Thực trạng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sách thiết bị trường học kon tum cđtn

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐHĐN TẠI KON TUM NGUYỄN QUỐC LÊ ANH CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM Kon Tum, ngày tháng năm 2017 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐHĐN TẠI KON TUM CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM GVHD :TH.S NGUYỄN TỐ NHƯ SVTH : NGUYỄN QUỐC LÊ ANH LỚP : K915 QTLTV Kon Tum, ngày tháng năm 2017 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ iii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết Quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu : Đề tài cấu trúc gồm chương CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò Quản trị nhân lực 1.1.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân lực 1.2 Một vài học thuyết Quản trị nhân lực 1.2.1 Thuyết X: Thuyết người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…) 1.2.2 Thuyết Y: Thuyết người xã hội (Gregor, Maslow, Likest) 1.2.3 Thuyết Z: Của xí nghiệp Nhật Bản 1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu Quản trị nhân lực 1.3.1 Khái niệm 1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 1.4 Nội dung phương pháp nghiên cứu Quản trị nhân lực 1.4.1 Phân tích công việc 1.4.2 Tuyển dụng nhân lực CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM 15 2.1 Khái Quát Chung Về Công Ty Cổ Phần Sách – Thiết Bị Trường Học Kon Tum 15 2.1.1 Đặc điểm Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum 15 2.1.2 Tình hình sử dụng lao động Công ty 19 2.1.3 Tình hình kết cấu nguồn vốn công ty 19 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM 25 2.2.1 Tình hình Quản trị nhân lực Công ty 25 2.2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực 26 i 2.2.3 Thực trạng đãi ngộ nhân lực Công ty 34 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ 37 3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM 37 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 38 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM 38 KẾT LUẬN 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ STT TÊN BẢNG VÀ SƠ ĐỒ TRANG Bảng 2.1 Bảng cấu tài sản công ty 19 Bảng 2.2 Bảng cấu nguồn vốn 20 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp doanh thu 21 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp chi phí 22 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh 23 Bảng 2.6 Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm 2015 2016 24 Bảng 2.7 Bảng cấu lao động công ty qua năm 25 Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực Sơ đồ 1.2 Nội dung phân tích cơng việc Sơ đồ 1.3 Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Sơ đồ 14 Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực 10 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy quản lý 18 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” Thật quản trị nhân lực có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phịng ban, đơn vị Tầm quan trọng yếu tố người doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong doanh nghiệp người giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị thích làm làm, việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân lực giúp giải vấn đề này, yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Chính cảm nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải có cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp em lựa chon đề tài: Thực trạng số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum Trong thời gian thực tập Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân lực công ty em thấy công tác công ty thực tương đối tốt Tuy nhiên cịn có vài khó khăn Cơng ty cịn số điểm hạn chế định trình độ chun mơn, lực, kinh nghiệm chưa đồng Vì em mạnh dạn đưa ra: Thực trạng số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum Mục tiêu nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu với mục đích mang lại kiến thức khái quát việc xây dựng biện pháp góp phần hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty Qua đó, đưa số biện pháp giúp góp phần hồn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần sách thiết bị trường học Kon Tum - Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum Đối tượng nghiên cứu Là cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum Phạm vi nghiên cứu - Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum Nội dung nghiên cứu : Đề tài cấu trúc gồm chương - Chương 1: Tổng quan Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon - Chương : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân lực quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân lực: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Cịn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Vậy Quản trị nhân lực hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân lực hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lực lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.2 Vai trò Quản trị nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân lực - người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà Quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà Quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân lực Quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu khơng khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 1.1.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực thông qua việc thực Nội dung quản trị nhân lực khái quát theo sơ đồ sau Phân tích cơng việc: xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết người thực Tuyển dụng nhân lực: chiêu mộ chọn người có khả thực công việc Đào tạo phát triển nhân lực: giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Bảo đảm phù hợp, tương xứng công việc người thực công việc Đảm bảo công việc thực tốt Khuyến khích người lao động nâng cao hiệu kinh doanh, thực mục tiêu doanh nghiệp Sơ đồ 1.1 Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực 1.2 Một vài học thuyết Quản trị nhân lực 1.2.1 Thuyết X: Thuyết người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…) Thuyết cho rằng: chất người lười biếng, máy móc, vơ tổ chức Con người làm việc cầm chừng để kiếm sống ln tránh né cơng việc, thích vật chất khơng cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì cách giải hợp lý phân chia công việc thành thao tác lặp lặp lại để dễ học Ngoài nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tơn ty trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng sợ hãi Họ chấp nhận cơng việc nặng nhọc lương cao người chủ hà khắc Trong điều kiện người lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ tinh thần, thiếu óc sáng tạo trình hồn thành cơng việc giao Điều ảnh hưởng không nhỏ tới kết kinh doanh doanh nghiệp 1.2.2 Thuyết Y: Thuyết người xã hội (Gregor, Maslow, Likest) Thuyết đánh giá tiềm ẩn người khả lớn cần khơi gợi khai thác Con người cương vị có tinh thần trách nhiệm cao làm việc để hồn thành cơng việc giao Ai thấy có ích tôn trọng, chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định Từ cách nhìn nhận đánh giá phương pháp quản lý áp dụng thông qua tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc kiểm tra cơng việc Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lơi nhân viên vào cơng việc, có quan hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp Với phong cách quản lý người nhân viên tự thấy quan trọng có vai trị tập thể có trách nhiệm với cơng việc giao phó Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm thân để hồn thành cơng việc cách tốt 1.2.3 Thuyết Z: Của xí nghiệp Nhật Bản Thuyết cho người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, tế nhị cư xử phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định đến thành công quản trị nhân lực doanh nghiệp Theo thuyết nhà quản lý quan tâm đến nhân viên mình, tạo điều kiện cho họ học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công Phương pháp làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nhà Nhưng đơi phong cách quản lý lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động công việc ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động doanh nghiệp 1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu Quản trị nhân lực 1.3.1 Khái niệm Hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp hiệu phản ánh kết thực mục tiêu nhân lực mà chủ thể đặt giai đoạn định quan hệ với chi phí để có kết - Phân loại rõ kiến thức đào tạo (cơ sở, bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có doanh nghiệp …) B) Các nguyên tắc học: Học mục tiêu nỗ lực đào tạo Học tập việc diễn thân người học cá nhân người "Học tập xảy cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu đó, có thỏa mãn với kết nỗ lực đó” Học liên quan đến thay đổi Sự thay đổi diễn thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt với mơi trường cụ thể Để đào tạo có hiệu phải ý nguyên tắc học sau đây: - Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết cho học viên kết họ - Thực hành: nhằm cải thiện phản xạ thói quen làm việc - Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa trình đào tạo với học viên - Sự tham gia : nói lên tích cực tham gia học viên vào trình đào tạo - Ứng dụng điều học C) Đặc điểm học viên: - Số lượng học viên khả học viên cần cân nhắc thiết kế chương trình đào tạo D) Giới hạn tổ chức: Đó vấn đề: tài chính, cán giảng dạy, thời gian, phương tiện liệu chương trình đào tạo thực chỗ hay lựa chọn khả từ bên E) Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy nội dung đào tạo khác Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm giảng , buổi thuyết trình , phim , video chương trình hướng dẫn mà thơng tin trình bày giấy in , máy vi tính Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ bao gồm phương pháp đào tạo công việc cụ thể đào tạo biện pháp hướng dẫn công việc (hay cịn gọi phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, Ôn luyện) huấn luyện đào tạo sơ bộ, dạy nghề, hướng dẫn video Đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp: 32 Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp bao gồm hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi huấn luyện nhạy cảm Huấn luyện khả định giải vấn đề: Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải tình huống, trị chơi kinh doanh Bước 3: Thực Đào tạo Mục tiêu học tập đào tạo nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi Thái độ người học Ở mục tiêu mức độ có phương pháp phù hợp PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO Tiêu thức Các hình thức /phương pháp Theo định hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc - Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp - Đào tạo hướng dẫn cơng việc cho nhân viên Theo mục đích nội dung đào tạo - Đào tạo huấn luyện kỹ - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật - Đào tạo phát triển lực quản lý - Đào tạo quy Theo tổ chức hình - Đào tạo chức thức đào tạo - Lớp cạnh xí nghiệp - Kèm cặp chỗ Theo địa điểm nơi đào tạo - Đào tạo nơi làm việc Theo đối tượng học viên - Đào tạo - Đào tạo xa nơi làm việc - Đào tạo lại Thực trình đào tạo cần phải tìm hình thức phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau: Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển khác Tên gọi phương pháp khác nhau, cách đào tạo nội dung tương đối giống Chúng ta 33 trọng đến phương pháp có khả áp dụng Việt nam giai đoạn trước mắt tương lai Nhóm 1: Dùng đào tạo nhà quản trị chuyên viên: - Trò chơi quản trị - Phương pháp nghiên cứu tình - Phương pháp hội nghị - Mơ hình ứng xử - Đào tạo bàn giấy - Thực tập sinh - Đóng kịch - Kỹ thuật nghe nhìn Nhóm 2: Dùng đào tạo cơng nhân trực tiếp sản xuất nhân viên nghiệp vụ : - Kèm cặp chỗ - Đào tạo học nghề - Phương pháp sử dụng dụng cụ mô - Đào tạo quy Bước4: Đánh giá chương trình đào tạo: Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay khơng Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: - Phản ứng người học (các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay khơng? - Kết học tập (người học học gì?) - Áp dụng kết học tập (người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc hay không?) - Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức (kết đem lại từ đào tạo?) - Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay cơng việc khơng ?(thái độ) - Nhu cầu học tập người học tương lai ( Xác nhận nhu cầu) Để đo lường phản ứng người học thăm dị ý kiến họ thơng qua phiếu điều tra đánh giá khóa học 2.2.3 Thực trạng đãi ngộ nhân lực Công ty Đãi ngộ vật chất 34 Đãi ngộ vật chất Công ty thể qua tiền lương, tiền thưởng, số phụ cấp cấp thu nhập khác  Tiền lương Cán bộ, nhân viên Công ty cán viên chức nhà nước, mức tiền lương hưởng theo quy định nhà nước Mỗi cán có mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tuỳ theo vị trí cơng việc, trình độ chun mơn Ngồi ra, lĩnh vực độc hại, cán phụ trách hưởng phụ cấp độc hại Công ty dựa vào tiêu chuẩn quy định để xét lập báo cáo lương  Tiền thưởng Căn vào đánh giá hội đồng thi đua khen thưởng dựa vào tiêu chuẩn danh hiệu thi đua cấp Công ty hàng năm để đánh giá thành tích cơng tác cho cán bộ, nhân viên Hội đồng thi đua khen thưởng thực tổng kết công tác thi đua khen thưởng hàng năm  Các phúc lợi Các cán công nhân viên Công ty hưởng khoản phúc lợi theo quy định pháp luật BHXH, BHYT, kinh phí cơng đồn Bên cạnh đó, ban lãnh đạo ban chấp hành cơng đồn Cơng ty quan tâm đến đời sống tinh thần tập thể cán bộ, nhân viên Công ty, điều thể qua nhiều hành động cụ thể: Hàng năm, Công ty tổ chức cho cán bộ, nhân viên nghỉ mát, tham quan với nhiều hình thức khác tỉnh Thực hiên chế độ nghỉ dưỡng sức chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định Bên cạnh Cơng ty ln trọng đến công tác xã hội từ thiện coi vừa trách nhiệm vừa nghĩa vụ người lao động Với hình thức: - Ủng hộ đồng bào bão lụt, thiên tai - Ủng hộ quỹ bảo trợ trẻ em Việt Nam - Ủng hộ quỹ hỗ trợ khó khăn cơng đồn Bộ Thương Mại Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng người lao động Mức sống cao nhu cầu tinh thần ngày cao, khuyến khích tinh thần biện pháp áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày cao người lao động Các biện pháp khuyến khích tinh thần: - Sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả nguyện vọng người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ - Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp - Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có cịn quan trọng kích thích vật chất Do nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động 35 Ngoài cịn áp dụng số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động - áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý áp dụng chế độ người lao động cảm thấy thoải mái hiệu suất công việc cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên cảm thấy tự có trách nhiệm 36 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM 3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân lực Cơng ty năm qua, ta thấy có ưu, nhược điểm sau:  Ưu điểm:  Ban lãnh đạo: - Ban lãnh đạo có trình độ lực cao, nhận định đắn vai trò chủ đạo Cơng ty Thấy hết khó khăn từ nhiệm vụ vừa kinh doanh có lãi, vừa giữ vai trò cung ứng sách, trang thiết bị phục vụ cho tồn tỉnh, nên có sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảm bảo phát triển chung Cơng ty - Có phân cơng cơng việc cụ thể rõ ràng, ban lãnh đạo nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh tình bất ngờ xảy để kịp thời đạo xử lý - Có chủ trương, sách phát triển sản xuất kinh doanh đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi thiết bị công nghệ, mở rộng mặt kinh doanh nên hàng năm suất bỏn hàng cải thiện đáng kể, tạo tiền đề cho phát triển Cụng ty  Đội ngũ cán nhân viên - Đội ngũ cán kỹ thuật có lực, trình độ chuyên môn cao, trực dõi kiểm ta chất lượng sản phẩm trước đưa thị trường, sản phẩm Cơng ty có chất lượng tốt, tạo uy tín với khách hàng - Các nhân viên phòng ban trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng kế hoạch tác nghiệp sát với thực tế, thực cánh tay đắc lực ban lãnh đạo  Công tác tổ chức lao động Công tác tổ chức lao động tổ chức linh hoạt hợp lý, đảm bảo số lượng lao động phục vụ kịp thời phù hợp với vị trí cơng việc Đặc biệt, có thời điểm tình hình kinh doanh biến động có điều phối nhân viên thích hợp, đảm bảo khơng gây ảnh hưởng tới tiến độ kinh doanh Bộ phận nhân viên gián tiếp bố trí phù hợp với cơng việc, hạn chế tình trạng dư thừa lao động phịng ban, hiệu lao động tăng lên rõ rệt  Công tác đời sống - Điều kiện làm việc cho nhân viên cải thiện, thu nhập bình quân ổn định, tạo an tâm, làm cho nhân viên tận tâm có trách nhiệm với cơng việc - Quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho nhân viên tồn Cơng ty nhiều hình thức khác nhau: Thăm hỏi động viên nhân viên lễ, tết, 37 ốm đau Hàng năm tổ chức nghỉ mát, tham quan danh lam thắng cảnh nước cho nhân viên, tạo cho người lao động thoải mái để tiếp tục cơng việc có hiệu  Nhược điểm - Một số cán bộ, nhân viên Cơng ty có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cịn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu tại, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao - Cơng tác khuyến khích vật chất tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy vai trị tiền thưởng cịn q ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần người lao động - Chiến lược phát triển người chưa quan tâm mức, sách tuyển dụng đào tạo đáp ứng nhu cầu thiết trước mắt, chưa quy hoạch đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI * Định hướng quản trị nhân lực Công ty thời gian tới - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động Phải có đổi tư q trình sản xuất kinh doanh cán bộ, nhân viên cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo chuyển biến thật chất đội ngũ người lao động - Trong thời gian tới hồn thành tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định sống gia đình yên tâm cơng tác - Xố bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc giao - Hồn thiện cơng tác quản trị để tăng hiệu việc sử dụng lao động Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh cơng nghiệp có tác phong công nghiệp cao - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ, nhân viên Công ty vật chất lẫn tinh thần Về vật chất: Cố gắng tăng khoản thu nhập khoản thu nhập khác Về tinh thần: Tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát dịp lễ tết Phát huy phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, thi đua nhân viên - Duy trì tổ chức hoạt động từ thiện 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM Giải pháp 1: Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Trong năm gần đây, với phát triển ổn định kinh tế, quy mô số lượng sản phẩm - hàng hóa tăng lên, với gia tăng lực lượng lao 38 động Mặc dù số lượng lao động Cơng ty có xu hướng tăng lên năm gần gia tăng khơng theo kế hoạch, hay nói cách khác cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Cơng ty chưa làm tốt để công tác nâng cao, có chất lượng, Cơng ty cần thực biện pháp sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải với phận quản lý nguồn nhân lực thực việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược Cơng ty Trên sở đó, Cơng ty phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Công ty huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, để hồn thành công việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình cơng việc - Cơng tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích trạng dự định cơng việc, đề tài, dự án cần triển khai thực năm để đưa dự kiến cầu nhân lực - Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán cung từ bên cung từ bên ngồi số người chuyển năm, số người nghỉ chế độ - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau có tiêu biên chế, Công ty cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghỉ hưu sớm cán có trình độ thấp kém, nghỉ khơng lương có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngồi Tóm lại, Cơng ty cần thực kế hoạch hố nguồn nhân lực theo chương trình với công việc cụ thể: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề dự báo nhu cầu phải sở phân tích trạng nhân lực Công ty kế hoạch công tác Công ty năm tới Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên bên ngồi Cơng ty Bước 3: Điều tiết cung cầu sở bước thực biện pháp Bước 4: Kiểm tra đánh giá chương trình Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc Căn vào thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty việc phân tích cơng việc Cơng ty cần phải giải số vấn đề sau: Phân tích cơng việc phải cán chun trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế cơng ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho cơng 39 tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành cơng Cơng ty Q trình tuyển dụng thành cơng cơng ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Công ty Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, cơng tác cần thực cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, có chất lượng công Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Công ty Mặc dù thời gian qua, Công ty trọng vào chất lượng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán Công ty học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Công ty thực đào tạo gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhưng Công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Giải pháp 5: Hoàn thiện máy Công ty Bộ máy quản lý Cơng ty có vai trị định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động Cơng ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu Cơng ty cần phải hồn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động Cơng ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Công ty nên tập trung vào số công việc : Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mô Công ty địi hỏi Cơng ty phải có phận chun môn phụ trách chung vấn đề nhân lực cho tồn Cơng ty Để đáp ứng điều này, Cơng ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý nguồn nhân lực thành phận chun mơn riêng khỏi văn phịng Cơng ty, phụ trách chung vấn đề nhân lực từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực tồn Cơng ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chun mơn hố phận, có phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân lực quản lý nguồn nhân lực có hiệu Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo Công ty Giải pháp 6: Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý 40 Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán cơng nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Công ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với cơng trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu tồn Cơng ty Về tiền lương, cán cơng nhân viên Công ty hầu hết hưởng lương từ ngân sách nhà nước Do đó, tiền lương khoản thu nhập họ Ngồi tiền lương từ ngân sách Cơng ty cịn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán bộ, nhân viên Để đảm bảo công phân phối, Cơng ty cần tính tốn đầy đủ cho người tham gia trực tiếp hoạt động đóng góp người làm gián tiếp người phục vụ Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh cán bộ, nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán cơng nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngồi ra, Cơng ty cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động sau:  Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động quyền định dứt khốt mang tính bắt buộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc tổ chức Công ty đơn vị tổ chức kinh doanh nên áp dụng phương pháp hành quản lý cần phải ý khơng làm tính tự giác, tính sáng tạo chủ động cán thực cơng việc Đặc biệt quản lý tiến hành quản lý sản phẩm, khơng thiên quy định hành khắt khe  Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thơng qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý cán công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán cơng nhân viên Bởi vì, tất người làm việc có động  Phương pháp giáo dục: 41 Phương pháp tác động vào tình cảm, nhận thức người lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp dùng hình thức thuyết phục Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phương pháp để kích thích người lao động làm việc có hiệu góp phần đạt mục tiêu đề tổ chức Giải pháp 7: Tiếp tục đầu tư tăng cường sở vật chất kỹ thuật Tăng cường số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai đào tạo cán Các trang thiết bị dùng công tác sản xuất kinh doanh cần phải bổ sung số lượng đồng hoá chất lượng để giúp cán nâng cao chất lượng kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng Giải pháp nhà nước Giải pháp 1: Giải pháp thuộc sách nhà nước - Chính phủ cần phải tiến hành đổi chế, sách quản lý điều hành vĩ mô cách thức điều hành thuế, giá, hạn ngạch lĩnh vực kinh doanh, đồng thời cải thiện môi trường pháp lý tạo điều kiện cho Công ty nâng cao khả cạnh tranh đạt hiệu cao kinh doanh - Nhà nước cần phải có biện pháp mạnh để ngăn chặn tình trạng gian lận thương mại, tránh gây thiệt hại cho nhà nước tác động xấu đến hiệu doanh nghiệp kinh doanh chuẩn mực - Nhà nước cần giành nhiều quyền chủ động doanh nghiệp Công ty, nhà sách Đối với Công ty vừa phải kinh doanh với mục tiêu lợi nhuận vừa phải giữ vai trò chủ đạo giỏo dục tỉnh nờn chịu nhiều thiệt thòi Nhà nước cần phải nghiên cứu để tạo điều kiện cho Công ty động chế thi trường Giải pháp 2: Giải pháp chung thuộc giáo dục đào tạo Trong nghiệp cơng nghiệp hố - đại hoá nay, nhân tố định thắng lợi người tức nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dưỡng đào tạo Việc chuẩn bị cho nghiệp cơng nghiệp hố - đại hố, nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao trước hết nhiệm vụ trung tâm công tác giáo dục đào tạo Để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao phải coi trọng chất lượng đào tạo mặt:  Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn Chất lượng giáo viên: Đổi bồi dưỡng nâng cao lực nghiệp vụ chuyên môn, tư kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao tinh thần trách nhiệm người thầy Giáo viên phải có trình độ cao học trở lên - Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi nâng cấp phịng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện, phòng ban Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy phù hợp với cơng nghệ kĩ thuật tiên tiến 42 - Chương trình giảng dạy: Đổi nội dung giáo án phù hợp với yêu cầu quan doanh nghiệp thuộc ngành nghề đào tạo Trong chuyên ngành khoa học kĩ thuật chuyên môn phải bám sát chương trình dạy quốc tế Coi trọng việc thực hành không phần lý thuyết Phải tăng cường buổi nói chuyện chuyên đề, nghiên cứu khoa học, đồ án môn học phổ biến sinh viên có tính bắt buộc sinh viên tham gia… - Thực nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi Sàng lọc kĩ trình dạy học theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề chuyên kĩ thuật Tổ chức thi tốt nghiệp theo chế chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thực cấp học vị…  Xã hội hoá nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, bồi dưỡng đào tạo nhân tài - Tạo dân trí rộng rãi để tăng khả xuất nhân tài có biện pháp tốt nhằm phát bồi dưỡng tài xuất - Hình thành trung tâm đào tạo chất lượng cao, trường chuyên, lớp chọn để chọn người có triển vọng Đó hai phương thức nhằm phát bồi dưỡng nhân tài, cụ thể phương pháp là: + Tạo hội cho đông đảo người lao động tiếp thu học vấn đại học nhiều hình thức như: Đại học chức, học văn hai…để giúp người lao động nâng cao trình độ + Tiếp tục trì nâng cao biện pháp, phong trào nhằm khuyến khích tài học tập nghiên cứu 43 KẾT LUẬN Chúng ta vào thời kỳ phát triển quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 dưa nước ta trở thành nước cơng nghiệp Để thực nhiệm vụ Đảng ta xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hố - đại hoá, nguồn nhân lực phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thoả đáng Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên Cơng ty trọng quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nhân lực Công ty đạt số thành tích quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định, có ảnh hưởng đến phát triển tương lai Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum Qua thời gian thực tập Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum, việc vận dụng lý luận học với trình tìm hiểu thực tế, em mạnh dạn đưa số giải pháp với mong muốn góp phần hồn thiện quản trị nhân lực Công ty Do lần từ lý luận vào thực tế nên trình trình bày viết khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì Em mong nhận ý kiến đóng góp để đề tài hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình Cơ giáo ThS: Nguyễn Tố Như, Trưởng phòng Tổ chức – Nghiệp vụ ơng Nguyễn Ngọc Hân Kế tốn trưởng Nguyễn Thị Hồng Nhung, phịng ban Cơng ty cổ phần sách thiết bị trường học Kon Tum có ý kiến đóng góp giúp đỡ để đề tài hoàn thành thời hạn 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1997 Phạm Thanh Hội: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1997 M.Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân lực chìa khố thành cơng, NXB Giao Thông, 1999 Khoa Khoa học quản lý: Giáo trình khoa học quản lý- tập 2, NXB Khoa học kỹ thuật, 2002 Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998 Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1998 Phạm Đức Thành- môn quản trị nhân lực, ĐH KTQD: Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 1998 Công ty cổ phần sách thiết bị - trường học Kon Tum: Báo cáo kết kinh doanh, năm 2014, 2015, 2016 Điều lệ Công ty cổ phần sách - thiết bị trường học Kon Tum 10 Một số tài liệu khác 45 XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Kon Tum, Ngày…Tháng…Năm 2017 46 ...ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐHĐN TẠI KON TUM CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH - THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM. .. THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC KON TUM 2.1 Khái Quát Chung Về Công Ty Cổ Phần Sách – Thiết Bị Trường Học Kon Tum 2.1.1 Đặc điểm Công ty cổ phần sách. .. - thiết bị trường học Kon Tum Lịch sử hình thành phát triển công ty Tiền thân Công ty cổ phần Sách - Thiết bị trường học Kon Tum (sau gọi tắt Công ty) Công ty Sách - Thiết bị trường học Kon Tum