Đang tải... (xem toàn văn)
1.Lý do chọn đề tàiNguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng cho doanh nghiệp, ở bất cứ quy mô, lĩnh vực hoạt động nào. Quan tâm tới sự phát triển của nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp có cơ hội, điều kiện để tồn tại và phát triển.Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế như hiện nay, toàn cầu hóa đã mang lại nhiều cơ hội phát triển cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó cũng mang đến nhiều thách thức, khó khăn cho doanh nghiệp. Vì thế nên công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và cần được chú ý hơn. Và trong đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò khá quan trọng. Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nhân viên ở Việt Nam chưa được chú trọng và quan tâm không đúng mức. Điều này làm cho một số doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên đầu vào tốt mà lại không đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.Đi cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, trình độ nhận thức của người dân Việt Nam ngày càng tăng lên. Cùng với đó là sự thay đổi quan niệm của người dân về Bảo hiểm nhân thọ (BHNT). Tuy nhiên, hiện nay chưa đến 10% dân số nước ta có BHNT. Vì vậy, tiềm năng phát triển của thị trường bảo hiểm tại Việt Nam còn rất lớn.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TƯ VẤN TÀI CHÍNH MỚI TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ DAI-ICHI VIỆT NAM TPHCM Mục lục Mục lục .2 Chương I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN .3 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chương I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng cho doanh nghiệp, ở bất cứ quy mô, lĩnh vực hoạt động nào Quan tâm tới sự phát triển của nguồn nhân lực tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp có hội, điều kiện để tồn tại và phát triển Đặc biệt giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, toàn cầu hóa mang lại nhiều hội phát triển cho doanh nghiệp Tuy nhiên, cũng mang đến nhiều thách thức, khó khăn cho doanh nghiệp Vì thế nên công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và cần được chú ý Và đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò khá quan trọng Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nhân viên ở Việt Nam chưa được chú trọng quan tâm không đúng mức Điều làm cho một số doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên đầu vào tốt mà lại không đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Đi với phát triển kinh tế - xã hội, trình độ nhận thức người dân Việt Nam ngày tăng lên Cùng với thay đổi quan niệm người dân Bảo hiểm nhân thọ (BHNT) Tuy nhiên, chưa đến 10% dân số nước ta có BHNT Vì vậy, tiềm phát triển thị trường bảo hiểm Việt Nam cịn lớn Tính đến 03/2013 Việt Nam có 15 cơng ty bảo hiểm nhân thọ (Ace life, AIA, BaoViet Life, Cathay life, Dai-ichi life, Great Eastern, Hanwha life, Manulife, Prevoir, Prudential Generali, PVI – Sunlife ,Fubon life, Vietcombank – Cardif, Vietin – Aviva) Thêm vào số tập đoàn Bảo hiểm nhân thọ giới đặt văn phòng đại diện Việt Nam nghiên cứu thị trường để mở hội kinh doanh Page Thông qua khảo sát 1.500 khách hàng Công ty Nielsen thực hiện, yếu tố quan trọng mà khách hàng cân nhắc mua bảo hiểm chất lượng người tư vấn Khách hàng muốn phục vụ người tư vấn mà họ tin tưởng, thường xuyên cập nhật thông tin cho họ giúp họ hoạch định kế hoạch tài tốt Có thể nói bối cảnh khó khăn chung nay, cạnh tranh doanh nghiệp bảo hiểm yếu tố để doanh nghiệp xây dựng hệ thống tư vấn chuyên nghiệp trọng chất lượng dịch vụ Bởi với tư vấn ổn định, chuyên nghiệp giúp người mua bảo hiểm hoạch định kế hoạch tài tốt vậy, giúp doanh nghiệp bảo hiểm tồn phát triển ổn định thời gian tới Bởi vậy, vấn đề đào tạo tư vấn tài cần thiết doanh nghiệp bảo hiểm nói chung cơng ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi nói riêng Vì vậy, thực khảo sát nhỏ với đề tài: “THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TƯ VẤN TÀI CHÍNH MỚI TẠI CÔNG TY BHNT DAI-ICHI VIỆT NAM” Mục tiêu nghiên cứu Xem xét việc vận dụng lý thuyết vào thực tế của công tác đạo tạo và phát triển nhân viên ở Việt Nam, cụ thể là ngân hàng thương mại cổ phần á châu Để chỉ những thành công và hạn chế công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty Dai-ichi Life, từ đó đưa một số kiến nghị hoàn thiện công tác Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là quá trình đào tạo phát triển đội ngũ tư vấn tài Phạm vi nghiên cứu là công ty BHNT Dai-ichi Việt Nam Page Phương pháp nghiên cứu Để làm rõ thực trạng hoạt động đào tạo đội ngũ tư vấn tài cơng ty BHNT Dai-ichi, phương pháp nghiên cứu ở là phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp một số phương pháp khác CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Khái niệm chung 1.1 Đào tạo Là trình học tập những kiến thức, kỹ làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Đó là quá trình học tập làm cho người lao động hiểu rõ về công việc của mình và nâng cao trình độ để hoàn thành tốt Đào tạo thường bao gồm nội dung: đào tạo phổ thông và đào tạo chuyên sâu 1.2 Phát triển Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân kỹ mới để thực hiện những công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Đó có thể xem là việc đào tạo trước, chuẩn bị cho những sự thay đổi tương lai của tổ chức 1.3 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân viên Việc đào tạo và phát triển nhân viên tổ chức mang lại một số lợi ích sau: - Đáp ứng nhu cầu học hỏi và phát triển bản thân của người lao đợng Thơng qua đó giúp hồn thiện khả làm việc của người lao động Tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, người lao động thực hiện công việc tốt Giúp tăng suất công việc, cao khả cạnh tranh và giúp tổ chức tồn tại và phát triển - Để chuẩn bị bù đắp vào thiếu hụt nhân sự bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Đặc biệt giai đoạn ngày này, tình trạng nghỉ việc, Page thuyên chuyển công việc diễn nhanh chóng Trong tổ chức nếu nhân viên không được đào tạo và phát triển tốt thì không có khả thay thế hoặc làm thay công việc dẫn đến công việc bị trị trệ, ảnh hưởng đến kết quả chung - Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi liên tục của nền kinh tế, công nghệ, thị trường - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo, họ người tự thực hiện và giám sát công việc tốt hơn, giúp giảm số lượng lao động giám sát, quản lý làm giảm chi phí cho tổ chức - Giảm bớt tai nạn người lao đợng có những kỷ tốt được đào tạo Thường hạn chế người nguyên nhân cho những tai nạn là hạn chế trang bị - Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng bảo đảm có hiệu thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay 1.4 Các hình thức phương pháp đào tạo 1.4.1 Hình thức đào tạo Như biết nguồn lao động tổ chức bao gồm hai mảng cơng nhân kỹ thuật cán chuyên môn (hay lao động trực tiếp lao động gián tiếp) Đối với loại lao động có hình thức đào tạo khác Với cơng nhân kỹ thuật hình thức đào tạo đào tạo nơi làm việc Còn cán chun mơn tiến hành nhiều hình thức đào tạo quy dài hạn, đào tạo chức dài hạn, đào tạo từ xa Tuy nhiên xét cách tổng thể chia hai hình thức đào tạo đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc 1.4.1.1 Đào tạo cơng việc Đào tạo cơng việc hình thức đào tạo người học nơi làm việc Trong hình thức đào tạo người học học kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc bảo hướng dẫn người lao động lành nghề, thường người tổ chức Nhóm hình thức đào tạo gồm: Page Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết thực hành Trong dạy lý thuyết người dẫn công việc rõ bước thực cơng việc giải thích quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ Sau nắm vững lý thuyết người học thực hành bước đầu làm thử sau làm tồn cơng việc dẫn người dạy Đến người học thành thạo tồn quy trình thực cơng việc việc dẫn cơng việc kết thúc Đào tạo theo kiểu học nghề: Quá trình thực gồm hai giai đoạn học lý thuyết thực hành Lý thuyết học tập trung lớp kỹ sư người lao đợng lành nghề đảm nhận Sau người học đưa đến làm việc hướng dẫn người hướng dẫn một thời gian nhất định Kèm cặp bảo: Quá trình thực gồm có học lý thuyết thực hành thơng qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi nhằm giúp người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai Luân chuyển thuyên chuyển công việc Người lao động chuyển từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Để áp dụng hình thức đào tạo cơng việc tổ chức cần đáp ứng hai điều kiện lựa chọn người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm sốt chi phí thời gian cho đào tạo 1.4.1.2 Đào tạo cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn thực cơng việc thực tế diễn doanh nghiệp Đào tạo ngồi cơng việc gồm hình thức: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách phần thực hành tiến hành Page xưởng thực tập chuyên dụng kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức giúp người học học có hệ thống hơn, khơng gây xáo trộn gián đoạn sản xuất, an toàn cho người lao động sản xuất đảm bảo sở sản xuất doanh nghiệp Cử học trường quy Người học trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Đào tạo sử dụng giảng hội thảo Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên Được tiếp cận theo hai cách tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Người học thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm từ học kiến thức kinh nghiệm cần thiết Đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại nên đòi hỏi người học phải thành thạo kỹ sử dụng máy vi tính phải tự thao tác theo dẫn chương trình Chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính gồm ba chức bản: Đưa câu hỏi tình để người học suy nghĩ tìm cách giải quyết, có nhớ để lưu thơng tin người học cập nhật để xử lý cho kết quả, cho người học thơng tin phản hồi Hình thức sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy Đào tạo theo phương thức từ xa cách sử dụng hỗ trợ phương tiện nghe nhìn Người học người dạy không địa điểm thời gian mà người học học kỹ kiến thức thông qua phương tiện băng, đĩa casset, truyền hìn Với hình thức đào tạo người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch người học địa điểm xa trung tâm tham gia khố học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên hình thức đào tạo đòi hỏi sở đào tạo phải có tính chun mơn hố cao, chuẩn bị giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn Page Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Hình thức tiếp cận thơng qua tập tình huống, trị chơi kinh doanh, diễn kịch ,mơ máy tính tập giải vấn đề nhằm giúp người học thực tập giải tình giống thực tế 1.4.2 Phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến thức cho người học Việc lựa chọn phương pháp đào tạo cho đối tượng giúp trình học đạt hiệu chất lượng Hiện có nhiều phương pháp đào tạo tiếp cận hai phương diện phương pháp dạy lý thuyết phương pháp dạy thực hành tay nghề 1.4.2.1 Dạy lý thuyết Để dạy lý thuyết cho người học người dạy sử dụng phương pháp sau: Phương pháp giảng giải phương pháp mà người dạy dùng kiến thức truyền đạt cho người học hiểu chất vấn đề Phương pháp đối thoại phương pháp thầy trò nêu vấn đề tranh luận để đến thống cách hiểu chất vấn đề Phương pháp giúp người học phát huy tính động sáng tạo, ý thức độc lập tư Phương pháp nghiên cứu tình phương pháp đặt tình thực tế để người học người dạy nghiên cứu tìm giải pháp tối ưu để giải vấn đề Phương pháp vừa tạo hiểu biết sâu sắc lý thuyết vừa tạo kỹ xử lý tình Phương pháp nghiên cứu khoa học phương pháp vận dụng lý thuyết học để nghiên cứu vấn đề cụ thể thực tế giải vấn đề đặt cách khoa học Phương pháp giúp người học có lực giải vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ học tập nghiên cứu 1.4.2.2 Các phương pháp dạy thực hành Phương pháp dạy theo đối tượng phương pháp người học thực hành đối tượng cụ thể theo trật tự xác định Ưu điểm Page phương pháp tạo hứng thú cao có nhược điểm khơng tạo thao tác động tác lao động tiên tiến, đơi cịn hợp thức hố thao tác động tác lao động lạc hậu Phương pháp dạy theo thao tác phương pháp người học thực thao tác số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến thục cao xác theo quy định Phương pháp có ưu điểm tạo thao tác động tác lao động tiên tiến hoạt động tối ưu Tuy nhiên nhược điểm phương pháp thực thao tác gây nhàm chán không tạo hứng thú cho người học Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác phương pháp dạy theo đối tượng đến thao tác bản, chủ yếu, quan trọng tốn nhiều thời gian dừng lại để sử dụng phương pháp dạy theo thao tác Phương pháp phát huy ưu điểm khắc phục nhược điểm hai phương pháp Phương pháp tự học phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu đồ, hình ảnh giải thích hướng dẫn để tự thực theo nhằm đạt cách thức làm việc cụ thể Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên tổ chức bắt nguồn từ nhu cầu lao động tổ chức Như vậy, ở tổ chức khác có nhu cầu đào tạo khác cần vào tình hình thực tế ng̀n nhân lực của tổ chức để xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên Để xác định nhu cầu đào tạo tổ chức thường phải xem xét đến các vần đề như: Tại cần đầu tư cho đào tạo phát triển? Phải tiến hành loại chương trình đào tạo phát triển thế nào? Ai cần đào tạo và phát triển? Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tình hình tổ chức, phân tích nhân viên dự báo và phân tích nhiệm vụ cơng việc Page Phân tích tình hình tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lai động, kỷ luật lao động, tai nạn lao động,… để xác định phương thức đào tạo và phát triển cho nhân nhân viên Phân tích nhân viên là phân tích lực và đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định là người cần đào tạo và phát triển tổ chức? Do vậy cần phải đánh giá đúng khả cá nhân và kỹ nghề nghiệp của nhân viên để tránh việc đào tạo và phát triển những nhân viên không có nhu cầu gây sự lãng phí cho tổ chức Dự báo và phân tích nhiệm vụ công việc là xác định những loại kỹ và hành vi cần thiết để cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích này thường áp dụng cho nhân viên mới hay có công việc mới tương lai 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Qua việc phân tích tổ chức và môi trường tổ chức, tổ chức phải xác định kết cần đạt chương trình đào tạo và phát triển bao gồm kỹ trình độ kỹ có sau đào tạo và phát triển, số lượng nhân viên đào tạo, cấu nhân viên thời gian đào tạo 2.3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, cần đào tạo đào tạo loại kỹ Từ việc phân tích nhân viên sẽ xác định được nhu cầu động cần được đào tạo và phát triển người lao động, thấy được tác dụng việc đào tạo và phát triển nhân viên người lao động khả nghề nghiệp người 2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển Tổ chức dựa việc phân tích công việc cần thực hiện để xác định chương trình đào tạo hệ thống mơn học, học, loại kiến thức loại kỹ cần đào tạo Với những chương trình đào tạo khác sẽ có những phương pháp đào tạo phù hợp Việc xây dựng chương trình đào tạo và lựa Page chọn phương pháp đào tạo còn phụ thuộc vào tình hình tổ chức và môi trường đó tổ chức đó hoạt đợng thế nào 2.5 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy chi phí hội 2.6 Lựa chọn người hay nơi để đào tạo và phát triển nhân viên Tùy theo phương pháp đào tạo mà tổ chức có thể cử nhân viên học trường hay trung tâm hay thuê giáo viên vào dạy tở Giáo viên người doanh nghiệp thuê giáo viên bên ngồi kết hợp với người có kinh nghiệm lâu năm Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo 2.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: Nhân viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo và phát triển? - Giai đoạn 2: Nhân viên áp dụng kiến thức kỷ đã học được vào thực tế công việc thế nào? Đánh giá giai đoạn thứ nhất không khó, đánh giá giai đoạn thứ hai, rất phức tạp và cần nhiều thời gian Chúng ta có thể sử dụng một hay phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sau đây: Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm vào thực nghiệm, ghi lại kết quả làm việc của hai nhóm trước lúc áp dụng các chương trình đào tạo rồi chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm vẫn tiếp tucc thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả tực hiện công việc của cả hai nhóm và so sánh kết quả thực hiện Từ đó sẽ cho thấy hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân viên Page 10 Đánh giá những thay đổi của học viên: Phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo và phát triển thế nào? Chương trình có phù hợp với nhu cầu thực tế công việc của họ không? Học thuộc, nhân viên nên được kiểm tra để xác định họ có nắm vững các nguyên tắc, kỷ năng, các vấn đề theo yêu cầu đào tạo hay chưa? Hành vi thay đổi của nhân viên sau khóa học thế nào? Mục tiêu của nhân viên có đạt được sau khóa học hay không? Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên cũng được xem là một công việc đầu tư cũng cần đánh giá hiệu quả về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích đào tạo và phát triển mang lại Tuy nhiên việc xác định chi phí thì khá dễ dàng còn việc xác định lợi ích mang lại thì rất khó thực tế các doanh nghiệp ngần ngại việc đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nhân viên Chương III: THỰC TẾ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BHNT DAI – ICHI VIỆT NAM Giới thiệu về công ty BHNT Dai-ichi Được thành lập vào năm 1902 hình thức cơng ty bảo hiểm nhân thọ (“BHNT”) tương hỗ Nhật Bản, The Dai-ichi Life Insurance Company, Limited (“Dai-ichi Life”) công ty BHNT hàng đầu Nhật Bản giới với tổng tài sản trị giá 407,2 tỷ đô la Mỹ tổng doanh thu đạt 43,1 tỷ la Mỹ (tính đến ngày 31/3/2012) Với 100 năm kinh nghiệm ngành BHNT tiềm lực tài vững mạnh, Dai-ichi Life mở rộng mạng lưới hoạt động nhiều quốc gia giới Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam (“Dai-ichi Life Việt Nam”) thành lập ngày 18 tháng 01 năm 2007, thành viên The Dai-ichi Life Insurance Company, Limited (“Dai-ichi Life”) – Nhật Bản, Page 11 công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu Nhật Bản giới Với kinh nghiệm 100 năm hoạt động ngành bảo hiểm nhân thọ giá trị tảng “Khách hàng hết”, Dai-ichi Life Việt Nam nỗ lực cung cấp sản phẩm dịch vụ tài tốt nhằm đáp ứng nhu cầu tài đa dạng tin tưởng khách hàng Việt Nam Chỉ sau năm thức hoạt động Việt Nam, Dai-ichi Life Việt Nam Bộ Tài Chính cho phép tăng vốn đầu tư từ 25 triệu đô la Mỹ lên 72 triệu đô la Mỹ (tương đương 1.141 tỷ VNĐ), trở thành hai công ty bảo hiểm nhân thọ nước ngồi có vốn điều lệ góp lớn Việt Nam Sự hỗ trợ mạnh mẽ công ty mẹ đảm bảo cho Dai-ichi Life Việt Nam vững mạnh tài lực cung cấp sản phẩm dịch vụ mang tiêu chuẩn chất lượng hàng đầu Nhật Bản, góp phần vào phát triển ngành bảo hiểm nhân thọ kinh tế Việt Nam Với triết lý kinh doanh mang đậm tính nhân văn từ Nhật Bản “Tất người”, bên cạnh hoạt động kinh doanh hiệu quả, Dai-ichi Life Việt Nam tích cực khởi xướng, thực nhiều chương trình từ thiện, hoạt động xã hội có ý nghĩa có đóng góp thiết thực nhằm cải thiện chất lượng sống cho cộng đồng địa phương, thể cam kết "Gắn bó dài lâu" với đất nước người Việt Nam Về thông tin hoạt động, Dai-ichi Life Việt Nam có khoảng 880.000 khách hàng, 90 văn phịng, 18.000 nhân viên tư vấn tài chính, tổng doanh thu phí bảo hiểm thu năm 2012 1.478 tỷ VNĐ Đào tạo tư vấn tài cơng ty BHNT Dai-ichi Tư vấn tài đội ngũ thuộc phận kinh doanh công ty Họ chủ động tiếp xúc với khách hàng nhằm tư vấn sản phẩm bảo hiểm công ty Đồng thời tư vấn tài yêu cầu chăm sóc khách hàng, khai thác kiểm tra hồ sơ yêu cầu bảo hiểm trước chuyển công ty Page 12 Tư vấn tài người đại diện cho công ty, đầu mối tiếp xúc trực tiếp với khách hàng 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Với đặc thù ngành BHNT, tư vấn tài vào làm việc cơng ty buộc phải trải qua khóa đào tạo kỳ thi Nếu đạt u cầu Bộ tài cấp chứng hành nghề cho tư vấn, sau người tư vấn công ty cấp mã số để hoạt động Do vậy, đào tạo tư vấn tài yêu cầu bắt buộc công ty tuyển dụng đội ngũ cho nhu cầu phát triển mở rộng kinh doanh Bên cạnh đó, tư vấn tài đội ngũ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng để quảng bá thương hiệu sản phẩm công ty nên cần phải đào tạo kỹ kiến thức kỹ 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Hồn tất khóa học, học viên có khả năng: - Thấu hiểu tầm quan trọng bảo hiểm nhân thọ sống - Ý thức tầm quan trọng đạo đức nghề nghiệp - Biết cách trình bày cách thuyết phục tính tiện ích sản phẩm đến khách hàng - Hiểu thực quy trình tư vấn bán hàng - Góp phần xây dựng thương hiệu công ty thông qua tác phong làm việc chuyên nghiệp 2.3 Xác định đối tượng đào tạo Là ứng viên đủ điều kiện mong muốn phát triển nghiệp thân với vị trí Tư vấn tài cơng ty 2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo: - Tổng quan thị trường bảo hiểm nghề tư vấn tài - Ý nghĩa BHNT - Đạo đức nghề nghiệp luật kinh doanh bảo hiểm Page 13 - Phát triển quản lý khách hàng cá nhân - Kỹ chăm sóc khách hàng tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp - Kỹ bán hàng tư vấn - Kiến thức số sản phẩm cơng ty - Ơn tập thi tốt nghiệp Thời lượng đào tạo: ngày đào tạo liên tục (học viên nghỉ buổi không thi) Phương pháp đào tạo: học viên đào tạo theo phương pháp giảng giảng viên kiểm tra học viên giảng cũ để xác định xem học viên tiếp thu 2.5 Đánh giá chương trình đào tạo dựa vào thay đổi học viên sau khóa đào tạo Sau học viên hồn thành xong khóa học kỳ thi bắt đầu công việc với đội ngũ kinh doanh Để giúp tư vấn tài sớm hịa nhập với cơng việc mới, đồng nghiệp mới, khu vực kinh doanh tổ chức chương trình “chào đón tư vấn tài mới” vào đầu buổi họp thứ hai hàng tuần Trong chương trình này, nhiều tư vấn chia sẻ: trước khơng thích bảo hiểm nhân thọ khơng biết làm cơng việc sau khóa đào tạo hiểu ý nghĩa bảo hiểm sống nên háo hức để chia sẻ với khách hàng biết cách thức thực công việc Theo thống kê phận huấn luyện kinh doanh, khoảng 30% tư vấn tài ký hợp đồng sau tuần khởi nghiệp (tính từ ngày cơng ty cấp mã số để hoạt động) Có hợp đồng tuần khởi nghiệp giúp tư vấn tài có tinh thần để tiếp tục tiếp xúc khách hàng Tuy nhiên, tỷ lệ thấp yêu cầu đặt Ban giám đốc 50% Qua trao đổi thêm với 10 tư vấn tham gia khóa học tháng năm 2013 văn phịng Etown (những tư vấn có khoảng tháng làm việc Page 14 công ty), đa phần người hỏi hài lòng nội dung thời lượng chương trình đào tạo, họ nhận thấy kiến thức học cần thiết thực tế làm việc Tuy nhiên, bên cạnh ghi nhận thêm số phản hồi sau: - Trong qua trình đào tạo, người phụ trách khơng có nhiều tương tác với học viên nên họ tiếp thu cách thụ động - Trình độ tuổi tuổi tác học viên tham gia lớp học không đồng nên khả tiếp thu khác dẫn đến nhiều người nhàm chán người phụ trách nhắc nhắc lại nội dung nhiều lần có người lại chưa tiếp thu kịp Một số gợi ý cải tiến cơng tác đào tạo tư vấn tài tại cơng ty BHNT Dai-ichi - Người phụ trách khóa đào tạo nên tạo điều kiện tương tác với học viên nhiều - để họ thấy phấn chấn tiếp thu nội dung học tốt Có thể lập nhóm lớp học để trao đổi thêm sau học giúp hỗ trợ học viên tiếp thu chậm nhằm cân đảm bảo tất học viên - nắm Tổ chức trò chơi nhỏ lớp học để làm tăng khơng khí vui tươi, - đồn kết học viên, cải thiện tinh thần để tiếp thu kiến thức tốt Dành thêm thời gian để đào tạo thêm cho học viên kỹ cần thiết cho công việc như: kỹ giao tiếp, kỹ lắng nghe, kỹ thương lượng./ Page 15 Tài liệu tham khảo: Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – Nhà xuất Tổng hợp Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2011) – Nhà xuất ĐH Kinh tế Quốc Dân Hà Nội Website: http://www.dai-ichi-life.com.vn Website: http://baohiem.info/ Page 16 ... nghiệp bảo hiểm tồn phát triển ổn định thời gian tới Bởi vậy, vấn đề đào tạo tư vấn tài cần thiết doanh nghiệp bảo hiểm nói chung cơng ty Bảo hiểm nhân thọ Dai- ichi nói riêng Vì vậy, tơi thực khảo... khảo sát nhỏ với đề tài: “THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TƯ VẤN TÀI CHÍNH MỚI TẠI CƠNG TY BHNT DAI- ICHI VIỆT NAM? ?? Mục tiêu nghiên cứu Xem xét việc vận dụng lý thuyết vào thực tế của công tác đạo... nghiệm ngành BHNT tiềm lực tài vững mạnh, Dai- ichi Life mở rộng mạng lưới hoạt động nhiều quốc gia giới Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai- ichi Việt Nam (? ?Dai- ichi Life Việt Nam? ??) thành lập ngày