Luận văn đề tài hiện trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nielsen việt nam

Trong quá trình cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, để tồn tại và phát triển, các nhà quản lý phải không ngừng cải tiến để nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp mình. Trong một doanh nghiệp kinh doanh về dịch vụ nói chung và lĩnh vực dịch vụ nghiên cứu thị trường nói riêng, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động giữ vai trò thiết yếu đối với sự thành công của doanh nghiệp Cải tiến là một hoạt động cần thiết trong quá trình quản lý của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Nó sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt và nâng cao tính cạnh tranh trong thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện tại.Thật vậy, công ty nghiên cứu thị trường Nielsen là một trong những công ty nghiên cứu thị trường hàng đầu tại Việt Nam và trên thế giới. Công ty được bình chọn là doanh nghiệp đứng đầu trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường trên toàn cầu năm 2013 – theo bình chọn của tổ chức kinh doanh quốc tế thế giới tại Mĩ. Và tại Việt Nam, hiện tại Nielsen đang đối mặt với rất nhiều các đối thủ kinh doanh trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường, các công ty Việt Nam cũng như công ty nước ngoài. Để có thể giữ vững được vị trí của mình trên thị trường, sự cần thiết phải đảm bảo được chất lượng dịch vụ nghiên cứu cung cấp cho khách hàng. Căn cứ vào những báo cáo sát thực của công ty về tình hình hiện tại về chất lượng dịch vụ nghiên cứu cũng như của các hoạt động đào tạp và phát triển nhân viên tại Nielsen, tôi xen thực hiện một nghiên cứu nhỏ nhằm nâng cao hơn chất lượng dịch vụ nghiên cứu của Nielsen trong thời gian 1 năm trở lại đây thông qua việc hoàn thiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu này, giúp hiểu rõ hơn tình hiện tại về các hoạt động đào tạo và phát triển của Nielsen với để tài: “Hiện trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam. Định hướng kiến nghị cho các hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty Nielsen Việt Nam những năm 2013 1015”.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC  QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề bài: Hiện Trạng Các Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Nielsen Việt Nam – Định Hướng Kiến Nghị Cho Các Hoạt Động Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Giai Đoạn 2013 - 2015 TP. HCM 1 LỜI MỞ ĐẦU Trong quá trình cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, để tồn tại và phát triển, các nhà quản lý phải không ngừng cải tiến để nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp mình. Trong một doanh nghiệp kinh doanh về dịch vụ nói chung và lĩnh vực dịch vụ nghiên cứu thị trường nói riêng, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động giữ vai trò thiết yếu đối với sự thành công của doanh nghiệp Cải tiến là một hoạt động cần thiết trong quá trình quản lý của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Nó sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt và nâng cao tính cạnh tranh trong thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện tại. Thật vậy, công ty nghiên cứu thị trường Nielsen là một trong những công ty nghiên cứu thị trường hàng đầu tại Việt Nam và trên thế giới. Công ty được bình chọn là doanh nghiệp đứng đầu trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường trên toàn cầu năm 2013 – theo bình chọn của tổ chức kinh doanh quốc tế thế giới tại Mĩ. Và tại Việt Nam, hiện tại Nielsen đang đối mặt với rất nhiều các đối thủ kinh doanh trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường, các công ty Việt Nam cũng như công ty nước ngoài. Để có thể giữ vững được vị trí của mình trên thị trường, sự cần thiết phải đảm bảo được chất lượng dịch vụ nghiên cứu cung cấp cho khách hàng. Căn cứ vào những báo cáo sát thực của công ty về tình hình hiện tại về chất lượng dịch vụ nghiên cứu cũng như của các hoạt động đào tạp và phát triển nhân viên tại Nielsen, tôi xen thực hiện một nghiên cứu nhỏ nhằm nâng cao hơn chất lượng dịch vụ nghiên cứu của Nielsen trong thời gian 1 năm trở lại đây thông qua việc hoàn thiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu này, giúp hiểu rõ hơn tình hiện tại về các hoạt động đào tạo và phát triển của Nielsen với để tài: “Hiện trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam. Định hướng kiến nghị cho các hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty Nielsen Việt Nam những năm 2013 -1015”.Đề tài bao gồm những phần như sau: - Tổng quan về nghiên cứu - Lý luận chung và cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Thiết kế nghiên cứu 2 - Tình hình hiện tại về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam - Định hướng và giải pháp hoàn thiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam những năm 2013 và 2015. 3 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 2 MỤC LỤC 4 KẾT LUẬN 49 4 I. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU: I.1. Lí do chọn đề tài: Vấn đề dào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng đối với công ty Nielsen Việt Nam. Lĩnh vực dịch vụ - nghiên cứu thị trường là lĩnh vực không quá phổ biến đối với thị trường Việt Nam, dịch vụ này chỉ được sử dụng thường xuyên ở thị trường các nước phát triển và ở Việt Nam các công ty sử dụng dịch vụ này đa phần lại là những công ty toàn cầu hoặc đa quốc gia. Thêm vào đó, tại Việt Nam, các trường Đại học đào tạo về ngành nghề này lại chưa phát triển mạnh, có chăng chỉ là một môn học nhỏ trong suốt thời gian đào tạo về các chuyên ngành trong lĩnh vực quản trị kinh doanh. Nhìn sâu xát hơn vào thị trường lĩnh vực nghiên cứu thị trường, đã có rất nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện bao gồm cả những công ty toàn cầu và công ty nội địa. Trong sự cạnh tranh gay gắt, công ty nghiên cứu thị trường nào có chất lượng dịch vụ - chuyên môn về nghiên cứu thị trường tốt sẽ có ưu thế hơn so với đối thủ. Năm 2012 đánh dấu một điểm mốc quan trọng của công ty Nielsen Việt Nam với tỉ lệ nghỉ việc lên đến 20% tính trong số nhân viên làm toàn thời gian. Hiện tượng “thay máu” đang xảy ra và bao trùm gần như những bộ phận chính của công ty – bộ phận dịch vụ khách hàng. Tính từ đầu năm 2013 đến nay, hơn 60% nhân viên thực hiện dự án gồm chuyên viên nghiên cứu và chuyên viên nghiên cứu cao cấp là nhân viên mới tuyển vào. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng các dự án thực hiện cho khách hàng. Theo nghiên cứu nội bộ của công ty Nielen Việt Nam về đo lường về đánh giá của khách hàng doanh nghiệp về chất lượng dịch vụ nghiên cứu của công ty Nielsen (Tháng 7 – 2013), có khoảng 68% khách hàng cảm thấy hài lòng về chất lượng dịch vụ nghiên cứu của công ty Nielsen Việt Nam, 32% khách hàng chưa hài lòng về chất lượng dịch vụ trên. Trong số những khách hàng này, gần 70% có xu hướng muốn chuyển sang đối thủ cạnh tranh, là những công ty trong nước và nước ngoài khác như FTA, CIMIGO, TNS, IF SOS, CBI Những khách hàng này cho biết, chất lượng dịch vụ nghiên cứu - phân tích của Nielsen đang có xu hướng giảm dần hơn so với những năm trước trong khi chi phí – giá cả cho một dịch vụ nghiên cứu của Nielsen thì cao hơn hẳn đối thủ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng, có rất nhiều yếu tố tác động đến chất lượng dịch vụ nghiên cứu của công ty. Nhân tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố chiếm tỉ lệ ảnh hưởng cao nhất đến chất lượng dịch vụ nghiên cứu tại công ty – 38%, trong khi đókinh nghiệm nguồn nhân lực – 17%, chế độ lương và đãi ngộ của công ty – 10%, phương pháp quản lí – 9% , trình độ nguồn nhân lực -11% , năng lực nguồn nhân lực -14%. Điều đó cho 5 thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ nghiên cứu cho khách hàng. Một lí do nữa được phát hiện ra ra nữa là, vì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nielen Việt Nam hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu, các đơn hàng và yêu cầu hiện tại của khách hàng. Nhân viên làm việc chưa có đủ kinh nghiệm cũng như kiến thức trong ngành hàng để có thể làm việc độc lập với khách hàng. Đa phần, các quản lí phải làm luôn hầu hết việc của đội ngũ nhân viên bên dưới. Gần như các quản lí rơi vào tình trạng quá tại đặc biệt trong suốt quá trình mùa cao điểm (quý 1 và cuối quý 2). Phần nào đó, điều việc quá tải công việc cũng ảnh hưởng đến chất lượng/ kết quả dịch vụ dành cho khách hang. Vê mặt tâm lí, nhân viên cảm thấy áp lực và khó làm việc trong một môi trường có nhiều tiêu chuẩn cao, họ cảm thấy chán nản và tự bản thân họ đào thải mình ra khỏi môi trường Nielsen. Điều này lại một lần nữa tác động đến chất lượng dịch vụ của Nielsen. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nielsen Việt Nam là một vấn đề rất bức bách và cấp thiết. Nâng cao và thực hiện tốt hoạt động đào tạo và phát triển này sẽ giúp cho công ty có được một năng lực hùng hậu để có thể trở thành công ty nghiên cứu thị trường hàng đầu tại Việt Nam. I.2. Mục đích • Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam nhằm đưa ra các kiến nghị, giải pháp hoàn thiện hơn các hoạt động này. • Mục tiêu cụ thể: o Nghiên cứu tìm hiểu nhận thức và thái độ của nhân viên làm việc tại công ty Nielsen Việt Nam o Nghiên cứu về tình hình thực tế/ thực trang hoạt động của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực o Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại o Xác định những điểm cần cải thiện để hoàn thiện hơn các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam I.3. Phương pháp nghiên cứu  Nghiên cứu tại bàn: nghiên cứu về những hoạt động, và thực trạng của các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nielsen Việt Nam  Nghiên cứu định tính:phỏng vấn nhóm và phỏng vấn chuyên sâu • Nghiên cứu về nhận thức và thái độ của nhân viên làm việc tại công ty đối với lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực • Nhận thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhân viên/ quản lí • Mong đợi về các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhân viên/quản lí. • Những lợi ích mà nhân viên/ quản lí mong muốn có được tự các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 • Đánh giá của nhân viên/ quản lí về các hoạt động đào tạo và phát triển hiện đang thực hiện tại công ty: Những điểm hài lòng và điểm chưa hài lòng đối với các chương trình này. Đánh giá dựa trên những mong đợi của nhân viên/ quản lí về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực • Những điểm cần cải thiện hơn để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty I.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Tại công ty Nielsen Việt Nam, bộ phận chịu trách nhiệm chính làm việc và cung cấp dịch vụ nghiên cứu cho khách hang là bộ phận dịch vụ khách hang. Bộ phận này bao gồm 3 phòng riêng biệt – 3 bộ phận tạo nên 3 sản phẩm cốt lõi của công ty Nielsen Việt Nam: nghiên cứu định tính về người tiêu dung, nghiên cứu định lượng về người tiêu dung và nghiên cứu về hệ thống bán lẻ tại thị trường Việt Nam. Khách hàng đánh giá dịch vụ nghiên cứu của Nielsen cũng chính là dựa trên chất lượng làm việc của ba phòng ban này. Do đó, phạm vi nghiên cứu và khảo sát của nghiên cứu này sẽ tập trung vào những nhân viên và quản lí làm việc tại chính 3 phòng ban này. Đối tượng: bao gồm 2 nhóm đối tượng chính • Nhóm nhân viên: bao gồm 2 nhóm chính: o Nhóm mới tuyển dụng: Là những nhân viên làm việc tại công ty ít hơn 3năm tại các bộ phân dịch vụ khách hàng o Nhóm có thâm niên: là những người nhân viên làm việc tại công ty với thời gian ít nhất là 3 năm tại các bộ phận dịch vụ khách hàng • Nhóm quản lí cũng bao gồm 2 nhóm chính: o Nhóm mới tuyển dụng: Là những quản lí làm việc tại công ty ít hơn 3năm tại các bộ phân dịch vụ khách hàng o Nhóm có thâm niên: là những người quản lí làm việc tại công ty với thời gian ít nhất là 3 năm tại các bộ phận dịch vụ khách hàng I.5. Ý nghĩa nghiên cứu Nghiên cứu sẽ là một đánh giá lại tồng thể chất lượng và hiệu quả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá, nghiên cứu sẽ đưa ra những dự kiến, đề xuất và giải pháp cho những hoạt động trong tương lai nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và chất lượng dịch vụ nghiên cứu thị trường tại Nielsen Việt Nam nói riêng. I.6. Kết cấu nghiên cứu - Tổng quan về đề tài nghiên cứu - Lý luận chung và cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Thiết kế nghiên cứu 7 - Kết quả nghiên cứu – thực trạng về các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam - Giải pháp hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nielsen Việt Nam 8 II. LÝ LUẬN CHUNG VÀ CƠ SỞ LÝ THUYÊT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP II.1. Các khái niệm cơ bản: "Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụthể cho các mục tiêu cụ thể”. Hiểu theo cách khác: "Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc” . "Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”. Hiểu cách khác: "Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”. Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện Ngoài ta, mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc. - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn. - Nhằm nâng cao năng suất của người lao động - Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức. - Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. 9 Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họthành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồmđào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trong đề án này em chỉ xin đi sâu vào phần đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế. II.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực • Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. • Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới tạo ra. • Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn) Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và 10 [...]... động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực • tại công ty Nielsen Việt Nam: Định hướng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam • Chiến lược cho các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực • Tình hình thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Nghiên cứu định tính: • Nghiên cứu về nhận thức và thái độ của nhân viên làm việc tại công ty đối... vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhận thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhân viên/ quản lí Mong đợi về các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhân • viên/quản lí Những lợi ích mà nhân viên/ quản lí mong muốn có được tự các chương trình • đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá của nhân viên/ quản lí về các hoạt động đào tạo và phát triển hiện đang thực hiện. .. mãn của nhân viên/ quản lí đối với các hoạt động đào tạo và phát triển hiện tại ở công ty Trên cớ sở đó, công ty sẽ dễ dàng đánh giá được những điểm nào cần phải hoàn thiện và khắc phục, để thực hiện tốt hơn và hiệu quả hơn các hoạt động này IV.2.3 Những hoạt động đào tạo và phát triển đang thực hiện tại công ty Nhìn chung đối với hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty, nhóm quản lí hiện tại vẫn... của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp  Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn. .. số nhân viên đang đào tạo hơn là đang làm việc II.4 Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12  Nhân tố trong công ty: • Cơ sở vật chất, quản lí tổ chức và con người ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển • • nguồn nhân lực Cở sở vât chất Các bộ/ Cấp quản lí chịu trách nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân • • lực Quy định của tổ chức liên quán dến đào tạo và phát triển. .. chức Các vấn đề quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực o Quan hệ với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực o Quan hệ với phân công bố trí lao động o Quan hệ giữa đào tạo và phát triển và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc o Quan hệ với thù lao lao động o Đào tạo và phát triển với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các. .. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với năng lực cần có của người lao động Bất kì một khoảng trống nào cũng có thể trở thnàh mục tiêu đào tạo và phát triển Song thực tế các kinh phí cho đào tạo và phát triển tương đối... nghiệm làm việc tại Nielsen, họ sẽ có cơ hội phát triển rất tốt trong tương lai khi họ đi sang những công ty khác cùng ngành hoặc trái ngành Hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty có vai trò rất thiết yếu đối với một nhân viên khi tham gia và quyết định làm việc tại Nielsen 27 Nhân viên có khá nhiều mong đợi và kì vọng về các hoạt động đào tạo và phát triển tại Nielsen: • • • Đào tạo chuyên nghiệp... thực hiện tiêu chuẩn này doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với nguồn nhân lực của mình Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì doanh nghiệp đó sẽ dễ thành công hơn Quá trình đào tạo gồm các bước sau: 15 • Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Công tác đào tạo. .. tới quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự II.5 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp  Tiến trình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh . hình hiện tại về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam - Định hướng và giải pháp hoàn thiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen. tạo và phát triển của Nielsen với để tài: Hiện trạng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam. Định hướng kiến nghị cho các hoạt động đào tạo và phát triển. Việt Nam: • Định hướng các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nielsen Việt Nam • Chiến lược cho các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực • Tình hình thực hiện các