Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật

Luận văn tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật nhằm hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo; áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty. 

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh `MỤC LỤC _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ CHI TIẾT CNV CÔNG NHÂN VIÊN CNH - HĐH CƠNG NGHIỆP HĨA HIỆN ĐẠI HĨA CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN DN DOANH NGHIỆP GV GIẢNG VIÊN KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN LĐ LAO ĐỘNG NNL NGUỒN NHÂN LỰC QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC SL SỐ LƯỢNG TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh LỜI MỞ ĐẦU Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà cịn tồn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng vị vững thị trường, công việc đặt lên vị trí hàng đầu phải quan tâm đến người – người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo…thì tổ chức làm chủ biến động thị trường Và nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đại hóa – cơng nghiệp hóa q trình sản xuất, quản lý Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển địi hỏi cần phải có nỗ lực lớn Sau thời gian thực tập Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật, nhận thấy công ty có nhiều ưu điểm cơng ty thấy tầm quan trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty trọng đầu tư cho người lao động tham gia khóa đào tạo để nâng cao lực có sách phát triển nhân lực Tuy nhiên, cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cịn hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với lực thực nhân viên Với hướng dẫn tận tình Bùi Thị Phương Hoa, với cô, chú, anh chị Cơng ty em nghiên cứu đề tài “Hồn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài: lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực Cơng ty, tìm tồn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, sử dụng bảng hỏi để khảo sát nhằm đánh giá hiệu đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạọ nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết cấu luận văn gồm Chương: Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo, phát triển nhân lực Chương Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật Chương Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển Công ty CP thiết bị Đức Nhật _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết, phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghệ nghiệp họ Như vậy, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo (hay gọi đào tạo kĩ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH KTQD) 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ doanh nghiệp, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, nâng khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Có nhiều lý để nói cơng tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức Trong có ba lý chủ yếu là:  Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động  Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao NSLĐ, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triền người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Sau đây, nói tới phương pháp đào tạo phát triển nhân lực chủ yếu thực nước nước ta áp dụng nước ta 1.2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Phương pháp thường áp dụng chi phí khơng cao, người học viên nắm bắt học Họ thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau khố đào tạo Phương pháp tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ bắt chước hành vi lao động tốt đồng nghiệp Hơn nữa, học, học viên làm việc có thu nhập Tuy nhiên có nhược điểm, lý thuyết khơng trang bị đầy đủ, có hệ thống Và làm việc với cơng nhân lành nghề học viên bắt chước hành vi lao động xấu Hơn nữa, thực hành nơi làm việc gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ cơng việc 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Đây phương pháp đào tạo chỗ hay nơi làm việc Công nhân học nghề phân công làm việc với cơng nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm Người dạy trước tiên giới thiệu, giải thích mục tiêu cơng việc Sau hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi cho học viên làm thử thành thạo giám sát chặt chẽ người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe lời dẫn làm theo thục thôi.Trong trình học, người học người dạy phải có nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo tin tưởng tay nghề học viên, ngồi cịn phải biết lắng nghe thắc mắc người học Như vậy, phải có kết hợp người dạy người học đào tạo học viên có trình độ mong muốn Phương pháp có ưu điểm khơng địi hỏi phải có khơng gian riêng, máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức thực hành sau hướng dẫn Tuy nhiên, nhược điểm can thiệp vào tiến trình sản xuất, làm hư hại máy móc, thiết bị chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất phương pháp kèm cặp công nhân lành nghề người học Phương pháp phổ biến Việt Nam, thường áp dụng cho công việc thủ công, cần khéo léo, tỉ mỉ thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu việc trang bị kiến thức lý thuyết lớp sau đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề; trực tiếp thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Quá trình học kéo dài từ tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp nghề Trong trình học nghề, học viên trả cơng nửa tháng lương cơng nhân thức tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Ưu điểm phương pháp: Học viên trang bị kiến thức cách có hệ thống lý thuyết thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khố học, học viên có kỹ thục Ngồi ra, phương pháp cịn có ưu điểm có chỗ học lý thuyết thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc thực doanh nghiệp Nhược điểm phương pháp tốn kém thời gian tiền bạc phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo toàn diện kiến thức nên có phần khơng liên quan trực tiếp đến công việc 1.2.1.3 Kèm cặp bảo _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Phương pháp thường áp dụng cho cán quản lý nhân viên giám sát Trong vài trường hợp sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây phương pháp mà người học người thợ giỏi, người thợ lành nghề bảo trình làm việc Phương pháp giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội kiến thức, có điều kiện để làm cơng việc thật khơng thực làm cơng việc cách đầy đủ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến 1.2.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đối với công nhân sản xuất việc luân chuyển thuyên chuyển công việc nhằm chống lại nhàm chán cơng việc Có cơng việc thời gian thực thao tác, động tác ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán chuyển họ sang làm công việc khác phân xưởng khác Tuy nhiên, phương pháp chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Mục đích q trình đào tạo giúp người học có khả thực công việc cao tương lai Phương pháp giúp người học học nhiều công việc, làm thật nhiều công việc tránh nhàm chán Tuy nhiên, luân chuyển thuyên chuyển nên thời gian làm công việc hay vị trí ngắn dẫn đến khơng hiểu biết đầy đủ cơng việc 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: 1.2.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đây phương pháp thay đào tạo nơi làm việc cách mở lớp học riêng với máy móc, thiết bị, quy trình làm việc phục vụ cho học tập Phương pháp áp dụng nghề tương đối phức tạp cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp chỗ không đáp ứng Phương pháp có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách cịn phần thực hành đến xưởng riêng hướng dẫn kỹ sư công nhân lành nghề _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 10 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Đánh giá phải hiệu công việc mang lại, tất phải lượng hoá cách xác tiêu kinh tế mang lại Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển công ty, định hướng tương lai Đồng thời dựa nguyện vọng người lao động 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo + Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu công ty cần đáp ứng số yếu cầu sau: + Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu + Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: cơng ty hướng tới việc tăng hiệu làm việc lên 10 - 15% so với trước làm việc + Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mỗi phịng ban cử người tham gia vào khóa đào tạo cấp độ quản lý Thường xuyên đề nhân viên học + Phải thống tồn cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên + Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả tồn cơng ty + Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu sức cạnh tranh thị trường nội địa 3.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng nào? Các đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời câu hỏi: _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 65 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia không? Thái độ người đào tạo nào? Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo sao…Cần trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu cơng ty xác Ví dụ khóa đào tạo dài hạn khơng nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế , người lao động ngại việc học đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho công ty Dẫn đến lãng phí thiếu hiệu 3.2.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên Để đạt hiệu cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả đàm phán tốt có trình độ thực Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu chi phí khơng cần thiết, cơng ty cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội cần áp dụng biện pháp tiến tiến mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người đào tạo ngồi kiến thức đào tạo chuyên môn , nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hố cơng ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, Công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Kỹ quan hệ người: khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo môi trường người cảm thấy an tồn dễ dàng thể ý kiến mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán công nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 66 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh cho người Họ đưa định quản lý đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người Kỹ nhận thức: khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đốn, dự báo Đó khả nhận nhân tố hoàn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên ngồi Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp Về lựa chọn giáo viên phải hướng tới giáo viên nội nhiều 3.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo Quy mơ hoạt động ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo tăng theo Là khoản chi phí lớn nên cơng ty cần tính tốn hợp lý quản lý thật tốt Việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần thiết cần phải phù hợp tránh làng phí khơng cần thiết Chi phí đào tạo, ta thể qua cơng thức sau: C = ƩCi Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo Ci: Các loại chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho phương tiện kĩ thuật, trang bị kĩ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập…, chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán giảng dạy…, chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà cơng ty th họ đào tạo, chi phí hội 3.2.3.6 Tổ chức thực đào tạo Tiến độ thực cịn chậm cơng ty cần chủ động khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp phịng ban chưa tốt Vì giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác nhân 3.2.3.7 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 67 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Để đánh giá chương trình đào tạo tốt cần xây dựng thêm phương pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xác xem hiệu có tác động đến doanh thu lợi nhuận khơng, đồng vốn cho đào tạo thu đồng doanh thu Bên cạnh đó, cơng ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo Nếu làm điều thực công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển 3.3 Một số biện pháp khác làm tăng hiệu đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật 3.3.1 Trong Công ty Để thực tốt công tác đào tạo NNL, công ty cần phải khắc phục hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng việc cần phải làm thời gian tới Công tác đào tạo công ty cần phải thực theo bước sau: Xác định số lượng nhu cầu người cần đào tạo • Hồn thành tốt cơng tác đào tạo NNL, phải làm cho cán cử đào tạo hiểu rõ trách nhiệm nhiệm vụ để hồn thành tốt cơng tác đào tạo • Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo rõ ràng nhu cầu phải sát với mục đích tình hình cơng ty • Thấy vai trị càn thiết, thiết yếu công tác đào tạo phát triển NNL, qua có sách thích hợp với cơng tác • Về kinh phí đào tạo: Cần huy động nhiều từ nguồn tài trợ, hỗ trợ từ quỹ, nguồn hoạt động sản xuất kết kinh doanh… Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo • Có sách khuyến khích, hỗ trợ cán đào tạo không mặt vật chất mà cịn tinh thần • Xác định đối tượng đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe… tránh xảy trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo • Áp dụng hình thức phương pháp đào tạo cho đối tượng đào tạo Trong hình thức đào tạo: Đào tạo lại cần có nghiên cứu kỹ lưỡng để lựa chọn ngành nghề khác cho người lao động cần có đồng ý người lao động Với hình _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 68 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh thức đào tạo nâng cao cần có lựa chọn người, đối tượng, tránh đào tạo nhiều gây lãng phí cho cơng ty • Đối với cán lãnh đạo, nhân viên quản lý yêu cầu đơn vị cần có kế hoạch cán tạo nguồn, cử đ tạo nâng cao trình độ, bồi chun mơn nghiệp vụ… Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ tinh thần trách nhiệm cán phụ trách giảng dạy phải quan tâm Công ty cần có lựa chọn đắn, có định thức phân chia nhiệm vụ cho người để họ đồng thời hồn thành cơng việc giao hướng dẫn học viên trình học tập Các cán quản lý cần có theo dõi, quan tâm đến học viên trình họ đào tạo, tìm hiểm khó khăn phát sinh, qua có sách trợ giúp, hỗ trợ họ • Đối với phương pháp đào tạo bên cần ý điểm sau: + Phân chia trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp lượng thơng tin cần cung cấp vừa phải so với khả tiếp thu người lao động + Đưa nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn thu hút quan tâm người học viên + Đưa nhiều ví dụ thực tế minh họa = > giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng vào thực tế + Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế • Để đạt u cầu khóa học học viên cần tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo: tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thi…là hình thức thu hút học viên có hiệu cao Nhằm phát huy ưu điểm lớn phương pháp đào tạo bên áp dụng thực tiễn vào q trình đào tạo • Trong q trình đào tạo, khuyến khích học viên ơn tập cố kiến thức học từ tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Cùng với việc học lý thuyết, để đạt hiệu cao, sử dụng phương pháp tình huống, lấy ví dụ, thảo luận nhóm, nhằm tạo cho học viên hiểu áp dụng vào thực tế nhiều • Có kiểm tra cuối kỳ, giữ kỳ nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức học định hướng kiến thức quan trọng cần lưu ý • Sau hồn thành khóa học cơng ty nên bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun môn nghiệp vụ đào tạo công tác quy hoạch cán _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 69 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 3.3.2 Bản thân người lao động Về phía thân người lao động họ phải nhận thức vai trị cơng tác đào tạo mục tiêu cơng ty, qua đó, họ phải thực tốt chấp hành tốt quy định việc đào tạo Đối với đối tượng cử đào tạo, học viên phải hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu công ty Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy sở đào tạo, nơi đào tạo, khơng tự ý bỏ học nói cơng việc cơng ty giao cho họ Kết thúc khoá học, học viên nhận văn chứng nhận tơt nghiệp khố học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khoá học báo cáo kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phịng tổ chức xếp cơng việc phù hợp Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân mình, phải hồn thiện kiến thức chun mơn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến đại, tích luỹ kinh nghiệm để thu lượng kiến thức rộng đáp ứng nhu cầu công việc đề ra, nhằm đưa công ty ngày lớn mạnh KẾT LUẬN Vai trị nguồn nhân lực q trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 70 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xuyên, trình diễn không nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán công nhân viên Qua trình thực tập tìm hiểu Cơng ty cổ phần thiết bị Đức Nhật, thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thực tốt Bên cạnh hạn chế, khó khăn công ty gặp phải, công ty đạt nhiều thành tích tốt Cơng ty cụ thể phịng hành chính- nhân xây dựng chương trình đào tạo cho cán cơng nhân viên công ty đầy đủ phù hợp Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hồn thành cơng việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng ban lãnh đạo người lao động Để có lợi cạnh tranh thị trường, công ty không nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hố mặt hàng… mà cơng ty phải tạo dựng thu hút người lao động, qua thể hấp dẫn mang sắc riêng cơng ty Vì vậy, để có lợi cạnh tranh thị trường, địi hỏi công tác đào tạo phát triển NNL cơng ty cần phải hướng hơn, có giải pháp phù hợp, thực cách đồng Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi sai sót định Kính mong giúp đỡ q thầy giáo giúp em hoàn thiện luận văn Em xin chân thành cảm ơn giáo Bùi Thị Phương Hoa tận tình giúp đỡ em hồn thiện luận văn ! PHỤ LỤC Trong trình thực nghiên cứu đề tài, chuyên đề có sử dụng bảng câu hỏi sau đây: BẢNG HỎI _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 71 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Tôi tên là: Dương Thế Anh, sinh viên khoa Quản lý kinh doanh Hiện tôi thực tập phịng hành nhân thuộc Công ty CP thiết bị Đức Nhật Để phục vụ cho nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật” Tôi mong nhận giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình q ơng bà nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL công ty Câu 1: Anh (chị) công tác phận công ty? A: Phòng kĩ thuật B: Phòng vật tư thiết C: Phịng phần mềm máy tính D: Phịng tài kế tốn E: Phịng hành nhân F: Phịng khác Nếu phịng khác ghi rõ tên phịng làm việc:…………………………… Câu 2: Anh (chị) làm việc cho công ty năm? A: năm B: năm C: năm D: năm E: Đáp án khác (cụ thể:……………năm) Câu 3: Trong thời gian ba năm gần đây, anh (chị) có đào tạo khơng? A: Có B: Khơng Nếu có, trước đào tạo anh (chị) thuộc loại loại động nào? _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 72 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh - Cán thức làm việc cơng ty - Lạo động vừa trúng tuyển - Lao động dư thừa Câu 4: Anh (chị) thuộc hình thức đào tạo nào? A: Đào tạo B: Đào tạo lại C: Đào tạo nâng cao D: Đào tạo chuyên môn Câu 5: Trong trình đào tạo, Anh (chị) đào tạo phương pháp nào? A: Công ty tự tổ chức B: Kèm cặp chỗ C: Cử học trung tâm, sở đào tạo D: Đi học chức E: Phương pháp khác (Cụ thể:…………………… ) Câu 6: Anh (chị) có đồng ý với phương pháp đào tạo công ty áp dụng hay không? A: Đồng ý B: Bình thường C: Khơng đồng ý Câu 7: Kinh phí khố đào tạo A: Cơng ty trả tồn B: Cơng ty hỗ trợ phần C: Bản thân tự chi trả _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 73 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Câu 8: Cơng ty có tạo điều kiên thuận lợi cho Anh (chị) trình anh (chị) đào tạo khơng? A: Tạo điều kiện thuận lợi B: Bình thường C: Không tạo điều kiện thuận lợi D: Gây khó khăn, cản trở Câu 9: Theo Anh( chị) sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo NNL có phù hợp đáp ứng nhu cầu người hay không? A: Rất phù hợp B: Phù hợp C: Tương đối phù hợp D: Không phù hợp Câu 10: Trong trình đào tạo, Anh (chị) thấy cơng tác tổ chức đào tạo cơng ty có tốt hay khơng? A: Tốt B: Khá C: Trung bình D: Yếu Câu 11: Chất lượng đội ngũ giáo viên trình đào tạo nào? A: Tốt B: C: Trung bình D: Yếu Câu 12: Tinh thần, trách nhiệm dạy học đội ngũ giáo viên sao? A: Tinh thần, trách nhiệm cao _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 74 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh B: Tinh thấn, trách nhiệm thấp C: Khơng có tinh thần, trách nhiệm Câu 13: Theo Anh (chị) yếu tố sau ảnh hưởng tới công tác đào tạo nào? (Đánh số theo thứ tự tầm quan trọng giảm dần từ đến 5) - Vốn - Cơ sở vật chất thiết bị - Chất lượng NNL - Đội ngũ giáo viên - Công tác tổ chức đào tạo Câu 14: Kết đào tạo Anh (chị) có đạt u cầu khơng? A: Có B: Khơng Nếu khơng ngun nhân sao: - Bản thân khơng cố gắng học tập - Khả truyền tải đội ngũ giáo viên - Nơi đào tạo không tốt - Ngun nhân từ phía cơng ty - Ngun nhân khác (cụ thể:………………………………) Câu 15: Sau trình đào tạo, Anh (chị) có hài lịng cảm thấy thích hợp với cơng việc mà cơng ty bố trí hay khơng? A: Rất hài lòng B: Hài lòng C: Tương đối hài lịng D: Khơng hài lịng _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 75 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Câu 16: Theo Anh (chị) công tác đào tạo công ty cịn hạn chế gì? A: Khơng tồn hạn chế B: Nội dung đào tạo cịn hạn chế C: Chưa hỗ trợ tài cho CNV đào tạo D: Lãnh đạo không quan tâm E: Các hạn chế khác (cụ thể:………………………… ) Câu 17: Anh (chị) có đề nghị để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty không? A: Không B: Có Nếu có, xin cho ý kiến ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên học viên Phòng, ban Chương trình đào tạo _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 76 Trường Đại Học Cơng Nghiệp Hà Nội Tên khóa học Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Họ tên giảng viên Thời gian đào tạo Nguyên nhân bạn tham gia khóa đào tạo a Nhu cầu công việc c Cấp yêu cầu b Mong muốn thân d Nguyên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo có hợp lý không? a Quá dài b Vừa đủ c Không đủ Đề nghị đánh dấu “ +” vào cột tương ứng với nội dung: Hoàn toàn đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Không Không đồng ý đồng ý Cấp ủng hộ tơi tham gia khóa học Nội dung đào tạo có ích cho cơng việc tơi Lần đào tạo vượt ngồi mong đợi tơi Giáo viên dạy dễ hiểu GV có kiến thức chun mơn Giáo trình biên soạn có nội dung mật thiết với công việc Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo Các đề nghị khác PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC Trân trọng cảm ơn anh/ chị tham dự khóa học Để giúp chúng tơi cải tiến chất lượng khóa học tới, xin anh / chị vui lịng ghi ý kiến đánh giá, kiến nghị vào phiếu gởi lại cho ban tổ chức khóa học Tên khóa học: Ngày: _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 77 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh Địa điểm: Xin vui lòng khoanh tròn vào điểm số mà anh / chị cho thích hợp nhất: 5- Xuất sắc 4- Rất tốt Nội dung khóa học 3- Tốt 2- Trung bình 1- Kém Xuất sắc Rất tốt Tốt Trung bình Kém Xuất sắc Rất tốt Tốt Trung bình Kém Đạt mục tiêu khóa học Độ sâu khóa học Thời lượng khóa học Tài liệu khóa học Bài tập thực hành Đáp ứng mong đợi Đánh giá chung Đối với giảng viên Việc đáp ứng ban tổ chức lớp Khả truyền đạt lôi kéo học viên Sử dụng tập tình Giúp đỡ quan tâm học viên Đánh giá chung giảng viên _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 78 Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO Khoa Quản lý kinh doanh Đại Học Công Ngiệp Hà Nội, tài liệu hướng dẫn thực tập tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh: HÀ NỘI 12/2014 Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, ĐHKTQD : 2012 Cao Thị Thanh, Giáo trình Quản trị Marketing, ĐHCNHN : 2013 Thân Thanh Sơn, Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, ĐHCNHN : 2013 Lưu Thị Minh Ngọc, Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐHCNHN : 2014 Các website: www.kienthuckinhte.com www.tamnhin.com , www.tailieu.vn , www.vneconomy.com , Đinh Thị Mai Hương (2010) “Đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP xuất nhập y tế Việt Nam – Thực trạng giải pháp” Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Vân Anh.(2010) “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex” Chuyên đề thực tập Đại học kinh tế quốc dân _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp Lớp: ĐH QTKD4 – K6 79 ... Chương Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật Chương Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển Công ty CP thiết bị Đức Nhật ... quản trị nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật _ SVTH: Dương Thế Anh Luận Văn Tốt Nghiệp... Hoa, với cô, chú, anh chị Công ty em nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật? ?? làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên