyết đầu ra cho các cơ sở đào tạo.
Tiếp tục trong các tháng đầu năm 2011, không chỉ dừng lại tại các hoạt động tuyển dụng, hướng nghiệp, SACOMBANK còn đẩy mạnh các hoạt động liên kết với các trường trong các lĩnh vực khác như phối hợp đào tạo - nghiên cứu khoa học, tạo cơ hội kiến tập và việc làm bán thời gian cho sinh viên, cung cấp các sản phẩm dịch vụ ưu đãi phù hợp cho sinh viên…liên quan đến chuỗi chương trình tiếp nhận sinh viên thực tập hoặc kiến tập.
Năm 2010 là năm đầu tiên SACOMBANK chính thức áp dụng chương trình “Thực tập viên tiềm năng” đối với các sinh viên năm cuối tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn TP.HCM. Khi trúng tuyển Chương trình “Thực tập viên tiềm năng”, trong thời gian thực tập tại SACOMBANK, ngoài việc thực tập và làm báo cáo thực tập hay luận văn tốt nghiệp theo quy định, sinh viên còn được đào tạo theo một chương trình đặc biệt tương ứng với từng chức danh xác định tiềm năng như một nhân viên tân tuyển của SACOMBANK và được tài trợ chi phí học việc trong suốt thời gian này (khoảng 1 triệu đồng/người/tháng). Sau thời gian học việc (ngay trong giai đoạn thực tập), thực tập viên tiềm năng có kết quả học việc đạt yêu cầu sẽ được tiếp nhận ngay làm nhân viên tại Chi nhánh được phân bổ học việc và thực tập. Đây là một hình thức đào tạo trước nguồn nhân lực tiềm năng của tổ chức kết hợp với các chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
29
Hình 9:Nhu cầu nhân sự của Sacombank giai đoạn 2011-2020
CHƯƠNG 3:NHẬN XÉT VÀ QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SACOMBANK
3.1 Nhận xét, đánh giá:
3.1.1 Những mặt tích cực trong đào tạo nhân lực ở SACOMBANK
Qua phân tích thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng SACOMBANK ta có thể nhận thấy các điểm tích cực như sau:
Ngân hàng SACOMBANK đã đánh giá rất cao vị trí của đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức chiến lược ngắn hạn và dài hạn. Đặc biệt là ngân hàng đã có hẳn một trung tâm đào tạo riêng trực tiếp phối hợp hoạt động với phòng nhân sự trong các mặt về điều phối, giám sát, tổ chức và liên hệ giảng viên nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo, tăng rõ rệt hiệu quả của các chương trình đào tạo. Có riêng trung tâm đào tạo như
thế có thể thuận lợi hơn cho việc đánh giá, tuyển chọn giảng viên nội bộ; liên hệ ký kết hợp đồng với giảng viên bên ngoài; sắp xếp, quản lý tài liệu giáo trình giảng dạy; có các chính sách, chế độ đãi ngộ nhân tài phù hợp…
Công tác đào tạo nhân lực tuân theo một quy trình chặt chẽ có sự phối hợp khá tốt giữa các phòng ban, phòng nhân sự và trung tâm đào tạo của ngân hàng SACOMBANK. Ngoài ra quy trình trên cũng rất phù hợp với lý thuyết quản trị nhân sự về đào tạo từ các khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch chi tiết, tổ chức thực hiện và hoàn chỉnh công tác sau đào tạo. Bên cạnh việc tổ chức chặt chẽ, ngân hàng cũng có một hệ thống quy định, tiêu chuẩn, hồ sơ, dữ liệu khá đầy đủ phục vụ cho công tác đào tạo. Hệ thống đào tạo qua một thời gian dài không ngừng đổi mới, hoàn thiện cũng là động lực không nhỏ giúp nhân viên có điều kiện cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, kỹ thuật và công nghệ ngân hàng tiên tiến, góp phần tạo dựng thế mạnh trong cạnh tranh trên thị trường tài chính Việt Nam.
Việc quản lý đào tạo cũng được thể chế hóa thông qua việc thành lập hội đồng đào tạo, quản lý ở cấp cao nhất công tác đào tạo của ngân hàng. Trong hội đồng đào tạo, chủ tịch hội đồng là đại diện của hội đồng quản trị đảm bảo sự quan tâm, chú ý đầy đủ của cấp lãnh đạo đến việc phát triển của các nhân viên bên dưới. Công tác đào tạo còn nằm dưới sự quản lý trực tiếp từ tổng giám đốc (cũng là một thành viên của hội đồng đào tạo) giúp việc kiểm soát diễn ra kịp thời và hiệu quả. Về mặt quản lý đào tạo, SACOMBANK đã thực hiện rất tốt và đầy đủ, bố trí chặt chẽ thông qua việc phối hợp giữa bốn bên: hội đồng đào tạo, tổng giám đốc, phòng nhân sự và trung tâm đào tạo trực thuộc.
Ngân hàng quan tâm đào tạo, có chính sách hỗ trợ thỏa đáng khuyến khích nhân viên tham gia và hoàn thành tốt các khóa đào tạo do ngân hàng tổ chức, bên cạnh đó ngân hàng cũng có những quy định rất chặt chẽ về ký kết hợp đồng đào tạo và các mức bồi thường nếu nhân viên vi phạm hợp đồng. Điều này giúp cho việc tham gia tiếp
31
nhận đào tạo của nhân viên nghiêm túc và hiệu quả hơn, đồng thời giảm thiểu được hiện tượng “chảy máu chất xám” sau đào tạo. Ngoài việc quy định chặt chẽ các mức bồi hoàn, ngân hàng cũng rất linh hoạt trong các trường hợp bất khả kháng ngoài ý muốn như tai nạn, ốm đau hay thực hiện nghĩa vụ công dân… tạo sự công bằng và khiến nhân viên yên tâm tham gia, hoàn thành tốt các khóa đào tạo.