Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh, các doanh nghiệp phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực nóichung và công tác đào tạo và phát triển nguồn

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ANC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 3

1.1 Tổng quan về công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC 3

1.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty 3

1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC 3

1.1.3 Tổng quan về kết quả hoạt động 5

Bảng số 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 - 2010 5

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực 6

1.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH ANC 6

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới của cán bộ trong công ty 7

Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2008, 2009, 2010 7

1.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH ANC 9

1.2.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 9

Bảng 4: Thông tin năng lực cán bộ nhân viên phòng hành chính nhân sự 10

1.2.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực 10

1.3 Định hướng phát triển của công ty và công tác quản trị 13

1.3.1 Định hướng phát triển của công ty 13

1.3.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực 13

PHẦN 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ANC 15

I MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 15 1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực 15

1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực 15

1.2 Khái niệm phát triển nhân lực 15

1.3 Mối quan hệ và sự khác biệt giữa hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 15

2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 16

2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực 16

2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực 16

3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 16

3.1 Đào tạo trong công việc 16

3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 16

3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 17

3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo 17

3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 17

3.2 Đào tạo ngoài công việc 17

3.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 17

3.2.2 Cử đi học 17

3.2.3 Tham dự các bài giảng, các hội nghị hội thảo 17

3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính 17

3.2.5 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 18

3.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 18

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp 18

4.1 Nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp 18

4.1.1 Những chiến lược nhân lực của công ty trong tương lai : 18

4.1.2 Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty: 18

4.1.3 Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp: 18

4.1.4 Các quyết định của nhà quản trị 18

4.1.5 Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực 19

4.2 Các nhân tố bên ngoài 19

4.2.1 Đối thủ cạnh tranh 19

4.2.2 Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và những thay đổi của xã hội 19 5 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 19

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ANC 21

1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực 21

1.1 Các nhân tố bên trong công ty 21

1.2 Các nhân tố bên ngoài 22

2 Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực 22

3 Quy trình Đào tạo và Phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH ANC 24

3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty 24

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 24

Bảng 5: Nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH ANC trong 3 năm gần đây 25

3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 25

3.2 Lập kế hoạch đào tạo 26

3.2.1 Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay tại Công ty đang áp dụng 26

3.2.1.1 Đào tạo định hướng 26

3.2.1.2 Đào tạo các kỹ năng trong công việc 27

Bảng 6: Số lượt lao động được đào tạo của bộ phận tài chính 27

Bảng 7: Số lượt lao động được đào tạo của bộ phận kinh doanh 28

3.2.2 Xác định phương pháp Đào tạo 29

Bảng 8: Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH ANC năm 2011 29

3.2.2.1 Mở các lớp đào tạo ngay tại chính Công ty 29

3.2.2.2 Kết hợp kèm cặp trong công việc theo kiểu vừa học vừa làm 30

3.3 Xác định đối tượng đào tạo 31

3.4 Dự trù kinh phí đào tạo 31

3.3 Tổ chức thực hiện 31

3.4 Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo tại Công ty ANC 32

4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH ANC 33

4.1 Kết quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 33

4.1.1 Số lượng đào tạo 33

Bảng 9: Bảng tổng hợp các số liệu đào tạo 33

4.1.2 Chất lượng đào tạo 34

4.1.3 Số lượt lao động đã được đào tạo trong thời gian vừa qua 35

Bảng 10: Số lao động được đào tạo năm 2010 35

4.2 Những ưu điểm 35

4.2.1 Ưu điểm về cách thức tổ chức đào tạo 35

4.2.2 Ưu điểm về phương thức đào tạo và phát triển 36

4.2.3 Ưu điểm về nội dung đào tạo 36

4.3 Hạn chế cần khắc phục 36

4.3.1 Công ty vẫn còn hạn chế trong việc tìm kiếm các phương thức đào tạo mới 36

4.3.2 Việc triển khai các chương trình đào tạo nhiều khi còn gặp những khó khăn nên không hoàn thành đúng như dự kiến 36

4.3.3 Chưa tham khảo nhiều ý kiến của cán bộ công nhân viên khi xây dựng các

chương trình đào tạo 37

III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TAẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ANC 37

1 Phương hướng phát triển của công ty và mục tiêu phát triển nhân lực 37

1.1 Vấn đề tiêu thụ sản phẩm 37

1.2 Vấn đề con người 37

2 Giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH ANC 38

2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 38

2.2 Nâng cao chất lượng của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 39

2.3 Xây dựng và hoàn thiện chính xác nội dung đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty trong thời gian ngắn hạn 40

2.4 Nâng cao chất lượng của việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển sau mỗi khóa học đào tạo 40

2.4 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 41

2.5 Một số biện pháp khác 41

KẾT LUẬN 43

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC

Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 – 2010

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới của cán bộ trong công ty

Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2008, 2009, 2010

Bảng 4: Thông tin năng lực cán bộ nhân viên phòng hành chính nhân sự

Bảng 5: Nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH ANC trong 3 năm gần đây

Bảng 6: Số lượt lao động được đào tạo của bộ phận tài chính

Bảng 7: Số lượt lao động được đào tạo của bộ phận kinh doanh

Bảng 8: Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH ANC năm 2011

Bảng 9: Bảng tổng hợp các số liệu đào tạo

Bảng 10: Số lao động được đào tạo năm 2010

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

CBNV : Cán bộ nhân viên

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội

LỜI NÓI ĐẦU

Ngày nay, sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và sự vươn tớihội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới khiến cho các nhà doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển phải biết phát huy tối đa các nguồn lực của mình.Trong số những nguồn lực đó con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và

là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Để

khai thác, phát huy tối đa nguồn nhân lực của mình, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phảilàm tốt công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác "đào tạo và phát triển nhânsự", phải biết động viên, kích thích khả năng tiềm ẩn của người lao động nhằmphát huy tối đa năng lực, khả năng với óc sáng tạo của mỗi con người Đồng thờicũng phải tạo điều kiện về tinh thần và vật chất thỏa mãn nhu cầu của người laođộng để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhằm tạo nên tính hiệu quảtrong công việc Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh, các doanh nghiệp phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực nóichung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng, phải có nhữngchính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất mang lạilợi ích chung cho cá nhân người lao động và doanh nghiệp

Là sinh viên Khoa Quản Trị Nhân Lực, đứng trước thực trạng về vấn đề đàotạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay và qua quá trình thực tập tại công ty

TNHH ANC em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC.’’

Khi lựa chọn đề tài mục đích của em là nghiên cứu những lý luận cơ bản vềcông tác đào tạo và phát triển nhân sự, đi sâu tìm hiểu tình hình kinh doanh và hìnhthức quản lý, sử dụng, đào tạo và phát triển lao động tại Công ty TNHH ANC.Trên cơ sở đó xem xét, đánh giá để nhận ra những điểm còn tồn tại và đưa ra một

số ý kiến, đề xuất nhằm giúp Công ty mở ra hướng phát triển mới phù hợp, manglại hiệu quả cao hơn

Nội dung của báo cáo gồm hai phần:

Phần 1: Khái quát chung về công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC và tổ chức công tác quản trị nhân lực tại công ty.

Phần 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC.

Do thời gian cũng như năng lực có hạn, trong quá trình nghiên cứu đề tài báo

cáo của em vẫn còn có những hạn chế, khiếm khuyết, rất mong có được những ýkiến đóng góp của thầy cô giáo và bạn bè

Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo, đặc biệt là cô giáo Nguyễn Thị Ngọc Anh, cùng các anh chị nhân viên tại Công ty TNHH ANC đã nhiệt tình chỉ bảo, tạođiều kiện giúp đỡ em hoàn thành đề tài này

PHẦN 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ANC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

1.1 Tổng quan về công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC

1.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: Công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC Công ty có tên giao dịch quốc tế: ANC HANDICRAFT AND

AGRICULTURAL SUPPLIER COMPANY LIMITED

Tên viết tắt: ANC SUPPLIER CO.,LTD

Trụ sở chính: Phòng 1107 B11A KĐT Nam Trung Yên Cầu Giấy, Hà Nội

Số điện thoại: 04 22142688 Fax: 0437690186

Email: contact@ancsupplier.com

Mã số thuế: 0101674284

Công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC được thành lập theo quyết định số 0102020740 ngày 06/06/2000

Đến nay ANC đã và đang phát triển không ngừng để trưởng thành, và thực

tế công ty đã trở thành một nhà cung cấp, phân phối có tên tuổi với những sản phẩm được thị trường công nhận

Hiện nay, công ty kinh doanh với các ngành nghề chính sau:

Sản xuất và buôn bán hàng nông, lâm, thủy, hải sản, hàng thủ công mỹ nghệ, gỗ và các sản phẩm từ gỗ;

Buôn bán vật liệu xây dựng;

Đại lý mua bán ký gửi hàng hóa

Trong suốt quá trình từ khi thành lập đến nay Công ty luôn vững vàng trướcnhững thử thách của cơ chế thị trường Để đạt được điều đó phải kể đến sự lãnhđạo sáng suốt của ban giám đốc, sự nỗ lực của nhân viên công ty Hiện nay công ty

có cơ sở vật chất khang trang hiện đại phục vụ cho quá trình kinh doanh không chỉvậy công ty cũng rất chú trọng đảm bảo quyền lợi cho người lao động, công ty đãthành lập tổ chức công đoàn cơ sở, người lao động được hưởng bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế và nhiều quyền lợi khác như nghỉ mát hàng năm, vui chơi du lịch…Mức lương bình quân 3.500.000đ/người, mức thưởng cao và ổn định

Bên cạnh đó công ty rất quan tâm đến công tác quản trị nhân lực việc tuyểndụng, đào tạo nguồn nhân lực được công ty rất chú trọng Do đó, hàng trăm lượtcán bộ được cử đi công tác, học tập, tham quan, nghiên cứu thị trường ở trong vàngoài nước nhằm nâng cao kinh nghiệm thực tiễn cho người lao động

1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH ANC

Hiện nay cụng ty cú 45 nhõn viờn làm việc trong cỏc phũng ban và bộ phậnkhỏc nhau Cơ cấu bộ mỏy của cụng ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến đến từngphũng ban, bộ phận sản xuất kinh doanh thụng qua trưởng phũng, đảm bảo luụnnắm bắt được những thụng tin chớnh xỏc và kịp thời về tỡnh hỡnh kinh doanh, thịtrường cũng như khả năng tài chớnh của cụng ty.

Sơ đồ 1: Bộ mỏy tổ chức của cụng ty TNHH ANC

(Nguồn: phũng Hành chớnh nhõn sự- Cụng ty ANC)

a)Tổng giỏm đốc cụng ty: Là người đứng đầu cụng ty, được sự phối hợp củacỏc phũng ban chức năng, sau quỏ trỡnh thu thập thụng tin và bàn bạc với cỏcphũng ban chức năng Tổng giỏm đốc là người quyết định cỏc vấn đề chiến lượckinh doanh của cụng ty và những việc cần giải quyết để tiến hành thực hiện cỏcquyết định đỳng Tổng giỏm đốc cụng ty cú quyền chỉ đạo điều hành mọi hoạtđộng của cụng ty và chịu trỏch nhiệm trước Phỏp luật và cỏc cơ quan quản lý nhànước về mọi hoạt động của cụng ty

b)Giỏm đốc phụ trỏch kinh doanh: Thu thập thụng tin từ thị trường xử lý vàhoạch định cỏc kế hoạch kinh doanh Giỏm đốc kinh doanh đúng vai trũ là người

cố vấn cho quỏ trỡnh kinh doanh

c)Giỏm đốc phụ trỏch về tài chớnh: Chịu trỏch nhiệm về tài chớnh đưa ra cỏcchớnh sỏch sử dụng vốn cú hiệu quả

Phòng kinh doanh

GIáM Đốc tài chính

PhònG hành chính nhân sự

Phòng Tài CHính

kế toán

Phòng mua và cung ứng

Tổng GIáM

ĐốC

Giám đốc kinh doanh

d)Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ thực hiện các công việc liên quan đến việctiêu thụ sản phẩm, đề ra các chính sách bán hàng phù hợp, đặt ra các mục tiêu kinhdoanh ngắn hạn và dài hạn trong việc thực hiện các kế hoạch chiến lược theo dõichặt chẽ doanh thu và lợi nhuận.

e)Phòng hành chính nhân sự: Tham mưu cho giám đốc các vấn đề về tuyểndụng lao động, phân công lao động, xây dựng kế hoạch lao động, quỹ tiền lươngbảo hiểm hàng năm, quy chế hóa các nguyên tắc trả lương, trả thưởng, xây dựngđơn giá sản phẩm và xây dựng định mức lao động Ngoài ra, phòng hành chínhnhân sự còn tổ chức các chỗ làm việc điều kiện làm việc cho công nhân viên, xâydựng chế độ nghỉ ngơi hợp lí, tiến hành kỷ luật khen thưởng thi đua, đề bạt thăngtiến, thay đổi thuyên chuyển đối với công nhân trong công tyvaf kết nối thông tingiữa người lao động với lãnh đạo trong công ty, phối hợp với công đoàn giải quyếttranh chấp

f) Phòng tài chính kế toán: Thực hiện các công tác hạch toán kế toán công ty,đảm bảo chính xác trung thực, có hiệu quả các số liệu liên quan đến hoạt động sảnxuất kinh doanh giúp giám đốc công ty có những quyết định đầu tư đúng đắn trongcông tác kế toán quản trị Ngoài ra cũng phải quản lý tài chính theo tình hình sửdụng vốn, tình hình thu chi tính toán, lợi nhuận kinh doanh

g)Phòng mua và cung ứng: Có nhiệm vụ nghiên cứu kiểm tra chất lượnghàng hóa

1.1.3 Tổng quan về kết quả hoạt động.

Bắt đầu thành lập từ năm 2000 trong vòng 2 năm đầu công ty cũng gặp nhiềukhó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm chưa có thương hiệu và chỗ đứng trên thịtrường Tuy nhiên trong những năm trở lại đây, tình hình hoạt động kinh doanh củacông ty rất hiệu quả và luôn đạt được kết quả tốt Sau đây là một số chỉ tiêu đạtđược trong những năm gần đây

Bảng số 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 - 2010

Đơn vị: đồng

1 Doanh thu bán hàng 15.432.357.45

426.465.326.464 58.234.643.926

2 Giá vốn bán hàng 18.547.432.67

822.347.478.844 51.397.498.536

6 Chi phí thuế TNDN 122.167.326 158.097.447 467.323.081

( Nguồn phòng: Tài chính kế toán – Công ty ANC)Thông qua bảng số liệu trên ta thấy doanh thu bán hàng của công ty từ năm

2008 là 15.432.357.454 tăng lên 26.465.326.464 đồng năm 2009 tương ứng với 1,7lần và tăng lên 58.234.643.936 đồng vào năm 2010 tương ứng với 2.7 lần Nhìnchung doanh thu và lợi nhuận của công ty đều tăng như vậy cho ta thấy tình hìnhhoạt động của công ty có chiều hướng phát triển đi lên và sẽ ngày càng khẳng địnhđược uy tín và thương hiệu trong lòng khách hàng hơn nữa

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực.

1.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH ANC.

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việckhai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoahọc kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau vàtác động lại với nhau Trong đó công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọngtrong việc tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng -những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Vì vậy các tổ chứccần thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực của tổ chức mình muốn vậy cần phảixác định rõ các nhân tố ảnh hưởng tìm ra những thuận lợi để phát huy hơn nữađồng thời cũng xác định được những khó khăn để tìm các khắc phục một cách tốtnhất Với một tổ chức có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài nhưđiều kiện kinh tế chính trị, đối thủ cạnh tranh… và các nhân tố bên trong doanhnghiệp như con người, lĩnh vực hoạt động, tính chất công nghệ, văn hóa tổ chức…

Thực trạng tại công ty TNHH ANC về những nhân tố ảnh hưởng tới côngtác quản trị nhân lực bao gồm cả những nhân tố bên trong doanh nghiệp và bênngoài doanh nghiệp như đặc thù lao động của công ty, lĩnh vực hoạt động Trướctiên là những nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Đặc điểm lao động của công ty

Các thành viên ban giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các trưởng phòngban là những cán bộ có trình độ đại học và trên đại học, họ có nhiều năm kinhnghiệm về quản lý kinh tế và kỹ thuật, có tác phông làm việc hiện đại, nhạy bén vànăng động, có khả năng quản lý và điều hành tốt các hoạt động kinh doanh thươngmại của công ty Tuy nhiên bộ máy quản lý của Công ty vẫn tồn tại một số hạn chếnhư: một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của côngviệc dẫn đén sự phối hợp giữa các bộ phận không được nhịp nhàng, một số cán bộcông nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc nên nhiều lúc có sự bế táctrong công việc do phải làm quá nhiều việc và làm không đúng chuyên môn của

mình Vì vậy, công ty cần phân bố lại nhiệm vụ chức năng và cần đào tạo, đào tạolại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ.

Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là đội ngũ nhân viên trẻ, đa phầnđược đào tạo chính quy trong các trường cao đẳng và đại học có năng lực và sựnăng động của tuổi trẻ Đó là những mặt thuận lợi về nguồn nhân lực của công tytuy nhiên bên cạnh đó cũng có những khó khăn như hầu hết nhân viên Marketing

và nhân viên bán hàng phần lớn là những cử nhân kinh tế, điều này đáp ứng đượcnhu cầu của công ty trong việc kinh doanh thương mại ở hiện tại Tuy nhiên trongthời gian tới khi mở rộng thị trường kinh doanh đặc biệt là ra thị trường nước ngoàinhư Mỹ, Nhật bản thì lao động công ty cần phải được nâng cao hơn nữa Chính vìvậy vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân viên trong công tynhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của thị trường cũng đang được ban giám đốc Công

ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC đặc biệt quan tâm Công

ty rất khuyến khích và tạo điều kiện cho những thành viên của công ty học tậpnâng cao kiến thức kết hợp với một số chương trình đào tạo cơ bản cho nhân viênvới phương thức vừa học vừa làm, trong thời gian kế tiếp khi công ty mở rộng vàphát triển thì công ty sẽ phải có những đầu tư lâu dài và mang tính hiệu quả caohơn nữa cho vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới của cán bộ trong công ty

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự - Công ty ANC)

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ lao động của công ty chia theo

giới tính không có sự chênh lệch lớn và ổn định qua các năm Cụ thể như năm

2008 tỷ lệ lao động nữ chiếm 47,36% và tỷ lệ lao động nam là 52,64% cho tới năm

2010 thì tỷ lệ này cũng không biến đổi nhiều mà tương đương như nhau Như vậy,

tỷ lệ lao động phân chia theo giới tính tại công ty tuông đối cân bằng và ổn định

Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty năm 2008,

2009, 2010.

Chỉ tiêu

Số Người Tỷ lệ

Số Người Tỷ lệ

Số Người Tỷ lệ

sự mở rộng quy mô thị trường tiêu thụ của công ty Số lượng nhân viên có trình độđại học, cao đẳng của công ty luôn chiếm tỷ lệ khá cao trung bình từ 81,58% -86,66% Tỷ lệ lao động trình độ đại học chủ yếu rơi vào đội ngũ lãnh đạo củacông ty và một số lao động mới tuyển dụng năm 2008 và 2009 Điều này thuận lợicho công ty trong lĩnh vực quản lý và hoạch định chiến lược kinh doanh, mở rộngthêm thị trường tiêu thụ.

Số người lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất vào năm 2008 là18,42% tổng số CBCNV; nhưng sang năm 2010 đã giảm xuống vị trí thứ 3 với8,88% tổng số CBCNV Trong khi đó, tỷ lệ nhân viên qua đào tạo đại học và caođẳng thì tăng nhanh Đây là sự thay đổi có chiều hướng tích cực vì mục tiêu bắt kịptiêu chuẩn quốc tế

Trong tương lai, công ty TNHH ANC có xu hướng tiếp tục tuyển dụng laođộng trình độ cao, đồng thời cũng thực hiện hình thức đào tạo kèm kặp các laođộng trình độ thấp nhằm nâng cao trình độ cho người lao động

- Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của công ty

Công ty TNHH cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC là công tykinh doanh thương mại và dịch vụ hầu hết các mặt hàng của công ty được cuungcấp bởi những làng nghề truyền thống trong nước như Bắc ninh, Bắc giang, Hà nội(Hà tây cũ) hàng hóa của công ty là những sản phẩm mang tính nghệ thuật nhưtranh sơn mài, bàn ghế, mây tre đan, túi cườm Hiện nay công ty đang dần mởrộng thị trường cung ứng hàng hóa của mình ra các tỉnh thành lân cận tại miền Bắc

và cả nước, nhằm đa dạng hóa và phong phú hơn nữa mặt hàng của công ty mìnhhơn nữa để đáp ứng nhu cầu ngày đa dạng của khách hàng, giúp công ty ngày nângcao chất lượng hàng hóa đồng thời phát triển thị tiêu thụ ngày càng lớn mạnh Banlãnh đạo công ty ANC đã xác lập đối tượng khách hàng làm mục tiêu của mình,phân nhóm khách hàng nào là đối tượng chủ yếu, nhóm khách hàng truyền thống,nhóm khách hàng tiềm năng Để có thể đưa ra những chính sách, phương án tiêuthụ sản phẩm với số lượng tốt nhất để đạt được doanh thu và lợi nhuận cao trongthời gian tới

Bên cạnh những nhân tố bên trong ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lựckhông thể không kể đến những nhân tố bên ngoài như nguồn nhân lực, đối thủcạnh tranh, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật…

- Tình hình dân số phát triển nguồn nhân lực dồi dào sẵn có trong khi công

ty lại ở tại địa bàn thành phố Hà nội là nơi dân cư đông đúc nguồn lao động rất lớn.Đây là một thuận lợi đáng kể trong việc thu hút nguồn nhân lực vào làm việc tạicông ty Tuy nhiên, lượng lao động có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầuđòi hỏi của công việc hiện nay thì ít và vẫn chưa thể đáp ứng đủ nhu cầu của công

ty về nguồn nhân lực chất lượng cao Chính vì vậy công ty cần có những chínhsách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao mộtcách hiệu quả đồng thời cũng thực hiện việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại công ty mình

- Bên cạnh đó các đối thủ cạnh tranh cũng ảnh hưởng tới công tác quản trịnhân lực đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, bất kì doanh nghiệp nào cũngmong muốn có được những lao động giỏi Vì vậy, doanh nghiệp phải biết thu hút,duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.Ngoài ra, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Cần phải giúpngười lao động biết và tiếp cận những tiến bộ khoa học kỹ thuật để ứng dụng vàocông việc

1.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH ANC.

1.2.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực.

Hiện nay, tại công ty TNHH ANC công tác quản trị nhân lực chưa có tổchức bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực riêng và công tác quản trị nhân lựcđược ghép với chức năng hành chính vì vậy mà có tên gọi là phòng hành chínhnhân sự

Chức năng chính của phòng bao gồm các nhiệm vụ:

- Tham mưu cho giám đốc các vấn đề tuyển dụng lao động, phân công laođộng, phân công lao động

- Xây dựng kế hoạch lao động, quỹ tiền lương bảo hiểm hàng năm, quy chếhóa các nguyên tắc trả lương, trả thưởng, xây dựng đơn giá sản phẩm và xây dựngđịnh mức lao động

- Quản lý, xử lý kỷ luật đối với cán bộ, người lao động thuộc phạm vi quản

lý vi phạm kỷ luật

- Công tác an toàn lao động

- Thực hiện các công việc do lãnh đạo công ty giao phó

Cơ cấu của phòng hành chính nhân sự của công ty gồm có 4 người đứng đầu

là trưởng phòng Vũ Văn Hưng làm công tác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm

chính về nhiệm vụ tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty, các nhân viên cònlại như đồng chí Lê Thị Thu cũng làm công tác quản trị nhân lực, ngoài ra đồng chíNguyễn Thị Nhâm làm công tác bảo hiểm xã hội kiêm quản trị nhân lực và đồngchí Đinh Văn Nam làm về công việc hành chính Nhân viên trong phòng có tráchnhiệm phối hợp với nhau và với các phòng ban khác để thực hiện tốt công tácquản trị nhân lực dưới sự chỉ đạo của giám đốc.

Ta thấy nguồn nhân lực tại phòng hành chính nhân sự là tương đối phù hợp,nhân viên tại phòng đều là những cán bộ có trình độ chuyên môn vững vàng, kinhnghiệm tốt nên đáp ứng được khối lượng công việc đặt ra và quy mô lao động tạicông ty với tổng số cán bộ công nhân viên là 45 người

Bảng 4: Thông tin năng lực cán bộ nhân viên phòng hành chính nhân sự

STT Họ và tên Chức

danh Tuổi

Giới tính

Trình độ

Chuyên nghành đào tạo

Kinh nghiệm

Quản trị

(Nguồn phòng hành chính nhân sự - Công ty TNHH ANC)

Nhìn chung cán bộ làm công tác quản trị nhân lực tại công ty đều là nhữngngười có trình độ chuyên môn vững vàng đã qua đào tạo bài bản và có kinhnghiệm lâu năm Đây là những đồng chí có năng lực đảm nhận công tác quản trịnhân lực và có khả năng linh hoạt các công tác có liên quan Tuy nhiên ngày naynền kinh tế ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt nên các cán bộ chuyên tráchcông tác quản trị nhân lực cần thường xuyên học hỏi, rèn luyện tiếp thu cái mớinhằm thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ của mình

1.2.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực

Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các cán bộ trong phòng tổ chức hành chính là:Trong phòng hành chính nhân sự có 3 đồng chí phụ trách về công tác quảntrị nhân lực và một đồng chí phụ trách về công việc hành chính Cụ thể, đồng chí

Vũ Văn Hưng trưởng phòng làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực kiêmnhiệm công tác tuyển dụng Đồng chí Nguyễn Thị Nhâm phó phòng làm về bảo

hiểm và hợp đồng lao động và đồng chí Lê Thị Thu hỗ trợ trưởng phòng trongcông tác tuyển dụng kiêm nhiệm việc chấm công cho người lao động.

 Đồng chí Vũ Văn Hưng - Trưởng phòng hành chính nhân sự

Chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng và đào tạo

Chịu trách nhiệm chung mọi hoạt động và công việc của phòng, phụ tráchcông tác tổ chức lao động tiền lương, đào tạo, phụ trách công tác thanh tra, giảiquyết đơn thư khiếu nại tố cáo theo phân cấp và trực tiếp làm các công việc sau:

- Trực tiếp làm công tác tổ chức bao gồm: quy hoạch tổ chức cán bộ, chỉ đạotuyển dụng, thôi việc, hưu trí

- Quản lý hồ sơ lý lịch cán bộ công nhân viên đang làm việc, nghỉ việc, về hưu

- Định hướng tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty của từngtháng, quý, năm

- Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho CNV công ty

- Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự

B2: Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng

Sau khi có thông tin yêu cầu về ứng viên đồng chí sẽ xác định vị trí nào nêntuyển dụng bằng nguồn nội bộ, vị trí nào cần nguồn bên ngoài công ty và sẽ ápdụng hình thức tuyển dụng nào cho phù hợp

B3: Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Tiếp theo phải xác định địa điểm tuyển dụng tại công ty hay địa điểm khác

và thời gian tuyển dụng khi bắt đầu và kết thúc

Sau khi quá trình tuyển dụng kết thúc đồng chí Hưng sẽ đánh giá xem quátrình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhucầu nhân sự của công ty đặt ra hay không Xem xét các chi phí cho quá trình tuyểndụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng có hợp lý không.

B6: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập

Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập vớimôi trường của doanh nghiệp, trưởng bộ phận các phòng ban có trách nhiệm tiếnhành áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới củamình

* Đồng chí Nguyễn Thị Nhâm

Chịu trách nhiệm về bảo hiểm xã hội và hợp đồng lao động

- Theo dõi nghiệp cụ công tác bảo hiểm xã hội, định kỳ ghi và thẩm định sổ bảohiểm xã hội

- Theo dõi quản lý lao động, hợp đồng lao động không xác định trong toàn công

ty và hợp đồng ngắn hạn tại các đơn vị

- Theo dõi quản lý sổ lao động và hợp đồng lao động

- Quản lý cán bộ công nhân viên nghỉ tự túc

- Công tác bảo hộ lao động, cấp phát thiết bị bảo hộ lao động

- Thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động

- Giải quyết điều hành công việc khi trưởng phòng đi vắng

- Quản lý theo dõi hồ sơ y tế dự phòng

- Làm các nhiệm vụ khác khi được trưởng phòng phân công

* Đồng chí Lê Thị Thu

- Hỗ trợ trưởng phòng trong công tác tuyển dụng

B1: Nhận bản đăng kí nhân sự của các phòng khác để có thể nắm được số lượng

và các vị trí cần tuyển dụng

B2: Lập thông báo tuyển dụng và đăng thông báo, tìm kiếm ứng viên thông quacác phương tiện như báo, mạng hay các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sởđào tạo

B3: Quy định thời gian và địa điểm tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ, lên danhsách hồ sơ đạt yêu cầu trình trưởng phòng

B3: Thông báo cho ứng viên, hẹn lịch gặp

Ngoài ra đồng chí Thu còn làm công việc lập bảng tổng kết chấm công, côngtăng ca, chuyển cho nhân viên ký, trưởng phòng duyệt

Chuyển đến phòng kế toán để tính lương cho nhân viên

Đồng chí Lê thị Thu có nhiệm vụ hỗ trợ trưởng phòng trong công tác tuyểndụng và thực hiên việc chấm công như sau:

Mỗi ngày, đồng chí Lê Thị Thu sẽ thực hiện ghi nhận công cho cácnhân viên khác trong công ty theo danh sách nhân viên trong các phòng

do phòng hành cính nhân sự cung cấp vào bảng theo dõi chấm công

Bảng theo dõi chấm công của phòng hành chính nhân sự gồm cácthông tin: tên phòng, tổng số nhân viên trong phòng của ngày,số nhân viên cómặt, số nhân viên vắng mặt, số nhân viên ốm, số nhân viên nghỉ hậu sản,

số nhân viên nghỉ dưỡng sức, số nhân viên đi học, số nhân viên đi côngtác, số nhân viên nghỉ bù và những ghi chú nếu có

Rồi thực hiện tính tổng trên phạm vi toàn công ty theo những thông tin trên

và trình cho trưởng phòng là đồng chí Vũ Văn Hưng ký duyệt để báo cáotrong phiên họp giao ban ngày hôm sau

Nhìn chung, các đồng chí trong phòng đều được giao nhiệm vụ phù hợp vớitrình độ, chuyên môn, kinh nghiệm và năng lực, đảm bảo mức độ hài hoà, cân đốigiữa năng lực của các thành viên trong phòng Các cán bộ trong phòng đều thựchiện tốt công việc của mình

1.3 Định hướng phát triển của công ty và công tác quản trị

1.3.1 Định hướng phát triển của công ty

Với mục tiêu mở rộng quy mô xây dựng công ty phát triển bền vững và toàndiện, Công ty trách nhiệm hữu hạn cung cấp nông sản và thủ công mỹ nghệ ANC đề rađịnh hướng phát triển trong những năm tới là: Công ty phấn đấu trở thành một trongnhững nhà cung cấp uy tín trên thị trường nông sản và thủ công mỹ nghệ trong nước.Hàng hóa của công ty sẽ có mặt trên tất cả các tỉnh thành tại khu vực phía Bắc, ngoài ranhững mặt hàng mỹ nghệ được xuất khẩu sang một số quốc gia châu Âu, châu Mỹ Đểđạt được mục tiêu trên công ty sẽ đầu tư mở rộng sản xuất thành lập thêm các cơ sở sảnxuất tại một số địa phương khác thuộc Bắc Ninh, Hà Nội, Bắc Giang nhằm nâng caonăng suất lao động, cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn trong nước vàkhu vực Ngoài ra công ty luôn chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gópphần tạo công ăn việc làm cho lao động nông thôn và đảm bảo thu nhập ổn định chongười lao động trong công ty Bên cạnh đó, công ty luôn chú trọng phát triển nhân lựctri thức cao để điều hành phát triển doanh nghiệp

1.3.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực

Để thực hiện yêu cầu mở rộng sản xuất và căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinhdoanh công ty đã xác lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, cung cấp đủ nguồn nhânlực cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Có kế hoạch tuyển dụng nhân lực bổ sung chocác đơn vị còn thiếu nhân lực Đồng thời tổ chức đào tạo ban đầu, đào tạo lại, đào tạonâng bậc, đào tạo về an toàn lao động cho công nhân và cử cán bộ đi học tại chức để

nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ quản lý, để nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của công ty.

- Cần phải có sự tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thểđiều chỉnh bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc

- Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất laođộng cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ vàkinh nghiệm

- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, cung cấp đày đủcác trang tiết bị bảo hộ lao động thiết yếu để đảm bảo an toàn tối đa cho người lao độnghạn chế thấp nhất tai nạn lao động xảy ra trong doanh nghiệp

- Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, thường xuyên tổ chứccác buổi giao lưu văn hóa giữa các nhân viên trong công ty tạo bầu không khí làm việcthoải mái thân thiện và hòa đồng trong tập thể lao động của công ty

- Hiện nay phần lớn công việc công nhân đều ý thức làm việc tốt hoàn thànhnhiệm vụ công việc được giao, song bên cạnh đó vẫn còn một số có ý thức kém bởi vậycông ty cần phải có sự quan tâm tìm hiểu đẻ kịp thời chấn chỉnh và tháo gỡ những khúcmắc nhỏ giúp người lao động có thể yên tâm hoàn thành tốt công việc được giao

- Tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhânviên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việccủa công ty

- Áp dụng triển khai tốt công tác tiền lương tiền thưởng theo quyết định của Bộ laođộng thương binh và xã hội Đồng thời áp dụng cơ chế khoán và có những chính sáchthưởng phù hợp nhằm khuyến khích người lao động tăng năng xuất, tiết kiệm chi phí,nâng cao hiệu quả đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả lao động khiến người laođộng tích cực phấn đấu lao động tốt hơn nữa

- Đối với lao động tại các bộ phận quản lý, các phòng ban thì tăng cường công tácđào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, ngoại ngữ tạo điều kiện giúpngười lao đông có cơ hội đi học các lớp nâng cao kiến thức kỹ năng và trình độ chuyênmôn nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội ngày nay

- Tăng cường công tác quản lý đi sâu đi sát vào đời sống thực tế tìm hiểu nhữngkhó khăn trong đời sống của người lao động để kịp thời giúp đỡvà có những cải tiếnchế độ tiền lương và trả lương thực tế cho cán bộ công nhân viên

- Tiếp tục phát huy tính công bằng, nêu cao tinh thần đoàn kết tương trợ lẫn nhaugiữa các công nhân với công ty đồng thời phát huy ý thức trách nhiệm và tinh thần làmchủ của người lao động

PHẦN 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ

CÔNG MỸ NGHỆ ANC

I MỘT SỐ KHÁI NIỆM CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực.

1.1 Khái niệm đào tạo nhân lực.

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyệncác kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyềnhạn của mình

(Nguồn: TS Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Laođộng xã hội, Hà nội.)

1.2 Khái niệm phát triển nhân lực.

Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những côngviệc mới dựa trên định hướng phát triển của tổ chức

(Nguồn: TS Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Laođộng xã hội, Hà nội.)

1.3 Mối quan hệ và sự khác biệt giữa hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.

- Mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đều là hoạt động chung của hoạtđộng quản trị nhân lực, mục đích của hai hoạt động này nhằm củng cố và tạo dựngcho doanh nghiệp một đội ngũ lao động hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp đạt đượcnhững mục tiêu phát triển hiện tại và trong tương lai

Đồng thời, hai hoạt động này còn hỗ trợ và bổ sung cho nhau Nếu như người laođộng không trải qua giai đoạn đào tạo, trang bị cho mình những kiến thức cơ bảnthì không thể tiến tới giai đoạn phát triển, đây chính là hai bước của một quá trình.

Chính vì thế, doanh nghiệp muốn xây dựng và hoàn thiện đội ngũ lao độngcủa mình thì không thể tách rời giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển

- Sự khác biệt giữa hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.

Thực chất hai hoạt động này đều là hoạt động chung trong việc xây dựngmột nguồn nhân lực hiệu quả cho mỗi doanh nghiệp, giữa chúng có mỗi quan hệmật thiết với nhau Tuy nhiên, còn tồn tại một số sự khác biệt nhất định

- Về mục đích: Hoạt động đào tạo nhân lực là nhằm để giúp người lao độnglàm quen và thực hiện có hiệu quả hơn các công việc hiện tại hoặc công việc mới,còn hoạt động phát triển nhân lực nhằm tập trung vào công việc tương lai, chuẩn bịnhững kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động tiếp xúc với công việc sắp tới

- Về phạm vi đào tạo: Hoạt động đào tạo áp dụng cho tất cả các đối tượnglao động trong doanh nghiệp, nhưng hoạt động phát triển nhân lực thì chỉ áp dụngcho những cá nhân đã có đầy đủ những kỹ năng cơ bản, cần thiết, nay cần nâng caohơn trình độ của mình hoặc là những đối tượng đã trải qua giai đoạn đào tạo

- Về thời gian đào tạo: Hoạt động đào tạo thường mang tính ngắn hạn, cònhoạt động phát triển thì mang tính dài hạn

2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực.

2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực

- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đacác nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, vớithái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với những công việctrong tương lai

2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp

- Hoạt động này giúp nâng cao năng suất lao động , hiệu quả thực hiện côngviệc cũng như chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát người lao động vì họ đã được đào tạo đáp ứng vớiyêu cầu công việc, đồng thời nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, duytrì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo ra tính gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, đáp ứng nguyệnvọng nhu cầu phát triển của người lao động và tạo ra tính chuyên nghiệp cho bảnthân người lao động cũng như cho công việc

- Tạo điều kiện cho doanh nghiệp trong việc áp dụng những tiến bộ khoahọc kỹ thuật và nâng cao tính cạnh tranh của mình.

3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực Tuy nhiên mỗi doanhnghiệp cần căn cứ vào đặc tính của doanh nghiệp mình để áp dụng phương phápphù hợp nhất Chúng ta có thể tìm hiểu về một số phương pháp đào tạo và pháttriển nhân lực đang được áp dụng phổ biến hiện nay:

3.1 Đào tạo trong công việc

3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đây là phương pháp phổ biển được dùng để dạy các kỹ năng thực hiệncông việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý Quátrình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc vàchỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và dạy làm thử chotới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

- Đây là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau

đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lànhnghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề

3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

- Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lýgiỏi hơn

3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

- Là phương pháp thuyên chuyển người quản lý từ công việc này sang côngviệc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau Từ đó, sẽ giúp họ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng mới để có khảnăng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

3.2 Đào tạo ngoài công việc

3.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Đây là phương pháp mà doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo vớicác thiết bị, phương tiện dành riêng cho học tập Trong chương trình đào tạo có thểgồm hai phần là lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các

kỹ sư, cán bộ phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thựctập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

3.2.2 Cử đi học

- Doanh nghiệp có thể cử người đi học ở trường dạy nghề, quản lý do cáccán bộ ngành, trung ương tổ chức Phương pháp này người học sẽ được trang bịtương đối đầy đủ các kiến thức về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.

3.2.3 Tham dự các bài giảng, các hội nghị hội thảo

- Đây là phương pháp đào tạo mà các doanh nghiệp có thể tổ chức các buổihội nghị, hội thảo tại chính doanh nghiệp hoặc cho người đào tạo tham gia các buổihội nghị bên ngoài.Trong các buổi này, học viên sẽ thảo luận theo từng chi tiếtdưới sự hướng dẫn của của ngừời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được các kiếnthức và kinh nghiệm cần thiết

3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

- Đây là phương pháp đào tạo hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiềunước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạođược viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo cáchướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể dử dụng để đào tạo rất nhiều kỹnăng mà không cần có người dạy

3.2.5 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản

lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề

3.2.6 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

- Đây là một kiểu bài tập trong đó, người quản lý nhận một loạt các tài liệucác bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác

mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, họ có tráchnhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

4.1 Nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp

4.1.1 Những chiến lược nhân lực của công ty trong tương lai :

Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lựcqua các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt

ra khi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tácđào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc, yêucầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên

4.1.2 Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty:

Có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực Nhữngnhân tố này là yếu tố khá quyết định Các doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinhdoanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người Đào tạo và

phát triển nhân lực cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai của nội dung làcông tác đầu tư có lãi.

4.1.3 Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp:

Ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình đào tạo và phát triểnnhân lực Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này Hiểu được nguyện vọng,yêu cầu, tâm tư, của công nhân viên trong công ty sẽ giúp nhà quản trị ra các quyếtđịnh đúng Đào tạo và phát triển phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầucủa học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thựctiễn công việc của người học

4.1.4 Các quyết định của nhà quản trị

Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo vàphát triển hay là không đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhà quản trị cần phảibiết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế trong doanh nghiệphiện tại và trong tương lai Từ đó họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo vàphát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng

là giành được kết quả cao trong kinh doanh

4.1.5 Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực

Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nhân lực trongdoanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phí dồidào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kếtquả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việccũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn

4.2 Các nhân tố bên ngoài

4.2.2 Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và những thay đổi của

xã hội

Đây là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nhânlực của doanh nghiệp Những thay đổi về xã hội cùng sự phát triển mạnh mẽ củakhoa học kỹ thuật hiện đại, buộc các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình mộtđội ngũ nhân lực tốt nhất và nhanh nhạy nhất để tiếp thu được những thành tựukhoa học và thích nghi với mọi thay đổi của bên ngoài

5 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

Sau khi đã xác định được những vấn đề cần thiết để xây dựng chương trìnhđào tạo, thì doanh nghiệp cần tiến hành quy trình gồm 6 bước như sau:

B1: Xác định nhu cầu đào tạo

- Lập bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,bản tiêu chuẩn

- Xác định số lao động ở các phòng ban cần đào tạo

- Lập danh sách đào tạo

B2: Xác định mục tiêu đào tạo

- Xác định các kiến thức, kỹ năng đào tạo phục vụ cho nhu cầu mục tiêucông việc trong hiện tại hay cho mục tiêu phát triển trong tương lai

B3: Xác định đối tượng đào tạo

- Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu

- Ai là người cần phải đào tạo

B4: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

- Nguồn tham gia đào tạo là nguồn nội bộ như các trương phòng ban trongcông ty

- Nguồn bên ngoài như chuyên gia trong nghành, các giảng viên tại cáctrường đại học

B5: Dự tính kinh phí đào tạo

Chí phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phícho việc học và chi phí cho việc giảng day

Chi phí đào tạo = chi phí cơ hội + chi phí tài chínhChi phi cơ hội: là việc xem xét việc học hay không học được gì và mất gì từ

đó đưa ra quyết định phù hợp

Chi phí tài chính: phí cho người học, học bổng, phụ cấp (do công ty trả), chiphí cho người dạy (tiền công, tiền lương, phụ cấp), chi phí cho cơ sở vật chất kỹthuật phục vụ cho việc học tập,…

B6: Đánh giá chương trình đào tạo

- Thông qua thái độ và hành vi của người lao động

- Thời gian thu hồi lại chi phí

Mô hình 1:

Mô hình xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

20

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Lựa nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên trong và chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chon

phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính kinh phí đào tạo và phát triển

Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá lại nếu cần thiết

(Nguồn: Ths Nguyễn Văn Điềm, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Kinh

tế quốc dân, Hà nội.)

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG CẤP NÔNG SẢN VÀ THỦ CÔNG MỸ NGHỆ ANC

1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

1.1 Các nhân tố bên trong công ty.

- Quan điểm của lãnh đạo

Xác định “con người là chìa khóa thành công” nên Ban giám đốc công tyrất coi trọng việc đào tạo và phát triển nhân lực Các chính sách về nhân lực rấtđược quan tâm và phát triển, hàng năm các chương trình, kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực đều được xét duyệt và đưa vào triển khai thực hiện Đặc biệt phònghành chính nhân sự là bộ phận trực tiếp thực hiện các công tác liên quan tới việcđào tạo và phát triển nhân lực nên lực lượng cán bộ trong phòng rất được ban giámđốc quan tâm Luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyênmôn kiến thức và các kỹ năng nghiệp vụ, bồi dưỡng kinh nghiệm thực tế Bên cạnhnhững chính sách lương, thưởng được trả xứng đáng thì ban giám đốc còn quantâm giúp đỡ và tạo điều kiện giúp đỡ cuộc sống cho họ Tạo điều kiện tốt nhất để

họ có thể thực hiện tốt nhất công việc của mình mang lại hiệu quả tốt, cơ hội thăngtiến, vị trí cho chính bản thân Đồng thời cũng là mang lại hiệu quả tốt nhất chocông ty đó là đào tạo và phát triển được nhân lực chất lượng cao và đáp ứng đượcnhu cầu đòi hỏi của xã hội ngày nay

- Tình hình khả năng tài chính

Công ty xác định việc đào tạo và phát triển nhân lực là mục tiêu quan trọng đểgiúp công ty phát triển bền vững đồng thời tình hình kinh doanh của công ty tươngđối tốt nên lợi nhuận tăng cao qua các năm Vì vậy, khả năng tài chính cho việcđào tạo và phát triển nhân lực khá cao cho thấy nhu cầu đào tạo của Công ty là rấtlớn Đây có thể coi là thuận lợi ban đầu vì vừa đáp ứng được phần lớn nhu cầu đào

tạo và phát triển của cán bộ công nhân viên trong Công ty, vừa tích lũy được kinhphí cho đào tạo.

Trong thực tế, việc lập kế hoạch và quản lý kinh phí đào tạo của Công tyđược thực hiện tương đối tốt Công ty đã chủ động trong việc dự tính chi phí, phân

bổ chi phí cho từng khâu đào tạo, từng nội dung đào tạo một cách cụ thể, chi tiết,tạo điều kiện cho các chương trình đào tạo được thực hiện dễ dàng

- Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực cho công ty được thực hiện bởi phònghành chính nhân sự với các cán bộ được đào tạo chính quy và đúng chuyên ngành

có trình độ chuyên môn vững vàng, kiến thức cao và nhiều kinh nghiệm Đặc biệt

là đồng chíTrưởng phòng Vũ Văn Hưng đã tốt nghiệp khoa quản trị nhân lực trườngđại học Kinh Tế Quốc Dân Với 17 năm kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực,trong đó 5 năm kinh nghiệm làm trưởng phòng, ông đã có kinh nghiệm trong kỹ nănglãnh đạo, lập kế hoạch, tổ chức giám sát công việc ,và kỹ năng phân tích tổng hợplàm báo cáo Đặc biệt, với khả năng giao tiếp tốt, hòa đồng, nhiệt tình, trung thực Lànền tảng giúp ông đi sâu vào đời sống nhân viên, thấm nhuần văn hóa công ty Từ đó,giúp ông thiết lập duy trì các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân lực hiệu quả hơn.Không chỉ vậy công ty còn mời các chuyên gia uy tín hàng đàu về cáclĩnh vực ở bên ngoài tham gia vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực đểcông ty có được đội ngũ lao động vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, hănghái nhiệt tình trong lao động để đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc và hoànthành các mục tiêu của công ty

1.2 Các nhân tố bên ngoài

- Điều kiện môi trường kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội: Tại địa bàn

công ty tương đối ổn định người lao động yên tâm công tác vì vậy hoàn thành tốtnhững công việc được giao nên có cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo vàphát triển nhân lực của công ty Bên cạnh đó các đối thủ cạnh tranh trong ngànhcũng thực hiện rất nhiều các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực công ty cóthể học hỏi từ họ những kinh nghiệm quý báu để hoàn thiện chương trình đào tạo

và phát triển nhân lực của công ty mình Tuy nhiên đôi khi công tác này cũng bịgiảm hiệu quả khi một số người lao động sau khi được đào tạo không ở lại công tylàm việc mà bị các đối thủ cạnh tranh tuyển dụng gây tổn thất cho công ty

- Sự cạnh tranh của các công ty trong nghành.

Hiện nay, trước sức ép cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trong ngành như

các công ty: Công ty xuất nhập khẩu Unimex, công ty cổ phần xuất nhập khẩutổng hợp và đầu tư Cimexco, công ty xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm AnGiang… Đây đều là những công ty mạnh và có sự cạnh tranh gay gắt vì vậy công

ty cần phải chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng, có năng lực tốt bởicon người là chìa khóa của thành công

- Thị trường lao động

Với một thị trường lao động ngày càng dồi dào như hiện nay công ty có nguồn laođộng để tuyển dụng khá lớn Hàng năm trong phạm vi cả nước số lượng sinh viêntốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các trường dạy nghề tănglên đáng kể Riêng ở địa bàn TP Hà Nội nơi công ty đóng có rất nhiều trường đạihọc (như Đại học Ngoại thương, Quốc Gia, Đại học Kinh tế quốc dân … là mộttrong những trường nổi tiếng trong phạm vi cả nước về chất lượng đào tạo), nhiềutrường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp Đây là điều kiện thuận lợi để Công tytuyển dụng được nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc

2 Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

- Nguồn lực tham gia đào tạo

Hiện nay, bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực thuộc phòng

hành chính nhân sự của công ty trong đó có 3 đồng chí phụ trách đào tạo, phát triểnnhân lực và kiêm nhiệm một số công viêc khác Trong đó đồng chí Vũ văn Hưngtrưởng phòng phụ trách về đào tạo và phát triển nhân lực, đồng chí Nguyễn thịNhâm làm về hợp đồng lao động kiêm công việc bảo hiểm xã hội, và đồng chí Lêthị Thu hỗ trợ trưởng phòng trong công tác tuyển dụng và thực hiện chấm côngcho người lao động

Các cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực đều có trình độ chuyên mônvững vàng, kiến thức tốt và am hiểu nhu cầu thị trường và tình hình công ty nêntrong quá trình thực hiện công việc đạt hiệu quả tốt Họ là đội ngũ chủ chốt đượcchọn lọc và đào tạo chuyên nghiệp để trở thành những nhân tố chính trong chươngtrình xây dựng nhân lực tốt nhất của công ty Họ được trang bị về những kiến thứcchuyên sâu cả trong mỗi công việc của công ty cũng như các lĩnh vực khác bênngoài Vì thế, tất cả mọi hoạt động liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực củacông ty sẽ được phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm Từ việc nghiên cứu côngviệc, xây dựng các bảng mô tả, bảng phân tích công việc, rồi tạo dựng các chươngtrình, nội dung đào tạo phù hợp, tìm kiếm các nguồn thông tin đào tạo, tổ chứcchương trình đào tạo đều được thực hiện bởi những nhân viên bộ phận này

* Các chuyên gia được mời từ bên ngoài công ty: Họ cũng là những người

tham gia hoặc gián tiếp tham gia vào công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại công

ty Họ có thể được mời tới giảng dạy cho những chương trình đào tạo lớn cần kiếnthức chuyên sâu, hoặc được thuê để soạn thảo các nội dung đào tạo cho công ty

Như vậy, ta thấy nguồn nhân lực tham gia đào tạo bao gồm nguồn nội bộ vànguồn bên ngoài Các cán bộ trong công ty đều là những người có trình độ chuyênmôn vững vàng, kinh nghiệm lâu năm, gắn bó và am hiểu cụ thể về tình hình công

ty Vì vậy, việc xây dựng các chương trình, nội dung đào tạo và tham gia vào quátrình giảng dạy sẽ sát với tình hình thực tế tại công ty và đạt được hiệu quả cao.Đồng thời, công ty cũng sử dụng nguồn từ bên ngoài là các chuyên gia có trình độ

cao và kiến thức vững vàng tham gia vào quá trình đào tạo như vậy nội dung đàotạo sẽ có những kiến thức chuyên sâu và cập nhật đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngàycàng cao của xã hội Như vậy, nguồn lực bên ngoài đã góp phần hỗ trợ và khắcphục những hạn chế mà nguồn nội bộ còn thiếu sót.

- Sự phối hợp với các phòng ban khác trong công tác đào tạo

Để mọi hoạt động trong doanh nghiệp nói chung và công tác đào tạo pháttriển nhân lực nói riêng đạt được hiệu quả tốt nhất cần phải có sự phối hợp giữacác phòng ban Giữa phòng hành chính nhân sự và các phòng ban khác trong công

ty có sự phối hợp ăn ý, đồng thuận về việc trao đổi, thống nhất xác định số lượngđào tạo, nội dung đào tạo Trong quá trình làm việc tại công ty, chính cán bộ quản

lý trực tiếp nhân viên, trưởng các bộ phận mới là người hiểu rõ nhất về trình độchuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc nhân viên của mình, biết họ thiếu kỹnăng, kiến thức gì và cần đào tạo điều gì là cần thiết cho công việc Nhờ vào sự amhiểu đó và sự phối hợp ăn ý của các phòng ban, các cán bộ trực tiếp quản lý vớicán bộ phụ trách đào tạo giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ phụtrách đào tạo trở nên chính xác và đó cũng chính là cơ sở giúp cho họ thực hiệnhiệu quả các bước tiếp theo của quá trình đào tạomột cách chính xác Bên cạnh đó,ban lãnh đạo công ty cũng rất tạo điều kiện cho việc đào tạo và phát triển nhân lựcnhư ban hành các chính sách về công tác này, cung cấp nguồn kinh phí để thựchiện, sau khi người lao động hoàn thành việc đào tạo luôn chú trọng để họ có cơhội làm những công việc để có thể áp dụng những gì mà mình được học Khôngchỉ vậy góp phần vào hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tất cả công nhânviên đều coi việc tham gia các chương trình đào tạo là một điều cần thiết, không hềmang tính bắt buộc hay gượng ép Đó là cơ hội để họ học hỏi những kiến thứcphục vụ công việc đồng thời bổ sung thêm những kiến thức cần thiết cho cuộcsống của mình Cũng là cơ hội để họ giao lưu, gặp gỡ nhau ngoài giờ công việc

3 Quy trình Đào tạo và Phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH ANC.

Hiện nay, quy trình đào tạo và phát triển nhân lực do phòng hành chính nhân

sự phụ trách tuy nhiên chưa xây dựng mô hình đào tạo và phát triển mà thực hiệntheo các bước sau:

3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH ANC được căn

cứ dựa trên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế tại công ty và qua việcphân tích công việc do phòng hành chính nhân sự đảm nhận Cụ thể là kết quảtăng trưởng hàng năm của các chỉ tiêu kinh tế như: Năng suất lao động, Doanh số,Lợi nhuận, Từ đó, phòng hành chính nhân sự sẽ nghiên cứu và so sánh tình hìnhlàm việc thực tế của công nhân viên với các chỉ số kinh doanh khác tập hợp từphòng kế toán, phòng bán hàng để có sự đánh giá mức ảnh hưởng của nguồn nhân