Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đề tài Thực trạng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty TNHH KMS Technology Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦUThực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức. Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập Quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt của các tổ chức để phát triển bền vững cũng là do nguồn nhân lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực.

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa nghiên cứu 3

I Khái quát về công tác tuyển dụng 4

2 Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng 4

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 5

II Công tác thu hút ứng viên 6

2 Phân tích công việc 13

6 Thu nhận, xem xét hồ sơ 16

12 Quyết định tuyển dụng 22

13 Phân công bố trí công việc 22

14 Đánh giá công tác tuyển dụng 22

2 Đối tượng khảo sát 24

1 Thiết kế nghiên cứu 24

4 Kiểm định thang đo 25

III Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu 25

Chương 4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH

2 Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi 32

4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2012 33

5 Định hướng hoạt động kinh doanh của công ty 6 tháng cuối năm 201335

6 Tình hình nhân sự của công ty TNHH KMS Technology Việt Nam 36

II Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 44

1 Chính sách tuyển dụng và một số chính sách có liên quan 44

Chương 5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH KMS TECHNOLOGY VIỆT NAM63

I Thuận lợi và thách thức trong công tác tuyển dụng tại công ty 63

1 Thuận lợi 63

2 Thách thức 64

II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 65

1 Về kế hoạch và chính sách tuyển dụng 65

2 Phân tích công việc 65

4 Công tác tiếp nhận hồ sơ và nhập hồ sơ 66

5 Công tác sàng lọc hồ sơ và đánh giá bước đầu 67

6 Công tác kiểm tra trắc nghiệm 67

7 Công tác phỏng vấn 67

10 Chính sách động viên khuyến khích và thu hút người tài 68

LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiềuđiều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình Để có được nguồn nhânlực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụngnguồn nhân lực đó Trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập Quốc tế, sự cạnh tranh diễn ragay gắt và khốc liệt của các tổ chức để phát triển bền vững cũng là do nguồn nhân lực con ngườivững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực

Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tácquản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhânlực

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Cùng với quá trình hội nhập kinh tế thế giới là sự phát triển mạnh mẽ và bùng nổ về côngnghệ nói chung và công nghệ thông tin nói riêng Để có sức cạnh tranh trong thị trường công nghệcao, đặc biệt là công nghệ thông tin thì chất lượng sản phẩm phụ thuộc rất nhiều vào con người, vìvậy vấn để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao đang là vấn đề đau đầu của các quảntrị gia, đặc biệt tại các công ty làm về công nghệ cao

Công ty TNHH KMS Technology Việt Nam là công ty chuyên cung cấp và gia công phầnmềm cho các thị trường khó tính như Châu Âu, Mỹ Việc tạo ra sản phẩm chất lượng đáp ứngđược nhu cầu và yêu cầu kĩ thuật cao của các thị trường khó tính thì đòi hỏi nguồn nhân lực củacông ty phải cao và chất lượng Chính vì vậy, công tác tuyển dụng rất quan trọng trong chiến lượckinh doanh của công ty, bởi lẽ sản phẩm công nghệ cao đòi hỏi ở những kĩ sư với tay nghề và

trình độ cao mới có thể chế tạo ra được, đây cũng là lý do Tôi chọn đề tài “Thực trạng và một số

giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH KMS Technology Việt Nam” làm

bài nghiên cứu trong bộ môn Quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH KMSTechnology Việt Nam Qua đó thấy được mặt mạnh để phát huy và phát triển, bên cạnh đó cònthấy được những mặt yếu kém còn tồn tại trong công tác tuyển dụng tại công ty, từ đó rút ra đượcnhững bài học kinh nghiệm cũng như giải pháp khắc phục những hạn chế để hoàn thiện hơn côngtác tuyển dụng

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nhân viên đang trong thời gian thử việc, mới vàolàm cũng như đã làm được một thời gian làm việc tại công ty TNHH KMS Technology Việt Nam

kể từ năm 2011 Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại chính công ty TNHH KMS TechnologyViệt Nam

Phương pháp nghiên cứu

Kết hợp nhiều phương pháp trên cơ sở nghiên cứu các đề tài và tài liệu sẵn có

Phương pháp chuyên gia: Thao khảo ý kiến của các cấp lãnh đạo phụ trách trực tiếp công táctuyển dụng tại công ty.

Phương pháp phân tích khảo sát, tổng hợp: Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về tuyển dụngcộng với quá trình khảo sát và tham gia thực tế công tác tuyển dụng tại công ty

Ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ giúp cho các cấp lãnh đạo của công ty có cái nhìn sâu sắc hơn về côngtác tuyển dụng tại công ty Quan hệ giữa công ty và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết vớinhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của công ty

Công ty sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào hơn Từ đó tạo ra lợi thế cạnhtranh của riêng của công ty Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thểđạt được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình

Kết cấu báo cáo nghiên cứu

Kết cấu của bài nghiên cứu bao gồm:

Lời mở đầu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty

Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty

Kết luận

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Khái quát về công tác tuyển dụng

Khái niệm

Công tác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá và quyết định lựa chọn nhữngngười lao động có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho doanh nghiệp nhằm đápứng nhu cầu lao động cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo kế hoạch hoạt động và phát triểncủa chính doanh nghiệp đó đề ra

Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng

Mục tiêu của công tác tuyển dụng

Giúp cho doanh nghiệp có đầy đủ số lượng lao động phù hợp với vị trí công việc mà doanhnghiệp đó cần trong giới hạn thời gian yêu cầu Nhân sự được tuyển dụng phải là người có đạođức, có nhân cách phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa của doanh nghiệp; có đủ năng lực

để hoàn thành công việc ở vị trí công việc mà họ đảm nhiệm; có động cơ làm việc phù hợp vớiyêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp Đây là một yêu cầu khách quan trong côngtác tuyển dụng của doanh nghiệp Việc công tác tuyển dụng hoàn thành tốt sẽ đáp ứng được nhucầu phát triển và nhu cầu thay thế lao động của doanh nghiệp

Vai trò của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực củadoanh nghiệp Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ góp phần giúp doanh nghiệp đạt được mụctiêu kinh doanh đề ra thông qua việc lựa chọn hợp lý và sắp xếp nguồn nhân lực đúng vị trí để họhoàn thành nhiệm vụ và phát huy khả năng của mình

Quá trình tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết định tuyển dụng một cáchđúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doạnh vàcác hoạt động của tổ chức là chìa khóa mang đến sự thành công cho bạn cũng như cho công ty bạn,bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng,phẩm chất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng choviệc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ công ty Trái lại, quyếtđịnh tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém trong điều chỉnh

Tuyển dụng tốt giúp cho các doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, chi phí choviệc gián đoạn công việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện côngviệc do sự thiếu hụt về số lượng hay chất lượng lao động David Oglivy đã đúc kết vai trò của việctuyển dụng: “Nếu mỗi chúng ta đều tuyển những người kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thànhcông ty của những gã lùn Còn nếu tuyển những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty củanhững người khổng lồ”.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng rất đa dạng, có thể phân ra thành hai nhómchính như sau: Môi trường bên ngoài doanh nghiệp và môi trường bên trong doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp lớn, trong thực tế việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thịtrường lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung Những yếu tố đó baogồm:

Cơ cấu ngành nghề: Nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ của quốc gia, địa phương Nếu như ởmột địa phương nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn hơn những ngành nghề khác rất nhiều thì sốlượng và chất lượng lao động cho các ngành nghề khác rất nhiều thì số lượng và chất lượng laođộng cho các ngành nghề khác là rất hạn chế

Những quy định của chính phủ: Luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội, luật bảo hiểm y tế, luật bảohiểm thất nghiệp, luật lao động…

Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng chính sách tuyểndụng cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho có thể tuyển dụng được những người phùhợp với nền văn hóa của doanh nghiệp đồng thời doanh nghiệp cũng xây dựng văn hóa gần gũi vớinền văn hóa dân tộc ở địa phương đó, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên

Mức sống dân cư: Mức sống dân cư ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (trình

độ, chuyên môn, thể lực…), đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động (động

cơ, động lực, nhu cầu của người lao động) Đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyếtđịnh tuyển dụng của doanh nghiệp

Thị trường lao động: Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất nhiều đến việccung ứng ứng viên cho doanh nghiệp Việc làm có thể tăng lên hay giảm rõ rệt trong thành phố

hoặc một vùng nào đó do kết quả mở hay đóng cửa của một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt didân.

Môi trường bên trong doanh nghiệp

Tính cạnh tranh của doanh nghiệp: Là loại hình, tên gọi, uy tín, quy mô, thành phần kinh tế,triển vọng của doanh nghiệp Nếu như những mặt đó được mọi người đánh giá cao thì khả năngthu hút ứng viên giỏi của doanh nghiệp là rất cao

Chính sách về nhân sự của doanh nghiệp: Chính sách nhân sự của doanh nghiệp mà tốt thìkhả năng thu hút ứng viên giỏi rất cao Nếu doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạtnội bộ thì doanh nghiệp đã tự hạn chế số lượng ứng viên cho công việc, đặc biệt là những chức vụquan trọng Còn nếu doanh nghiệp có chính sách động viên khuyến khích nhân viên tốt thì doanhnghiệp đó sẽ có tính cạnh tranh cao trên thị trường lao động

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa công ty bạn phải có sức hấp dẫn đối với những loại người

mà bạn muốn thu hút Tùy theo kiểu người mà bạn muốn tìm kiếm, bạn có thể thay đổi môi trườngvăn hóa trang trọng hoặc thân mật hơn, thoải mái hơn hoặc có nhịp điệu nhanh hơn Văn hóadoanh nghiệp còn là một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thốngnhất các thành viên trong tổ chức, và nó được thể hiện qua biểu tượng, các mẫu chuyện, nghi thức

và nghi lễ…

Công tác thu hút ứng viên

Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng

Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết các doanh nghiệp đó phảiđánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến việc tuyển thêm người Các giải pháp tuyển dụngkhác bao gồm lao động phụ trợ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời và thuê mướn từdoanh nghiệp khác Khi các giải pháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu thì doanh nghiệp bắt đầutiến hành tuyển dụng từ sự yêu cầu bổ sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó Bộ phận này cótrách nhiệm nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên và cácchi tiết khác Nhận được thông tin này trưởng bộ phận nhân sự đối chiếu với bản mô tả công việc

để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ như thế nào và nguồn tuyển dụng nào là phù hợpnhất

Kế tiếp là xác định loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp haychưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài Bởi vì, việc tuyển người mới tốn kém hơn cho nên

doanh nghiệp phải cân nhắc kĩ xem đã sử dụng hiệu quả nguồn lực sẵn có chưa Khi nguồn nội bộcũng không giải quyết được nhu cầu thì doanh nghiệp mới tuyển người từ bên ngoài.

Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực cho nên các nhà quản trị phải cânnhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những ứng viên phù hợp với côngviệc mà doanh nghiệp đang cần tuyển với chi phí thấp nhất

Nguồn thu hút ứng viên

Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhân viên hiệnhành Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai với các tiêuchuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Để có thể xác định được

có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp, các doanh nghiệp nên có những thông tin về

số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng

hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức

Ưu điểm

Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực, tinhthần trách nhiệm cao và ít bỏ việc

Nhân viên cũ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn nhân viên mới trong quá trình thực hiện công việc, nhất

là trong thời gian đầu, bởi lẽ họ đã hiểu được chính sách, văn hóa của doanh nghiệp, đã có sẵn cácmối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới nên có thể nhanh chóng hội nhập vào môi trườnglàm việc

Nhân viên sẽ thấy được cơ hội thăng tiến tại doanh nghiệp do đó họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp

cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, dẫn đến thiếu sáng tạo, điều này rấtnguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.

Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng

cử vào một vị trí chức vụ còn trống nào đó nhưng lại không được tuyển chọn, từ đó có tâm lýkhông phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, ảnh hưởng công việcchung Để tránh điều này, doanh nghiệp cần công bằng trong việc đánh giá ứng viên, công bố rõcác tiêu chuẩn, kết quả thi để không gây tâm lý hoang mang

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Trước khi tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp cần xem xét hoạch định rõ ràngcác chức danh cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ doanh nghiệp hay chưa hoặc phải tuyển từ bênngoài Có nhiều kênh tuyển dụng, tùy thuộc vào quy mô, khả năng tài chính và vị trí cần tuyển màdoanh nghiệp lựa chọn kênh tuyển dụng hiệu quả và phù hợp nhất

Kênh do người trong doanh nghiệp giới thiệu

Nhân viên biết rõ hoạt động của doanh nghiệp và vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển dụngđồng thời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cần việc làm gì Bên cạnh đó, họ lạihiểu rõ về văn hóa, môi trường làm việc của doanh nghiệp và tính cách, năng lực của bạn bè,người thân họ có phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển hay không

Ưu điểm

Chi phí tuyển dụng từ nguồn này tương đối thấp so với các nguồn khác

Vì uy tín của những người làm trong doanh nghiệp nên họ luôn giới thiệu những người phù hợpvới công việc, với tổ chức

Nhược điểm

Trong quá trình tuyển dụng vì sợ mất lòng với đồng nghiệp (người giới thiệu) nên chuyên viêntuyển dụng họ sẽ ưu tiên những người do đồng nghiệp giới thiệu hơn là người từ nguồn khác, điềunày sẽ tạo sự bất bình đẳng, không công bằng trong tuyển dụng Trong trường hợp này chuyênviên tuyển dụng phải thật khách quan, công bằng và có lập trường riêng của mình Tất cả các hồ

sơ ứng tuyển đều được xem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có số điểm ngang nhau thìchọn ứng viên do người do doanh nghiệp giới thiệu

Nếu người được giới thiệu không trúng tuyển có thể làm mất tình cảm đối với người giới thiệu

Nhược điểm

Lớp trẻ thường đi với thiếu kinh nghiệm, tính nông nổi nên chỉ có thể đảm nhận được nhữngnhiệm vụ đơn giản, tính trách nhiệm không cao

Để sử dụng kênh này có hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp phải có tiềm lực tài chính và uy tín cao,

và đội ngũ dìu dắt lớp trẻ này

Đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng

Doanh nghiệp thường đăng thông báo tuyển dụng trên các báo đài, tivi, Internet Trong thờiđại công nghệ thông tin phát triển, thì Internet là công cụ hữu ích cho việc đăng các thông tintuyển dụng

Ưu điểm

Từ kênh này doanh nghiệp sẽ thu hút được rất nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, điều nàygiúp cho doanh nghiệp có thể lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp

Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hìnhthức nào… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại yêu cầu cần tuyển và thờigian cần ứng viên.

Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tính chất nghềnghiệp, tính năng thu hút của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viênnhư (lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp…)

Kênh săn đầu người

Kênh này được phổ biến rộng rãi ở các nước phát triển, ở Việt Nam các doanh nghiệp rất ít

sử dụng kênh này

Ưu điểm: Các doanh nghiệp săn đầu người có chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp do đó chất

lượng ứng viên được tuyển chọn khá cao Kênh này được các doanh nghiệp sử dụng khi cần tuyểnnhững người giỏi và những chức vụ quan trọng vì vậy ít tốn kém trong việc đào tạo lại, tuyểndụng lại…

Nhược điểm: Chi phí cho việc sử dụng kênh này rất cao, phù hợp với việc tuyển các vị trí quan

trọng Vì vậy, cần xem xét khả năng tài chính, mức độ cần ứng viên của doanh nghiệp khi sử dụngkênh này

Từ các trung tâm dịch vụ việc làm

Trung tâm giới thiệu việc làm được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, thanhniên có trình độ thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp Hiện nay, ở cácthành phố lớn đã có trung tâm giới thiệu việc làm cho cán bộ chuyên môn kỹ thuật

Ưu điểm

Sử dụng văn phòng dịch vụ có lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứngviên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:

Kênh này thuận lợi cho các doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng

Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mớihoặc có nhu cầu bất thường đối với ứng viên

Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lớn lao động là phụ nữ, lao động chưa có trình độ lànhnghề…

Nhược điểm

Do hoạt động quản lý của nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt hại choquyền lợi của người xin việc, tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp có việc làm qua trung tâm giới thiệu việclàm còn thấp Các trung tâm muốn nhận được phí xin việc từ phía người lao động nên họ không có

sự tuyển chọn cẩn thận mà họ giới thiệu bất kì người lao động nào có nhu cầu làm công việc đó Bởi

vì, dù người lao động có được doanh nghiệp nhận vào làm việc hay không thì người đó cũng phải trảcho trung tâm một mức phí (mức phí mà trung tâm thu của người xin việc được vào làm tại doanhnghiệp nhận vào làm là khoảng 40% tiền lương tháng đầu tiên của vị trí đó)

Người đã từng làm việc cho doanh nghiệp

Việc nhận lại những nhân viên đã từng làm việc cho doanh nghiệp cũng như nộp đơn xinvào làm việc tại doanh nghiệp cũ hiện chưa phổ biến

Ưu điểm: Đây là những người đã từng làm việc cho doanh nghiệp, họ sẽ dễ dàng hòa nhập

với môi trường làm việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được năng lực của họ thông qua quátrình làm việc trước đây của doanh nghiệp

Nhược điểm: Việc ra đi có thể vì hiện tượng hoặc bản chất do vậy nếu nguyên nhân chỉ là

do hiện tượng thì có thể nhận lại nhưng phải chú ý dư luận và phải có sự quan tâm hơn trong côngviệc Ngoài ra, cũng cần phải thận trọng với quyết định tuyển dụng lại do nếu sai lầm có thể để lạitiền lệ xấu trong doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cơ bản

thường được sử dụng trong nhiều

doanh nghiệp hiện nay, nhưng ở các

doanh nghiệp khác nhau thì các bước

và nội dung trình tự của tuyển dụng có

thể thay đổi linh hoạt Điều này phụ

thuộc vào các yêu cầu của công việc,

đặc điểm, trình độ của hội đồng tuyển

chọn

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển

dụng.

Dự báo đề ra nhu cầu nhân sự

dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn nhằm vào những mục tiêusau:

Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là doanh nghiệp sẽ không rơi vàotrình trạng thừa thiếu lao động

Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vàođúng thời điểm

Giúp cho các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức

Phân tích công việc

Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiếnhành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năngnhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng đượchai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là bảng thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa

vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việcthi hành

Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng thông tin liên quan đến kỹ năng phẩm chất của người thựchiện công việc nếu thiếu những kỹ năng đó thì không thể thực hiện được công việc tương ứng.

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người cho phù hợp với công việc

Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị tạo sự kết hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấutrong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc từ đó có thể tuyển đúng người chođúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc và do đó có thể trả lương kích thích họ kịpthời, chính xác

Phân tích công việc là một công cụ

quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó các

nhà quản trị có cơ sở để hoạch định nhân

sự, tuyển dụng Từ đó, có thể tuyển dụng

được đúng người, đúng việc trong những

thời điểm hoạch định, xác định phương

pháp tuyển dụng, lựa chọn kênh tuyển dụng

sao cho có thể tuyển dụng được những

người phù hợp với vị trí cần tuyển và với

văn hóa doanh nghiệp

Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc.

Chọn kênh tuyển dụng

Mỗi kênh tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng do đó tùy thuộc vào tình hình tài chínhcủa doanh nghiệp và vị trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà tuyển dụng lựa chọnkênh tuyển dụng sao cho phù hợp, với hiệu quả cao nhất mà chi phí là thấp nhất Việc tuyển chọnnguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp phụ thuộc vào:

Chính sách quản trị của doanh nghiệp

Quan điểm của nhà tuyển dụng

Áp lực về thời gian

Chất lượng ứng viên tuyển dụng

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Chuẩn bị tuyển dụng

Trước khi tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên, các doanh nghiệp chuẩn bị rất kỹ, chuẩn bị

về phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn… và các doanh nghiệp rất chú trọng đến bảng mô

tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc như đã trình bày ở quy trình thứ hai Như vậy, trước khitiến hành tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là doanh nghiệp phải xem xét thật kỹ bảng mô tảcông việc, bảng tiêu chuẩn công việc và phải luôn xem xét bảng mô tả công việc có phù hợp vớitình hình hiện tại hay không để dựa vào đó xây dựng các mẫu trắc nghiệm, bài kiểm tra chuyênmôn và phỏng vấn

Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc sau:

Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn hội đồng tuyểndụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của nhà nước, doanh nghiệp liên quan đến tuyểndụng Một số tài liệu nhà nước liên quan đến tuyển dụng: Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày30/08/1990 của Hội Đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động

Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:Quảng cáo trên báo, đài, tivi

Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.

Thông báo trước cổng cơ quan

Khi thông báo, quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý một số điểm như sau:

 Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứngviên như: Yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

 Quảng cáo về doanh nghiệp, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tínhhấp dẫn trong công việc của doanh nghiệp

 Cần nêu rõ các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngườixin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển

 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môitrường làm việc…)

 Trình bày rõ các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ vớicông ty…

Thu nhận, xem xét hồ sơ

Đây là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của công tác tuyển dụng Bao gồm, xem xét

hồ sơ xin việc do ứng viên tự thiết kế hoặc theo mẫu của doanh nghiệp biên soạn, ở bước nàyphòng nhân sự sẽ xem xét ứng viên có phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp hay chưa qua việcnghiên cứu kỹ lý lịch, đơn xin việc để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu

Việc lựa chọn sơ bộ dựa vào các đơn tuyển dụng như vậy giúp làm giảm thiểu một số ứngviên không đủ tiêu chuẩn và vì thế số người phỏng vấn, trắc nghiệm, điều tra lý lịch ít hơn, và tấtnhiên sẽ giảm bớt chi phí tuyển dụng Nhưng việc này cũng có thể dẫn đến những sai lầm loại bỏ

đi một số ứng viên sáng giá

Các nhà tuyển dụng thường nghiên cứu hồ sơ ứng viên thông qua hai tiêu chuẩn sau:

Hình thức của hồ sơ xin việc: Trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có logic, chữ viết, cách sử dụng từngữ, cách hành văn,… Chỉ nên áp dụng tuyển các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiêncứu Đối với công nhân cơ khí hoặc kỹ thuật khác nhiều khi kết quả ngược lại Nhiều người thợlàm giỏi nhưng họ không có kỹ năng viết và trình bày văn bản, cũng có người nói rất hay nhưng kĩnăng viết lại không có, cho nên không chỉ qua hồ sơ mà có thể đánh giá được ứng viên

Về nội dung của hồ sơ xin việc: Ta có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt được mức độ tiêuchuẩn gần nhất mà ta muốn tuyển như đã trình bày ở trên Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học

vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, tình trạng gia đình, tìnhtrạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm (ứng viên đính kèm các giấy khen, bằng khen…) Nhữngthông tin này thông thường được kiểm chứng thông qua chứng chỉ, chứng từ cụ thể.

Sau khí xét duyệt hồ sơ chúng ta chia ra làm nhiều hạng hoặc có thể chia làm ba hạng (tùy theotình hình thực tế của công ty mà mức chia này có thể khác nhau):

Hạng A: Khá, tốt hoặc đủ điều kiện

Đây cũng là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp chính thức, do đó cácnhân viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có ấn tượng không tốt vềdoanh nghiệp… Chính quan niệm chu đáo này đã làm cho doanh nghiệp có cơ hội thu hút đượcnhững ứng viên có khả năng

Trong khi phỏng vấn sơ bộ phỏng vấn viên có thể hỏi ứng viên một số câu hỏi liên quan đếnứng viên, như trình độ, vừa dùng để đối chất với đơn xin việc, vừa hiểu rõ hơn những gì ứng viên

đã từng làm, cũng như hiểu được về kinh nghiệm của người đó Thông qua như vậy phỏng vấnviên có thể biết được phần nào đây có phải là ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển hay khônghoặc sẽ biết thêm được ứng viên có thể phù hợp với một vị trí khác mà công ty đang tuyển

Thực hiện tốt giai đoạn này không những xây dựng thiện ý cho ứng viên mà còn tối đa hóahiệu quả công tác tuyển dụng

Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng hình thức này nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất, các bài kiểm tra sát hạchthường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Ngoài ra,hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệtnhư trí nhớ, mức độ khéo của bàn tay…

Các hình thức kiểm tra trắc nghiệm:

Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức:

Trắc nghiệm thông minh

Trí thông minh của ứng viên được đánh giá qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xãhội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề,… Bài trắcnghiệm thường bao gồm nhiều câu hỏi về nhiều lĩnh vực khác nhau như đời sống xã hội, tự nhiên,các bài toán đơn giản và các bài toán có các lời giải thích độc đáo, về sự logic của vấn đề…

Số lượng của câu hỏi và thời gian thực hiện mỗi bài trắc nghiệm thường thay đổi tùy theo vịtrí, công việc cần tuyển Căn cứ vào số lượng câu trả lời đúng, hội đồng giám khảo sẽ đánh giáđược điểm về trí thông minh của ứng viên

Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên: Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng đểtìm hiểu về trí nhớ, ứng viên được yêu cầu nhắc lại một loạt các con số hoặc các từ rời rạc sau khinghe đọc một lần Các khả năng hiểu biết về nghề nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thànhcông trong nghề nghiệp tương ứng vì khi có năng khiếu con người thường say mê và dễ dàng thựchiện công việc hơn những người khác

Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên:

Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự khéo léo củađôi bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện trên cơ thể củangười ứng viên… Kiểm tra, trắc nghiệm sự khéo léo của ứng viên thường được áp dụng để tuyểnchọn các nhân viên thực hiện các công việc ở dây chuyền lắp ráp các thiết bị điện tử, các côngviệc của thợ thủ công…

Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích:

Dùng người là dùng chính cả cá tính của họ vì cá tính của một cá nhân sẽ ảnh hưởng đến hoạtđộng, hành vi của tổ chức Chính vì vậy, khi chọn người không những các nhà tuyển dụng cần phảitìm hiểu về kỹ năng, trình độ của ứng viên mà còn phải hiểu rõ suy nghĩ, nhu cầu, động cơ, động lực

làm việc của họ vì những yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của từng cá nhân cũng như kết quảlàm việc của tổ chức Để có được những yếu tố tâm lý của ứng viên ngoài phương pháp quan sát,phỏng vấn điều tra,… các nhà tuyển dụng cũng có thể áp dụng phương pháp tâm lý dựa vào chỉ sốEQ.

Có nhiều trắc nghiệm tâm lý cá nhân, nhiều doanh nghiệp thường sử dụng loại trắc nghiệm

để đánh giá ứng viên về nhu cầu, tính cách, tính khí, mức độ tự tin, sự linh hoạt, cẩn thận, trungthực trong công việc,… Đặc biệt, trắc nghiệm xúc cảm (EQ) được sử dụng khá phổ biến nhằmđánh giá trạng thái tình cảm và khả năng xử lý vấn đề trong những hoàn cảnh khác nhau của ứngviên

Trắc nghiệm về sở thích:

Thường dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất với ứng viên Khi côngviệc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích của ứng viên sẽ dễ đam mê công việc hơn, có khảnăng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn

Kiểm tra trắc nghiệm thành tích:

Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực hiện nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm, tìm hiểu

về những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc, hoặc mức độ thành thục khi sử dụng trangthiết bị, dụng cụ tại nơi làm việc Nhiều doanh nghiệp không tuyển được ứng viên đáp ứng nhucầu riêng của mình trực tiếp từ trên thị trường mà cần phải tuyển sinh để đào tạo, huấn luyện Cuốikhóa học doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thành tích để ra quyết địnhtuyển dụng Điểm số của bài trắc nghiệm thường dự báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệmthực tế của ứng viên trong thực hiện công việc

Kiểm tra thực hiện mẫu công việc:

Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của các ứng viên Loại kiểm tra này có độtin cậy và khả năng chính xác cao Mẫu công việc được rút ra từ phần công việc thực tế của ứngviên sẽ thường thực hiện, ví dụ: kiểm tra tay nghề đối với nhân viên kỹ thuật, kiểm tra kỹ năngsoạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việc thư ký văn phòng Thông thường, thông qua việckiểm tra kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết vấn đề thì phỏng vấn viên có thể biết chính xáchơn về ứng viên

Phỏng vấn chuyên sâu

Phỏng vấn chuyên sâu được dùng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, khả năng hòa đồng và phẩm chất thích hợp cho tổchức… Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ vềứng viên trong quá trình tuyển chọn.

Mục đích của phỏng vấn

Sau khi ứng viên đã trải qua các bước thủ tục tuyển chọn, công ty muốn kiểm tra lại tất cảnhững dữ liệu mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựachọn Ngoài ra, công ty có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để có thể chứngminh được sự trung thực của mình

Để cho ứng viên và cấp trên trực tiếp trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau để hiểu biết vềnhau hơn

Phỏng vấn xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của đương

sự này hay không

Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, vóc dáng,cách ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng viên

Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, trí thông minh cũng như tâm lý của ứng viên như ýchí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, óc suy luận, trí tưởng tượng, tìnhcảm, tham vọng…

Hình thức phỏng vấn

Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có bảng câuhỏi kèm theo Người phỏng vấn căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theotrên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo chiều hướng khác nhau Phỏng vấn viên có thể đặt

ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy chính xác không cao do chịuảnh hưởng chủ quan của người phỏng vấn và thường các phỏng vấn viên phỏng vấn ứng viên vàocác chức vụ cao trong tổ chức doanh nghiệp

Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi trong quá trìnhphỏng vấn Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của côngviệc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm tất cả những vấn đề quan trọng nhất cầntìm hiểu về ứng viên: Động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp…, để nâng cao hiệu quả

phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần thiết vềứng viên Hình thức phỏng vấn này tốn ít thời gian và có độ chính xác cao hơn so với phỏng vấnkhông chỉ dẫn.

Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa ra những tìnhhuống giống như trong thực tế thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu của ứng viên trình bàycách giải quyết vấn đề Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điềukiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế Tính phong phú, mức độ căng thẳng trongphỏng vấn tình huống phụ thuộc vào chức vụ, cấp bậc và tính phức tạp của công việc

Phỏng vấn liên tục: Đây là hình thức phỏng vấn mà ứng viên bị nhiều người phỏng vấn hỏiliên tục, thông thường lúc này ứng viên sẽ bộc lộ tính cách thật của mình, vì không biết mình đang

bị phỏng vấn Hình thức này cho ta một kết quả phỏng vấn chính xác hơn so với hình thức phỏngvấn theo mẫu

Phỏng vấn hội đồng: Hình thức phỏng vấn này ứng viên sẽ bị nhiều phỏng vấn viên cùnghỏi Hình thức này sẽ vẫn gây cho ứng viên tâm lý rất căng thẳng Để giảm bớt căng thẳng có thểcùng một lúc phỏng vấn cho một nhóm ứng viên và mỗi phỏng vấn viên quan sát và chấm điểmtừng ứng viên Do đó, hình thức phỏng vấn này mang tính khách quan hơn so với những hình thứcphỏng vấn khác

Sơ đồ 1.3: Quá trình phỏng vấn

Xác minh điều tra

Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên cótriển vọng tốt phải thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với ngườilãnh đạo cũ của ứng viên Thông qua xác minh điều tra sẽ cho ta biết thêm về kinh nghiệm, tính

cách của ứng viên Việc xác minh điều tra thường được áp dụng với công việc có tính an toàn caonhư: thủ quỹ, tiếp viên hàng không …

Khám sức khỏe

Ngoài việc có đủ trình độ, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và các tính chất phù hợp vớicông việc, với công ty, với tổ chức Để hoàn thành tốt công việc đòi hỏi chúng ta phải có sứckhỏe, chính vì vậy sức khỏe cũng là một chỉ tiêu quan trọng được xem xét trong việc tuyển dụngứng viên

Quyết định tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng nhân viên thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp của hội đồng tuyểndụng và giám đốc sẽ ký quyết định Sau đó, là ký hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và ngườimới được tuyển Hợp đồng này làm thành hai bản, trong đó ghi rõ quyền lợi và nghĩa vụ của cả haibên doanh nghiệp và người lao động cùng các cam kết trách nhiệm

Phân công bố trí công việc

Đây là bước quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân viên Bởi vì, ngườimới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen công việc hoặc còn thiếu kiếnthức, thiếu kinh nghiệm Do đó, cần có một kế hoạch tiếp đón, giới thiệu và có người kèm cặp,đào tạo thêm hoặc giúp đỡ người mới này hòa nhập một cách nhanh nhất vào vị trí Nhiệm vụ,công việc giao càng cụ thể càng tốt và kết thúc quá trình này cần có sự đánh giá sát hạch

Đánh giá công tác tuyển dụng

Mỗi nguồn tuyển chọn đều có một kết quả khác nhau về một mức độ thành công của ứngviên và các phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích về hiệu quả của công tác tuyểndụng giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả củahoạt động tuyển dụng trong tương lai

Những khả năng có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng

Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khảnăng thực hiện công việc

Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn so với thực tế, có thể vì một biểu hiện nào đó củaứng viên, đôi khi không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà tuyển dụngkhông hài lòng và ứng viên bị loại Nhìn chung, trong thực tế sai lầm này ít bị phát hiện và cũng rất

khó để đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên đó trởthành một người nổi tiếng sau này.

Nhà tuyển dụng đã đánh giá ứng viên quá cao, thu nhận vào tổ chức, doanh nghiệp nhữngnhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức độ yếu kém Điều này xảy ra khi thái độ, tácphong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị hoặc ứng viênquá khéo léo che giấu những khuyết điểm yếu kém của mình hoặc nhà quản trị chưa có kinhnghiệm trong việc tuyển chọn

Thực hiện do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể đánh giá qua chất lượng thực hiện côngviệc của nhân viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động…của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển

Số lượng và chất lượng của các hồ sơ xin tuyển

Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và được đề nghị tuyển

Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mứclương nhất định

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển

Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Chương 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Quy trình nghiên cứu

Mục đích khảo sát nghiên cứu

Cuộc khảo sát nghiên cứu nhằm thu thập ý kiến đánh giá khách quan của nhân viên công ty

về quy trình tuyển dụng tại KMS Technology trên cơ sở thực tế để từ đó có thể rút ra được cácgiải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách cũng như quy trình tuyển dụng Nội dung câu hỏi chỉxoay quanh quy trình tuyển dụng của KMS một cách cụ thể

Đối tượng khảo sát

Đối tượng được phát phiếu thăm dò là các nhân viên có thời gian gia nhập vào KMS từ năm

2011, bao gồm cả nhân viên đang trong thời gian thử việc, mới vào làm cũng như đã làm đượcmột thời gian, những nhân viên này đã trải qua quy trình tuyển dụng sẽ có những thông tin chínhxác nhất

Phương pháp nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu

Đề tài này có hai bước nghiên cứu đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật lấy ý kiến chuyên gia nhằm điều chỉnh

và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ lấy ýkiến từ 5 – 10 chuyên gia, trong phạm vi nghiên cứu sẽ sử dụng một số câu hỏi mở nhằm chỉ racác thuộc tính quan trọng như quy trình tuyển dụng chung của công ty, quá trình phỏng vấn ứngviên ứng tuyển… đồng thời phát triển giả thuyết để sử dụng cho nghiên cứu định tính tiếp theo.Nội dung của cuộc phỏng vấn gồm sẽ được ghi nhận, tổng hợp

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính Nghiêncứu định tính này được thực hiện thông qua phương pháp phát phiếu khảo sát những đối tượng làcác nhân viên của công ty, nhân viên đang trong thời gian thử việc, mới vào làm cũng như đã làmđược một thời gian Thông qua bảng câu hỏi chi tiết này dữ liệu thu thập được là dữ liệu sơ cấp

Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế là bảng câu

hỏi cấu trúc và một số câu hỏi mở Bảng câu

hỏi được thiết kế với đầy đủ các mục tiêu

Mô tả mẫu và cỡ mẫu

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, có kích thước n = 100 tại Công ty TNHHKMS Technology Việt Nam, cả nam và nữ, có độ tuổi từ 20 đến 50 tuổi, đang thử việc, mới vàolàm hay đã làm việc tại công ty từ năm 2011 đến nay Như vậy bất kỳ người nào có độ tuổi và cáctiêu chí như trên sẽ được chọn phỏng vấn Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 120 bảng câu hỏiđược gửi đi phỏng vấn.Thu về 110 bảng, trong số 110 bảng thu về có 7 bảng không hợp lệ do bịthiếu thông tin Kết quả là 103 bảng câu hỏi hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu

Kiểm định thang đo

Vì bảng câu hỏi được thiết kế là bảng câu hỏi cấu trúc và một số câu hỏi mở đồng thời câuhỏi chỉ tập trung phân loại đối tượng, đặt tên cho các biểu hiện và ấn định cho chúng một ký sốtương ứng nên thang đo sử dụng chính là thang đo danh nghĩa Trong trường hợp này chúng takhông kiểm tra sự tương quan giữa các mục hỏi và tính toán hệ số Cronbach alpha

đồng thời là lực lượng lao động trẻ, đây là nguồn lực tốt dễ thích nghi với công nghệ mới và tiếpcận công việc nhanh.

Bên cạnh đó, ngoài tuyển những nhân viên

có kinh nghiệm thì công ty cũng không ngừng

đào tạo đội ngũ nhân viên bằng cách tuyển

những bạn mới ra trường hoặc có từ 1 đến 2 năm

kinh nghiệm Đây là đội ngũ trẻ, năng động là

tiềm lực cho công ty trong tương lai

Qua biểu đồ về giới tính nhân viên tham gia khảo sát, về cơ bản khá là cần bằng, để đạt đượcmức như vậy quả thực là điều không nhỏ, hơn

nữa có thể cho thấy ngành công nghệ thông tin đã chứng tỏ không phải là ngành khô khan chỉgiành cho nam giới mà số lượng nữ giới tham gia cũng nhiều Điều này góp phần cân bằng giớitrong công ty

Trình độ học vấn:

100% nhân viên tham gia khảo sát

đều có trình độ đại học, điều này có thể cho

thấy mặt bằng chung về trình độ của nhân viên

rất đồng đều Nhưng bên cạnh đó vẫn chưa có

nhân viên có trình độ trên đại học, điều này

công ty cần lưu ý để hỗ trợ nhân viên học lên

cao hơn

Thâm niên làm việc:

Qua biểu đồ ta có thể nhận thấy có tới

55% số nhân viên tuyển vào đã làm việc hơn

6 tháng, điều này chứng tỏ sự gắn kết với

công ty của nhân viên tốt, cần phát huy điều

này trong tương lai để con số này tăng hơn

nữa

Lý do ứng tuyển:

Biểu đồ 2.8: Giới tính nhân viên tham gia khảo sát

Nguồn: Số liệu từ bảng khảo sát

Biểu đồ 2.9: Trình độ học vấn nhân viên tham gia khảo sát

Biểu đồ 2.10: Thâm niên làm việc của nhân viên tham gia

khảo sát

Nhìn vào bảng số liệu ta có thể

nào nhiều, ở đây chúng ta thấy lý do là

đồng nghiệp thân thiện chiếm tới 71%,

KMS, có mối quan hệ với nhân viên

KMS… Bên cạnh đó, còn có lý do là

công việc phù hợp với năng lực của

nhân viên, điều này chứng tỏ khi nhân viên ứng tuyển, thông báo tuyển dụng của công ty đã thuhút được ứng viên, rõ ràng và ứng viên cảm thấy đó là công việc phù hợp đối với mình Còn có lý

do nữa đó là cơ hội thăng tiến và công việc ổn định, với định hướng và tình hình phát triển củacông ty trong 2 năm vừa qua, hình ảnh công ty KMS đã khá ảnh hưởng ở trên thị trường, tạo đượcniềm tin cho ứng viên khi nộp hồ sơ vào công ty

Thông tin tuyển dụng:

Dựa vào bảng số liệu ở bên ta có thể

dễ dàng nhận thấy, nhân viên tham gia khảo

sát vào công ty chủ yếu là do người thân giới

thiệu, đây là con số đáng mừng và cần phát

huy, vì đối với nguồn này là nguồn ứng viên

đáng tin cậy Bên cạnh đó, có thể thấy lượng

ứng viên ứng tuyển qua Website của công ty

còn hạn chế, do vậy cần đẩy mạnh công tác

quảng cáo, xây dựng trang tuyển dụng trên Website chuyên nghiệp hơn, nhằm thu hút ứng viên tìmhiểu và nộp hồ sơ cũng như quảng bá về thương hiệu của công ty Một phần khoảng 3% ứng viên vàocông ty do sự liên hệ của bộ phận nhân sự của KMS, điều này cho thấy ngoài việc ứng viên ứng tuyểnvào công ty thì công ty luôn chủ động xây dựng nguồn dữ liệu ứng viên

Qua khảo sát còn cho ta thấy, lượng nhân viên đánh giá nội dung thông báo tuyển dụng rõràng khá là cao chiếm đến 59%, một con số đáng kể nhưng cần phải gia tăng con số này lên, vì nộidung càng rõ ràng thì ứng viên nộp vào sẽ có tiềm năng hơn

Biểu đồ 2.11: Lý do ứng tuyển của nhân viên tham gia khảo sát

Biểu đồ 2.12: Kênh tuyển dụng nhân viên

Bộ phận tiếp đón (Lễ tân, Bảo vệ):

Qua số liệu cho thấy có tới 78%

nhân viên cho rằng bộ phận lễ tân và

bảo vệ đón tiếp ứng viên tận tình, điều

này cũng cho thấy sự chuẩn bị từ phía

công ty, luôn coi trọng ứng viên, tạo

cảm giác, ấn tượng tốt đối với ứng viên

ngay từ giây phút đầu tới công ty

Quy trình tuyển dụng:

Qua số liệu thu thập được ta có thể thấy rằng tất cả ứng viên vào công ty đều phải qua ít nhấthai vòng phỏng vấn đó là phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn vòng 2 Thời gian từ lúc ứngviên nộp hồ sơ đến khi có cuộc phỏng vấn qua điện thoại trung bình khoảng 2 tuần, điều này phùhợp với quy trình tuyển dụng mà công ty đã đề ra Ở đây có điểm cần chú ý đó là thời gian ứngviên chờ kết quả phỏng vấn chuyên môn (Vòng 1) trung bình từ 1 đến 2 tuần, đây là một nhượcđiểm cần khắc phục, bởi lẽ không thể kéo dài quy trình tuyển dụng được và khi có người phù hợpnên tiến hành các bước tiếp theo, nếu sai sót phải chờ thời gian lâu có thể ứng viên sẽ nhận lời mờinhận việc của công ty khác

Câu hỏi phỏng vấn, không khí buổi phỏng vấn và địa điểm phỏng vấn:

Qua số liệu có thể nhận thấy rằng hầu hết nhân viên có ấn tượng tốt khi đến phỏng vấn tạicông ty, địa điểm phỏng vấn từ tốt trở lên chiếm 84%, không khí buổi phỏng vấn từ thoải mái trởlên chiếm tới 82%, về câu hỏi phỏng vấn thì mức độ liên quan đến vị trí đang tuyển được cho làliên quan tới 91% điều này thật đáng khích lệ, được cho rằng phỏng vấn viên có chuẩn bị trướcbuổi phỏng vấn, phỏng vấn đi sâu vào trọng tâm không lan man Bên cạnh đó, có số ít khoảng 5%cho rằng câu hỏi không liên quan có thể là phỏng vấn viên muốn tìm hiểu một số vấn đề ngoài lềhoặc tạo bầu không khí cho ứng viên

Tác phong của nhân viên tuyển dụng, phỏng vấn viên (Vòng 1 & 2):

Qua số liệu, ta thấy rằng ứng viên đánh giá rất cao về tác phong của nhân viên tuyển dụng

và phỏng vấn viên, điều này cũng dễ hiểu bởi lẽ công ty cũng thường xuyên mở những khóa học

về kĩ năng phỏng vấn, kĩ năng giao tiếp để phỏng vấn viên có thể tự tin tham gia phỏng vấn vàphỏng vấn đạt hiệu quả cao Công ty cần phát huy thế mạnh này để tạo ấn tượng tốt đối với ứng

Biểu đồ 2.13: Đánh giá nội dung thông báo tuyển dụng

viên khi đến tham dự phỏng vấn, một phần nào cũng cho ứng viên biết được môi trường làm việc

ở công ty

Quy trình tuyển dụng:

Qua khảo sát cho thấy phần đông ứng

đến tham dự phỏng vấn đều không được giới

thiệu về quy trình tuyển dụng của công ty,

qua chia sẽ và thực tế cho thấy điều này cũng

dễ nhận thấy, rất ít ứng viên tìm hiểu về quy

trình tuyển dụng, nếu ứng viên muốn tìm

hiểu thì trong cuộc phỏng vấn điện thoại ứng

viên có thể hỏi trực tiếp và được sự chia sẻ của bộ phận tuyển dụng Nhưng đây cũng là điểm cầnlưu ý, nên đưa vào trong phỏng vấn điện thoại để ứng viên có thể chủ động về thời gian và khôngnằm trong tình trạng chờ đợi

Về đánh giá quy trình tuyển dụng thì đa phần cho là bình thường, nhưng có một phần nhỏchiếm 13% trong quy trình tuyển dụng cho là

không chặt chẽ, thì qua chia sẻ trực tiếp được biết

ở đây không phải là không chặt chẽ về quy

trình mà chỉ là một số bước như là: Về đề thi

ứng viên có thể chia sẻ với nhau về dạng đề thi,

nếu có kinh nghiệm sẽ biết dạng đề thi này gặp

ở đâu và như thế nào nên dễ gây tình trạng lộ

đề nếu đề thi không phong phú Thứ hai, đó là

việc kiểm tra bằng cấp, chứng chỉ của ứng viên,

chỉ là kiểm tra có hay không, có dấu mộc hay không chứ không có căn cứ để chứng minh đó làthật hay giả Một số ứng viên khi đi phỏng vấn có hỏi phỏng vấn viên khi nào có kết quả phỏngvấn thì một số được chia sẻ là một tuần sau phỏng vấn nhưng đôi khi do quá trình đánh giá và sosánh giữa nhiều ứng viên mất nhiều thời gian do đó trễ hẹn với ứng viên Tuy là những điểm nhỏnhưng cũng cần lưu ý ở những điểm này và khắc phục nó

78%, và khi nhân viên mới nhận việc họ nhận được sự hướng dẫn tận tình của cấp trên trực tiếpcũng như được giao đúng công việc với đúng vai trò.

Chương 4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH KMS TECHNOLOGY VIỆT NAM

 Tên công ty: CÔNG TY TNHH KMS TECHNOLOGY VIỆT NAM

 Tên giao dịch quốc tế: KMS TECHNOLOGY VIET NAM

 Logo:

 Khẩu hiệu: Bright Minds, Brilliant Solutions

 Trụ sở:

Tại Mỹ:

375 Northridge RD, Suite 520, Sandy Springs, GA 30350

6098 Kingsmill Terrace, Dublin, CA 94568

Tại Việt Nam:

191B Hoàng Văn Thụ, Phường 8, Quận Phú Nhuận, Tp.HCM

Lầu 6 toà nhà Hải Âu, 39B Trường Sơn, Phường 4, Quận Tân Bình, Tp.HCM

17 Hồ Văn Huê, Phường 9, Quận Phú Nhuận, Tp.HCM

Giới thiệu về công ty TNHH KMS Technology Việt Nam

Giới thiệu chung về công ty TNHH KMS Technology Việt Nam

Công ty TNHH KMS Technology Việt Nam là công ty có 100% vốn nước ngoài, đượcchính thức thành lập vào ngày 22 tháng 01 năm 2010.

KMS Technology được xây dựng bởi một nhóm các kỹ sư công nghệ thông tin lành nghềcủa Mỹ và Việt Nam với mục tiêu là xây dựng một tổ chức linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả đểmang lại giá trị dịch vụ cao nhất cho khách hàng

KMS Technology cung cấp dịch vụ xuyên suốt chu trình phát triển phần mềm cho các đốitác từ những công ty mới thành lập cho đến các công ty nằm trong nhóm 500 công ty hàng đầucủa Mỹ (Fortune 500) Những dịch vụ này bao gồm nghiên cứu và phát triển, cải tiến và quản lýsản phẩm, quản lý ứng dụng, kiểm thử, hỗ trợ và các dịch vụ chuyên nghiệp Mô thức về cơ sở hạtầng, phương pháp thực hiện, thiết kế đội ngũ, kinh nghiệm của nhân viên và các mối quan hệkhách hàng được thiết kế để tối đa hoá giá trị mà KMS cung cấp cho khách hàng, giảm thời gian,tăng chất lượng Điều quan trọng nhất là công ty KMS Technology luôn hướng tới việc động viên,khuyến khích đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiệm tìm ra những giải pháp sáng tạo vượt trên sựmong đợi của khách hàng

Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi

Tầm nhìn

Trở thành công ty công nghệ hàng đầu, được biết đến với cách tiếp cận sáng tạo để giảiquyết các vấn đề kinh doanh phức tạp, được khách hàng và đối tác tôn trọng bởi sự toàn tâm, sựcống hiến và tập trung vào hiệu quả cuối cùng

Giá trị cốt lõi

Đối với khách hàng – KMS cam kết đối với sự thành công của khách hàng và phấn đấu để đạtđược sự tin tưởng tuyệt đối của khách hàng bằng cách cung cấp dịch vụ không chỉ đáp ứng tốt cácyêu cầu của khách hàng mà còn vượt quá sự mong đợi của họ

Yếu tố con người – KMS cam kết đối với việc không ngừng phát triển nguồn lực con ngườitrong công ty, KMS luôn ghi nhận và tôn vinh sự tăng trưởng và thành tựu của cá nhân và tập thể

Sự sáng tạo – KMS tin rằng một “ý thức làm chủ sản phẩm”, tư duy sáng tạo, và sự cam kếtđối với sự hoàn hảo là chìa khoá để chuyển giao các giải pháp hiệu quả

Tính chính trực – KMS tin rằng sự chính trực, sự cống hiến, sự tin tưởng và có trách nhiệmvới xã hội là những điều thiết yếu để đảm bảo sự thịnh vượng và sự thành công lâu dài của KMS

Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH KMS Technology Việt Nam

Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH KMS Technology Việt Nam được thể hiện trong mộtnhánh con của sơ đổ tổ chức công ty KMS Technology như sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH KMS Technology Việt Nam

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2012

Giám đốc Công nghệ

Giám đốc Dự Án Giám đốc Vận

hành

Giám đốc Tài

chính

Bộ phận Nhân sự

Bộ phận Kỹ thuật

Nghiên cứu – Phát triển LiveScribe

Next Step Learning OutStart

Second Wind Dreams HMS MarketLive

Giám đốc điều hành KMS Việt Nam Giám đốc điều hành KMS US

Công ty KMS Technology Việt Nam được xác định ngay từ khi thành lập là một công ty chuyên cung cấp các dịch vụ gia công phần mềm cho các khách hàng trên toàn cầu, và chủ yếu tập trung vào nhóm các khách hàng tại thị trường Mỹ Dự án LiveScribe thú vị với cây bút thông minh là dự án đầu tiên của công ty nhận được vào đầu năm 2009, tiếp sau đó là một loạt các đối tác nổi tiếng tại Mỹ như: Alere, HooperHolmes, Geronimo, FortiusOne, Planet Enterprise, TXU energy, Health Market Science, Planet Enterprise, OutStart, Corridor Consulting, MarketLive.

Dịch vụ cung cấp

Công ty KMS Technology Việt Nam cung cấp các dịch vụ phát triển phần mềm với một chutrình đầy đủ, bao gồm:

Phát triển ứng dụng theo yêu cầu

Thiết kế và xây dựng các ứng dụng để đáp ứng những công nghệ chuyên biệt và duy nhất,

cơ sở hạ tầng và yêu cầu quản lý dữ liệu

Xác minh độc lập và xác nhận này sẽ giúp nâng cao chất lượng tổng thể của một dự án côngnghệ thông tin Thực hiện kiểm tra chức năng, tính tương thích, hồi qui và thử nghiệm tải.

Kiểm tra chức năng: xây dựng kế hoạch kiểm tra, tập lệnh kiểm tra và đảm bảo rằng các ứngdụng đang hoạt động như được lập trình

Thử nghiệm sự tương thích: đảm bảo rằng ứng dụng của khách hàng sẽ hoạt động được trênnhiều cấu hình phần cứng và môi trường phần mềm

Kiểm tra hồi qui: duy trì đa cấu hình, cung cấp kịch bản kiểm tra tự động hoặc thủ công, thựchiện và cho kết quả kiểm tra hồi qui nhanh chóng, cho phép khách hàng tập trung các nguồn lực

và các hoạt động khác quan trọng hơn

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 2011 & 2012

Bảng 2.1: Số liệu doanh thu và lợi nhuận qua hai năm 2011 & 2012

Doanh thu 92.940.232.322 98.350.235.450

Lợi nhuận 9.152.216.179 9.720.550.563

(Đơn vị tính: VND)

(Nguồn: Bộ phận Tài chính của công ty TNHH KMS Technology Việt Nam)

Trong hai năm qua, dưới sự lãnh đạo sáng suốt và tài năng của Ban Giám đốc cùng sự nỗ lựcnhiệt tình của toàn thể nhân viên trong việc phục vụ khách hàng, công ty KMS Technology ViệtNam ngày càng có thêm nhiều khách hàng từ thị trường Mỹ và đã chiếm được lòng tin tưởng, sự tínnhiệm của các khách hàng này Do đó, dù chỉ mới chính thức đi vào hoạt động hơn 3 năm nhưngcông ty KMS đạt được doanh thu là 92.940.232.322đồng và tương ứng với lợi nhuận là9.152.216.179 đồng Đây là một thành công khổng lồ trong sự nghiệp kinh doanh của một công tycông nghệ phần mềm trẻ như KMS Technology Việt Nam Hơn thế nữa, qua năm 2012 mức doanhthu đã lên đến 98.350.235.450 đồng và tương ứng với mức lợi nhuận là 9.152.216.179 đồng Kếtquả kinh doanh này cho ta thấy những tiềm năng phát triển hơn nữa trong tương lai của công tyKMS Technology Việt Nam là rất lớn, cùng với việc thâm nhập vào thị trường khó tính là Mỹ thìđây cũng bước tiến nhằm khẳng định vị thế của ngành công nghệ thông tin trên thị trường của ViệtNam, với ngành công nghiệp được cho là non trẻ tại Việt Nam đó là gia công phần mềm

Định hướng hoạt động kinh doanh của công ty 6 tháng cuối năm 2013