Qua phần nghiên cứu, đánh giá về các mặt tích cực và còn hạn chế trong công tác đào tạo của ngân hàng SACOMBANK, tôi có các đề xuất như sau:
Cần cải thiện công tác đánh giá sau đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động thực tế của ngân hàng và trình độ nguồn nhân lực. Như đã nói bên trên, đánh giá là khâu rất quan trọng, chỉ thực hiện trên văn bản quy định và dừng lại sau khi kết thúc khóa học là chưa đủ mà còn cần thực hiện tốt đánh giá sau chương trình đào tạo, xem xét mức độ ứng dụng và tầm quan trọng của việc đào tạo vào hoạt động tác nghiệp cụ thể ở ngân hàng. Phòng nhân sự có thể phát các phiếu mẫu đánh giá nhiều mức độ cho các trưởng bộ phận điền khách quan hay thực hiện thống kê theo dõi tiến độ công việc của nhân viên hoặc cũng có thể áp dụng “mô hình đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo” của Hoa Kỳ (gồm bốn yếu tố: inputs - activities – outputs – outcomes) từ đó có thể nhận biết rõ ràng mức độ thay đổi trong năng suất hay chất lượng công việc trước và sau khi nhân viên tham gia đào tạo.
Đối với nhân viên tân tuyển cần có những buổi hướng dẫn rõ ràng về hệ thống các quy định, quy chế của ngân hàng, giúp họ nắm rõ hơn cách thức làm việc trong môi trường chung. Các hình thức khuyến khích về vật chất, tinh thần, điều kiện làm việc, đãi ngộ, chế độ, chính sách…dành cho các nhân viên đã nỗ lực hoàn thành các khóa đào tạo với kết quả cao đều rất cần thiết, đây là phương thức động viên, thuyết phục quan trọng không thể thiếu trong công tác quản trị. Có thể kết hợp hai khâu khen thưởng và đánh giá sau đào tạo, để làm tăng thêm động lực làm việc, tìm tòi, sáng tạo, phát huy kỹ năng, kiến thức của nhân viên. Qua các cách động viên trên không những có thể giữ chân nhân viên hiệu quả hơn nhiều so với áp dụng những hình thức quy định, hợp đồng ràng buộc cứng nhắc mà còn có thể giúp nhân viên hăng say làm việc hơn, đóng góp tốt hơn cho ngân hàng.
Công tác đào tạo cần được cập nhật liên tục theo khuynh hướng mở, tức là có sự tham gia đóng góp ý kiến, đề xuất ý tưởng của các nhân viên trong ngân hàng. Điều này cần thiết có một cơ chế thoáng hơn, cho phép tiếp nhận và khuyến khích sự đưa kiến nghị của các nhân viên đã đang và sẽ tham gia đào tạo – những người mong muốn cống hiến hiệu quả cho ngân hàng và hoàn thiện hơn khả năng bản thân. Phòng nhân sự cần phối hợp với trung tâm đào tạo đề ra và công bố các mục tiêu đào tạo cụ thể rồi tiếp thu, ghi nhận và xem xét kỹ lưỡng những đề xuất của cả học viên và giảng viên theo các mục tiêu đó để hoàn thiện chương trình, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đối với các tài liệu và giáo trình giảng dạy, trung tâm đào tạo cũng cần chỉ đạo đội ngũ giảng viên thường xuyên thay đổi và cập nhật mới cho phù hợp tình hình thực tế. Thường xuyên đánh giá và bồi dưỡng kiến thức cho giảng viên, nâng cấp trang thiết bị kỹ thuật phục vụ giảng dạy cũng rất cần thiết và quan trọng, cần được quan tâm đúng mức nhằm đảm bảo công tác đào tạo có hiệu quả tốt. Bên cạng đó, ngân hàng còn nên tăng cường liên kết và mở rộng quan hệ hợp tác với các trung tâm giáo dục, kinh tế, tài chính uy tín, chất lượng trong và ngoài nước để tích cực nâng cao trình độ, khả năng của đội ngũ nhân viên, tiếp thu các công nghệ ngân hàng ứng dụng mới, qua đó tạo lập và phát huy tốt thế mạnh nhân lực của ngân hàng.
Tiếp tục tổ chức và mở rộng các chương trình liên kết với các trường đại học uy tín và chất lượng để thu hút nguồn nhân lực trẻ, tài năng. Chương trình tuyển dụng và đào tạo “thực tập viên tiềm năng” cho sinh viên năm cuối các trường đến nay đã cho thấy hiệu quả và góp phần không nhỏ vào việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho ngân hàng, tuy nhiên vẫn cần có một hệ thống các quy định, ràng buộc chặt chẽ hơn cũng như các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để tăng thêm hiệu quả của chương trình, giảm đi nguy cơ “chảy máu chất xám” sau thời gian kiến tập của sinh viên.
35
PHẦN 3: KẾT LUẬN
Có thể kết luận trong quá trình quản trị nhân sự, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố góp phần quyết định thành công của doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành yêu cầu nhân lực có trình độ cao như ngân hàng. Xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực và trình độ là rất khó và quan trọng nhưng liên tục phát triển, theo dõi, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, khả năng cho đội ngũ đó cũng là một công tác khó khăn và quan trọng không kém. Vì vậy, việc nghiên cứu và tìm hiểu rõ công tác đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay ở Việt Nam là rất cần thiết.
Ngân hàng SACOMBANK là ngân hàng có một quá trình hình thành và phát triển khá lâu dài, đã xây dựng được một cơ chế đào tạo bài bản và chuyên nghiệp từ hệ thống những văn bản, tài liệu, quy định đến một mô hình tổ chức quản lý quy mô, hợp lý, hiện đại và tiên tiến. Thông qua công tác và nghiên cứu về quy trình đào tạo và chiến lược phát triển đội ngũ lao động của ngân hàng, tôi hy vọng có thể đóng góp thêm những thông tin hữu ích cho nguồn kiến thức về công tác quản trị nhân lực mà đặc biệt là công tác đào tạo hiện nay ở Việt Nam nói chung và phần nào giúp hoàn thiện hơn cơ chế đào tạo của ngân hàng Sài Gòn Thương Tín SACOMBANK nói riêng./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu:
1. TSKH. Phạm Đức Chính, (2009), “Tài Liệu giảng môn Quản trị nguồn nhân lực”, Khoa Kinh Tế Luật, ĐHQG Tp.HCM.
2. PGS.TS. Trần Kim Dung, (1998), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Gíao dục. 3. TS. Nguyễn Thanh Hội, (1999), “Quản trị học”, NXB Thống Kê
4. TS. Phạm Thế Tri,(2008), Slide bài giảng Quản trị chiến lược, Khoa Kinh Tế Luật, ĐHQG Tp.HCM.
5. TS. Huỳnh Thanh Tú, (2008), Slide bài giảng tâm lý nghệ thuật lãnh đạo, Khoa Kinh Tế Luật, ĐHQG Tp.HCM. Websites: 1. www.nhansu.com.vn 2. www.saga.com 3. www.hrlink.vn 4. www.bwportal.com.vn