tiểu luận quản trị nguồn nhân lực thực hành nhân sự và kết quả quản lý nhân sự vai trò của việc hài lòng nhu cầu cơ bản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Môn Học: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề Tài: THỰC HÀNH NHÂN SỰ VÀ KẾT QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ: VAI TRÒ CỦA VIỆC HÀI LÒNG NHU CẦU CƠ BẢN Giảng viên : TS.Bùi Thị Thanh Nhóm học viên thực hiện : Nguyễn Thị Anh Thư Ngô Thị Lệ Thu Lớp : QTKD ĐÊM - K22 TP HCM tháng 12 năm 2013 Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh MỤC LỤC Trang TP HCM tháng 12 năm 2013 .1 CHƯƠNG I : GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGHIÊN CỨU .3 1.1 Mục tiêu: 1.2 Thiết kế/phương pháp/cách tiếp cận 1.3 Hạn chế nghiên cứu/tác động - nghiên cứu: 1.4 Ý nghĩa thực tiễn: .4 1.5 Giá trị cốt lõi viết: CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT .6 Tài liệu nghiên cứu phát triển giả thuyết: .6 2.1 Quản lý nguồn nhân lực: .6 2.2 Lý thuyết tự quyết: 2.3 Mơ hình khái niệm giả thuyết: .10 2.3.1 Xác định hoạt động nhân 10 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 3.1 Thủ tục lấy mẫu mẫu 18 3.2 Các biện pháp: 18 3.2.1 Thực hành nhân 18 3.2.2 Hài lòng nhu cầu 19 3.2.3 Ảnh hưởng cam kết tổ chức 19 3.2.4 Làm việc kết hợp .20 3.2.5 Doanh thu mục tiêu 20 3.2.6 Biến kiểm soát 20 CHƯƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 21 4.1 Mơ hình đo lường: 21 4.3 Hàm ý quản trị 28 CHƯƠNG V: THẢO LUẬN 30 5.1 Ý nghĩa thực tế: .34 5.2 Hạn chế hướng nghiên cứu tương lai: 34 Quản Trị Đêm Page Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh CHƯƠNG I : GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Mục tiêu: Căn vào quản lý nhân linh hoạt lý thuyết tự quyết, mục đích viết để kiểm tra xem thỏa mãn nhu cầu mối quan hệ trung gian năm loại thực hành nhân kết quản lý nhân Một khác biệt quan trọng (phù hợp với quản lý nhân linh hoạt lý thuyết tự quyết) thực diện chất lượng thực nghiên cứu (về mức độ mà tài năng, sở thích mong đợi người lao động đưa vào quản lý…) 1.2 Thiết kế/phương pháp/cách tiếp cận Kết cho thấy quyền tự chủ hài lòng liên quan phần trung gian mối quan hệ hoạt động nhân kết quản lý nhân Có tính đến tài năng, lợi ích mong muốn hoạt động nhân có liên quan đến hài lòng cao nhu cầu sau kết quả quản lý nhân sự sự diện thực tiễn Quản Trị Đêm Page Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh 1.3 Hạn chế nghiên cứu/tác động - nghiên cứu: Trong tương lai tập trung vào hoạt động nhân thiết kế công việc hai ảnh hưởng đến hài lòng nhu cầu kết quản lý nhân sau Ngồi ra, hành vi người giám sát thực quản lý nhân khám phá thêm chất xúc tác hài lòng nhu cầu 1.4 Ý nghĩa thực tiễn: Những người làm nhân nên lưu ý đơn thuần thực sách nhân mềm/linh hoạt khơng đủ Họ nên dành ý đến tính đầy đủ tài cá nhân, lợi ích nguyện vọng người lao động thực chúng 1.5 Giá trị cốt lõi viết: Bài viết góp phần vào tài liệu quản lý nhân cách tích hợp quản lý nhân linh hoạt lý thuyết tự vào mơ hình Làm vậy, làm sáng tỏ đường thông qua điều kiện thực hành nhân dẫn đến kết thuận lợi.Từ khóa thực hành nhân sự, kết quản lý nhân sự, cần hài lòng bản, quản lý nguồn nhân lực, nhu cầu cá nhân, tự tin Mối quan hệ quản lý nguồn nhân lực (HRM) hiệu suất đã chiếm thời gian nhiều nhà nghiên cứu thập kỷ qua (Bia cộng sự, 1984) xây dựng khái niệm mềm/linh hoạt "cam kết cao" quản lý nhân sự, nghiên cứu mối quan hệ quản lý nhân quản lý nhân kết thái độ nhân viên đã đạt bổ sung quan trọng (ví dụ Gould-Williams, 2007; Kuvaas, 2008; Macky Boxall, 2007) Quản lý nhân mềm mại/linh hoạt đưa giả thuyết để đáp ứng nhu cầu người lao động, mà sau tăng cường kết thuận lợi quản lý nhân (Edgar Geare, 2005) Điều cuối dẫn đến tăng hiệu suất tổ chức Trong quan điểm này, cần hài lòng đưa giả thuyết để hòa giải mối quan hệ kết quản lý nhân quản lý nhân Tuy nhiên, giả thuyết thực hành nhân phần lớn chưa kiểm tra Nghiên cứu nhằm mục đích lấp đầy khoảng trống Tác giả phát triển thử nghiệm mơ hình kết quản lý nhân mối quan hệ trung gian hài lòng nhu cầu năm loại thực hành nhân mềm Quản Trị Đêm Page Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh số kết quản lý nhân Tác giả dựa vào lý thuyết tự (Deci Ryan , 2000) để phát triển giả thuyết tác giả Lý thuyết tự cho cá nhân có ba nhu cầu (đối với quyền tự chủ, liên quan thẩm quyền), mà phải đáp ứng để thúc đẩy tăng trưởng cá nhân, hạnh phúc hiệu suất lĩnh vực sống đa dạng bao gồm công việc (Deci Ryan , 2000) Ngoài ra, quản lý nhân sự linh hoạt nhấn mạnh ứng xử với nhân viên người với mối quan hệ cá nhân (Carson , 2005 Truss cộng sự, 1997) Như vậy, tác giả cho ý đến cá nhân cách tính đến tài cá nhân mình, sở thích mong đợi việc thực sách nhân quan trọng diện đơn th̀n thực tế Do đó, chúng tơi phân biệt diện chất lượng cảm nhận thực thực tế Điều phù hợp với lập luận tăng nhận thức nhân viên cách thực hành nhân thực nhà quản lý quan trọng nhiều diện họ (ví dụ Edgar Geare, 2005) Sự đóng góp cơng việc tác giả gồm có ba điểm Đầu tiên, tác giả đóng góp cho văn học thực quản lý nhân cách khám phá mặt lý thuyết thực nghiệm cho dù việc thực nhu cầu giải thích lý sách nhân linh hoạt liên quan đến kết quản lý nhân thuận lợi Ngồi ra, tác giả khơng tập trung vào diện thực tế mà còn cách nhân viên cảm nhận chất lượng thực Làm vậy, tác giả làm sáng tỏ đường thơng qua điều kiện thực hành nhân có liên quan đến kết quản lý nhân thuận lợi Cuối cùng, thêm vào tài liệu lý thuyết tự cách điều tra số thực hành nhân tiền đề hài lòng nhu cầu Như đến nay, nghiên cứu chủ yếu tập trung vào công việc người - môi trường tiền đề phù hợp Quản Trị Đêm Page Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT Tài liệu nghiên cứu phát triển giả thuyết: 2.1 Quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nhân định nghĩa "tất hoạt động liên quan đến việc quản lý người công ty " (Boxall Purcell , 2008 , p 1) Các hoạt động thường gọi thực hành nhân (ví dụ tuyển dụng lựa chọn, đào tạo tham gia nhân viên) thiết kế để tạo giá trị gia tăng cho tổ chức Theo đó, mục tiêu dòng nghiên cứu thực quản lý nhân đã thu thập chứng cho giá trị gia tăng Hơn hai thập kỷ nghiên cứu đã dẫn đến kết luận chung quản lý nhân thực quan trọng Trong phân tích mình, Combs et al (2006) quản lý thấy đơn vị quản lý nhân sự, tổ chức làm tăng hiệu 0,20 đơn vị tiêu chuẩn, kết luận mối quan hệ quản lý nhân hiệu Quản Trị Đêm Page Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh suất hai có ý nghĩa quản lý có liên quan Một số khung lý thuyết đã đưa để làm sáng tỏ hiệu suất mối quan hệ quản lý nhân Ví dụ lý thuyết dự phòng, quan điểm dựa vào tài nguyên lý thuyết vốn người (Paauwe, 2009; Wright Gardner, 2003) Tuy nhiên, quy định nằm cấp độ doanh nghiệp, họ không nắm bắt chế mà quản lý nhân ảnh hưởng đến (Wright Gardner, 2003) Phương pháp quản lý nhân mềm/linh hoạt đáp ứng hạn chế cách đưa nhân viên vào phương trình Nó nhấn mạnh đến khả quản lý nhân để đáp ứng nhu cầu người lao động, đưa giả thuyết để tạo kết quản lý nhân thuận lợi (ví dụ cam kết) sau cải thiện hiệu tổ chức (Edgar Geare năm 2005; Kuvaas ,PR 2008) Ngoài ra, quản lý nhân linh hoạt đặt trọng tâm vào việc quản lý nhân viên người thay nguồn tài nguyên, cho thấy nhân viên cần phải quản lý bằng" xem xét mối quan hệ cá nhân" để đạt kết thuận lợi (Carson, năm 2005; Truss et al , 1997.) Phù hợp với quản lý nhân linh hoạt, đồng thuận chung đã tăng lên quản lý nhân ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động gián tiếp thơng qua tác động người lao động (ví dụ Paauwe, 2009; Khách, 1997) Bởi hậu quả, nhiều nghiên cứu dần tập trung vào mối quan hệ kết quản lý nhân quản lý nhân (ví dụ Gellatly et al, 2009; Gong cộng sự, 2009; Gould -Williams, 2007; Kuvaas, 2008) khuôn khổ lý thuyết giải thích mối quan hệ đã xuất Ví dụ, lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) cho thấy quản lý nhân khởi đầu mối quan hệ tích cực trao đổi nhân viên đáp lại với thái độ tích cực hành vi tổ chức và/hoặc công việc (Gould-Williams, 2007) Thứ hai, theo lý thuyết hợp đồng tâm lý, quản lý nhân tạo kết thuận lợi thơng qua việc hình thành hợp đồng tâm lý nhân viên (nghĩa "niềm tin nhân viên liên quan đến điều khoản thỏa thuận trao đổi người lao động sử dụng lao động"; Rousseau, 1995, trang 9.) Kỳ lạ thay, phương pháp tiếp cận quản lý nhân linh hoạt nhấn mạnh tầm quan trọng nhu cầu thực đối xử với nhân viên người, cá nhân để tạo kết thuận lợi, hai giả định chưa kiểm tra Thứ nhất, ý tới nhu cầu lý thuyết khuôn khổ cho hiểu biết mối quan Quản Trị Đêm Page Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh hệ quản lý nhân -kết quản lý nhân Một số tác giả nhận tầm quan trọng hài lòng nhu cầu khơng cung cấp chứng thực nghiệm (ví dụ Boxall Macky, 2009; Gellatly et al, 2009 ; Vandenberg cộng sự, 1999) Một ngoại lệ Van den Broeck et al (2008 ), người đã thực nghiệm thành lập hài lòng nhu cầu trung gian nhu cầu nguồn lực công việc/nhu cầu cơng việc sức sống/khía cạnh cảm xúc Tuy nhiên, họ chủ yếu tập trung vào đặc điểm công việc khơng sâu vào vai trò có quản lý nhân Hơn nữa, cách quản lý nhân khái niệm truyền thống giả định diện liệu hiệu suất quản lý nhân Tuy nhiên, thực quản lý nhân khơng đạt hiệu dự kiến, cho thấy diện quản lý nhân khơng đủ (Edgar Geare, 2005) Như vậy, quản lý nhân thực nhà quản lý quan trọng nhiều diện (Edgar Geare, 2005) Nghiên cứu nhằm mục đích để điền vào khoảng trống cách trước hết giới thiệu hài lòng nhu cầu - theo định nghĩa lý thuyết tự (Deci Ryan, 2000) trung gian mối quan hệ kết quản lý nhân quản lý nhân Thứ hai, phân biệt diện quản lý nhân chất lượng thực Quản lý nhân mềm đặt trọng tâm vào việc quản lý nhân viên người với mối quan hệ cá nhân (Carson , 2005; Truss cộng sự, 1997), chúng tơi cho khía cạnh quan trọng chất lượng nguồn nhân lực mức độ mà nhân viên cảm thấy đối xử công nhận cá thể Để nắm bắt hiểu rõ điều này, phân biệt diện quản lý nhân mức độ mà người lao động nhận thức cá nhân họ tài cá nhân họ, sở thích mong đợi để tính đến cách quản lý nhân cụ thể thực hành nhân - thực ban hành nhân và/hoặc quản lý chuyên ngành 2.2 Lý thuyết tự quyết: Lý thuyết tự lý thuyết động lực mà công nhận ba nhu cầu phổ quát, tức nhu cầu tự quyết, liên quan, thẩm quyền (Van den Broeck et al., 2008) Những nhu cầu tham khảo "chất dinh dưỡng tâm lý bẩm sinh cần thiết Quản Trị Đêm Page Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh cho phát triển tâm lý diễn ra, tính tồn vẹn hạnh phúc" (Deci Ryan, 2000, p 229) Theo lý thuyết tự quyết, hài lòng nhu cầu quan trọng để tạo kết thuận lợi quản lý nhân ( Baard et al , 2004) Theo đó, hài lòng nhu cầu đã tìm thấy để dự đốn việc làm hài lòng ( Mayer et al , 2008), sức sống (Van den Broeck et al ,2008) tổ chức cam kết tình cảm ( Greguras Diefendorff , 2009) Do tầm quan trọng hài lòng nhu cầu bản, nghiên cứu nhìn vào tiền đề hài lòng nhu cầu lên Ví dụ, Van den Broeck et al (2008) tích hợp lý thuyết tự mơ hình cơng việc nhu cầu tài nguyên (Schaufeli Bakker , 2004) cho thấy nhu cầu công việc nguồn lực ảnh hưởng đến hài lòng nhu cầu Họ cho nguồn tài nguyên công việc thúc đẩy tăng trưởng ảnh hưởng đến hài lòng nhu cầu tích cực hài lòng cần thiết để phát triển nơi làm việc Sự cần thiết phải tự chủ đòi hỏi phải trải qua lựa chọn, cảm giác người khởi xướng hành động mình, hành động từ giá trị lợi ích tích hợp (Deci Ryan, 2000) Nhu cầu thỏa mãn việc có lựa chọn cá nhân cách lưu yêu cầu từ bên gây (Van den Broeck et al., 2008) Nhu cầu liên quan đề cập đến "một ý thức tôn trọng tin cậy lẫn với người khác" (Baard et al., 2004, tr Năm 2046) Baumeister Leary (1995) phân biệt hai tính nhu cầu forrelatedness Nó đòi hỏi người để tương tác thường xuyên tình cảm với người khác tin người quan tâm đến phúc lợi Cuối cùng, cần thiết mối quan tâm thẩm quyền cảm thấy hiệu khéo léo hành động tin ảnh hưởng đến kết quan trọng (Stone cộng sự, 2009; Vansteenkiste cộng sự, 2007) Ngồi ra, nhu cầu cơng việc giảm sút sức khỏe phủ định ảnh hưởng hài lòng nhu cầu thất vọng nhu cầu quan trọng việc giải thích hỏng hóc nơi làm việc.Greguras Diefendorff (2009), mặt khác , tìm thấy Quản Trị Đêm Page Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh người - môi trường phù hợp để tăng hài lòng nhu cầu người lao động phù hợp đầy đủ cho phép nhân viên để đáp ứng nhu cầu tâm lý họ nơi làm việc Tiền đề cốt lõi nghiên cứu bên cạnh công việc người - môi trường phù hợp với khía cạnh quản lý nhân đáp ứng nhu cầu tạo kết quản lý nhân thuận lợi Chúng đã chọn để sử dụng lý thuyết hỗ trợ thực nghiệm rộng rãi số ngành bao gồm nghiên cứu tổ chức khả dự đoán kết quản lý nhân (Gagne Deci , 2005) Ngoài ra, tương tự quản lý nhân mềm mại, lý thuyết tự bắt nguồn từ giả định người sinh vật hoạt động , người thúc đẩy hướng tới tăng trưởng phát triển tâm lý sẵn sàng nhận trách nhiệm (Carson , năm 2005; Van den Broeck et al , 2009) Như vậy, tin lý thuyết tự đặc biệt thích hợp cho việc làm sáng tỏ q trình thơng qua ảnh hưởng đến kết quản lý nhân 2.3 Mơ hình khái niệm giả thuyết: Mơ hình khái niệm chúng tơi nhìn thấy Hình Tác giả giải thích mơ hình ba bước Đầu tiên, dựa quản lý nhân mềm mại/linh hoạt, tác giả chọn năm thực hành nhân mà liên quan đến hài lòng nhu cầu sử dụng lý thuyết tự Tiếp theo, tác giả xác định kết quản lý nhân có liên quan mối quan hệ họ Cuối cùng, tác giả sử dụng lý thuyết tự để giải thích cách nhu cầu hài lòng liên quan đến kết 2.3.1 Xác định hoạt động nhân sự Quản lý nhân linh hoạt tập trung vào nâng cao vị thế, phát triển tin tưởng nhân viên quản lý họ người (Gould-Williams Davies, 2005) Như vậy, phương pháp bao gồm thực hành nhằm tạo chủ động, tham gia người lao động có tay nghề cao (Legge, 1995) Tương tự vậy, Stone cộng (2009) đề xuất số cách mà qua hài lòng nhu cầu ni dưỡng nơi làm việc chủ yếu đề cập đến thực tiễn nhằm nâng cao vị phát triển nhân viên (ví dụ tham gia nhân viên, cung cấp thông tin phản hồi chân thành không phán xét, Quản Trị Đêm Page 10 Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh phương pháp bao gồm thực hành nhằm tạo chủ động, tham gia người lao động có tay nghề cao (Legge, 1995) Tương tự vậy, Stone cộng (2009) đề xuất số cách mà qua hài lòng nhu cầu nuôi dưỡng nơi làm việc chủ yếu đề cập đến thực tiễn nhằm nâng cao vị phát triển nhân viên (ví dụ tham gia nhân viên, cung cấp thông tin phản hồi chân thành không phán xét, cung cấp hội học tập tiến chia sẻ kiến thức) Theo đó, năm loại thực hành nhân mà thường gọi "mềm" chủ yếu hướng tới phát triển nâng cao vị đã lựa chọn nghiên cứu này, ví dụ: (1) Phát triển nghề nghiệp; (2) Đào tạo; (3) Sự tham gia nhân viên trực tiếp; (4) Thẩm định phát triển (5) Tư vấn (ví dụ Arthur, 1994; Cơng et al, 2009; Snell Dean, 1992) Cho thực tế, lần đầu tiên tác giả lập luận diện chúng dẫn đến hài lòng nhu cầu Quản Trị Đêm Page 29 Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh CHƯƠNG V: THẢO LUẬN Nghiên cứu góp phần vào tài liệu lý thuyết hiệu suất quản lý nhân cách kiểm tra trình mối quan hệ hoạt động nhân kết quản lý nhân sự, giả thuyết quản lý nhân linh hoạt Trước hết, HRM linh hoạt cho thấy tầm quan trọng nhu cầu lao động chuỗi nhân (Edgar Geare năm 2005; Gould -Williams , 2007) Phát tác giả xác nhận điều cách hiển thị mà nhân viên phát triển thực hành nhân nâng cao vị có nhiều khả để trải nghiệm cảm giác chung quyền tự chủ hài lòng liên quan liên kết với tham gia cơng việc cao hơn, tổ chức cam kết tình cảm cao ý định rời khỏi tổ chức thấp Một số thực hành nhân kết hợp liên quan (ví dụ thẩm định phát triển ), người khác có liên quan đến quyền tự chủ (ví dụ đào tạo) Điều cho thấy sách nhân miễn phí mối quan hệ họ với hài lòng nhu cầu kết sau quản lý nhân họ nên thực để tối đa hóa hài lòng nhu cầu Tuy nhiên, tự chủ hài lòng liên quan có phần tính đến cho mối quan hệ sách nhân kết quản lý nhân số mối quan hệ trực tiếp với doanh thu ý định còn cố định Một khả thực hành nhân gây động lực bên ngồi (ví dụ tham gia vào hoạt động để đạt mong muốn , kết phân chia (Ryan Deci , 2000) Các hoạt động liên quan trực tiếp đến doanh thu ý định nhằm mục đích kích thích phát triển nghề nghiệp báo hiệu khả để có trước tổ chức Điều làm giảm doanh thu ý định người lao động họ mong đợi để đạt kết mong muốn (tức nghiệp) cách gắn bó với tổ chức Thứ hai, quản lý nhân mềm hay linh hoạt kêu gọi ủng hộ quản lý nhân viên người quyền riêng họ với mối liên hệ cá nhân để tạo kết thuận lợi quản lý nhân ( Baard ,2004; Carson, năm 2005; Truss cộng sự, 1997) Tác Quản Trị Đêm Page 30 Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh giả cho bên cạnh diện đơn thuần hoạt động nhân sự, chất lượng thực họ tính tài cá nhân, sở thích mong đợi thực chúng bổ sung góp phần đáp ứng nhu cầu kết quản lý nhân Phát dẫn đến kết luận nhiều trường hợp chất lượng cảm nhận việc thực có mối quan hệ quan trọng quyền tự chủ hài lòng liên quan (và đến mức độ hài lòng thẩm quyền nhẹ ) so với diện đơn thuần Work engagement Affective organizational commitment Lowe r Estimat e Uppe r Lowe r Turnover intention Uppe Estimate r 0.06 0.01 -0.00 -0.03 0.02NS -0.00Ns 0.05 0.02 -0.06 -0.01 -0.03NS 0.00Ns 0.00 0.01 Competence -0.00 0.01NS 0.00 Career development - Implementation quality Autonomy 0.07 0.11*** 0.15 Relatedness 0.02 0.04*** 0.05 -0.00 0.00Ns 0.01 -0.01 -0.01Ns 0.00 0.05 0.05 0.09*** 0.08*** 0.12 0.12 -0.16 0.04 -0.11*** -0.03*** 0.07 0.02 -0.00Ns 0.00 -0.00 0.01NS 0.02 0.09 -0.13 -0.10*** -0.07 0.1 -0.04 -0.03*** -0.02 Estimat Lower e Career development - Presence Autonomy Relatedness -0.00 -0.00 0.03NS 0.00Ns Uppe r Competence -0.00 Training - Presence 0.01NS 0.02 -0.01 Autonomy 0.06 0.09*** 0.12 0.05 Relatedness 0.02 0.03*** Competence -0.02 0.01*** Training - Implementation quality Autonomy 0.02 0.06** 0.04 0.04 0.07*** 0.07*** 0.00 0.00NS 0.01 -0.01 -0.01* -0.00 0.01 0.04** 0.07 -0.1 -0.06** -0.02 -0.04 NS Relatedness -0.02 -0.01** Ns Competence -0.01 -0.00 Direct employee participation - Presence Autonomy 0.06 0.09** Relatedness 0.03 0.05** -0.00 0.09 0.01 -0.01 0.01 -0.00 0.00 0.12 0.06 0.05 0.08 Competence 0.01 0.00NS 0.01 -0.00 Direct employee participation - Implementation quality NS 0.02 -0.01 0.01 NS 0.02 NS 0.00 -0.01 -0.00 0.01 0.07*** 0.11*** 0.09 0.13 -0.12 -0.06 -0.09*** -0.04*** -0.06 -0.03 0.00NS 0.00 -0.01 0.00NS 0.01 Autonomy 0.11 0.14*** Relatedness 0.04 0.05*** Competence 0.02 0.03*** Developmental appraisal - Presence 0.18 0.07 0.04 0.08 0.09 -0.02 0.11*** 0.12*** -0.01** 0.14 0.15 -0.00 -0.19 -0.07 0.01 -0.15*** -0.05*** 0.02** -0.11 -0.04 0.03 0.03NS 0.03*** 0.06 0.04 -0.00 0.04 0.02NS 0.07*** 0.04 0.1 -0.06 -0.04 -0.03NS -0.03*** 0.01 -0.02 0.00NS 0.00 -0.01 0.00NS 0.01 0.19 -0.25 -0.21*** -0.17 0.14 0.06 -0.05*** 0.03 Autonomy Relatedness -0,01 0.02 Competence -0,01 0.00NS 0.01 -0.00 Developmental appraisal - Implementation quality Autonomy 0.16 0.20*** 0.24 0.12 Relatedness 0.03 0.05*** 0.06 0.08 Quản Trị Đêm 0.16*** 0.11*** Page 31 Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh Competence 0.01 Mentoring - Presence Autonomy 0.04 Relatedness 0.00 Table III Results of bootsrapping (K=1,000) 0.02** 0.03 -0.01 -0.01NS 0.00 0.00 0.01** 0.02 0.07*** 0.02*** 0.1 0.03 0.03 0.01 0.05*** 0.04*** 0.08 0.06 -0.1 -0.3 -0.07*** -0.02*** -0.04 -0.00 0.00 0.00NS 0.01 -0.02 -0.01** -0.00 Competence -0.02 -0.01** Mentoring - Implementation quality -0.00 Autonomy Relatedness 0.06 0.02 0.10*** 0.03*** 0.14 0.05 0.05 0.05 0.08*** 0.08*** 0.11 0.11 -0.14 -0.05 -0.01*** -0.03*** -0.06 -0.02 Competence -0.00 0.01NS 0.02 -0.01 -0.00NS 0.00 -0.00 0.01NS 0.02 Notes: Indirect relation are non-significant when zero is part of the 95 pecent confidence interval*