ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG tác đào TAỌ và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN GIẦY DA hải DƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TAỌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY DA HẢI DƯƠNG Trên sở nêu hạn chế đề xuất số biện pháp khắc phục A LỜI MỞ ĐẦU Như ta biết, xét mặt quy mơ doanh nghiệp nói riêng xã hội nói chung, yếu tố người khơng thể thiếu được, chiếm vị trí quan trọng Là yếu tố tạo nên thành công Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại tiên tiến, sở hạ tầng đầy đủ thiếu lực lượng lao động doanh nghiệp khó tồn lâu dài.Có thể nói người (nguồn nhân lực) tạo khác biệt doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phải xây dựng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng.Vì doanh nghiệp cạnh tranh nguồn nhân lực nhân lực có chất xám trọng đến phát triển nhân lực mà khơng gắn kết với mục tiêu chung nguyên tắc doanh nghiệp cố gắng nhằm phát huy hiệu hoạt động người lao động trở lên lãng phí vơ ích Do doanh nghiệp cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hoàn chỉnh I- MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 khái niệm Trước hết phát triển nguồn nhân lực tồn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động diễn vài giờ, vài ngày, vài năm tuỳ mục tiêu chương trình đào tạo Việc đào tạo nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Vì xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồn ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo phát triển  Giáo dục giai đoạn hoc tập rèn luyên chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp nghề thích hợp với họ tương lai  Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực chức nhiệm vụ công việc cách hiệu ,năng suất hơn.Nhằm làm cho người lao động nắm vững công việc mình,là hoạt động nâng cao trình độ kỹ tay nghề phục vị công việc cách hiệu Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động  Đào tạo phát triển hoạt động chương trình phát  triển nguồn nhân lực Tuy nhiên đào tạo phát triển hai hoạt động khác chất Nếu đào tạo tập trung vào công việc nghĩa học tập đào tạo để nâng cao trình độ, kĩ người lao động , giúp người lao động thực tốt công việc 2.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định vào thời điểm nào? phòng phận chức nào?số lượng bao nhiêu? Đào tạo kỹ nghiệp vụ gì?Nhu cầu đào tạo xác định nhu cầu tổ chức,các yêu cầu kiến thức kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ kỹ năng,kiến thức có người lao động 2.2.Xác định mục tiêu đào tạo Ta phải xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm : - Kiến thức kỹ cần thiết phải đào tạo kiến thức thu sau đào tạo -Số lượng cấu học viên -Thời gian đào tạo 2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo Dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, áp dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người mà lựa chọn người cụ thể để đào tạo 2.4.Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 2.4.1.Xây dựng chương trình đào tạo - Xác định yêu cầu việc học tập:ta phải xác định xem yêu cầu công việc học tập nào? - Xác định nguồn lực cần thiết - Xác định nên đào tạo đến phạm vi - Xác định thời gian thực chương trình:ta phải xác định xem thời gian thực chương trình bao nâu để phù hợp với q trìn hoạt độngcủa tổ chức 2.4.2.Lựa chọn phương pháp đào tạo : Chương trình đào tạo hệ thống mơn học, học dạy cho thấy kiến thức, kĩ cần dạy dạy Mục đích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp” Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tùy vào đặc điểm doanh nghiệp mà lựa chọn phù hợp loại hình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo phát triển chia làm loại chính:  Đào tạo cơng việc Đào tạo cơng việc phương pháp người lao động đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người lao động học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc thường làm hướng dẫn người lao động lành nghề Gồm nhóm sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo - Luân chuyển thuyên chuyển công việc - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: - Cử học trường quy: - Các bào giảng, hội nghị hội thảo: - Đào tạo theo kiểu chướng trình hố, với trợ giúp máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa: - Đào tạo kĩ xử lí cơng văn, giấy tờ: 2.5.Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quan trọng định việc lựa chọn phương pháp đào tạo,bao gồm chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dậy 2.6.Lựa chon đào tạo giáo viên Trong q trình ta lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp th ngồi Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp 2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như:mục tiêu đào tạo có đạt hay không?những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình ,từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm:kết nhận thức ,sự thoả mẵn cua rngười học đói với chương trình đào tạo ,khả vận dụng kiẽn thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào toạ ,sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực II- ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TAỌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY DA HẢI DƯƠNG 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần giầy da Hải Dương Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương tiền thân “ Xí nghiệp thuộc da Hải Hưng”, thành lập theo Quyết định số 77/QD/XDCB ngày 16/06/1984 UBND tỉnh Công văn đề nghị số 249 CTTC ngày 26/06/1984 sở công nghiệp Hải Hưng Chấp hành định Thường vụ Tỉnh ủy Hải Hưng, UBND tỉnh định thành lập “Xí nghiệp thuộc chế biến da”, xí nghiệp thức vào hoạt động từ ngày 05/07/1984 Kết hợp với phát hành cổ phiếu để thu hút thêm vốn Công ty ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương phê duyệt Quyết định 1805/QD – UB đinh chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ phần từ ngày 01/07/2003 Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Giầy Hải Dương Tên viết tắt : Công ty CP Giầy Hải Dương Tên giao dịch : Hải Dương SHOES STOCK COMPANY Địa : Số 99 – Phủ Lỗ – Phường Hải Tân – TP Hải Dương Điện thoại : 0320 860714 – 0320 860447 Fax : 0320 860442 Email : HDSCOB1053@HN.vnn.vn (Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương thức vào hoạt động từ ngày 1/7/2003) 2.2 Tình hình hoạt động kết sản xuất kinh doanh công ty 2.2.1.Cơ cấu tổ chức máy Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương tổ chức máy quản lý theo mô hình Cơng ty Cổ phần: Hội đồng quản trị quan cao gồm thành viên đó: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Phó chủ tịch Hội đồng quản trị ủy viên Ban kiểm soát gồm thành viên: Trưởng ban kiểm soát thành viên Ban giám đốc gồm thành viên: Giám đốc Phó giám đốc Tại cơng ty có thuận lợi thành viên Hội đồng quản trị thành viên Ban giám đốc Trưởng phòng Điều tạo điều kiện thuận lợi cho việc nhanh chóng đưa định, sách phù hợp, kịp thời Dưới đạo Ban giám đốc phòng ban chức với nhiệm vụ khác thể qua sơ đồ sau: HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SỐT GIÁM ĐỐC Phó giám đốc sản xuất - kinh doanh Phó giám đốc hành Phòng Kế tốn Tài Phòng Tổ chứcHành Phòng Vật tư Các phân xưởng Trong đó: Phòng Kế hoạch XNK Phòng Kỹ thuật Phòng KCS Phòng Cơ điện  Hội đồng quản trị nơi có quyền định vấn đề cơng ty có liên quan đến mục đích lợi ích cơng ty  Ban kiểm sốt có nhiệm vụ giám sát hoạt động Hội đồng quản trị  Giám đốc người đại diện trước pháp luật điều hành hoạt động công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị Đại hội đông Cổ đông điều hành công ty  Các Phó giám đốc phụ trách quản lý mảng chịu trách nhiệm trước Giám đốc, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty liên tục, cân đối, nhịp nhàng Phó giám đốc hành chính: Chỉ đạo cơng tác hành chính, tài vụ, tổ chức quản lý lao động cho hiệu Phó giám đốc sản xuất kinh doanh: Là người phụ trách toàn hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho hoạt động sản xuất diễn liên tục, thực tiến độ, đảm bảo chất lượng sản phẩm, cân đối sản xuất phân xưởng  Các phòng ban chức hoạt động lĩnh vực chịu trách nhiệm quản lý cơng việc nhiệm vụ Phòng Kế tốn tài chính: Đảm nhận cơng việc thu chi hạch toán kế toán hoạt động thu chi cơng ty, có nhiệm vụ thực sách, chế độ tài chính, thể lệ Nhà nước, cung cấp thơng tin tình hình tài cho nhà quản lý để đưa định đắn, kịp thời Phòng Tổ chức hành chính: Là nơi thực công việc ngoại giao, đối nội công ty, quản lý lao động đảm bảo thực chế độ cho người lao động, xếp tuyển chọn bố trí, đào tạo phát triển lao động Phòng Vật tư: Là nơI thực lập kế hoạch cung ứng vật tư thực cung ứng vật tư kịp thời cho sản xuất Phòng Kế hoạch XNK: Là nơi xây dựng kế hoạch giám sát việc thưc kế hoạch, đông thời thực giám sát việc XNK công ty Phòng Kỹ thuật: Là nơi chịu trách nhiệm xây dựng, cải tiến quy trình cơng nghệ sản xuất đưa vào thực tiễn sáng kiến cải tiến sản xuất nhằm nâng cao suất hoạt động dây truyền Làm nhiệm vụ sửa chữa bảo dưỡng trang thiết bị phục vụ cho sản xuất không bị gián đoạn Phòng KCS: Đây nơi chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng sản phẩm, nghiệm thu sản phẩm giai đoạn công nghệ đưa định kịp thời để sửa chữa Phòng điện: Đây nơi phụ trách việc cung cấp điện cho tồn hoạt động cơng ty  Các phân xưởng Chặt, May, Gò – Ráp, Cán, Đế: Là nơi trực tiếp tham gia tạo sản phẩm đảm bảo thực kế hoạch 2.2.2 Kết sản suất kinh doanh công ty năm gần  Kết sản xuất kinh doanh cơng ty Q trình chuyển đổi kinh tế từ kinh tế hoạt động theo chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa tạo đột phá cho phát triển kinh tế nước ta lĩnh vực mà sở việc hội nhập vào kinh tế giới khu vực kinh tế nước ta Chính điều tạo nhiều hội, thuận lợi khơng khó khăn, thách thức cho doanh nghiệp Việt Nam (đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước) thích nghi với mơi trường kinh doanh mới, mơi trường kinh doanh khắc nghiệt mà họ phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp khác thị trường mà khơng có bảo hộ Nhà nước Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa (tháng 7/2003) Cũng doanh nghiệp khác, công ty phải đối mặt với thách thức, khó khăn thị trường Tuy nhiên, nhờ cố gắng với tâm Ban lãnh đạo toàn thể đội ngũ lao động mà năm qua công ty nhanh chóng nắm bắt hội, thích ứng nhanh với môi trường kinh doanh mới, bước ổn định sản xuất kinh doanh có hiệu Kết hoạt động sản xuất kinh doanh biểu rõ tiêu sản lượng, kim ngạch xuất khẩu, doanh thu, lợi nhuận công ty năm qua Bảng: Sản lượng kim ngạch xuất Sảnlượng Tăng trưởng Năm 2006 2007 2008 (đôi) 2.050.000 2.680.000 2.710.000 (%) 20,3 30,7 1,1 Kimngạch Tăng (USD) trưởng 13.600.000 14.348.000 13.950.000 (%) 4,8 5,5 -2,8 (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Xuất nhập khẩu) 3000000 35 2500000 30 2000000 2006 2007 2008 25 20 1500000 15 1000000 10 500000 0 2004 2005 2006 Năm Sản l ợ ng (đ ôi) Tăng tr ởng (%) Tăng trởng (%) Sản l ợng (đôi) Biu 1:Sn lng xut khu công ty 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% PX Đ ế PX Gò ráp PX Cán sấy PX Chặ t PX MayI,II P.KH- XNK P Cơđiện P TC- HC P Kỹ thuật P Vật t P Tài vụ P.Qlý chất l ợ ng BGĐ Do quy mô sản xuất công ty không ngừng mở rộng làm cho số lượng lao động qua năm không ngừng tăng lên dẫn đến phân bổ sử dụng lao động cơng ty có thay đổi tương đối Lượng tăng lên chủ yếu lao động phân xưởng (lao động trực tiếp), lao động phòng ban (lao động gián tiếp) chiếm tỷ trọng nhỏ tổng số lao động tồn cơng ty số lao động tăng lên không đáng kể qua năm Cụ thể: + Ban giám đốc, phòng tài vụ, phòng điện, số lượng lao động phòng ban chiếm tỷ trọng nhỏ tổng số lao động gián tiếp cơng ty khơng có thay đổi qua năm + Số lượng lao động gián tiếp tăng chủ yếu phòng quản lý chất lượng, phòng KH-XNK, phòng vật tư Năm 2007/2006, lượng tăng lên phòng ban người Năm 2008/2007 phân bổ phòng ban có thay đổi: Phòng vật tư số lao động tăng lên người ứng với 25%, phòng kế hoạch xuất nhập số lao động tăng lên người ứng với 12,5%, phòng quản lý chất lượng tăng lên người ứng với 6,1% + Hai phòng lại phòng tổ chức hành phòng kỹ thuật số lượng lao động có tăng lên không đáng kể, năm tăng thêm người Lực lượng lao động phân xưởng có thay đổi lớn chiếm tỷ trọng tương đối tổng số lao động tồn cơng ty đặc biệt phân xưởng May I May II: Năm 2006 số lao động phân xưởng 650 người, chiếm tỷ trọng 50% Sang năm 2007và năm 2008, tỷ trọng số lao động có giảm cao tổng số lao động tồn cơng ty Các phân xưởng Gò-Ráp, Chặt, Cán sấy, Đế, phân xưởng số lượng lao động có tăng lên khơng nhiều: Năm 2007 so với 2006, số lượng lao động tăng phân xưởng tương đối đồng Sang năm 2008, lượng lao động tăng lên phân xưởng có thay đổi: Lượng tăng lên chủ yếu phân xưởng Gò – Ráp, phân Xưởng Cán sấy, phân xưởng Chặt phân xưởng Đế số lao động tăng lên khơng đáng kể Phân xưởng Gò-Ráp: Số lao động tăng lên 13 người ứng với tốc độ tăng 4,2% Phân xưởng Chặt: Số lao động tăng người ứng với tốc độ tăng 3,9% Phân xưởng Cán sấy: Số lao động tăng 14 người tương ứng 12,2% Phân xưởng Đế: Số lao động tăng 10 người tương ứng 9,1% Như vậy, tốc độ tăng số lao động phân xưởng giảm nhiều so với năm 2007/2006 Tóm lại, tình hình phân bổ sử dụng lao động cơng ty nhiều điểm bất hợp lý: Lực lượng lao động gián tiếp tăng lên khơng nhiều, phòng kế hoạch xuất nhập phòng quản lý chất lượng hai phòng đặc biệt quan trọng số lao động phân bổ sang phòng không đáng kể 2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Căn vào tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty mà xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa vào tự nguyện người lao động, có nhu cầu nâng cao trình độ, kĩ chun mơn nghiệp vụ Họ làm đơn xin giám đốc duyệt Nhu cầu đào tạo bổ sung hàng năm cho khối văn phòng sau: Đơn vị:người /năm 2007 2008 2009 thạc sĩ 1 Cao đẳng, đại học cộng (nguồn:phòng tổ chức –hành chính) 2010 Nhu cầu đào toạ công nhân hàng năm sau:trong năm năm 2007 số công nhân tuyển thêm vào tăng 120 người số nhu cầu đào toạ dậy nghề 99 người Còn năm 2008 số công nhân tuyển thêm vào tăng 64 người so với năm 2007 phải đào toạ dậy nghề cho 60 người.Dự tính đến năm 2009 2001 cần tuyển thêm 110cơng nhân dự tính đào toạ day nghề cho 90 người 2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo : Nêu dừng lại cách khái quát nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả làm việc cho người lao động để đáp ứng nhu cầu ứng dụng KH_CN Công ty chưa đưa mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo phát triển Theo sách đào tạo cơng ty người lao động có nhu cầu học tập nâng cao trình độ công ty tạo điều kiện cho học Làm cho đối tượng đào tạo công ty trở nên đa dạng phức tạp, gây khó khăn cho việc xác định mục tiêu đào tạo 2.4.3 Xác định đối tượng đào tạo Thực trạng chung công ty không đặt để xác định đối tượng đào tạo xác phù hợp với nhu cầu đào tạo Trong năm qua tuỳ chương trình đào tạo cụ thể mà công ty tiến hành xác định đối tượng đào tạo không xây dựng trước, năm gần dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh công ty mà công ty có chương trình đào tạo phù hợp chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn nước Đối tượng tham gia đào tạo cán quản lí kinh tế, quản lí kĩ thuật quản lí nhân viên cơng nhân Đối với đào tạo an toàn vệ sinh lao động tiến hành định kì hàng năm tổ chức học cơng ty Nhu cầu xác định hạn chế, chưa đạt tiêu chuẩn xác cho người lao động tham gia chương trình đào tạo 2.4.4 Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo 2.4.4.1.Xây dựng chương trình Cơng ty khơng trọng đến việc xây dựng chương trình cho hoạt động đào tạo phát triển Phần lớn chương trình đào tạo xây dựng dựa giáo viên hướng dẫn mà khơng có tham gia cơng ty Cơng ty xây dựng chương trình giản đơn :  Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ : thường tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ đào tạo công ty cho nhân viên công ty  Gửi học trung tâm để nâng cao :người phòng :XNK,KT số lượng là: Đơn vị:người/năm tt 2006 2007 2008 Phòng XNK Phòng KT quản lý nhà nước (nguồn:phòng tổ chức- hành chính) 4 Đối với công nhân: đào tạo nghề ban đầu cho công nhân vào công ty tức hướng dẫn công việc cho họ Hàng năm mở lớp đào tạo nâng bậc cho công nhân có nhu cầu để thi bậc.số lượng tham gia đào tạo trung bình chiếm khoảng 5762 người Đây số nhiều so với lượng công nhân cơng ty Đào tạo an tồn lao động sản xuất : thời gian đào tạo ngắn, thuờng đào tạo tranh thủ, đối tượng đào tạo chủ yếu công nhân phân xưởng sản xuất.Hàng năm tổ chức lần.Số lượng đào tạo năm sau: năm 2006 đào toạ bồi dưỡng 190 người năm 2007 đào toạ phát triển 210 người năm 2008 đào toạ phát triển 212 người, điều người đại diện cho tổ.sau đào taọ xong cấp thẻ an toàn lao động học xong lớp họ phải có nhiệm vụ dậy chuyền đạt lại cho công nhânkhông tham dự buổi đào toạ Đào tạo an tồn vệ sinh viên: đào tạo ngắn thường đào tạo tranh thủ thời gian, đối ượng đào tạo thường người công nhân lao động.Hàng năm công ty tổ chức học lần Đối tượng đào tạo đại diện tổ phân xưởng.Số lượng: Đơn vị:người/năm tt 2006 2007 Đào tạo vệ sinh viên 70 72 (nguồn :phòng tổ xhức –hành chính) 2008 74 Ta thấy số lượng đào tạo qua năm tăng.Những người đại diện cho tổ xưởng học xong có trách nhiệm chuyền đạt lại cho nhân viên biết thực thi đứnh quy chế Đào tạo cho công nhân làm việc với thiết bị có u cầu nghiêm ngặt an tồn số lượng đào tạo hàng năm sau:năm 2006 ,đào tạo người năm 2007 đào tạo người năm 2008 đào toạ người.Ta thấy số người đào tạo việc làm quen với thiết bị có u cầu nghiêm ngặt an tồn hàng năm vẵn hạn chế 2.4.4.2 Đào tạo công việc Chủ yếu phương pháp công ty sử dụng kèm cặp dẫn nơi làm việc ( xưởng sản xuất ) nhằm giúp cho người lao động trực tiếp nắm nhiệm vụ công việc giao, đối tượng chủ yếu lao động kí hợp đồng với cơng ty nhận nhiệm vụ , có người vào người làm lâu năm phận kèm cặp bảo ngày, khoảng thời gian ngắn để làm quen với cơng việc Nhìn chung công tác đào tạo công việc chương trình đào toạ ngắn hạn cơng ty phần mang lại hiệu cho người lao động công ty.Ty nhiên số lượng người lao đông tham gia chương trìng bồi dưỡn(phát triển )này văn so với tổng số cơng nhân cơng ty.Chất lượng buổi đào toạ vẵn ,sự ý thức học người lao động vẵn chưa cao công ty cần phải điều chỉnh để đưa phương án đào tạo phát triển tốt để vừa tích kiệm thời gian lại vừa mang lại kiến thức bổ ích cho người lao động 2.4.4.3.Đào tạo ngồi cơng việc Trong năm gần đây, công ty thường hợp tác khố học đào tạo chuyển giao cơng nghệ, số lượng năm khoảng người, chi phí tốn Phương pháp cử đào tạo trường quy áp dụng nhiều : công ty tạo điều kiện cho người lao động mặt thời gian công việc để người lao động hồn thành cơng việc học tập tốt Ngồi tổ chức đào tạo ngày đầu cho lao động về nội quy quy chế công ty.Hướng dẫn cho họ làm quen với công việc quy định cơng ty Chương trình thu hút đối tượng tham gia cán chịu trách nhiệm quản lí xưởng sản xuất hướng dẫn cán cấp thuộc phòng TC_HC Tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng kĩ sư kĩ thuật thời gian ngày Các khoá đào tạo dài hạn Cao học người Đại học 3người Cao đẳng 3người (nguồn:phòng tổ chức –hành chính) Bồi dưỡng kĩ sư trường máy : người Hiện cơng ty có người theo học nâng cao trình độ: Cao học người Đại học người Đại học chức, cao người đẳng (nguồn :phòng tổ chức –hành chính) Nội dung khoá học đào tạo ngắn hạn năm 2008: STT Nội dung khoá đào t ạo Chuyển giao công Thời gian đào tạo (ngày ) Số lượt đào tạo ( lượt ) Số người đào tạo (người ) nghệ :về máy ép đế,máy dan sấy Chuyển giao công 10 nghệ Bồi dưỡng kĩ sư truờng máy Đào tạo nghiệp vụ (nguồn : phòng tổ chức –hành chính) 26 Nhìn chung cán cơng ty có xu hướng học truờng quy sở tạo điều kiện công ty, phương pháp giúp người lao động trang bị hệ thức kiến thức vững vàng hơn, tạo điều kiện nâng cao trình độ làm việc, mang lại suất lao động cao 2.2.5 Chi phí đào tạo phát triển cơng ty - Chi phí cho phần sản lượng giảm trình học tập người lao động, cơng nhân lành nghề tham gia hướng dẫn cho lao động vào lao động tay nghề - Chi phí tiền lương cho học viên học - Trợ cấp thơi việc q trình người lao động học tháng lương/ năm - Nguồn kinh phí người lao động tự nguyện bỏ có nhu cầu học - Nguồn chi phí trích từ quỹ đầu tư phát triển, quỹ khen thưởng phúc lợi phần trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh Chi phí đào tạo phát triển cơng ty trích từ quỹ khác chưa thành lập quỹ riêng cho công tác Công ty cần không ngừng bổ sung tính tốn hợp lí nguồn chi phí 2.2.6 Thực thi chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đối với chương trình đào tạo phát triển công ty tổ chức thực giám sát kết thúc 2.2.7 Đánh gia kết đào tạo Để chi phí mà cơng ty bỏ cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mag lại hiệu đáng kể việc đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển cần thiết Công ty đánh giá hiệu đào tạo cách chung chung Tại công ty hiệu đào tạo học viên phản ánh thông qua số phương pháp đơn giản : theo dõi hành vi cá nhân, cán công nhân viên sau đào tạo xem xét thái độ cơng việc có tích cực khơng? Người lao động làm việc có hiệu khơng ? Số lượng tai nạn tăng lao động tăng hay giảm? Mà cơng ty khơng xem xét hiệu tạo tồn cơng ty Vì cơng ty chưa phản ánh hiệu thực góc độ khác chương t rình đào tạo phát triển 2.3 Tổng kết 2.3.1 Những kết đạt Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm qua đem lại thành tựu đáng kể Cụ thể : -Công ty đào tạo lực lượng đáng kể có trình độ cao đẳng ngành kinh tế kĩ thuật -Đội ngũ lao động cơng ty ngày hồn thiện, tính đến cuối năm 2008, lao động có trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học sau đại học công ty 68 người tổng số105 người so với cán công nhân viên công ty -Tính đến cuối năm 2008cơng ty có người cán theo học nâng cao trình độ trường -Đối với đội ngũ cơng nhân hàng năm cơng ty lại có thêm người cơng nhân lao động lành nghề lao động có tình độ -Sau đào tạo người lao động trang bị thêm kiến thức mới, hiểu biết nhiều kĩ làm việc hiểu rõ cơng việc 2.3.2 Những tồn ngun nhân 2.3.2.1.Tồn : Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty tồn số bất câp sau:  Bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chất chung chung chưa có giá trị áp dụng thực tế.Cơng ty chưa đưa chương trình đào tạo chưa quản lý chất lượng buổi đào tạo.Mới trọng đến loại hình đào tạo ngắn hạn và mang tính chất bồi dưỡng kiến thức vòng hai ngày không cụ thể chất lượng thu qua buổi thấp  Thiếu chương trình đào tạo bản, sát với thực tế Loại hình đào tạo khơng đa dạng  Cơng ty chưa có biện pháp hiệu để quản lí chất lượng đào tạo, bồi dưỡng học viên sau khố học đào tạo kết thúc.Chưa có kiểm sốt kiểm tra học viên q trình học tập đào tạo có lĩnh hội kiến thức kỹ  Về phương pháp đào tạo dài hạn chưa đa dạng hố loại hình đào tạo.Trong trình đào tạo dài hạn phía cán cơng nhân viên chức chủ động học phía cơng ty tạo điều kiện mặt thời gian ví dụ xin nghỉ rễ không hỗ trợ mạt tài 2.3.2.2.Ngun nhân : Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty chứa đựng nhiều bất cập nhiều nguyên nhân khác có nguyên nhân chủ quan khách quan Về phía cơng ty :  Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán chuyên môn, lãnh đạo công ty người lao động chưa thực quán Công ty chưa để ý nhiều đến vấn đề đào tạo phát triển cơng ty.Khơng chủ động khuyến khích mội nhân viên công nhân công ty không ngừng học nâng cao trình độ mà nhân viên công nhân muốn học tựu giác tự nguyện timg lớp học  Nguồn kinh phí dành riêng cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạn chế phụ thuộc nhiều vào vấn đề doanh thu công ty  Công ty chưa tiến hành hoạt động quản lí nguồn nhân lực làm sở cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực : phân tích cơng việc, đánh giá , thực công việc kế hoạch hố nguồn nhân lực  Chưa có quản lý theo dõi chất lượng chương trình đào tạo cơng ty tổ khố học cơng nhân viên cơng ty học.Công ty chưa trọng công tác đào tạo mà vẵn dạng nhân viên cơng ty có nhu cầu tự học.Khi học lớp học dài hạn khơng cung cấp chi phí cho mà tự nhân viên phải bỏ tiền Qua ta thấy chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần giầy da Hải Dương nhiều bất cấp chưa trọng quan tâm đến phải đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty III -MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠICƠNGTY CỔ PHẦN GIẦY DA HẢI DƯƠNG 3.1.Hồn thiện công tác, xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành bản, cần xây dựng nhu cầu đào tạo, xác định xem cần phải đào tạo cho người lao động kiến thức, kĩ đưa phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo, không nên vào yêu cầu người lao động mà phân tích người lao động để đưa xem họ có đủ điều kiện tham gia khố học khơng.Dù họ có ý muốn tham gia khố đào toạ phía cơng ty phải vào tình hình thực tế khả họ mà định cho họ có lên khơng lên tham gia khố học cơng ty mở đào tạo chực tiếp ngắn ngày 3.2.Hoàn thiện việc xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn giáo viên: Hiện công ty không trọng đến bước chủ yếu dựa vào sở đào tạo Trong thời gian tới, công ty cần xây dựng cho chương trình đào tạo cụ thể sở hoàn thiên bước, xác định nhu cầu, đối tuợng mục tiêu đào tạo Căn vào chương trình đào tạo cụ thể mà cơng ty cần xác định xem thu hút đào tạo lực lượng giáo viên hướng dẫn cho phù hợp với chương trình đào tạo cơng ty, góp phần tạo nên thắng lợi cho công tác đào tạo phát triển.Việc lựa chọn giáo viến hướng dẫn cho phù hợp vấn đề quan trọng.Xem xét xem khố học đào toạ cần người dậy người cơng ty khố học th giáo viên ngồi,và th với chi phí trả cho họ có phù hợp với cơng ty hay khơng 3.3.Đa dạng hố loại hình đào tạo -Hiện cơng ty áp dụng loại hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc kết hợp phương pháp đào tạo khác khác Vì phương pháp đào tạo có ưu, nhược điểm đối tượng áp dụng khác Hơn phương pháp đào tạo mà cơng ty áp dụng khơng thích hợp với nhu cầu đổi Trong thời đại nay, công ty nên ứng dụng phương pháp sau : mở lớp bồi dưỡng chuyên môn kĩ thuật kinh nghiệm lâu năm kết hợp với cán có trình độ tham gia giảng dạy, phương pháp tốn thời gian, tốn kém.Cơng ty mở lớp học nâng cao trìng độ kỹ thuật chuyên môn cho công nhân viên số lượng hạn chế Ngồi cơng ty sử dụng phương pháp hội nghị hội thảo dành cho cán cao cấp sử dụng phương pháp đào tạo từ xa để tạo điều kiện cho nhân viên không thu xếp thời gian đến sở để học.Lập quản lí tốt kinh phí cho đào tạo phát triển : Hiện nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo phát triển cơng ty mức khiêm tốn, chưa tính tốn cụ thể Nên việc tiến hành cơng tác đào t ạo phát triển tạo cơng ty khó khăn -Cơng ty cần tạo dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đủ mạnh để đầu tư cho đào tạo phát triển 3.4.Xây dựng thực thi tốt chương trình đánh giá kết đào tạo -Tại công ty việc đánh giá kết đào tạo chưa thực tiến hành, chưa có phương pháp cụ thể để đánh giá kết đào tạo Trong thời gian tới, công ty nên áp dụng phương pháp đánh giá có hiệu cao thơng qua tiêu sau đây: -Tính lợi nhuận thu năm sau đơn vị chi phí đào tạo năm trước H=B (n + 1)/C(n) Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình cho học viên : CPTB= tổng CP đào tạo/tổng số học viên Để áp dụng phương pháp đánh giá trước hết cơng ty phải hồn thiện bước tiến trình đào tạo phát triển nguồn lực cơng ty Trên số giải pháp nhằm hoàn thiện củng cố lại chương trình đào tạo phát triển công ty cổ phần giầy da Hải Dương KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng, định cho thành công tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề đào toạ phát triển nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cần thiết, mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Trên toàn thực trạng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực số ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực vấn đề đào tạo Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương Có thể nói, năm qua, bên cạnh ưu điểm, thành công đạt được, Công ty khơng hạn chế cơng tácđào tạo phát triển ngng nhân lực Do đó, để phát triển thời gian tới, Cơng ty cần có biện pháp nâng cao vấn đề đào tạo hiệu sử dụng nguồn nhân lực nhằm tạo đội ngũ lao động đầy đủ số lượng mà đảm bảo chất lượng, phát huy lực, kỹ chuyên môn người lao động, tăng suất cho tồn Cơng ty Qua nhằm nâng cao sức cạnh tranh ngày khẳng định vị Công ty thị trường quốc tế DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.TRẦN XUÂN CẦU :kinh tế nguồn nhân lực, NXBLĐXH 2.TRẦN KIM DUNG : quản trị nhân lực, NXBĐHQGHCM 3.GIÁO TRÌNH :quản trị nhân lực NXBLĐXH 4.phòng TC_HC báo cáo hoạt động quản trị nhân công ty cổ phần giầy da HẢI DƯƠNG 5.Các tài liệu văn công ty liên quan đến vấn đề đào toạ phát triển nguồn nhân lực ... thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty III -MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNGTY CỔ PHẦN GIẦY DA HẢI DƯƠNG 3.1.Hồn thiện cơng tác, xác... trình đào tạo phát triển công ty cổ phần giầy da Hải Dương KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng, định cho thành công tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề đào toạ phát triển nguồn nhân lực. .. NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY DA HẢI DƯƠNG 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần giầy da Hải Dương Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương tiền thân “ Xí nghiệp thuộc da Hải Hưng”, thành lập theo Quyết