Đang tải... (xem toàn văn)
Trong môi trường kinh tế mà sự hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng, các đòi hỏi ngày càng đa dạng và khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá như một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì những lý do đó, việc phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động cần được các doanh nghiệp nhìn nhận và quan tâm đúng mức.Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp cần chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp để tăng cường và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó cũng là lý do chọn đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Số 5 (CIC5) giai đoạn 2013 2020.
LỜI NĨI ĐẦU Trong mơi trường kinh tế mà hợp tác cạnh tranh diễn ngày mạnh mẽ, sâu rộng, đòi hỏi ngày đa dạng khắt khe, chất lượng nguồn nhân lực đánh yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Chính lý đó, việc phát huy tối đa khả nguồn nhân lực song hành với việc quan tâm bồi dưỡng trình độ chun mơn, nâng cao tính chun nghiệp người lao động cần doanh nghiệp nhìn nhận quan tâm mức Căn vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh khả tài chính, doanh nghiệp cần chọn cho hình thức đào tạo phù hợp để tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó lý chọn đề tài "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Số (CIC5) giai đoạn 2013 - 2020" MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU MỤC LỤC _1 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC _4 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm .4 1.1.2 Vai trò 1.1.3.1 Phân tích cơng việc .4 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân 1.1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.4 Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên .5 1.1.4 Ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo phát triển 1.2.3.2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp 1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực 1.3.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG _10 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) 10 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) 10 2.3 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY 11 2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐT XD SỐ 5: 12 2.4.1 Mục đích việc đào tạo phát triển nhân lực công ty: 12 2.4.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 12 2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 13 CHƯƠNG _15 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) _15 3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 15 3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực Công ty CIC5 15 Mục tiêu chung phương hướng Công ty thời gian đến là: 15 3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu công việc 16 Trang 3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm .16 3.1.4 Đo tỷ lệ nghỉ việc nhân viên .16 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16 3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: 16 3.2.1.2 Khả sẵn có nhân lực điểm mạnh, điểm yếu: 18 Theo số liệu nguồn nhân lực cho thấy nhu cầu nguồn nhân lực tương lai lớn khả có Cơng ty, làm để tất người lao động công ty năm đến có việc làm thường xuyên, thu nhập ổn định Từ phân tích thực trạng cơng ty cho thấy hội, đe doạ, điểm mạnh, điểm yếu Công ty sau : .18 3.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo: .19 3.2.1.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo: 21 3.2.1.5 Các phương thức đào tạo: 22 3.2.1.6 Đánh giá hiệu đào tạo: .22 3.2.1.7 Khen thưởng, tạo hội thăng tiến cho cán nhân viên 23 Trang CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực việc trì, phát triển, điều phối sử dụng cách hợp lý có hiệu nguồn tài nguyên nhân lực tổ chức để hình thành mục tiêu mà tổ chức đặt 1.1.2 Vai trị - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa lực cá nhân kích thích động viên nơi làm việc giúp họ trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc giúp doanh nghiệp tuyển chọn sử dụng lao động có hiệu sở tổ chức lao động doanh nghiệp hợp lý, khoa học Việc phân tích công việc tốt đảm bảo cho điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên môn pháp luật hành 1.1.3.2 Tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân giúp doanh nghiệp thoả mãn nhu cầu số lượng, chất lượng cấu lao động Thực tốt công tác tuyển dụng nhân cách có khoa học, có hiệu doanh nghiệp tìm ứng viên cá đầy đủ lực cần thiết, có ý thức trách nhiệm, từ nâng cao suất lao động hiệu hoạt động kinh doanh tạo tiền đề cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân đảm bảo số lượng chất lượng Đó điều kiện tiên để khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp giúp cho nhân viên phát huy đầy đủ lực sở trường Trang 1.1.3.4 Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên hệ thống xét duyệt mang tính thức sử dụng để xem xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao cá nhân nhóm lao động theo định kỳ Nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho doanh nghiệp để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giúp cho doanh nghiệp có điều kiện sở phát tiềm nhân sự, phát triển toàn diện nâng cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp 1.1.4 Ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa số lượng lao động cụ thể cho Doanh nghiệp thời điểm định để nhà quản lý đưa sách phù hợp với doanh nghiệp - Bố trí cơng việc vị trí cơng tác cho nhân viên cách phù hợp để họ phát huy hiệu lực làm việc để đạt kết cao - Giúp cho nhà quản trị khai thác hết điểm mạnh đồng thời rút mặt hạn chế nhân viên Từ đưa đào tạo ngắn hạn dài hạn tuỳ theo trường hợp cụ thể doanh nghiệp thời điểm - Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm, lợi ích người lao động - Kích thích nhân viên hăng say làm việc tránh sai lầm cơng tác tuyển dụng 1.2 CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đảm bảo cho khả cạnh tranh, doanh nghiệp cần phải xây dựng lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả để thực thi hữu hiệu nhanh chóng định mang tính chiến thuật chiến lược Việc thiếu lao động có khả yếu tố bất lợi gây trở ngại tổn thất cho cơng việc kinh doanh doanh nghiệp Một chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên tốt thoả mãn mục đích sau: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu Trang - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giúp giải vấn đề tổ chức đề sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu - Hướng dẫn công việc cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn kế cận - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên 1.2.2 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Định rõ nhu cầu ĐT & PT Ấn định mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực chương trình ĐT & PT Đánh giá chương trình ĐT & PT 1.2.3.1 Nhận thức nhu cầu đào tạo phát triển Để xác định xác nhu cầu đào tạo nhân viên, người lập kế hoạch đào tạo cần thực nghiên cứu để trả lời câu hỏi sau: Trang - Doanh nghiệp phải thực mục tiêu đòi hỏi phải thực mức độ sao? - Người lao động cần phải làm cơng việc để đạt u cầu mục tiêu tổ chức đặt ra? - Người lao động cần có kỹ để thực tốt công việc xác định? - Những điểm mạnh điểm yếu người lao động doanh nghiệp gì? 1.2.3.2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo Một chương trình đào tạo phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực nhóm mục tiêu tổng quát sau: - Mục tiêu giáo dục: Nói lên hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao thành thực khéo léo cá nhân lên cách toàn diện theo hướng định vượt ngồi phạm vi hành - Mục tiêu đào tạo: Nói lên hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành hay công việc liên quan - Mục tiêu phát triển: Bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức đổi phát triển tác động thay đổi nhanh chóng diễn môi trường kinh doanh 1.2.3.3 Lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp Sau xác định rõ mục tiêu nhà quản trị cần tiến hành lựa chọn phương pháp phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp để đảm bảo thực mục tiêu đề cách hiệu hợp lý Hiện giới có nhiều phương pháp đào tạo phát triển sử dụng tuỳ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể Tuy nơi khác nhau, tên gọi phương pháp đào tạo huấn luyện có khác cách đào tạo nội dung thường lại giống 1.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC XÂY DỰNG HIỆN NAY Trang 1.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Đặc điểm chung: Ngành xây dựng tạo nhiều việc làm, ngành kinh tế khác chế thị trường, số lượng việc làm dao động lớn theo giai đoạn chu kỳ phát triển kinh tế quốc dân Hiện tại, Bộ Xây dựng triển khai xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng đến năm 2020 với mục tiêu xây dựng phát triển nguồn nhân lực đủ số lượng, đủ trình độ, lực hồn thành tốt nhiệm vụ lĩnh vực chủ yếu Ngành là: - Công tác quản lý nhà nước Ngành từ Trung ương đến địa phương; - Đào tạo, nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành; - Tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp xây dựng bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế 1.3.2 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực chất lượng cao phải tăng cường quan hệ đối tác nhà trường với ngành xây dựng, có cơng tác đào tạo đồng với bước tiến công nghệ thay đổi thị trường Nghề xây dựng phải “nghề giải vấn đề”, dẫn đầu phát triển bền vững bảo vệ mơi trường, tham gia tích cực vào hoạch định sách cơng có liên quan mật thiết với kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội, phải đứng tuyến đầu kiềm chế tham nhũng ngành công nghiệp xây dựng - Kiến thức, kỹ thái độ cần có người kỹ sư xây dựng đại Người kỹ sư xây dựng cần: + Được trang bị đủ kiến thức không chuyên môn bền vững rủi ro, sách công quản trị công, kinh doanh, khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) cách ứng xử có đạo đức; + Được huấn luyện kỹ cách sử dụng công cụ kỹ thuật (phân tích thống kê, máy tính, tiêu chuẩn quy phạm, giám sát theo dõi dự án), cách làm việc không gian điều khiển với thành viên nhóm biểu kiến đa ngành liên ngành, cách quản lý nhiệm vụ, dự án chương trình khn khổ ngân sách tiến độ định, cách giao tiếp với cộng đồng cách nhẫn nại, biết lắng nghe có khả thuyết phục Trang + Học tập thái độ nghiêm chỉnh họat động ngành nghề tính sáng tạo sáng nghiệp nhận dạng phát huy khả hội, thực cam kết đạo đức quy tắc tổ chức, giữ chữ tín trung thực, lạc quan trước thách thức, tôn trọng khoan dung giá trị, quan điểm quyền lợi người khác Ngoài yêu cầu trên, người kỹ sư xây dựng cần chuẩn bị kỹ làm việc thị trường quốc tế ngoại ngữ, luật pháp văn hóa - Cải cách việc sử dụng nguồn nhân lực: Việc sử dụng nguồn nhân lực xây dựng cần đáp ứng ba điều kiện sau đây: + Chọn lựa nhân viên có động lực làm việc cao; + Đảm bảo nhân viên đào tạo liên tục; + Tạo điều kiện cho nhân viên thể động lực làm việc cách tạo lập hệ thống xã hội khuyến khích tận tâm hệ thống thù lao thành tích cá nhân Trang CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) - Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu Tư Xây dựng Số (CIC5) - Tên viết tắt: CIC5 - Trụ sở chính: 22 Lý Tự Trọng, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh - Điện thoại: +84-8-38232074 - Fax: +84-8-38232075 Email: cmco5@hcm.vnn.vn Công ty CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ thành viên Tổng Công ty cổ phần Xây Dựng Công Nghiệp Việt Nam, tên viết tắt là: CIC.5 JSC, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân đầy đủ, họat động độc lập tồn lãnh thổ Việt Nam Cơng ty có kinh nghiệm 30 năm xây dựng, lắp đặt cơng trình cơng nghiệp dân dụng, thi cơng nhiều cơng trình xây dựng, sở hạ tầng thuộc nhiều lĩnh vực khác có quy mơ lớn yêu cầu kỹ thuật cao Quá trình phát triển Công ty gắn liền với phát triển không ngừng đổi kỹ thuật, công nghệ, tổ chức quản lý Hiện với 200 cán quản lý kỹ sư, chuyên viên giàu kinh nghiêm thạo việc nghành xây dựng, khí, điện đội ngũ công nhân lành nghề công ty sẵn sàng đáp ứng nhu cầu khách hàng ngồi nước Qua thực tế thi cơng, Cơng ty đối tác ngồi nước đánh giá cao, có sản phẩm nghành xây dựng Việt Nam xét tặng như: Bằng chất lượng cao: - Nhà liên kế A7-Khu dân cư An Bình - Thành phố Biên Hòa - Văn phòng làm việc Pin accu Miền Nam Huy chương vàng chất lượng công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam - Nhà sản xuất phân xưởng luyện Casumina Bình Dương - Dây chuyền sản xuất cà phê hòa tan 800T/năm Vinacafe - Nhà máy sản xuất khí cơng nghiệp - nhà máy Sovigas Bằng khen-Huân chương: Trang 10 - Bằng khen Chính phủ năm 2010 -Huân chương lao động hạng ba năm 2012 2.2 TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ Ở CÔNG TY 2.3 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC TẠI CƠNG TY Đối với công tác tổ chức lao động, công ty thực làm việc hai phương thức: làm việc theo hành (đối với cán nhân viên quản lý, văn phòng) làm việc theo ca (đối với công nhân viên làm việc công trường) Trong giai đoạn yêu cầu cấp bách công việc, Ban lãnh đạo công ty điều chỉnh bố trí nhân lực để phù hợp Bảng 1: Thống kê tổng số lao động phân theo trình độ lao động năm từ 2010 - 2012 Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 S.Lượng Tỷ trọng S.Lượng Tỷ trọng S.Lượng Tỷ trọng Trình độ đại học Trình độ TH-CN L.động PT-CNKT (người) 33 32 105 (%) 19,4 18,8 61,8 (người) 47 37 96 (%) 26,1 20,6 53,3 (người) 74 40 76 (%) 38,9 21,1 40,0 Tổng số lao động 170 100 180 100 190 100 Qua bảng thống kê ta thấy: Trang 11 - Về số lượng lao động: Số lượng lao động từ năm 2010 đến năm 2012 tăng 20 người Biến động tăng gia tăng khối lượng công việc + Năm 2010: Tổng số lao động công ty 180 người, tăng 10 người so với năm 2009 + Năm 2011: Tổng số lao động công ty 190 người, tăng 10 người so với năm 2010 - Về trình độ lao động: Qua năm, số lượng lao động có trình độ đại học trung học tăng số lượng tỷ trọng Trong giai đoạn này, số tuyển mới, nhiều cán cơng ty hồn thành khóa học bồi dưỡng, nâng cao nên số người có trình độ đại học trung cấp tăng Việc số lượng cán có trình độ tăng đáp ứng nhu cầu củng cố vị trí cần trình độ chun mơn cao hơn, phục vụ công tác quản lý, điều hành, thực cơng việc cần thiết doanh nghiệp q trình phát triển kinh doanh sản xuất Số lượng tỷ trọng công nhân giảm qua năm công ty có xu hướng giao khốn nhiều hạng mục công việc cần lao động trực tiếp cho đội thi cơng 2.4 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐT XD SỐ 5: 2.4.1 Mục đích việc đào tạo phát triển nhân lực công ty: - Nhằm đảm bảo cho tất nhân viên đào tạo để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu mặt - Hướng dẫn công việc cho nhân viên vào làm việc công ty, thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, tạo nên niềm say mê công việc - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chun mơn kế cận có kỹ cần thiết để thay cần 2.4.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty - Trưởng phịng ban sau xem xét, xác định nhu cầu, phê duyệt gửi phiếu yêu cầu đào tạo Phòng Tổ chức - Hành Phịng Tổ chức - Hành tổng hợp danh sách trình Giám đốc phê duyệt - Thu thập thơng tin khố đào tạo, liên hệ trường đao tạo, địa điểm, thời gian, kinh phí, tham mưu cho Giám đốc định * Sơ đồ công tác đào tạo Công ty: Trang 12 Xác định nhu cầu đào tạo Lập phiếu yêu cầu đào tạo Phê duyệt Không đồng ý Dừng Đồng ý Tổ chức thực Đánh giá kết đào tạo Lưu hồ sơ 2.4.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty a) Những thành tựu đạt được: Chúng ta sống thời đại bùng nổ công nghệ thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến thức xã hội ngày nâng cao, tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, nếp sống suy nghĩ người doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ phần đầu tư Xây Dựng Số nói riêng Cơng ty coi trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấu thành thiếu chiến lược phát triển chung doanh nghiệp Trong năm qua, công ty thấy tầm quan trọng vấn đề cử số cán tập huấn nhiều lớp đào tạo cho đối tượng khác đem lại kết tốt đẹp Công tác đào tạo công ty trọng chất lượng số lượng Tuy nhiên sơ đồ đào tạo công ty không đề cập đến tác động mơi trường bên Trang 13 ngồi mơi trường bên trong, chưa thấy hết tác động cơng tác đào tạo b) Những tồn tại: Tuy nhiên bên cạnh thành tựu đạt số mặt tồn tại: - Việc sử dụng cán chưa hợp lý, bố trí khơng ngành nghề đào tạo, số vị trí cơng tác không đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, hiệu mang lại chưa cao Đây điểm yếu công ty tốn nhiều chi phí cơng tác đào tạo Một số cán thực tế sau đào tạo chưa áp dụng kiến thức học vào công việc Do nhà qủan trị cần phải có giải pháp để khai thác triệt để kiến thức học nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Công tác đào tạo cho công nhân kỹ thuật chưa trọng, chủ yếu tập trung đào tạo cho đôi ngũ cán gián tiếp, nên ảnh hưởng không nhỏ đến suất lao động chất lượng sản phẩm; chưa có lớp chuyên sâu nhằm nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ kỹ sư, công nhân kĩ thuật trực tiếp thi công xây dựng - Công tác đào tạo công ty chủ yếu hướng vào công việc tại, thời gian tập huấn từ tuần đến tháng, chưa định hướng lâu dài phục vụ công việc tương lai tổ chức Ngay từ cơng ty cần có định hướng, tầm nhìn xa để có kế hoạch cụ thể vào tương lai - Cơng ty chưa có sách ưu đãi cán công nhân viên thời gian theo học nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ học thạc sỹ, đại học 2, hầu hết kinh phí nhân viên tự bỏ tiền học Do cơng ty khó giữ gìn vị cạnh tranh thương trường Yếu tố tạo lợi cạnh tranh mạnh mẽ cho doanh nghiệp tương lai lực người tổ chức Vì cơng ty phải thường xuyên nghiên cứu phương thức cải thiện vị cạnh tranh thơng qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cơng ty nên hỗ trợ phần kinh phí thời gian học cán công nhân an tâm thấy sách cơng ty người lao động mà cịn động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ hăng say lao động sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo, phấn đấu tăng suất, không nạn chảy máu chất xám khó ngăn ngừa Trang 14 CHƯƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) 3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ 3.1.1 Khối lượng công việc cần thiết phải thực Công ty CIC5 Năm 2013 cơng trình Cơng ty trúng thầu có giá trị hợp đồng lớn chiến lược kinh doanh Công ty năm đến mở rộng thị trường lĩnh vực: xây dựng cầu, đường giao thông, hạ tầng sở khu dân cư, khu tái định cư, chung cư, cơng trình thuỷ lợi sản xuất bêtông nhựa Mục tiêu chung phương hướng Công ty thời gian đến là: - Thúc đẩy tiến độ thi cơng cơng trình sở giá trị hoàn thành năm vừa qua, năm sau cao năm trước Cụ thể tập trung đẩy nhanh tiến độ thi cơng cơng trình cịn lại dở dang năm trước triển khai thi cơng cơng trình với tốc độ cao - Khẳng định vị trí hàng đầu giá trị sản lượng, thời gian hồn thành dự án cơng trình sớm phải đảm bảo chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật cơng trình nhằm tạo uy tín xây dựng hình ảnh Cơng ty chủ đầu tư ban ngành quyền - Chỉ tiêu tài chính: trì tốc độ phát triển cần thiết tiêu: tổng doanh thu, lợi nhuận tăng từ - 10% năm đến - Đầu tư trang thiết bị máy móc tiên tiến, đại nhằm đáp ứng xu hội nhập tốc độ phát triển kinh tế - Quản lý sử dụng chi phí mức thấp - Lĩnh vực xây dựng: mở rộng thị trường tỉnh phía Bắc Nam với nhiều dự án tiền khả thi thi công cầu đường giao thông, hạ tầng sở khu dân cư, khu tái định cư, chung cư cơng trình thuỷ lợi - Lĩnh vực sản xuất bêtông nhựa: nâng cấp trạm trộn bêtông nhựa phục vụ cho thị trường Đà Nẵng Trang 15 3.1.2 Đa dạng hoá ngành nghề theo yêu cầu công việc Trong chiến lược kinh doanh Công ty năm đến đầu tư vào lĩnh vực xây cầu, tư vấn giám sát cơng trình, thí nghiệm chất lượng cơng trình Vì vậy, việc đào tạo cán để kế thừa thích ứng với cơng việc thời gian tới quan trọng cần thiết 3.1.3 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm Đối với Công ty Cổ phần đầu tư Xây Dựng Số 5, mục tiêu Công ty làm sản phẩm cầu, đường, dự án bất động sản khơng đạt mặt chất lượng mà cịn đảm bảo mỹ quan cơng trình 3.1.4 Đo tỷ lệ nghỉ việc nhân viên Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm Cơng ty bình qn chiếm khoảng 0.3% Trong bao gồm cán hưu, nghỉ sức, chuyển công tác, tự ý nghỉ việc Công ty cần phải đào tạo lực lượng cán kế thừa phát triển Công ty thời gian tới, cần có sách ưu đãi cán công nhân viên người có lực thật để giữ nguồn 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 3.2.1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực: Trong chiến lược kinh doanh Công ty năm đến mở rộng thị trường lĩnh vực xây lắp, sản xuất bê tơng nhựa đa dạng hố ngành nghề, tiêu giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách Nhà nước phải tăng dần qua năm, tạo công ăn việc làm thu nhập ổn định cho người lao động; cơng trình mà công ty thi công phải đảm bảo chất lượng, kỹ thuật mà phải đảm bảo mỹ thuật Hiện nay, để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh thị trường xây lắp Cơng ty cần phải đầu tư trang thiết bị đại phục vụ cho ngành xây dựng để sản phẩm Cơng ty có chỗ đứng thị trường Thao tác công đoạn tay sử dụng thiết bị không yêu cầu kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm Song song đòi hỏi ngày cao thị trường xây lắp sở vật chất kỹ thuật trang thiết bị tự động hoá sản xuất vấn đề quan trọng mà doanh nghiệp phải nhận thấy Để đáp ứng nhu cầu thị trường, khả cạnh tranh phát Trang 16 triển Công ty cần phải đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng cải tiến thiết bị nhằm hoàn thiện khả năng lực thi cơng - Mục tiêu cuối đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao vê mặt tổ chức thông qua tiêu đổi lợi nhuận - Nghiên cứu cấu lao động lĩnh vực có liên quan để chuẩn bị cho nhân viên theo kịp thay đổi tương lai Hoạt động chế thị trường hầu hết các ngành nghề có nhiều cơng ty hoạt động, cạnh tranh doanh nghiệp để tồn phát triển điều tất yếu Nhà quản trị không cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh tài nguyên nhân lực Muốn sản phẩm cạnh tranh thị trường phải xây dựng cho công ty đội ngũ tài nguyên nhân lực tốt, ln trì phát triển Để thực điều cơng ty cần có sách nhân hợp lý, cần phân tích cơng việc thật cụ thể để có cách thức trả lương phù hợp với kết làm việc người lao động, có quan tâm thoả đáng động viên khen thưởng đặc biệt phải tạo bầu khơng khí làm việc cơng ty thật vui vẻ hịa đồng - Cơng tác đào tạo: Kiện toàn lại máy tổ chức quản lý, phát huy tốt nguồn nhân lực có cơng ty, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, đặc biệt trọng công tác đào tạo giám sát công trình, thí nghiệm chất lượng cơng trình, thi cơng cầu để đảm đương nhiệm vụ triển khai dự án Để đạt mục tiêu theo kế hoạch ngắn hạn dài hạn công ty, muốn thực triển khai thông qua nỗ lực cán công nhân viên Do công ty cần phải hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tương lai Trang 17 3.2.1.2 Khả sẵn có nhân lực điểm mạnh, điểm yếu: Theo số liệu nguồn nhân lực cho thấy nhu cầu nguồn nhân lực tương lai lớn khả có Cơng ty, làm để tất người lao động công ty năm đến có việc làm thường xuyên, thu nhập ổn định Từ phân tích thực trạng công ty cho thấy hội, đe doạ, điểm mạnh, điểm yếu Công ty sau : * Cơ hội: - Điều kiện kinh doanh công ty ngày nâng cao phát triển, ngành xây dựng ngày tăng trưởng với tốc độ cao gặp nhiều thuận lợi có quan tâm đầu tư Chính phủ bước khôi phục kinh tế, mở rộng giao thông, xây dựng sở hạ tầng đầu tư vào lĩnh vực khác để thu hút đầu tư vốn nước - Với hệ thống pháp luật tốt nên ngành xây dựng thuận lợi bắt tay vào đầu tư dự án hay thi cơng cơng trình * Đe dọa: - Mức độ cạnh tranh thị trường ngày gay gắt, có nhiều doanh nghiệp tỉnh thành hoạt động chạy dài khắp lãnh thổ việc có gói thầu dự án đầu tư khó khăn - Điều kiện tự nhiên không thuận lợi, thời tiết diễn thất thường khiến lượng cung xây lắp sụt giảm Điều khiến giá trị sản lượng hồn thành cơng ty gặp nhiều bất lợi - Giá vật tư thời gian qua không ổn định, ln biến động gây khơng khó khăn cho doanh nghiệp sắt, thép gần nhựa đường liên tục tăng giá * Điểm mạnh: - Nhìn chung năm qua tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty tương đối ổn định tăng trưởng dần qua năm - Đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tâm huyết, nội đồn kết Cơng ty quan tâm tạo điều kiện cho đoàn thể đơn vị hoạt động, tơn trọng phát huy tính dân chủ sở - Công ty quan tâm, giúp đỡ Tổng công ty Trang 18 - Công ty có tình hình tài lành mạnh Thu nhập giữ lại công ty tăng lên, nguồn vốn công ty năm sau cao năm trước - Cơng ty tạo uy tín thương trường, sản phẩm Cơng ty đạt chất lượng cao, qua thời gian bảo hành cơng trình chưa có cơng trình phải hồn chỉnh lại * Điểm yếu: - Hiện Công ty Cổ phần đầu tư Xây Dựng Số thi công phần nhiều cơng trình nhà cơng nghiệp trường học, xây dựng cầu thuỷ lợi cịn nhiều hạn chế - Ngày công nghệ kỹ thuật phát triển cao, với máy móc, thiết bị công ty chưa thật cao nên gặp nhiều khó khăn cơng ty khác 3.2.1.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo: Trên sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển công ty, nhà quản trị tự hoạch định nguồn nhân lực cho phận lập kế hoạch đào tạo phịng ban phụ trách chuyển lên Phịng Tổ chức - Hành Tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt Với mục tiêu năm đến địi hỏi cơng ty phải đầu tư công tác đào tạo để nâng câo lực kỹ thuật lực quản trị họ người trực tiếp đem lại thành công cho công ty Bảng 2: Một số nội dung đào tạo mà công ty dự kiến đưa vào đào tạo năm đến Nội dung chương trình Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000:2001 Luật Xây dựng Thời gian Dự kiến thời gian Dự kiến kinh phí (1000đ) 190 tháng Bắt đầu T9/2013 170.000250.000 P Kế hoạch tuần T11/2013 800/người P Kỹ thuật tuần T11/2013 800/người Đơn vị Khối gián tiếp tồn cơng ty Số lượng (người) Trang 19 P Giám đốc 1 tuần T11/2013 800/người Luật đấu thầu P Kế hoạch ngày T12/2013 1.000/người Tư vấn giám sát P Kỹ thuật tháng Q I/2014 Q I/2014 Thí nghiệm chất lượng cơng trình P Kỹ thuật Lập dự tốn cơng trình P Kế hoạch tháng P Kế toán 10 ngày Quý I/2014 P Giám đốc năm năm CBKỹ thuật năm tháng T12/2013 Giám đốc năm Từ T1/2014 TP TC-HC năm Từ T1/2014 P Kế hoạch 1tuần Đợt 1/2014 P Kỹ thuật 1tuần Đợt 2/2014 P Kế toán 1tuần Đợt 1/2014 P TC-HC tuần 5.000/người T9/2013 TP Kỹ thuật 1.000/người Kế toán thuế Thạc sỹ cầu đường tháng Quý II/2014 Kỹ thuật vận hành Công nhân kỹ máy trộn Bê tông nhựa thuật Lớp cao cấp trị Bồi dưỡng lớp đối tượng Đảng 5.000/người Q 3.000/người IV/2014 2.500/người Kinh phí Cơng ty nên T9/2013 hỗ trợ T9/2013 phần Bao cấp Đợt 1/2014 Trang 20 T01/2014 PP TC-HC T01/2014 T10/2014 Kỹ sư điện TP KH-VT Kỹ sư thi công cầu dân dụng (thực tế) P Giám đốc Năng lực lãnh đạo T1/2014 T1/2014 T12/2014 P Kỹ thuật Trạm trộn Tổng cộng 1tuần Đợt 2/2014 Ban CHCT Sang đơn vị bạn thi công thực tế 54 người 3.2.1.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo: Đối với nhà quản trị nhân viên Kế hoạch dài hạn công ty nguồn nhân lực năm đến sở dự báo số cán Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phịng Tổ chức - Hành đến tuổi phải hưu Do phải có kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận có lực ứng viên vào chức vụ trống tương lai phương pháp sau: * Phương pháp dạy kèm: Đây phương pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm - Giám đốc giao quyền cho Phó Giám đốc thực cơng việc Giám đốc thực Trên sở đạo kiểm tra việc làm giao quyền cho Phó Giám đốc - Phó Giám đốc giao quyền trực tiếp điều hành cơng việc mà phụ trách cho Trưởng phòng Kế hoạch - Vật tư đảm nhận - Trưởng phịng Tổ chức - Hành giao cơng việc quản lý chung cho Phó phịng Tổ chức - Hành đảm nhận tiến hành giám sát, kiểm tra, vẽ kinh nghệm cách thức quản lý phương pháp giải công việc Trang 21 * Phương pháp luân phiên công việc: Luân phiên công tác hay công việc chuyển nhân viên cấp quản trị từ công tác sang công tác khác, nhằm mục đích cung cấp cho họ kinh nghiệm rộng để đảm bảo nhận công việc khác vị trí cao Nhờ thay đổi cơng việc nên tạo hứng thú, tránh nhàm chán tạo cho cán nhân viên trở thành người đa dễ đối phó với thay đổi sau * Giảng dạy theo chương trình liên kết với trường Đại học: Có khoá học đào tạo riêng lĩnh vực Quản trị kinh doanh cho nhà quản trị để làm phong phú kiến thức sở họ Liên hệ với Trường Đại học thông qua khoá đào tạo để tiếp tục đào tạo khoá chuyên ngành Thạc sỹ cầu đường, thạc sỹ kinh tế 3.2.1.5 Các phương thức đào tạo: Đối với đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ: nên học chức vừa làm vừa học thời gian dài, học theo đợt tập trung học vào buổi tối - Đối với đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn: tập trung đào tạo theo chương trình Trung tâm phân viện thời gian thường khoảng tuần tháng - Có thể bố trí quan chương trình xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000:2001 Hội trường quan tồn nhân viên phải theo học để áp dụng hệ thống qui trình vào thực tế công ty 3.2.1.6 Đánh giá hiệu đào tạo: a) Về mặt cấp, chứng chỉ: Các cán bộ, nhân viên cử tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng phải hồn thành khóa học, lớp học, cấp văn bằng, chứng chỉ, phân loại thành tích học tập dựa kết tốt nghiệp ghi văn b) Về mặt chất lượng công việc: Trước đào tạo, nhiều phần công việc nhân viên chưa đủ kiến thức để hồn thành tốt Do mức độ giải công việc chưa đạt được thành công mong muốn Sau đào tạo, nhân viên bổ sung thêm số kiến thức phần cơng việc Dựa vào mức độ, tốc độ hồn thành cơng việc, sáng kiến kỹ thuật nhân viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng để đánh giá kết đào tạo người Đối với tập thể, vào hiệu chung hoạt động sản xuất kinh doanh (Tăng Trang 22 trưởng doanh thu, lợi nhuận, khối lượng công việc, suất lao động, khả làm chủ công nghệ ) để đánh giá hiệu công tác đào tạo 3.2.1.7 Khen thưởng, tạo hội thăng tiến cho cán nhân viên - Tạo hội thăng tiến cho nhân viên-lao động nhiệt tâm, làm việc đạt suất, hiệu cao dựa bình bầu, đánh giá thành tích định kỳ hàng năm Cơng nhân năm hồn thành xuất sắc công việc bầu làm tổ trưởng, Đội trưởng tốt nghiệp đại học trở lên, có nhiều sáng kiến kỹ thuật giúp nâng cao suất lao động, tiết kiệm chi phí đáng kể năm hoàn thành vượt mức kế hoạch giao từ 20-30% xem xét, đề bạt giữ chức vụ trưởng, phó phòng Đồng thời kiên kỷ luật, điều chuyển, sa thải cán nhân viên, lao động thiếu trách nhiệm, liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ từ 6-12 tháng - Có sách khen thưởng người thật có lực để giữ chân thu hút người tài Cơng ty tăng thêm quỹ khen thưởng, phúc lợi Công ty cần quan tâm hỗ trợ phần kinh phí cho cán công nhân viên tự giác học tập nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ 1, thạc sỹ để phát triển nguồn lao động giỏi Trang 23 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc cho nhân viên tổ chức Sự phát triển vũ bảo khoa học cơng nghệ ảnh hưởng mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người công ty Kinh nghiệm công ty thành đạt giới chứng tỏ cơng ty có Ban lãnh đạo trọng đến cơng tác đào tạo huấn luyện cơng ty dễ thành cơng kinh doanh Vì nhà quản trị cần phải trang bị cho cán công nhân viên kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi thời đại Trong năm hay 10 năm tới chương trình giáo dục phát triển đóng vai trị quan trọng việc chuẩn bị đối phó với thay đổi tương lai Cùng với phát triển vượt bật kinh tế, tốc độ đầu tư phát triển hạ tầng tầng giao thông, hạ tầng kỹ thuật q trình thị hóa mạnh mẽ hội thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Tuy nhiên, với xu hội nhập, môi trường cạnh tranh doanh nghiệp thương trường ngày gay gắt Chính để phát huy lợi mình, chủ động nắm bắt phần thắng dự án đầu tư lớn địi hỏi cơng ty khơng phải xây dựng cho chiến lược kinh doanh phù hợp mà cịn phải có đội ngũ cán nhân viên lao động có lực, tay nghề cao, có trình độ quản lý để đáp ứng nhu cầu phát triển nay./ Trang 24 Trang 25 ... THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) _ 15 3.1 CĂN CỨ, ĐIỀU KIỆN VÀ TIỀN ĐỀ ĐỂ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. .. thành tích cá nhân Trang CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) - Tên công ty: Công. .. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) 10 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐT XD SỐ (CIC5) 10 2.3 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN LỰC