Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức trường đại học Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG CHÂU ANH THƢ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS NGUYỄN HIỆP Phản biện 2: PGS.TS BÙI DŨNG THỂ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 01 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực ln đóng vai trị quan trọng, nhân tố định tồn phát triển tổ chức Tổ chức phát huy mạnh vượt trội giành lợi cạnh tranh khác biệt thị trường nhờ biết cách khai thác sử dụng nguồn nhân lực phù hợp hiệu Để khai thác có hiệu nguồn nhân lực vấn đề quan trọng tìm kiếm giải pháp tạo không ngừng nâng cao động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hết khả Thời gian qua trường Đại học Quảng Nam quan tâm phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng, mặt khác có giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động Tuy nhiên, với yêu cầu nay, giải pháp chưa phát huy hết tiềm người lao động, nhiều vần đề cần phải hoàn thiện Đây lý tác giả chọn đề tài “Tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức trường đại học Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động - Đánh giá thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức trường Đại học Quảng Nam - Đề xuất giải pháp để tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức trường Đại học Quảng Nam thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lí luận hoạt động thực tiễn liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động trường Đại học Quảng Nam b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung liên quan đến tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức trường Đại học Quảng Nam - Về không gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề trường Đại học Quảng Nam - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia - Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tác nghiệp - Và phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn bố trí thành chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực thúc đẩy người lao động Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức trường đại học Quảng Nam thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức trường đại học Quảng Nam thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY VÀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người vận dụng trình lao động sản xuất b Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức đơn vị kinh doanh” c Nhu cầu người lao động “Nhu cầu đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần cần đáp ứng thỏa mãn” d Động lực thúc đẩy người lao động Động lực thúc đẩy người lao động thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hiến e Tạo động lực thúc đẩy người lao động Tạo động lực thúc đẩy người lao động tổng thể sách, biện pháp, công cụ thủ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện làm việc để thực mục tiêu tổ chức người lao động cách có hiệu 1.1.2 Ý nghĩa việc tạo động lực thúc đẩy - Nâng cao suất, hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức - Hoàn thành mục tiêu chiến lược tổ chức tốt - Tạo nên gắn bó người lao động tổ chức, nguồn nhân lực ổn định phát triển -Tạo động lực thúc đẩy giúp người lao động làm việc với suất cao nhất, suất lao động cao làm tăng thu nhập người lao động - Người lao động ln học hỏi, tự hồn thiện để đáp ứng tốt cho công việc phấn đấu cho vị trí cơng việc cao tương lai 1.1.3 Các lý thuyết liên quan đến động thúc đẩy a Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham F Maslow b Thuyết ERG c Thuyết hai yếu tố d Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu e Thuyết công f Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) g Mô hình kỳ vọng Porter - Lawer 1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực sở giáo dục đào tạo ảnh hƣởng đến việc tạo động lực thúc đẩy làm việc a Nhu cầu tôn trọng nhu cầu đời sống tinh thần họ b Cán bộ, giáo viên ln có nhu cầu học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn c Nhu cầu vật chất nhu cầu cần thiết nhu cầu cao 1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Công tác tiền lƣơng - Nhu cầu vật chất yếu tố quan trọng để tạo động lực thúc đẩy Suy cho cùng, nhu cầu vật chất thỏa mãn từ tiền lương - Tiền lương số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ cống hiến chịu tác động quy luật cung cầu sức lao động thị trường - Tiền lương tạo động lực khi: a Chính sách tiền lương hợp lý - Chính sách tiền lương thể thái độ ứng xử người sử dụng lao động người lao động - Có sách tiền lương hợp lý tạo cơng cho người lao động khuyến khích họ nhiệt tình cống hiến cho tổ chức - Muốn xây dựng sách tiền lương hợp lý tổ chức cần: + Dựa chiến lược phát triển tổ chức, cần phải xem xét đối tượng lao động nên ưu tiên lương? + Xác định quỹ lương trả cho người lao động cao hay thấp so với trước đây? b Mức chi trả tiền lương hình thành có sở khoa học - Mức chi trả tiền lương thực chất đơn giá tiền lương - Mức chi trả tiền lương hình thành có sở khoa học mức lương xác định tương xứng với số lượng chất lượng lao động mà người lao động bỏ để hoàn thành công việc - Mức chi trả tiền lương hình thành có sở khoa học đảm bảo tính cơng bằng, khoa học cơng tác trả lương, kích thích người lao động làm việc, nâng cao suất lao động - Để xác định mức chi trả tiền lương hợp lý cần: Phân tích cơng việc, định giá công việc, xếp hạng công việc để tính tổng số điểm Mức chi trả tiền lương tính quỹ lương/ tổng số điểm c Cơ cấu tiền lương hợp lý - Cơ cấu tiền lương thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ phận tiền lương tổng số Cơ cấu tiền lương hợp lý nói đến mối quan hệ phù hợp tiền lương bản, phụ cấp lương, tiền thưởng phúc lợi - Việc xác định cấu tiền lương hợp lý ảnh hưởng đến tạo động lực thúc đẩy người lao động thành phần có tác dụng riêng - Để xác định cấu tiền lương hợp lý cần ý đến chiến lược phát triển, đặc điểm cơng việc truyền thống văn hóa cơng ty d Các hình thức trả lương phù hợp - Hình thức trả lương xác định để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động - Lựa chọn hình thức trả lương phù hợp đảm bảo tính cơng bằng, khoa học cơng tác tiền lương,kích thích người lao động làm việc - Để lựa chọn hình thức trả lương phù hợp cần dựa vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể tổ chức hình thức thích hợp áp dụng cho loại công việc định 1.2.2 Môi trƣờng làm việc - Môi trường làm việc hiểu điều kiện xung quanh liên quan, nhân viên hoạt động - Được làm việc môi trường có điều kiện vật chất an tồn, đầy đủ, cạnh tranh cơng bằng, đồn kết, giúp đỡ lẫn góp phần thúc đẩy người làm việc hăng say, tích cực - Muốn vậy, tổ chức cần: + Chú ý điều kiện an toàn + Chú trọng đầu tư sở hạ tầng đáp ứng u cầu cơng việc + Xây dựng tinh thần đồn kết + Xây dựng môi trường thân thiện, cạnh tranh cơng 1.2.3 Đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá mức độ hồn thành công việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn - Khi đánh giá thành tích, người lao động nhiệt tình lao động, cống hiến nhiều cho tổ chức họ tin nhận phần thưởng tương xứng với công sức mà họ bỏ - Đánh giá thành tích yếu tố tạo động lực thúc đẩy khi: + Sử dụng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, định lượng được, đạt được, hợp lý hạn định thời gian + Căn đánh giá có sở khoa học + Phương pháp đánh giá hợp lý, phù hợp với đối tượng + Kết đánh giá công bằng, công khai, minh bạch 1.2.4 Công tác đào tạo - Đào tạo hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định - Công tác đào tạo tạo thúc đẩy người lao động vì: + Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu tự hồn thiện (theo Maslow) nhu cầu phát triển (theo Aldefer) nhân viên + Đào tạo góp phần nâng cao suất lao động Từ đó, người lao động nhận mức lương cao - Để công tác đào tạo trở thành yếu tố tạo động lực thúc đẩy: + Chính sách trước đào tạo: Xác định chiến lược phát triển tổ chức nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, xác định trình độ có người lao động + Chính sách đào tạo: Nội dung, chương trình, loại hình đào tạo phải phù hợp + Chính sách sau đào tạo: Tổ chức phải bố trí cơng việc phù hợp 1.2.5 Văn hóa tổ chức - Văn hoá tổ chức bao gồm hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức phương pháp tư thành viên tổ chức thống có ảnh hưởng phạm vi rộng đến nhận thức,hành động thành viên - Văn hóa tổ chức giúp gắn kết tổ chức, nâng cao tính tích cực, cống hiến nhân viên mục tiêu cao tổ chức - Muốn thơng qua văn hóa tổ chức để thúc đẩy người lao động làm việc hết lòng mục tiêu chung tổ chức cơng ty cần xây dựng văn hóa tổ chức mang sắc riêng 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Nhân tố từ phía xã hội - Các sách pháp luật Đảng Nhà nước - Chính sách nhân đối thủ cạnh tranh 1.3.2 Nhân tố từ phía tổ chức - Chiến lược phát triển tổ chức - Khả quản lý, trình độ quản trị doanh nghiệp - Khả tài doanh nghiệp 1.3.3 Nhân tố từ phía ngƣời lao động - Hệ thống nhu cầu người - Mục tiêu giá trị cá nhân - Quan điểm thái độ người lao động trước việc - Khả năng, lực người 10 Quy mơ đào tạo nhà trường có xu hướng giảm Trong đó: Số lượng sinh viên khoa Kinh tế giảm nhiều: giảm 1000 sinh viên Số lượng sinh viên khoa Tiểu học–Mầm non có xu hướng tăng mạnh Các khoa cịn lại biến đổi khơng nhiều 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA Tìm hiểu thực trạng tạo động lực thúc đẩy CB, GV trường ĐHQN tác giả tiến hành điều tra người lao động trường thông qua bảng câu hỏi Lấy mẫu ngẫu nhiên nhóm CB, GV 167 người Bảng 2.5 Kết khảo sát động làm việc Yếu tố Điểm TB Tiền lương 19 26 116 4,50 Môi trường làm việc 20 40 105 4,47 Hệ thống đánh giá thành tích 0 29 35 103 4,44 Công tác đào tạo 26 36 102 4,42 Văn hóa tổ chức 31 44 84 4,21 Cơ hội thăng tiến 16 51 48 49 3,74 (Nguồn:Số liệu điều tra tác giả) Trên sở lựa chọn 5/6 yếu tố nghiên cứu quan tâm nhiều là: tiền lương, môi trường làm việc, hệ thống đánh giá thành tích, cơng tác đào tạo, văn hóa tổ chức, tác giả thực bước đánh giá, phân tích 2.2.1 Cơng tác tiền lƣơng a Chính sách tiền lương - Chính sách tiền lương tương đối hợp lý: 11 + Chính sách tiền lương xây dựng nguyên tắc áp dụng mức lương cho loại cơng việc: cán hành chính, giáo viên giảng dạy lớp sư phạm, giáo viên giảng dạy lớp ngồi sư phạm, lao động phổ thơng + Chính sách tiền lương thể chủ trương ưu tiên cho người lao động có trình độ tiến sĩ trở lên cán hành - Tuy nhiên, sách tiền lương số điểm chưa hợp lý: + Tỷ lệ lương/tổng thu tăng giảm không ổn định qua năm + Giáo viên thuộc khoa có số lượng sinh viên đông Tiểu họcMầm non (chiếm 36,3% tổng số sinh viên) mức độ ưu tiên thấp sách tiền lương nên mức độ tích cực chưa cao Bảng 2.9 Kết khảo sát sách tiền lương Vị trí Chính sách tiền lƣơng quy định hợp lý, cơng Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Tổng cộng CB quản lý 14 CB hành 29 40 Giáo viên 32 50 21 110 Lao động PT Tổng cộng 37 61 56 167 (Nguồn:Số liệu điều tra tác giả) b Mức chi trả tiền lương - Việc chi trả tiền lương theo quy định Nhà nước tạo hài lòng đánh giá cao hầu hết CB, GV - Tuy nhiên, tiền thu nhập tăng thêm chưa tính tốn có khoa học, tạo khơng hài lịng cho CB, GV - Hạn chế công tác xác định mức chi trả tiền lương: 12 + Nhà trường có tiến hành phân tích cơng việc chưa gắn với cơng tác tiền lương + Khơng tiến hành định giá, xếp hạng cơng việc để tính lương Bảng 2.12 Đánh giá người lao động mức chi trả tiền tăng thu nhập có khoa học Vị trí/Đánh giá Rất yếu Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Tổng cộng CB quản lý 14 CB hành 15 12 40 26 21 110 0 45 32 14 167 Giáo viên 13 43 Lao động PT Tổng cộng 20 61 (Nguồn:Số liệu điều tra tác giả) c Cơ cấu tiền lương - Cơ cấu tiền lương tương đối hợp lý : + Tiền lương phụ cấp, vào Quy định Nhà nước quy chế chi tiêu nội để ấn định mức chi trả + Tiền thưởng tương xứng với danh hiệu thành tích đạt được, theo quy định quy chế chi tiêu nội + Phúc lợi: Chính sách phúc lợi nhà trường hợp lý, người lao động đánh giá cao - Tuy nhiên, tiền thưởng cấu tiền lương chiếm 2-3% Bảng 2.13 Cơ cấu tiền lương qua năm 2012-2014 Khoản mục Tổng lương Chi lương ĐVT: triệu đồng Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Giá Tỷ lệ Giá Tỷ lệ Tỷ lệ Giá trị trị (%) trị (%) (%) 20.164 100,00 23.544 100,00 22.161 100,00 16.814 83,39 19.108 81,16 18.939 85,46 13 Chi phụ cấp Chi phúc lợi Chi tiền thưởng 1.543 7,65 1.209 6,00 598 2,97 1.656 1.173 607 7,03 1.354 6,11 4,98 1.245 5,62 2,58 623 2,81 (Nguồn: h ng Kế hoạch – Tài chính) d Hình thức trả lương Hình thức trả lương: Nhà trường tiến hành chi trả lương theo thời gian kết hợp với hình thức lương khốn theo khối lượng cơng việc 2.2.2 Mơi trƣờng làm việc - Trong năm gần đây, sở vật chất Trường đầu tư đáng kể, kiên cố hố Tuy nhiên, cịn hạn chế việc đầu tư hệ thống trang thiết bị phù hợp, chưa đáp ứng nhu cầu nghiên cứu khoa học giảng viên - Nhà trường ý việc tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở Bảng 2.17 Kết khảo sát môi trường làm việc Nội dung Rất yếu Điều kiện vật chất đáp ứng 13 Yếu Trung bình Tốt Rất tốt 17 48 49 40 48 42 33 11 12 28 63 62 13 34 55 57 30 72 57 nhiệm vụ giảng dạy, công tác Điều kiện vật chất đáp ứng 33 nhiệm vụ nghiên cứu khoa học Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở Mối quan hệ nhân viên quản lý thân thiện, minh bạch Các hoạt động tinh thần tổ chức thường xuyên, hợp lý (Nguồn:Số liệu điều tra tác giả) 14 2.2.3 Đánh giá thành tích - Mục tiêu đánh giá thành tích sở để khen thưởng, trong q trình bổ nhiệm vị trí quản lý - Phương pháp đánh giá: Hiện nay, nhà trường sử dụng phương pháp đánh giá theo kết đánh giá theo đặc điểm, đặc biệt sử dụng kỹ thuật kiện điển hình - Quy trình đánh giá thành tích nhà trường chưa thật rõ ràng nên cịn có thắc mắc nhân viên - Kết đánh giá thành tích cơng khai rõ ràng báo cáo thành tích hàng năm - Mức khen thưởng chưa xứng đáng với cống hiến củaCB, GV Bảng 2.20 Kết nhận xét đánh giá thành tích Rất Trung Rất Nội dung Yếu Tốt yếu bình tốt Mục tiêu đánh giá rõ ràng, phù 16 54 51 37 hợp Phương pháp đánh giá phù hợp 15 41 61 42 Quy trình đánh giá rõ ràng, khoa 14 73 50 24 học Tiêu chí đánh giá thành tích phù 30 80 34 19 hợp, phản ánh tình hình thực tế Kết đánh giá công khai, 12 28 52 72 minh bạch Mối quan hệ đánh giá thành 78 50 22 15 tích cơng tác tiền lương Mối quan hệ đánh giá thành 12 50 74 23 tích cơng tác thăng tiến (Nguồn: Số liệu điều tra tác giả) 2.2.4 Công tác đào tạo - Chính sách trước đào tạo: Nhà trường xác định trọng tâm công tác đào tạo Nhưng chưa tiến hành phân tích cơng 15 việc cách kỹ nên việc quy hoạch CB, GV học nhiều bất cập Nhà trường chưa trọng đào tạo kỹ năng, lực - Chính sách đào tạo: + Kinh phí đào tạo đa số người lao động tự túc Trong trình CB, GV đào tạo nhà trường hỗ trợ khuyến khích + Nhà trường thường xuyên tổ chức lớp ngoại ngữ B1,B2, Tuy nhiên giảng viên nội chiếm đa số - Chính sách sau đào tạo: Sau đào tạo bố trí nhiệm vụ, tạo động lực kích thích CB, GV Bảng 2.21 Kết khảo sát cơng tác đào tạo Rất Nội dung yếu Chính sách đào tạo phù hợp với 15 Yếu Trung bình Rất Tốt tốt 19 33 65 35 91 24 20 11 47 18 14 14 17 32 31 82 chiến lược phát triển nhà trường Nhà trường có sách 21 khuyến khích đào tạo Được đào tạo, bồi dưỡng 74 kỹ cần thiết Mối quan hệ đào tạo công tác thăng tiến (Nguồn: Số liệu điều tra tác giả) 2.2.5 Văn hóa tổ chức - Nhà trường xác định mục tiêu, sứ mạng rõ ràng - Tuy nhiên, chưa chuẩn hóa quy tắc đạo đức, ứng xử Việc phổ biến chia sẻ giá trị văn hóa chưa thường xuyên Những nội dung văn hóa tổ chức không đưa vào chiến lược phát triển nhà trường 16 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐHQN 2.3.1 Đánh giá chung a Ưu điểm - Về công tác tiền lương: Chính sách tiền lương phù hợp chiến lược phát triển nhà trường Xác định mức chi trả tiền lương có khoa học Phụ cấp lương, sách phúc lợi hợp lý, người lao động đánh giá cao Hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm nhà trường - Về môi trường làm việc: Nhà trường ý việc tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở - Về cơng tác đánh giá thành tích: Mục tiêu đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá phù hợp, mối quan hệ đánh giá thành tích cơng tác thăng tiến Kết thành tích công khai rõ ràng - Về công tác đào tạo: Xác định trọng tâm công tác đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường Trường có sách hỗ trợ khuyến khích học tập Sau đào tạo bố trí nhiệm vụ - Về việc xây dựng văn hóa tổ chức: Nhà trường xác định mục tiêu, sứ mệnh, giá trị cốt lõi rõ ràng b Hạn chế - Về công tác tiền lương: Tỷ lệ lương/tổng thu tăng giảm không ổn định Chưa có chế độ ưu tiên cho GV khoa phát triển Tiền thu nhập tăng thêm chưa tính tốn có khoa học Tỷ trọng tiền thưởng chưa hợp lý - Về môi trường làm việc: Vẫn hạn chế việc tăng cường đầu tư hệ thống trang thiết bị phù hợp, chưa đáp ứng nhu cầu nghiên cứu khoa học giảng dạy giáo viên 17 - Về công tác đánh giá thành tích: quy trình đánh giá chưa thật rõ ràng, hệ thống tiêu cịn mang tính định tính, chung chung Mức tiền thưởng cịn nên chưa tạo động lực thi đua CB, GV - Về công tác đào tạo: Việc quy hoạch CB, GV học cịn nhiều bất cập Các chương trình đào tạo kỹ năng, lực chưa quan tâm thích đáng Đa số người lao động chưa hài lòng sách khuyến khích, hỗ trợ đào tạo - Về việc xây dựng văn hóa tổ chức: Nhà trường chưa chuẩn hóa quy tắc đạo đức, ứng xử việc tuyên truyền phổ biến chia sẻ giá trị văn hóa chưa thường xuyên 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Về công tác tiền lương: Lãnh đạo nhà trường chưa xây dựng sách tiền lương dài hạn, chưa hiểu rõ tầm quan trọng đánh giá, xếp hạng công việc, chưa coi trọng vai trị tiền thưởng - Về mơi trường làm việc: Tình hình tài nhà trường cịn hạn chế Đầu tư chưa có trọng điểm - Về cơng tác đánh giá thành tích: Hạn chế cán quản lý việc xây dựng quy trình hệ thống đánh giá thành tích - Về cơng tác đào tạo: Cơng tác kích thích đào tạo như: tư vấn, giới thiệu hình thức đào tạo, lĩnh vực đào tạo cịn hạn chế Lãnh đạo nhà trường chưa trọng việc đào tạo kỹ năng, lực quản lý - Về việc xây dựng văn hóa tổ chức: Sự quan tâm chưa mức cấp lãnh đạo việc xây dựng văn hóa tổ chức đậm đà sắc 18 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM THỜI GIAN TỚI 3.1 CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Sự biến động yếu tố môi trƣờng - Kinh tế tăng trưởng, xã hội ngày phát triển Nhu cầu sinh lý người đáp ứng Nhu cầu cá nhân tiến lên bậc theo thang nhu cầu Maslow yếu tố làm phát sinh động cải thiện thu nhập - Tính quy phạm, truyền thống đạo đức nghề nghiệp giá trị nghề giáo thử thách trước tác động xã hội, ảnh hưởng đến tự khẳng định cán giáo viên vai trò, vị - Sự phát triển khoa học – công nghệ tác động đến nhu cầu gia tăng chất lượng sống, sinh hoạt ngày, điều kiện làm việc, đòi hỏi đáp ứng nhu cầu cho việc giảng dạy, nghiên cứu phù hợp với trình độ khoa học công nghệ 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng thời gian tới - Kiện toàn cấu tổ chức phòng, khoa, trung tâm đơn vị trực thuộc, thực tốt quy trình bổ nhiệm cán quản lý - Đẩy mạnh cải cách hành ứng dụng công nghệ thông tin tất hoạt động quản lý trường - Tăng cường công tác đảm bảo chất lượng giáo dục; tạo chuyển biến mạnh mẽ kiểm định đảm bảo chất lượng