Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi.Tuy nhiên hiện nay chưa có nhiều công ty làm tốt công tác này. Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần TICO trong giai đoạn hiện nay hầu như không có quy trình cụ thể, quan trọng nhất là dựa vào mối quan hệ trong công ty là chính, tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của công ty, nhưng nó cũng không phát huy hết năng lực của công ty so với quy mô công ty đang có. Hiện nay mỗi bộ phận trong công ty đều có nhân sự bố trí sai ngành nghề hoặc không đủ tiêu chuẩn cho công việc. Cụ thể, với phòng kinh doanh thì số lượng nhân viên có bằng đại học về kinh tế chỉ chiếm hơn phân nửa, trong đó có một số nhân viên có bằng cấp không phù hợp như bằng về công nghệ thông tin… vấn đề này tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, tuy nhiên về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến tiến trình phát triển và mở rộng công ty lên một tầm cao mới.Chính vì lý do đó tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần TICO” nhằm góp phần phát huy hiệu quả hoạt động trong công ty nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng.
Trang 1KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Môn: Quản trị nguồn nhân lực
Tiểu luận:
Trang 2LỜI MỞ ĐẦU 1
1.1 Các khái niệm liên quan 2
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 2
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2
1.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài 2
1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong 2
1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 3 1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển dụng 3
1.2.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên 3
1.2.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ 5
1.2.4 Sơ tuyển 5
1.2.5 Phỏng vấn 6
1.2.6 Quyết định tuyển dụng 6
1.2.7 Theo dõi, thử việc 6
1.2.8 Tuyển chính thức 7
1.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng 7 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp 7 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TICO 8 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần TICO 8 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 8
2.1.2 Các ngành nghề sản xuất và kinh doanh 8
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 9
2.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO 9 Trình độ nguồn nhân lực của Công ty 11
2.2.2 Quy trình tuyền dụng tại công ty cổ phần TICO 11
2.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 11
2.2.2.2 Tiếp nhận và phỏng vấn 12
2.2.2.3 Thử việc 12
2.2.2.4 Tuyển dụng chính thức 13
Trang 3CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
3.1 Phương hướng phát triển sản xuất của công ty cổ phần TICO16
3.1.1 Phương hướng phát triền 16
3.1.2 Mục tiêu phát triền 16
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO 17 3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng 17
3.2.2 Tiêu chuẩn hóa một số chức danh 24
3.2.3 Nguồn tuyển dụng 24
3.2.3.1 Nguồn nội bộ 25
3.2.3.2 Nguồn bên ngoài 26
3.2.4 Chính sách nội bộ 27
Trang 4LỜI MỞ ĐẦU
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khithiếu yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quảhoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chức không phải làmột con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩmchất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanhnghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sửdụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng Côngviệc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi.Tuy nhiên hiện naychưa có nhiều công ty làm tốt công tác này Công tác tuyển dụng của công ty cổ phần TICOtrong giai đoạn hiện nay hầu như không có quy trình cụ thể, quan trọng nhất là dựa vào mối quan
hệ trong công ty là chính, tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của công ty, nhưng nó cũngkhông phát huy hết năng lực của công ty so với quy mô công ty đang có
Hiện nay mỗi bộ phận trong công ty đều có nhân sự bố trí sai ngành nghề hoặc không đủ tiêuchuẩn cho công việc Cụ thể, với phòng kinh doanh thì số lượng nhân viên có bằng đại học vềkinh tế chỉ chiếm hơn phân nửa, trong đó có một số nhân viên có bằng cấp không phù hợp nhưbằng về công nghệ thông tin… vấn đề này tuy chưa ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động kinhdoanh của công ty, tuy nhiên về lâu dài sẽ ảnh hưởng đến tiến trình phát triển và mở rộng công
ty lên một tầm cao mới
Chính vì lý do đó tôi đã quyết định nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty Cổ phần TICO” nhằm góp phần phát huy hiệu quả hoạt động trong công ty
nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng
Trang 5CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1 Các khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau nhữngnhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển
Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệu tuyển dụng củadoanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp để thuhút nhân tài về đầu quân
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Khi quảng bárộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức thì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứngviên không phù hợp ứng tuyển vào công ty Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng nhưmột trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vìngười tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
-Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việc hay vị trí, ngànhnghề mà tổ chức đang tuyển Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức có thuận lợi thu hút đượcnhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn chế do khan hiếm lao động ở một số ngànhnghề trên thị trường
- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến hoạt động tuyểnchọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức mình so với họ,
từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn
- Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp)
- Những ảnh hưởng của luật lao động
1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong
- Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ tay nghề; vị trí côngviệc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, …
- Hình ảnh của tổ chức hai doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy
mô, ngành nghề kinh doanh Ví dụ như: hàng không, thuế, hải quan, liên doanh, …
Trang 6- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH, BHYT, thất nghiệp,
…
- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi
- Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có hộ khẩu thành phố, …)
- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăng trưởng nếu tuyểndụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái doanh nghiệp ít quan tâm đến tuyểndụng nên khả năng thu hút bị hạn chế
- Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâm giới thiệu việclàm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …
1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêuchuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển
Tuyển theo kế hoạch hàng năm: tùy theo kế hoạch, chiến lược, chính sách và mục tiêu kinhdoanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho năm tiếp theo.Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến động nhân sự bấtthường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông báo trước cho tổ chức;hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứngđược nhu cầu và tính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung
1.2.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạotrong nước và nước ngoài cấp Nhân lực đào tạo các bậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chấtlượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu xã hội
Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngày càng tăng, từ15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm 2011, nhưng chất lượng giáodục chưa được cải thiện bao nhiêu Những người tốt nghiệp các chương trình giáo dục và đào tạonghề thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu của xã hội Theo báo cáo của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, 44% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tổchức đào tạo lại cho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới để
Trang 7Hiểu rõ được chất lượng thị trường lao động hiện tại tổ chức có thể thu hút ứng viên một cáchhiệu quả thông qua hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ chức.
Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)
- Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị
- Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn
- Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia
- Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp
Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiện công khai Cáctiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong doanh nghiệp Để xác định có baonhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng vànhững phẩm chất cá nhân của nhân viên thông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồthuyên chuyển hay phiếu thăng chức
Nguồn tuyển chọn bên ngoài:
- Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè, nhân viên
- Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanh nghiệp Họ là nhữngngười trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới, có tinh thần cầu tiến và chấpnhận rủi ro cao Tuy nhiên, họ lại thiếu kinh nghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phảnứng vội vàng; tính trung thành và gắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việccao (thích tự do, làm việc tùy hứng) Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn nàykhông đáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo
- Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm việc của nhân viênnày để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhân viên khác “muốn thì đi, thích thìquay lại”
- Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành của nhân viên vì cótrường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để : “ăn cắp” bí quyết kinh doanh,công nghệ, khách hàng, …
Quảng cáo:
Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả doanh nghiệp đều hy vọng các ứngviên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ Tuy nhiên, một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽkhông thể làm “xiêu lòng” dạng ứng viên này Nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôicuốn, trong đó nhấn mạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ýnhững công việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp Những mẩu
Trang 8tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ Kỹ năng và kinhnghiệm quan trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc
và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫn nữa
1.2.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên cơ sở đối chiếuvới yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyểndụng sau
Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin cho nhà tuyển dụng
và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây ấn tượng cho nhà tuyểndụng
Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc
để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển dụng sau
Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác.Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viên còn phải cungcấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân,tình cảm, sự khéo léo, …
Tính ổn định về thời gian làm việc ở những tổ chức cũ
Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng thành công trong công việccủa ứng viên
1.2.4 Sơ tuyển
Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó để lại nhiều ấntượng cho họ Nhà tuyển dụng sẽ:
- Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên
- Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thể khẳng địnhmình có thích hợp hay không
- Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ kiểm tra quacông việc mẫu, …
- So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên khác
Trang 9Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như: vóc dáng, trang phục, thái độ, tướng mạo, quanđiểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện, hay thể hiện không rõ ràng.
1.2.6 Quyết định tuyển dụng
Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình từ sơ tuyển đếnphỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêu chuẩn công việc và mụctiêu tuyển chọn của tổ chức
Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả một vấn đề nangiải Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cát tìm vàng” cho tổ chức, doanhnghiệp Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% các quyết định tuyển chọn hay không là kết quả củabản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắc ngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại
1.2.7 Theo dõi, thử việc
Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm: kế hoạch đào tạo kiếnthức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các cam kết với công ty, cách phối hợp.Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá thử việc, lưu hồ sơ
1.2.8 Tuyển chính thức.
Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lương bổng và đãi ngộ.Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành ký kết hợp đồng lao động và cácthủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhân viên chính thức
Trang 101.3 Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xót không và kết quảtuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không Doanh nghiệp cũngcần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồntuyển dụng, … có hợp lý không
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp
Tuyền dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức có một đội ngũ nhân lực chất lượng tăng khả năng cạnh tranh với các tổ chức khác trên cùng lĩnh vực
Tuyển dụng tốt cũng góp phần hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh Nhân lực chất lượng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển Đặc biệt trong thời đại ngày nay thì nhân lực chấtlượng cao luôn rất hiếm do vậy công tác tuyển dụng cần làm tốt để thu hút nhân tài phục vụ cho
tổ chức
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, chi phí cho tổ chức Khi tuyển dụng được những người có nănglực và có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi đỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác…
Trang 11CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TICO
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần TICO
2.1.2 Các ngành nghề sản xuất và kinh doanh
Sản xuất các chất hoạt động bề mặt:
LAS ( Linear Alkyn Benzen Sulphonic Acid)
SLS ( Sodium Lauryl Sulphate)
SLS( Sodium Lauryl Sulphate)
SLES (Sodium Lauryl Ether Sulphate)
- Kinh doanh các chất hoạt động bề mặt DBSA,LABS,LAS,LEOS Mua bán các thiết bị máymóc công nghệ hóa học, các nguyên liệu phụ vụ cho sản xuất hóa chất và các mặt hàng tẩy rửa
- Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô Dịch vụ giao nhận hàng hóa trong và ngoài nước
- Kinh doanh bất động sản;
- Dịch vụ quản lý bất động sản;
Trang 12
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
2.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO
2.2.1 Tình hình nhân sự công ty trong thời gian qua
BẢNG 2.1: BẢNG PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NHÂN SỰ NĂM 2011/2012
ĐVT: Người
PHÒNG/ BAN
Thời gian đến
Tăng (+)/ giảm (-)
Phòng Tài Chính –
Kế Toán
Phòng Kinh Doanh
Phòng Tổ
Chức –
Nhân Sự
Nhà máy (Bình Dương)
Trang 13Tỷ lệ 2012/2011 73/66 110,6 %
Bảng 2.1 cho thấy tổng số lao động trong công ty tính đến 31/12/2012 là 73 người, tăng
7 người, chiếm 10.6 % so với năm 2011 Trong đó, số nhân viên nam là 34, chiếm 46.5% và
nữ là 39, chiếm 53,5% Số nhân viên chỉ tăng lên trong bộ phận nhà máy là do công ty đầu tưmua thêm 2 dây chuyền sản xuất nâng tổng số dây chuyền sản xuất lên con số 8, quy mô sảnxuất tăng lên nhưng số nhân lực trong các bộ phận văn phòng vẫn không đổi đã dẫn đến tìnhtrạng hàng tồn kho tăng lên do mất cân xứng trong nguồn nhân lực của công ty Mặc dù banlãnh đạo có kế hoạch tuyển thêm nhân viên kinh doanh nhưng do từ trước đến nay quy trìnhtuyển dụng chưa cụ thể nên việc tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn, công ty vẫn dựa vàonguồn giới thiệu của các nhân viên trong công ty là chính
BẢNG 2.2: BẢNG THỐNG KÊ ĐỘ TUỔI NHÂN VIÊN
Trình độ nguồn nhân lực của Công ty
Trang 14Bảng 2.3: Thống kê trình độ nhân viên đến hết ngày 31/12/2012Nhân viên của công ty có trình độ đại học chiếm 31% và được rải đều toàn công ty và các cấpquản lý Nhân viên có trình độ cao đẳng – trung cấp cũng chiếm đa số cụ thể là 21%, tập trungchủ yếu ở bộ phận kinh doanh, kế toán Số lao động phổ thông chiếm 48%, nguyên nhân là côngviệc không đòi hỏi có trình độ (công nhân, bảo vệ, xe nâng, lái xe, tạp vụ, bốc xếp) Mặt khác,
do cấp quản lý phân tích công việc chưa đúng, yêu cầu tuyển dụng không đòi hỏi cao mà chỉ chútrọng đến vấn đề nhân viên làm được việc nên có nhiều trường hợp hiệu quả công việc khôngcao, đôi lúc gây ùn tắc Công ty nên hành động thực tế hơn trong vấn đề nâng cao trình độ nhânviên hơn là thay vì hô hào như hiện nay
2.2.2 Quy trình tuyền dụng tại công ty cổ phần TICO
2.2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Thực tế các bộ phận phòng ban trong công ty khá ổn định, nhu cầu tuyển dụng không nhiều.Chỉ riêng phòng kinh doanh có nhiều biến động về nhân sự Năm 2011, phòng tuyển vào hơn 4người và số người nghỉ việc cuối năm là 3 Tuy nhiên việc tuyển dụng diễn ra tự phát, không có
kế hoạch trước Khi nào cần các phòng ban đề xuất với phòng TCNS Phòng TCNS xin ý kiếnGiám đốc, sau đó tổ chức tuyển dụng Chính vì thế quy trình tuyển dụng của công ty cũng khôngcó
Ban lãnh đạo công ty quá chủ quan trong việc dự phòng có sự biến động nhân sự, ví thế khinhững nhân viên thân tín của công ty bất ngờ xin nghỉ việc là một tổn thất lớn đối với công ty.Phòng TCNS cũng hoàn toàn bị động trong tình huống này do không có kế hoạch tuyển dụng dự
Trang 15- Sự chủ quan của lãnh đạo phòng kinh doanh vì ba năm qua nhân sự trong công ty hoàn toànkhông có dự thay đổi.
- Nhân viên đa số là người thân, con cháu của bạn bè giới thiệu vào làm
- Chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân khi họ đã có gia đình, khả năng thăng tiến khôngcó
- Công việc làm theo lối mòn, không sáng tạo, hoạt động kinh doanh không được mở rộng dongại rủi ro
2.2.2.2 Tiếp nhận và phỏng vấn
Vẫn là ưu tiên cho các nhân viên khác trong công ty, ưu tiên các mối quan hệ sẵn có để tuyển,nếu không đáp ứng được nhu cầu công việc thì công ty mới tiến hành thông báo tuyển dụng rabên ngoài qua báo Tuổi trẻ, Người lao động hay các trung tâm giới thiệu việc làm
Phòng nhân sự xem xét hồ sơ dự tuyển, chọn ra những hồ sơ tốt nhất có thể đáp ứng được cáctiêu chuẩn công việc đề ra và thông báo ngày, giờ cho ứng viên tới phỏng vấn
Thông qua đơn dự tuyển của ứng viên, phỏng vấn viên tìm hiểu động cơ tìm việc của ứngviên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, khả năng ứng phó, giao tiếp, cam kết làm việc lâu dài, …Nếu thấy ứng viên đạt được các tiêu chuẩn của công việc công ty sẽ tiến hành cho họ thử việc
2.2.2.3 Thử việc
Nếu ứng viên dự tuyển là người được người thân trong công ty giới thiệu vào làm thì quátrình thử việc được bỏ qua Còn lại nhân viên được tuyển sẽ thử việc trong vòng một tháng.Trong một tháng đó, thông qua việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của ứng viên, phòngTCNS và phòng ban liên quan sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức Đôi khi quá trình thửviệc chỉ diễn ra trong vòng nửa tháng, thậm chí là một tuần nếu xét thấy nhân viên đó không làmđược việc là lãnh đạo công ty đã quyết định loại ngay Sau đó công ty sẽ rà soát lại các hồ sơ cũcủa các ứng viên khác và tiến hành tuyển dụng lại
Vì công ty không tiến hành ký kết hợp đồng thử việc nên việc nhân viên mới bị loại ngaytrong quá trình thử việc là việc hết sức phi lý, gây cho họ sự thiếu thiện cảm đối với công ty Vìthế hình ảnh của công ty cũng không được đẹp trong mắt người dự tuyển và đôi khi công ty cóthể hối hận về quyết định hiện tại của mình vì:
Trang 16- Thứ nhất, người được thử việc chưa kịp thích nghi với môi trường mới, họ còn đang trong quátrình tìm hiểu về công ty nên cũng chưa thể thể hiện hết khả năng của mình thì đã cho là không
có năng lực và bị loại Nếu người bị loại là người thực sự có năng lực và thậm chí người này cóthể vô tình được đối thủ cạnh tranh của công ty tuyển dụng thì đây thực sự là một tổn thất lớn
- Thứ hai, những người mới được tuyển cũng sẽ e dè và không thể hiện hết khả năng của họ do
đó công ty cũng khó tìm được người thực sự muốn gắn bó lâu dài với công ty ngoài những ngườiđược giới thiệu do quen biết với các thành viên trong công ty
2.2.2.4 Tuyển dụng chính thức
Sau thời gian thử việc, công ty sẽ có có câu trả lời chính thức tiếp nhận nhân viên mới Họ sẽđược trưởng các bộ phận hay công ty sẽ cử người chuyên trách hướng dẫn họ hòa nhập hoàntoàn với môi trường làm việc của công ty
Phòng TCNS sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác về BHXH, BHYT,
… với nhân viên mới
2.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần TICO
2.2.3.1 Ưu điểm
- Hình thức tuyển dụng mà công ty áp dụng là các kiểu kiểm tra, cho làm các bài thi thực tế(kế toán), phỏng vấn trực tiếp Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong nước và liêndoanh nước ngoài áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học
- Nhân viên là những người thân và quen biết với lãnh đạo công ty nên mức độ trung thành vàlàm việc lâu dài với công ty là một lợi thế Vì thế quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng,không mất thời gian mà lại tuyển được người thân tín, độ tin cậy cao
2.2.3.2 Khuyết điểm
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng tại công ty CP TICO không được xây dựng hoàn chỉnh,hay nói cách khác công ty không có quy trình tuyển dụng nhân sự Cụ thể như sau:
Phân tích công việc
- Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc là cơ sở để tuyển dụngnhân sự nhưng chưa được công ty thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận
và chưa được tiến hành một cách khoa học