Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức tại huyện ủy An Lão thành phố Hải Phòng

Tổng quan vấn đề nghiên cứu Các nhà khoa học có những nghiên cứu khác nhau về vấn đề tạo động lực: Học thuyết nhu cầu của nhà khoa học Maslow 1943, học thuyết hai nhóm nhân tố của nhà ng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

PHẠM THỊ ĐIỆP

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ỦY AN LÃO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn

HẢI PHÒNG - 2019

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân mình, được xuất phát từ yêu cầu phát sinh trong công việc của bản thân để hình thành hướng nghiên cứu Những kết luận khoa học trong luận văn chưa từng được công bố ở bất cứ công trình khoa học nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường và pháp luật về sự cam đoan này

Hải Phòng, ngày 11 tháng 5 năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Điệp

LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu đề tài “Biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức tại Huyện ủy An Lão, thành phố Hải Phòng”, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ quý báu của rất nhiều tập thể và cá nhân Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Ban chủ nhiệm khoa Đào tạo sau đại học cùng các thầy cô giáo trường Đại học Hải Phòng đã giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường

Xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn - Giảng viên trường Đại học Hải Phòng, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn Xin được gửi lời cảm

ơn chân thành đến các đồng chí lãnh đạo Huyện uỷ, UBND huyện An Lão, lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy và các phòng, ban, ngành chức năng trên địa bàn huyện đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập thông tin để thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 11 tháng 5 năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Điệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨCTHUỘC HUYỆN ỦY AN LÃO Error! Bookmark not defined 1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân loại cán bộ công chức 4

1.1.1 Khái niệm cơ bản về cán bộ, công chức 4

1.1.2 Vai trò của Cán bộ công chức 5

1.1.3 Đặc điểm cán bộ công chức 6

1.1.4 Phân loại cán bộ công chức 7

1.2 Một số nghiên cứu về học thuyết tạo động lực 9

1.2.2 Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland 9

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của nhà khoa học Victor Vroom 10

1.2.4 Học thuyết ERG 11

1.2.5 Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg 11

1.3 Nội dung tạo động lực cho cán bộ công chức và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực 14

1.3.1.Một số khái niệm cơ bản 14

1.3.2 Một số đặc điểm của động lực 16

1.3.3 Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc 17

1.3.4 Xác định nhu cầu của người lao động 18

1.3.5 Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất 19

1.3.6 Thực hiện các biện pháp tạo động lực tinh thần 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho người lao động 20

1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động 20

1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc, vị trí làm việc 22

1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ỦY AN LÃO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 24

2.1 Khái quát về đội ngũ công chức huyện thuộc Huyện ủy An Lão – thành phố Hải Phòng 24

2.1.1 Giới thiệu về Huyện An Lão 24

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Huyện ủy An Lão 24

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các ban xây dựng Đảng thuộc Huyện ủy An Lão 28

2.1.4 Thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện thuộc Huyện ủy An Lão 30

2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực cho cán bộ công chức tại Huyện ủy An Lão 37

2.2.1 Xác định nhu cầu của cán bộ công chức 37

2.2.2 Tạo động lực cho cán bộ công chức bằng biện pháp kích thích vật chất 38

2.2.3 Tạo động lực cho cán bộ công chức bằng biện pháp kích thích tinh thần 40

2.3.4 Đánh giá chung 47

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG, BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ỦY AN LÃO 50

3.1 Phương hướng phát triển của Huyện ủy và công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức 50

3.2 Một số biện pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại Huyện ủy

An Lão trong thời gian tới 51

3.2.1 Xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu của người lao động 51

3.2.2 Đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác cán bộ 52

3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công chức 53

3.2.4 Công tác quy hoạch cán bộ công chức, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức 54

3.2.5 Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ 55

3.2.6 Tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 56

3.2.7 Đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ 59

3.2.8 Thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình và phê bình 60

3.2.9 Tăng cường công tác kiểm tra giám sát đối với cán bộ, công chức 61

3.2.10 Đầu tư cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc 62

3.2.11 Cải thiện quan hệ trong lao động 63

3.2.12 Cải thiện chính sách về thu nhập 63

3.3 Gợi ý với cán bộ công chức để tự tăng động lực lao động cho bản thân 64 3.4 Kiến nghị 65

KẾT LUẬN 67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Số hiệu

2.1 Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức thuộc Huyện ủy

2.2 Tổng hợp cán bộ, công chức chia theo giới tính 31

2.3 Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức huyện ủy An

2.4 Đánh giá nhu cầu của CBCC theo mức độ quan trọng 37

2.6 Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo bồi dưỡng 41 2.7 Đề án sáp nhập các cơ quan tương đồng 46

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.1 Biểu đồ giới tính cán bộ, công chức Huyện ủy An Lão 31

2.2 Biểu đồ thể hiện độ tuổi cán bộ, công chức Huyện ủy

2.3 Biểu đồ trình độ cán bộ, công chức Huyện ủy An Lão 35 2.4 Biểu đồ về ngạch công chức Huyện ủy An Lão 36

2.5 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu

Động lực làm việc của cán bộ công chức trong đơn vị có vai trò quan trọng trong việc tạo hiệu quả làm việc cho cá nhân và cơ quan, tổ chức đó Việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) trong một đơn vị tức là góp phần kéo tổ chức đó đến đích nhanh hơn Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi cá nhân, khi con người ở vị trí khác nhau, đặc điểm tâm lý khác nhau, nhận thức khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý, người lãnh đạo trong đơn vị cần có những cách tác động phong phú để đạt được mục tiêu trong quản lý

Động lực làm việc có ảnh hưởng rất quan trọng đến mục đích chung của tổ chức, vì vậy tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức, cơ quan, đơn vị nào Nếu thiếu động lực làm việc ở phía người lao động, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về vật chất và tinh thần

mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Trên địa bàn huyện có rất nhiều đề tài nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực, quản lý môi trường, quản lý hành chính… Nhưng chưa có đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CBCC Tại cơ quan Huyện ủy An Lão việc tạo động lực cho CBCC đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và chưa kích thích được CBCC làm việc hết mình cho tổ chức, cho đơn vị, tinh thần trách nhiệm mới chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức; chất lượng công việc vẫn còn đạt ở mức trung bình

Vì vậy, do tính cấp thiết của đề tài cũng như do yêu cầu của ngành em đang theo học, em đã quyết định chọn vấn đề “ Biện pháp tạo động lực cho cán

bộ, công chức tại Huyện uỷ An Lão, thành phố Hải phòng” để làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Các nhà khoa học có những nghiên cứu khác nhau về vấn đề tạo động lực:

Học thuyết nhu cầu của nhà khoa học Maslow (1943), học thuyết hai nhóm nhân tố của nhà nghiên cứu Herzberg (1959), học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của Adam…

Một vài công trình nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển; rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó đã chỉ rõ một số kinh nghiệm về việc tạo động lực cho CBCC liên quan đến vấn đề: mức lương hợp lý, công việc phù hợp, mục tiêu rõ ràng, có cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc hiệu quả…[4]

Lê Thị Hồng Diệu (2017), Thạc sỹ Quản trị kinh doanh có đề tài nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi cục Thuế Phủ Lý”, trong đó chỉ rõ các giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực cho đội ngũ CBCC của chi cục Thuế Phủ lý tỉnh Hà Nam [3]

Như vậy, phần tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy những vấn đề trên đây đã góp phần làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn quan trọng của các chế độ chính sách, tạo động lực lao động Tuy nhiên các công trình chủ yếu tiếp cận cán bộ, công chức hành chính nhà nước chứ chưa đề cập đến động lực làm việc cho cán

bộ, công chức cơ quan Đảng Vì vậy, nghiên cứu biện pháp tạo động lực cho cán

bộ, công chức tại cơ quan Đảng nói chung và tại Huyện ủy An Lão, thành phố Hải Phòng nói riêng là đề tài nghiên cứu phù hợp với tác giả

3 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu, đánh giá thực trạng của việc tạo động lực cho CBCC tại cơ quan, từ đó đưa ra một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức Huyện ủy An Lão, Thành phố Hải Phòng kích thích tinh thần làm việc của CBCC và nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Cán bộ, Công chức đang công tác tại Huyện ủy An Lão

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dụng: Biện pháp tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp huyện

- Về không gian: Huyện ủy An Lão – thành phố Hải Phòng

- Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

Tham khảo các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, sử dụng tổng hợp các phương pháp:

- Phương pháp điều tra, thống kê

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp phân tích hệ thống

- Phương pháp điều tra xã hội học,…

6 Kết cấu của luận văn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BIỆN PHÁP

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân loại cán bộ công chức 1.1.1 Khái niệm cơ bản về cán bộ, công chức

Khái niệm này được quy định tại Khoản 1 điều 4 kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức Luật này có hiệu lực thi hành

từ ngày 01/01/2010

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Cũng tại bộ luật này, Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Từ các khái niệm “cán bộ”, “công chức” ta có:

Bảng 1.1 Bảng phân biệt cán bộ và công chức

Là những người đại diện quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản

lý và thực hiện công vụ thường xuyên

Là những người được bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm, trong biên chế;

Là những người có trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước

cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

- Phải được thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước

có thẩm quyền, trong biên chế;

có trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

3 Chế độ

lương

Là những người hưởng lương từ ngân

sách nhà nước, theo vị trí, chức danh

Là những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc

4 Nơi làm

việc

Là những người làm việc tại cơ quan của

Đảng cộng sản Việt Nam và Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội

Là những người làm việc tại cơ quan Đảng và nhà nước, tổ chức CT-XH, Quân đội, Công an, Toà

Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ

Có chuyên môn nghiệp vụ;

Độ nhạy bén trong công việc;

Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân tận tình chu đáo

- Buộc cho thôi việc

1.1.2 Vai trò của Cán bộ công chức

Cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào Vai trò của đội ngũ này là thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội CBCC trong các tổ chức HCNN đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương và bảo vệ lợi ích của nhân dân lao động Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật,

quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa, phù hợp với mục tiêu của đơn vị, của ngành đề ra

Tại cơ quan hoặc tổ chức của mình, công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đồng thời chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thuyết phục quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý Dù ở hoàn cảnh nào, giai đoạn nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt lợi ích của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết

Phát huy truyền thống đó, Đảng và nhà nước luôn khắng định tầm quan trọng của đội ngũ công chức Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực, trong các tổ chức thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, có kiến thức về quản lý hành chính Nắm vững được tiêu chí này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới ở nước ta hiện nay

* Về địa điểm làm việc: nơi làm việc của cán bộ công chức rất đa dạng

và phòng phú Trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội các cấp là dành cho cán bộ làm việc thì công chức là những người thuộc

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội, Công an, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

* Về thời gian công tác: Công chức không hoạt động theo nhiệm kỳ; cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Nhà nước (theo nhiệm kỳ)

* Về chính sách, chế độ lao động: Được hưởng chính sách, chế độ theo quy định [1]

1.1.4 Phân loại cán bộ công chức

a CBCC theo đặc thù và tính chất công việc

- Công chức là lãnh đạo, giữ vị trí chỉ huy trong điều hành công việc Công chức lãnh đạo được Nhà nước giao thẩm quyền và trách nhiệm nhất định gắn liền với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý, trực tiếp tổ chức và điều hành công chức dưới quyền thực hiện công việc

- Công chức chuyên gia là công chức có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, có thể nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và trực tiếp thực thi công việc chuyên môn phức tạp Là những nhà chuyên môn tác nghiệp những phần công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, có khả năng tư vấn cho lãnh đạo hoạch định chính sách và quyết định quản lý các lĩnh vực phức tạp

- Công chức thi hành công vụ là những công chức thừa hành công việc, thực thi công vụ nhưng không có thẩm quyền ra quyết định quản lý nhà nước

Họ được trao thẩm quyền trong phạm vi công tác khi làm nhiệm vụ

- Nhân viên hành chính là công chức thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao, họ làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà nước, có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn nên cần tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

b Phân loại theo trình độ đào tạo

Căn cứ để phân loại cán bộ, công chức theo trình độ là quá trình đào tạo chuyên môn Với cách phân loại này cán bộ công chức nước ta được chia thành

4 loại theo Điều 4 tại Nghị định số 117/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

- Công chức loại A: những người có trình độ trên đại học và đại học;

- Công chức loại B: những người có trình độ cao đẳng và trung học chuyên nghiệp;

- Công chức loại C: những người giúp việc có trình độ ở bậc cơ sở như văn thư, đánh máy,…

- Công chức loại D: những nhân viên phục vụ có trình độ dưới cơ sở Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức được chia thành 4 hạng

- Công chức hạng A: những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương chuyên viên cao cấp;

- Công chức hạng B: những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương chuyên viên chính;

- Công chức hạng C: những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương chuyên viên;

- Công chức hạng D: những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương cán sự và ngạch nhân viên

c Phân loại theo ngạch, bậc

Thể hiện mức độ cao thấp khác nhau về năng lực, về trình độ chuyên môn hay những nghiệp vụ thực thi công việc của công chức Căn cứ vào năng lực chuyên môn của từng công chức phản ánh qua quá trình đào tạo mà xếp ngạch công chức Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách nhiệm vụ cụ thể và những đòi hỏi về hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ, những yêu cầu cụ thể về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ

Mỗi ngạch được chia thành nhiều bậc khác nhau, bậc công chức là các cấp bậc khác nhau trong một ngạch, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương cụ thể Muốn chuyển ngạch thì công chức phải thi nâng ngạch Còn thời gian công tác, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ và việc tuân thủ kỉ luật của công chức là tiêu chí để nâng bậc công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 Ngạch công chức bao gồm:

- Chuyên viên cao cấp và tương đương;

- Chuyên viên chính và tương đương;

- Chuyên viên và tương đương;

- Cán sự và tương đương;

- Nhân viên [2]

1.2 Một số nghiên cứu về học thuyết tạo động lực

1.2.1 Học thuyết về nhu cầu của nhà khoa học Maslow

Theo Abrham Maslow, có năm nhu cầu của cá nhân xếp theo thứ tự:

Năm nhu cầu này là năm nhu cầu cơ bản mà Maslow đã nghiên cứu ở người lao động Tùy vào trình độ nhận thức của mỗi người mà các nhu cầu sẽ đạt được ở mức độ nào

Áp dụng học thuyết này, người quản lý cần tìm hiểu nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu để tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó của họ nhằm tạo ra động lực lao động cho họ

Người quản lý cần phải biết tạo ra nhu cầu mới, những chính sách đối đãi mới mẻ đa dạng nhằm kích thích người lao động

Mỗi người lao động khác nhau cần được thỏa mãn bằng những nhu cầu khác nhau tại những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau Khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc câo sẽ xuất hiện

1.2.2 Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland

David McClelland đưa ra ba động cơ (nhu cầu) chủ yếu của cá nhân tại nơi làm việc:

Sinh lý: ăn, ở, mặc, đi lại…

An toàn: an ninh, bảo vệ khỏi sự nguy hại

- Nhu cầu về thành tích: đây chính là động cơ để con người đạt được thành tích cao nhất Theo nghiên cứu cho thấy những người đạt thành tích cao luôn mong muốn cải thiện việc thực hiện công việc của mình, nghĩa là kết quả công việc luôn có chiều hướng tốt hơn

- Nhu cầu được làm lãnh đạo: Những người có nhu cầu lãnh đạo thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa vị, thường quan tâm đến việc có được uy tín và ảnh hưởng đến người khác hơn là để ý tới kết quả hoạt động hiện hữu

- Nhu cầu về quan hệ: mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa con người với nhau Đây có thể xem là mong muốn được người khác yêu quý và chấp nhận Những người này thường thích tình huống hợp tác hơn là tình huống cạnh tranh và mong muốn có mối quan hệ hài hòa, hiểu biết lẫn n hau giữa các cá nhân trong tổ chức

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của nhà khoa học Victor Vroom

- Học thuyết này cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào:

+ Sự hy vọng vào kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc + Ý nghĩa giữa phần thưởng với kết quả đạt được

+ Tính hấp dẫn của phần thưởng với cá nhân đó

- Học thuyết có thể làm rõ qua:

+ Nỗ lực và kết quả: cá nhân nỗ lực càng nhiều thì kỳ vọng đạt kết quả cao càng lớn

+ Kết quả và phần thưởng: Cá nhân tin rằng khi công việc đạt ở mức độ

cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng, thông qua: lương, dự bảo đảm, tình bằng hữu, tin cậy, phúc lợi, cơ hội sử dụng tài năng…

+ Tính hấp dẫn của phần thưởng: giá trị của cá nhân được gán cho phần thưởng

- Về giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng này sẽ tạo động lực cho người lao động:

Theo Alderfer, mỗi cá nhân có ba loại nhu cầu:

- Nhu cầu tồn tại (Exitace): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh

lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Đó là các đòi hỏi về vật chất

và các nhu cầu cơ bản như: mong muốn khỏe mạnh về thể xác, tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để tồn tại ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, đi lại,…

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness): Giữa con người với nhau luôn đòi hỏi những mối quan hệ tốt nhất Đó là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp với nhau trong công việc Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với con cái, giữa anh em họ hàng Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh, đó là sự mong muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người

- Nhu cầu phát triển (Growth): Khi con người đã đạt được trình độ nhất định thì nhu cầu sáng tạo sẽ là nhu cầu mà con người mong muốn

Mô hình ERG khác với mô hình nhu cầu của Maslow:

- Cá nhân theo đuổi các nhu cầu khác nhau, không cần theo thứ tự

- Khi không đạt được nhu cầu cao hơn thì cá nhân có thể quay lại tập trung thỏa mãn nhu cầu thấp, dễ đạt hơn

Không phải mọi người đều bị thúc đẩy bởi những điều giống nhau Khi

cá nhân không thỏa mãn nhu cầu về phát triển, họ sẽ tìm cách thỏa mãn trong nhu cầu giao tiếp Lãnh đaoh đơn vị cần nghiên cứu động lực giúp họ thỏa mãn nhu cầu thấp hơn trước khi bắt đầu quay lại với nhu cầu cao hơn

1.2.5 Học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:

- Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến Đó là 5 nhân tố cơ bản của người lao động khi tham gia lao động Đặc điểm của nhóm này là phải được thỏa mãn nếu không sẽ dẫn đến bất mãn và nếu được thỏa mãn sẽ có tác dụng tạo động lực

- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản

lý của tổ chức, những mối quan hệ của cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống

+ Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều khiếu nại Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng

+ Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên không có động lực và có nhiều khiếu nại

Ứng dụng của học thuyết này, duy trì các yếu tố của môi trường cho người lao động giúp họ cảm nhận được môi trường làm việc phù hợp

Tăng cường và đề cao trách nhiệm trong thực hiện công việc; tạo cơ hội

để họ thực hiện tốt công việc và tạo cơ hội thăng tiến cho họ

Ghi nhận thành tích của người lao động; tạo điều kiện hết mức để người lao động hoàn thành tốt công việc; nhấn mạnh vai trò của phân tích và thiết kế công việc phù hợp với khả năng, sở trường của người lao động, luôn

gây hứng thú làm việc cho họ; đề cao luân chuyển, làm giàu, mở rộng trong công việc để gây sự hứng thú

(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức (2009)) Hình 1.1 Mô hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (giáo trình hành vi tổ chức(2009))

Tóm lại, các nhà khoa học nghiên cứu nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được chứng minh thành công trong thực tiễn Từ những thành công đó, có thể rút ra một số kinh nghiệm cho việc ứng dụng các học thuyết

về tạo động lực cho các nhà quản lý như:

- Xác định đúng nhu cầu của cá nhân và làm cho thỏa mãn nhu cầu đó

là nguồn gốc phát sinh động lực lao động của con người Để tạo động lực lao động cho người lao động bắt buộc các nhà quản lý phải hiểu rõ các nhu cầu cá nhân đó, trên cơ sở tác động vào các nhu cầu để hướng hoạt động của họ nhằm các mục tiêu chung của tổ chức

- Khi đạt được lợi ích tức là đã được thảo mãn về mặt nhu cầu Lợi ích là cái đáp lại nhu cầu, là phương tiện để thoả mãn nhu cầu Tất cả những việc làm của con người đều nhằm đạt được một lợi ích nhất định để thỏa mãn các nhu cầu

cá nhân mà họ mong muốn Bởi vậy, các nhà quản lý cần phải nghiên cứu đặc điểm đặc điểm của từng lợi ích, gắn với từng tập thể, cá nhân con người trong

Những nhân tố duy trì

Vật chất

Những yêu cầu của tổ chức

Mối quan hệ đồng nghiệp

Chất lượng của việc giám sát

Sự thừa nhận Trách nhiệm Ban hành quyết định Sự phát triển cá nhân

……

- Động lực cao

- Sự hào lòng cao

- Sự cam kết mạnh mẽ

những điều kiện và môi trường cụ thể, trên cơ sở đó giải quyết hài hòa, thỏa đáng các quan hệ lợi ích nhằm tạo động lực trong quá trình làm việc

Khi cần thỏa mãn các mong muốn của cá nhân, con người sẽ có nhiều cách thức khác nhau Việc lựa chọn những cách thức như thế nào phụ thuộc vào năng lực nhận thức, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và khả năng đạt được những kết quả mà họ mong muốn Khi đó, các nhà quản lý có thể tác động đến các yếu tố lợi ích bằng các hình thức khuyến khích về vật chất cũng như tinh thần để tạo động lực thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức

1.3 Nội dung tạo động lực cho cán bộ công chức và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

1.3.1.Một số khái niệm cơ bản

Nhu cầu

Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được

Là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động [23]

Theo đó, nhu cầu của người lao động rất phong phú và phức tạp Nhu cầu

và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của giá trị vật chất và giá trị tinh thần trong xã hội đó Nhưng dù trong xã hội nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là nhu cầu cần thiết và tối quan trọng, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên khi xã hội phát triển Nhu cầu tinh thần của người lao động là nhu cầu khá phúc tạp mà các nhà quản lý cũng rất khó nắm bắt, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về tinh thần nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái, xóa tan sự ức chế trong quá trình lao động

Động cơ

Bách khoa toàn thư Việt Nam (2010), “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”

Theo nhiều tài liệu mà tác giả tham khảo, động cơ được hiểu ngắn gọn

là sự sẵn sàng và quyết tâm thực hiện mục đích với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống Các cá nhân ở trình độ nhận thức khác nhau thì có các động khác nhau, và trong các tình huống khác nhau thì động cơ cũng khác nhau

- Là sự khát khao, tự nguyện của người lao động nhằm phát huy tối đa

nỗ lực của bản thân để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức

- Động lực làm việc thể hiện ở chính công việc cụ thể, vị trí làm việc cụ thể Mỗi người ở vị trí công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để đạt mục đích tích cực

- Tính cách cá nhân của con người không hoàn toàn ảnh hưởng đến động lực làm việc, động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên khi yếu tố khách quan trong công việc thay đổi Ngay lúc này một người có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác có thể động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính vào bản thân người lao động, sức ép và áp lực công việc cũng là động lực giúp người lao động làm việc hăng say Khi chủ động tự nguyện làm việc thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao nhất

- Động lực làm việc là yếu tố dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân

và từ đó làm cho hiệu quả làm việc được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Nhưng cũng phải hiểu rằng, không phải cá nhân nào cứ

có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ nhận thức, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Thực tế, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; nhưng điều đó không làm cho họ có sự gắn bó, nhiệt huyết với tổ chức, với đơn vị Bản thân người lao động không thể mang hết tài năng

và trí tuệ của mình cống hiến tận tụy cho tổ chức và khi đó họ không còn là người trung thành với tổ chức, là tài nguyên quý của tổ chức Như vậy tạo được động lực cho người lao động trong công việc thì người lãnh đạo phải nghiên cứu kỹ các nhu cầu phức tạp của họ

Đó là sự vận dụng sáng tạo một hệ thống chính sách, biện pháp và cách thức quản lý để tác động và làm ảnh hưởng tới người lao động làm cho

họ nảy sinh động lực trong công việc, làm cho họ thích thú, say mê hơn với công việc và mong muốn được làm việc Để có được điều đó các nhà quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ

đó thúc đẩy động cơ lao động trong họ

Động lực làm việc không tự nhiên mà có, đó là sự kết hợp đồng thời của các nội lực chủ quan trong bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống, môi trường làm việc của người lao động

- Người lao động nếu không có động lực thì họ vẫn làm việc, vẫn hoàn thành công việc Nhưng nếu người lao động mất đi động lực hoặc động lực làm việc không còn mạnh mẽ nữa sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức

1.3.3 Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là một hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý của nhà lãnh đạo quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động xuất hiện động lực trong công việc

Vai trò của động lực làm việc đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước trong các cơ quan

Đầu tiên, động lực làm việc quyết định sự hăng say làm việc của cá nhân trong tổ chức ấy Theo các nhà khoa học nghiên cứu về động lực làm việc, hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: Năng lực của bản thân cá nhân, nguồn lực và điều kiện để thực thi công việc, động lực làm việc Cả ba yếu tố trên hội tụ lại sẽ làm tăng năng suất lao động Nếu một trong ba yếu tố không được đảm bảo hoặc không hội tụ đủ sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc

Thứ hai, người lao động có động lực làm việc sẽ đem lại nhiều sáng tạo cho tổ chức Thực tê cho thấy, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với công việc của mình Lúc đó, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, họ giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi đó

Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, của đơn vị Trong thực tế đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, ít vi phạm quy định, đạo đức nghề nghiệp Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khỏe thể chất, tinh thần tốt Người

có động lực làm việc sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn, phục vụ cho tổ chức tốt hơn do đó họ sẽ đóng góp nhiều vào thành công cho tổ chức Chính

vì vậy, những CBCC có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức, đơn vị nào

Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức HCNN

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của các tổ chức cơ quan đơn vị , nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm hàng đầu Cho dù nhà quản lý có ở trình độ nào thì việc trăn trở nghiên cứu để tìm ra động lực thúc đẩy cho nhân viên trong tổ chức của mình làm việc một cách hiệu quả luôn là một nhiệm vụ ở vị trí hàng đầu

CBCC luôn là đội ngũ có đủ năng lực, trình độ để thực hiện công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay, nhất là đội ngũ CBCC có động lực làm việc, họ chính là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Vì vậy, trình độ, năng lực của CBCC có vai trò rất quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý trong tổ chức Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, có trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu khi đó bản thân người CBCC không có động lực làm việc Các nhà quản lý quan tâm tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình chính là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính

1.3.4 Xác định nhu cầu của người lao động

Vấn đề quan trọng trước tiên cần làm trong công tác tạo động lực cho người lao động trong đơn vị xác định được nhu cầu thực tế của cá nhân người lao động

Đó là tìm hiểu mong muốn, động cơ, nguyện vọng, sự hài lòng của họ trong công việc Sau khi xác định được các nhu cầu của cá nhân, người quản lý cần tổng hợp

và phân tích các nội dung, sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng để làm thỏa mãn từng nhu cầu đó, thông qua các chính sách, hành động thực tế của nhà quản lý

Khi xác định nhu cầu của người lao động, nhà quản lý sẽ nhìn thấy người lao động có động lực lao động hay mất động lực lao động để điều chỉnh cho kịp thời,

có biện pháp tác động thích hợp nhằm đem lại hiệu quả cao cho cơ quan đơn vị

Biểu hiện của người lao động có động lực lao động:

- Ý thức lao động tốt, tinh thần lao động hăng say, nhiệt tình, làm việc hết mình, yêu công việc

- Có sự thỏa mãn cao trong công việc, hài lòng trong công việc, vui vẻ làm việc, có lòng tự hào về công việc, coi công việc là nhu cầu không thể thiếu trong cuộc sống

- Thực hiện đúng quy định của cơ quan, sẵn lòng làm thêm giờ khi cơ quan yêu cầu

- Đoàn kết nhất trí, có tinh thần hợp tác, giúp đỡ nhau cùng hoàn thành công việc và phấn đấu vì mục tiêu chung

- Có nhiều sáng kiến hữu ích được ứng dụng trong cơ quan đơn vị và đem lại nhiều hiệu quả thiết thực

- Năng suất và chất lượng lao động không ngừng được cải thiện và nâng cao góp phần vào việc đưa đơn vị ngày càng lớn mạnh

Biểu hiện của sự mất động lực lao động:

- Thiếu tập trung, thiếu ý thức kỷ luật trong công việc

- Chán nản, uể oải, thiếu hứng thú lao động, mâu thuẫn và bất bình lao động tăng cao, làm tăng chi phí của cơ quan

- Không quan tâm đến hiệu quả công việc hay thành công của cơ quan, mọi thứ không có ý nghĩa gì với họ

- Đi muộn về sớm, ỷ lại, thiếu sáng tạo trong công việc, năng suất lao động giảm sút [17]

1.3.5 Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất

- Tạo động lực thông qua tiền lương

- Tạo động lực thông qua tiền thưởng

- Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ

1.3.6 Thực hiện các biện pháp tạo động lực tinh thần

- Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo năng cao năng lực

- Sắp xếp lao động phù hợp với vị trí công việc

- Tạo cơ hội thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật

- Đổi mới cơ cấu tổ chức

- Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho người lao động

Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của CBCC trong cơ quan hành chính Nhà nước, nhưng có thể phân chia làm ba nhân tố cơ bản:

1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Đây là nhóm yếu tố xuất phát từ chính bản thân CBCC, nó chính là động

cơ, động lực thôi thúc CBCC đạt mục tiêu riêng Nhóm yếu tố này bao gồm:

b Hệ thống nhu cầu cá nhân

Để CBCC hăng hái làm việc và gắn bó với công việc hơn thì nhà quản lý phải khai thác nhu cầu của họ Nhu cầu chính là cơ sở để tạo động lực làm việc

Hệ thống nhu cầu đó bao gồm:

- Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần như: ăn, ở, mặc, đi lại, nghỉ ngơi, giải trí…

- Khi xã hội ngày càng phát triển, nhận thức con người ngày một cao thì nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là cần thiết của bản thân CBCC

- Nhu cầu thẩm mỹ và nhu cầu xã hội: khi làm việc trong môi trường đảm bảo cao về thẩm mỹ sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo trong công việc

- Nhu cầu được tôn trọng: là một nhu cầu ở mức cao nhất của con người, đó là nhu cầu có địa vị, được người khác ghi nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu được tự tôn trọng mình

Tìm hiểu được nhu cầu chính đáng của người lao động nhà quản lý sẽ

có biện pháp tác động để thỏa mãn những nhu cầu đó, khuyến khích họ làm việc và hăng say sáng tạo

c Sự khác biệt về bản thân người lao động

Trong một tập thể gồm nhiều cá nhân với các tính cách đa dạng, do vậy việc tạo động lực cho từng cá nhân cũng hết sức phức tạp Lãnh đạo tổ chức cần nghiên cứu các biện pháp tạo động lực phù hợp với đại đa số các cá nhân trong tập thể

Trình độ khả năng của CBCC khác nhau dẫn đến động lực khác nhau Mục đích sống khác nhau, nhu cầu khác nhau là do sự khác biệt vê giới tính và khoảng cách về tuổi tác

Đặc điểm về kinh tế cũng là một trong những điều tạo nên sự khác biệt rõ nét giữa những người lao động với nhau Khi thu nhập và điều kiện sống còn khó khăn thì môi trường sống và nhu cầu vật chất luôn được đặt lên hàng đầu, nhưng khi cuộc sống đầy đủ sung túc thì họ lại có điều kiện nghĩ đến nhu cầu về địa vị, quyền lực

d Quan điểm, thái độ cá nhân người lao động với tổ chức

Thái độ của người lao động với tổ chức là vô cùng quan trọng, nó sẽ

là điều kiện thuận lợi hoặc không thuận lợi đối với cả cá nhân và tổ chức đó Chính là cách nhìn nhận, đánh giá của cá nhân người lao động với công việc

và sự chỉ đạo của người đứng đầu tổ chức Qua cách nhìn nhận, đánh giá này, CBCC thể hiện thái độ, hành vi của mình Nếu thái độ và hành vi tích cực thì

họ sẽ hăng say, gắn bó với công việc, phục tùng người đứng đầu tổ chức, thái

độ tiêu cực thì hành vi sẽ ngược lại

Sự khác nhau về nhận thức, trình độ văn hóa và về tầm nhìn cũng tạo ra sự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cá nhân Nếu cá nhân có cách nhìn một cách đúng đắn thì thái độ và hành vi của họ đi đúng hướng và ngược lại sẽ tạo ra những hành vi tiêu cực

1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc, vị trí làm việc

Đặc điểm của công việc được giao: Điều này khá quan trọng trong việc tạo động lực cho CBCC Khi CBCC có một vị trí việc làm phù hợp thì họ

sẽ hăng say làm việc, quyết tâm gắn bó với tổ chức Ngược lại, sẽ làm CBCC chán nản, bỏ bê Vì vậy, xây dựng một bảng vị trí việc làm phù hợp cho mỗi CBCC là điều kiện tiên quyết để có kết quả cao nhất trong hiệu quả làm việc

Điều kiện làm việc: Môi trưởng làm việc thuận lợi, thiết bị máy móc hiện đại, trụ sở khang trang cũng là những động lực gắn kết người lao động với công việc của họ

1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Nhóm nhân tố này bao gồm:

- Văn hóa tổ chức: văn hóa tổ chức được thể hiện trong cách điều hành của lãnh đạo tổ chức và hành vi ứng xử của mọi người trong tổ chức đó Một tổ chức có văn hóa trong sáng, phù hợp sẽ trở thành ngôi nhà thứ hai của cán bộ công chức

Văn hóa tổ chức giúp mọi người làm việc trong đó hiểu nhau, gắn kết với nhau Nó giúp lãnh đạo đơn vị và người lao động rút ngắn khoảng cách, khi đó công việc bớt căng thẳng, mọi người có trách nhiệm với công việc, mâu thuẫn tự nhiên hóa giải Từ đó sẽ tạo được sự đoàn kết nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và gắn bó của các thành viên với tổ chức

- Phong cách lãnh đạo: Người lãnh đạo cơ quan sử dụng phù hợp phong cách lãnh đạo, có phương pháp lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực trong tổ chức

- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Đây

là điều mà người lao động thường quan tâm khi được tuyển dụng vào một tổ chức hay cơ quan nào đó Các chính sách cần phải mềm dẻo để phù hợp với người lao động, thu hút được người lao động có chuyên môn cao Các chính sách cần được sửa đổi cùng với quá trình phát triển của tổ chức, bởi chúng có ảnh hưởng quan trọng tới việc thực thi của các cấp lãnh đạo và tác động lớn đến CBCC như: cung cấp nơi làm việc an toàn, trả lương công bằng, đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt, khuyến khích nhân viên nhân viên làm việc hết khả năng và trung thành khi thấy rõ sự công bằng

- Cơ cấu tổ chức: cơ cấu tổ chức có thể hiểu là một hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực để tổ chức đó có thể hoạt động Trong một tổ chức mỗi cá nhân có mục tiêu riêng nhưng đều phải hướng đến mục tiêu chung của tổ chức đó nên cần phải có cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó

Cơ cấu tổ chức cho biết người được nắm quyền quyết định Khi có một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, đơn giản, không chồng chéo thì lợi về chi phí quản lý, cắt bớt những cồng kềnh gánh nặng không cần thiết, vấn đề giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt khi có nội dung phát sinh CBCC sẽ thấy rõ địa vị của mình trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam kết trong thực hiện công việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ỦY AN LÃO

THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Khái quát về đội ngũ công chức huyện thuộc Huyện ủy An Lão – thành phố Hải Phòng

2.1.1 Giới thiệu về Huyện An Lão

An Lão là huyện ngoại thành của thành phố Hải Phòng, có diện tích tự nhiên 11.458,45 ha, dân số 146.477 người, có 17 đơn vị hành chính gồm 2 thị trấn và 15 xã Đảng bộ huyện có 65 tổ chức cơ sở đảng (trong đó có 29 đảng

bộ, 36 chi bộ trực thuộc), với trên 6.200 đảng viên Huyện An Lão có quỹ đất

và nguồn lao động dồi dào, có 7.300 ha đất nông nghiệp, chiếm 63,5 %, trong

đó đất trồng lúa 5.125 ha, có hệ thống giao thông thuỷ, bộ thuận lợi, với Quốc

lộ 10, đường ô tô cao tốc Hà Nội- Hải Phòng, tỉnh lộ 354, 360, 362 Đặc biệt

có 3 con sông lớn là Văn Úc, Lạch Tray và Đa Độ qua địa bàn huyện Huyện

đã hình thành 2 cụm công nghiệp (cụm công nghiệp Trường Sơn và cụm công nghiệp phía bắc thị trấn An Lão) với khoảng 280 doanh nghiệp đang hoạt động, thu hút khoảng 30.000 lao động Bên cạnh đó, cụm công nghiệp Cầu Cựu đã được Thủ tướng chính phủ phê duyệt, với diện tích 94,7 ha; Dự án Sân golf tại 2

xã Trường Thành và An Tiến đang được triển khai xây dựng Với lợi thế về địa

lý và hệ thống giao thông thuận lợi, cách cảng Đình Vũ, Lạch huyện khoảng 30

km, An Lão có thể trở thành trung tâm dịch vụ hậu cần sau cảng trong tương lai [5]

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Huyện ủy An Lão

Ban Chấp hành Đảng bộ huyện An Lão khoá VII là cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng bộ huyện giữa hai kỳ Đại hội, chịu trách nhiệm trước Thành uỷ và Ban Thường vụ Thành uỷ, trước Đảng bộ và nhân dân trong huyện về lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các chủ trương, chính sách của Đảng tại địa phương

Lãnh đạo toàn diện các lĩnh vực: Chính trị, kinh tế, văn hoá-xã hội,

an ninh-quốc phòng, công tác xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền, xây dựng hệ thống chính trị và công tác vận động nhân dân

Quyết định các chủ trương, biện pháp và lãnh đạo tổ chức thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XII của Đảng, Nghị quyết Đại hội XV Đảng

bộ thành phố, Nghị quyết Đại hội VII Đảng bộ huyện và các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, Thành uỷ Quyết định quy chế làm việc, phân công công tác cho các cấp uỷ viên, chương trình hành động, chương trình công tác và chương trình kiểm tra, giám sát toàn khoá của Ban Chấp hành Đảng

bộ huyện, các định hướng chiến lược, các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội huyện đến năm 2020 và những năm tiếp theo Quyết định phương hướng, mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ và các giải pháp phát triển kinh tế, xã hội hàng quý của huyện

Quyết định các chủ trương, biện pháp thực hiện các cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước về kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội, xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền, hệ thống chính trị và công tác vận động quần chúng theo thẩm quyền, phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương Đề xuất kiến nghị với Thành uỷ, với Trung ương về những chủ trương, chính sách để tháo gỡ khó khăn, vướng mắc ở cơ sở

Chỉ đạo công tác tư tưởng, phát triển văn hoá, phát huy dân chủ, tăng cường kỉ luật, kỉ cương trong Đảng bộ, hệ thống chính trị và xã hội

Thực hiện trách nhiệm và quyền hạn về công tác cán bộ theo quy định Chuẩn bị nội dung báo cáo chính trị, báo cáo kiểm điểm của Ban Chấp hành đảng bộ, đề xuất phương hướng, mục tiêu, chỉ tiêu, nhiệm vụ nhiệm kỳ mới Xem xét giới thiệu nhân sự Ban Chấp hành Đảng bộ huyện, các chức danh bí thư, phó bí thư, uỷ viên thường vụ, uỷ viên UBKT Huyện uỷ khoá mới và các chức danh cán bộ chủ chốt của Đảng, chính quyền theo phân cấp

Tham gia vào các báo cáo về nhân sự của Thành uỷ khi có yêu cầu Chuẩn bị

và triệu tập Đại hội Đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ VIII

Kiểm điểm công tác lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các chủ trương, nghị quyết của cấp trên Lãnh đạo công tác kiểm tra, giám sát, tổ chức thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các tổ chức Đảng và Đảng viên trong việc chấp hành Cương lĩnh chính trị, Điều lệ Đảng, các chỉ thị, nghị quyết của Đảng Kiểm tra công tác tổ chức cán bộ do Ban Thường vụ Huyện uỷ thực hiện theo phân cấp quản lý Xem xét, quyết định việc bổ sung cấp uỷ viên, uỷ viên Ban Thường vụ Huyện uỷ, UBKT Huyện uỷ theo quy định của Điều lệ Đảng (khi

có nhu cầu) Xem xét xử lý những cấp uỷ viên, cán bộ, Đảng viên vi phạm theo Điều lệ Đảng quy định

Tổ chức hội nghị giữa nhiệm kỳ đánh giá kết quả thực hiện nghị quyết Đại hội VII Đảng bộ huyện trong nửa đầu nhiệm kỳ và quyết định các chủ trương, giải pháp để tiếp tục thực hiện nghị quyết Đại hội Tổ chức sơ, tổng kết các Nghị quyết chuyên đề của cấp uỷ Quyết định việc phân loại tổ chức

cơ sở Đảng theo quy định của Điều lệ Đảng [7]

Ban Chấp hành Đảng bộ huyện An Lão khoá VII (gọi tắt là Huyện uỷ)

là cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng bộ huyện giữa hai kỳ Đại hội, chịu trách nhiệm trước Thành uỷ và Ban Thường vụ Thành uỷ, trước Đảng bộ và nhân dân trong huyện về lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các chủ trương, chính sách của Đảng tại địa phương

Ban Thường vụ Huyện uỷ thay mặt Huyện uỷ lãnh đạo, chỉ đạo và giải quyết các công việc của Đảng bộ giữa các kỳ hội nghị Huyện uỷ

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Huyện ủy An Lão:

(Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy An Lão)

Ban Chấp hành Đảng bộ huyện

Ban Thường vụ Huyện ủy

Thường trực Huyện ủy

Hội cựu chiến binh

Hội liên hiệp phụ nữ

Hội nồng dân

Liên đoàn Lao động

Thường trực Huyện ủy giúp Ban Thường vụ Huyện uỷ chỉ đạo việc chuẩn bị quy chế làm việc và chương trình công tác toàn khóa của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện; chỉ đạo và tổ chức thực hiện chương trình làm việc của Huyện uỷ, Ban Thường vụ Huyện uỷ; quyết định triệu tập hội nghị Ban Thường vụ Huyện uỷ; chỉ đạo chuẩn bị nội dung các kỳ họp của Ban Thường

vụ Huyện uỷ, chỉ đạo, kiểm tra việc chuẩn bị các nội dung báo cáo, các đề án

và dự thảo các nghị quyết để trình Ban Thường vụ Huyện uỷ quyết định; chỉ đạo việc chuẩn bị nội dung làm việc với lãnh đạo cấp trên đến thăm và làm việc tại huyện, hoặc khi lãnh đạo cấp trên yêu cầu cấp uỷ báo cáo, làm việc và báo cáo kết quả làm việc với Ban Thường vụ Huyện uỷ, Huyện uỷ Chỉ đạo phối hợp hoạt động giữa các cơ quan Đảng, chính quyền, MTTQ và các đoàn thể chính trị huyện trong việc quán triệt, cụ thể hóa, tổ chức thực hiện và chỉ đạo kiểm tra, tổ chức sơ kết, tổng kết việc thực hiện các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, Thành uỷ, Huyện uỷ

Bí thư Huyện uỷ là người đứng đầu Ban Chấp hành Đảng bộ huyện; chịu trách nhiệm toàn diện trước Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố, chịu trách nhiệm cao nhất trước Huyện uỷ, Ban Thường vụ và Thường trực Huyện

uỷ về sự lãnh đạo của Đảng trên tất cả các lĩnh vực trên địa bàn huyện

Cơ cấu tổ chức bộ máy Huyện ủy An Lão là một tổ chức chặt chẽ, luôn phấn đấu đoàn kết vì mục tiêu chung

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các ban xây dựng Đảng thuộc Huyện

ủy An Lão

Cơ quan tham mưu, giúp việc Huyện uỷ gồm: Văn phòng Huyện ủy, Ban Tổ chức Huyện ủy, Uỷ Ban kiểm tra Huyện ủy, Ban Tuyên giáo Huyện

ủy, Ban Dân vận Huyện ủy Cụ thể như sau [8]:

* Văn phòng huyện uỷ:

Là cơ quan trực tiếp tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy về nhiều lĩnh vực Văn phòng huyện ủy là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ sự

lãnh đạo, chỉ đạo của huyện uỷ

Là cơ quan giúp thường trực huyện uỷ xử lý công việc hằng ngày; phối hợp với các ban xây dựng Đảng điều hoà hoạt động của các cơ quan tham mưu, giúp việc huyện uỷ phục vụ lãnh đạo, chỉ đạo của huyện uỷ

Phục vụ các hội nghị, cuộc họp, tổng hợp các văn bản có liên quan đến các hội nghị, cuộc họp trình Ban Thường vụ huyện ủy

Đón tiếp khách theo quy định, quản lý con dấu của huyện ủy, tài sản chung của khối cơ quan đảng

* Ban Tổ chức huyện uỷ:

Là cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, giải quyết các chính sách tiền khởi nghĩa Trực tiếp rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ qua các nhiệm kỳ Đại hội, tham mưu các văn bản liên quan đến công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại

* Uỷ ban kiểm tra huyện uỷ:

Là cơ quan trực tiếp tham mưu thi hành kỷ luật Đảng

Đại diện cho Huyện ủy kiểm tra, giám sát và thi hành kỷ luật đảng trong đảng bộ huyện; chỉ đạo, hướng dẫn nghiệp vụ công tác kiểm tra, giám sát, thi hành kỷ luật đảng và các vấn đề liên quan khác cho uỷ ban kiểm tra, tổ chức đảng cấp dưới và đảng viên

* Ban Tuyên giáo huyện uỷ:

Là cơ quan tham mưu về công tác xây dựng Đảng thuộc các lĩnh vực chính trị, tư tưởng, tuyên truyền, lý luận chính trị, báo chí, xuất bản, văn hoá, văn nghệ, khoa giáo, biên soạn lịch sử đảng bộ địa phương

Là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tuyên giáo của huyện

uỷ, tuyên truyền giáo dục và giảng các Nghị quyết của Huyện ủy cho đảng viên và nhân dân trong toàn huyện

* Ban Dân vận huyện uỷ:

Là cơ quan vận động tuyên truyền tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy pháp luật và chính sách của Nhà nước về công tác dân vận, dân tộc, tôn giáo, phát huy quyền làm chủ của nhân dân

Chủ trì phối hợp tổ chức các hội nghị về chính sách dân tộc, tôn giáo 2.1.4 Thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện thuộc Huyện ủy An Lão

Về số lượng theo thống kê của Ban Tổ chức Huyện ủy tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2018 tổng số cán bộ, công chức trong biên chế và nhân viên hợp đồng hiện có 40 người [18]

Bảng 2.1 Tổng hợp số lượng cán bộ, công chức thuộc Huyện ủy An Lão Đơn vị: người

Tổng số cán bộ, công chức 46 46 43 40 40 ( Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy An Lão) Căn cứ vào số liệu trên bảng ta thấy lượng cán bộ công chức đơn vị thể hiện ổn định về số biên chế, không có sự biển đổi lớn về số lượng trong tổng

số biên chế của huyện qua các năm 2014 đến 2018

Sự ổn định này là do tổng số biên chế được phân bổ hàng năm của Huyện ủy An Lão ít sự thay đổi do chức năng, nhiệm vụ cũng như khối lượng công việc của Huyện ủy nói chung và các ban nói riêng được xác định ổn định trong thời gian qua Số lượng cán bộ công chức được nghỉ hưu theo quy định hàng thì năm đã được bổ sung kịp thời thông qua các kỳ thi tuyển công chức do Thành ủy Hải Phòng tổ chức

Trong 5 năm qua chỉ có sự biến động nhỏ về số lượng biên chế ở vị trí lãnh đạo UBND huyện năm 2015 do luân chuyển công tác 01 đồng chí phó chủ tịch về HĐND thành phố; năm 2018 có 01 đồng chí Chủ tịch UBND huyện nghỉ hưu, Thành ủy Hải Phòng đã bổ sung kịp thời