Nội dung của Luận văn là trình bày về hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho NLĐ; Phân tích, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho NLĐ cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An; Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho NLĐ cấp xã ở Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!
1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG Dương Hồng Anh TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt tổ chức đơn vị ngồi nước địi hỏi tổ chức đơn vị phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh đơn vị để giành lợi cạnh tranh thị trường, hoàn thành nhiệm vụ đơn vị quản lý Người lao động hoạt động tích cực mà họ thoả mãn cách tương đối nhu cầu thân Điều thể lợi ích mà họ hưởng Quyền lợi phương tiện để thoả mãn nhu cầu họ, lợi ích mà cán bộ, nhân viên nhận phải tương xứng với cống hiến họ tạo động lực làm việc cho họ Khi có động lực thúc đẩy công việc, NLĐ nỗ lực học hỏi, đúc rút kinh nghiệm làm việc, trau dồi kiến thức, trình độ để hồn thiện thân Bệnh viện K Trung ương thành lập từ tiền thân Viện Curie Đông Dương (Insitut Curie de L’Indochine) đời Hà Nội vào ngày 19/10/1923 Trong năm vừa qua, bệnh viện K trung ương có nhiều cố gắng việc tạo động lực làm việc cho người người lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực đơn vị tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ, giải kịp thời Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn trên, tác giả định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương” để nghiên cứu, với hi vọng giúp đơn vị sử dụng hiệu nguồn nhân lực, phát triển cách lâu dài bền vững Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 2.1 Tổng quan nghiên cứu nước ngồi Lycourgos Hadjiphanis có “Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tổ chức quy mơ lớn Cộng hịa Síp” Nghiên cứu tập trung vào tổ chức có quy mơ lớn kinh tế quy mô nhỏ Châu Âu Bài nghiên cứu Ovidiu-Iliuta Dobre “Tạo động lực làm việc nhân viên hiệu làm việc tổ chức” 2.2 Tổng quan nghiên cứu nước Đào Văn Phú (2014) sâu vào thuyết nhu cầu A.Maslow, áp dụng lý thuyết “Thuyết nhu cầu A.Maslow với việc động viên người lao động làm việc”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 26 (2014) Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam” Dựa tiền đề Tháp nhu cầu A.Maslow (1943), nghiên cứu giúp tìm thêm hướng việc xây dựng khung lý thuyết cho việc tạo động lực NLĐ khu vực hành Nhà Nước Việt Nam Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014): “Động lực làm việc cán bộ, nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư nhà nước Đồng Nai” Nghiên cứu thực thông qua việc khảo sát doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước Đồng Nai Trong luận án tiến sỹ mình, Nguyễn Thị Phương Lan (2015) hệ thống hóa lý luận động lực, tạo động lực cho người lao động “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức quan hành nhà nước” Học viện Hành Quốc gia Luận án phát nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ công cụ tạo động lực cách tốt để thúc đẩy động lực làm việc công chức hành nhà nước Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)” Nghiên cứu gồm nội dung: Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận động lực sách tạo động lực cho NLĐ; Phân tích, đánh giá thực trạng động lực sách tạo động lực cho NLĐ cấp xã địa bàn tỉnh Nghệ An; Đề xuất quan điểm giải pháp hoàn thiện sách tạo động lực cho NLĐ cấp xã Việt Nam Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động viên bệnh viện K Trung ương Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc người lao động tổ chức 4.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực bệnh viện K Trung ương - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu liệu thứ cấp: sử dụng liệu báo cáo bệnh viện K Trung ương từ năm 2017 đến năm 2019 Nghiên cứu liệu sơ cấp: lấy liệu khảo sát người lao động từ tháng đến tháng năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu Nhóm liệu thứ cấp thu thập nghiên cứu liệu văn ban hành, báo cáo thường niên tài liệu có liên quan khác bệnh viện K Trung ương Nhóm liệu sơ cấp thu thập từ bảng hỏi điều tra mang tính định lượng, kết hợp vấn người lao động bệnh viện K Trung ương Phương pháp phân tích liệu Với liệu định tính, phương pháp thường xuyên sử dụng tổng hợp, khái quát hóa, đối chiếu so sánh, phương pháp dự báo sử dụng để tận dụng tốt liệu định tính thu nhằm đem lại kết luận hữu ích Với liệu định lượng, liệu từ điều tra bảng hỏi trực tuyến bảng hỏi phát giấy tổng hợp qua tệp Excel; từ đo lường mối quan hệ biến nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động tổ chức với biến mức độ động lực người lao động CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Hoạt động người hoạt động có mục đích Các nhà quản trị cần phải tìm hiểu mục đích làm việc NLĐ gì, từ tìm cách tạo động lực cho NLĐ trình làm việc Động lực lao động khao khát tự nguyện NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức [6, tr.128] 1.1.2 Đặc điểm động lực làm việc + Kích thích vật chất: + Kích thích tinh thần: 1.1.3 Vai trị động lực làm việc Động thúc đẩy hành vi từ hai góc độ đối lập tích cực khơng tích cực NLĐ có động tích cực tạo tâm làm việc, sáng tạo, vượt qua khó khăn… góp phần làm cho tổ chức ngày vững mạnh 1.2 Một số học thuyết điển hình động lực làm việc 1.2.1 Học thuyết thang bậc nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 1.2.3 Học thuyết ba nhu cầu David McClelland 1.2.4 Học thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham 1.2.5 Thuyết kỳ vọng Vroom 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động Trước hết, lựa chọn phương pháp tạo động lực cho nhân viên, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu nhân viên Hiểu nhân viên giúp doanh nghiệp xác định giải vấn đề liên quan đến khơng hài lịng nhân viên Mục tiêu chung việc nghiên cứu nhu cầu NLĐ tìm hiểu mức độ hài lịng, khát khao, nguyện vọng họ Nghiên cứu mức độ hài lòng NLĐ cách thức hiệu nhằm đo lường phát triển mối quan hệ doanh nghiệp Dữ liệu khảo sát nhu cầu NLĐ giúp nhà quản trị nắm bắt thái độ ý kiến NLĐ Từ đây, giúp họ đưa định điều hành hợp lý Sau lợi ích đạt nghiên cứu nhu cầu NLĐ Đây lý giải thích tạo động lực cho NLĐ cần tiến hành tìm hiểu nhu cầu NLĐ [13, tr 103] 1.3.2 Tạo động lực biện pháp kích thích tài 1.3.2.1 Tạo động lực thơng qua chế độ đãi ngộ tài Sử dụng tiền cơng/tiền lương cơng cụ để kích thích vật chất người lao động Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp Sử dụng loại phúc lợi cho NLĐ Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho NLĐ Nó có tác dụng động viên NLĐ n tâm với cơng việc 1.3.2.2 Tạo động lực thơng qua khuyến khích tài khác Khuyến khích tài khoản bổ sung ngồi tiền lương tiền công để bù đắp cho việc thực tốt tiêu chuẩn NLĐ Khuyến khích tài tác động đến hành vi lao động nhằm nâng cao hiệu công việc NLĐ nâng cao suất lao động họ Một tổ chức sử dụng nhiều cách tiếp cận khác để trả cho hiệu hoạt động cá nhân, nhóm, nhà máy, phận kinh doanh toàn tổ chức [6, tr.129] 1.3.3 Tạo động lực biện pháp kích thích phi tài 1.3.3.1 Bản thân cơng việc Cơng việc ảnh hưởng đến động lực thơng qua vai trị ý nghĩa cơng việc, mức độ phức tạp, tính tiêu chuẩn hóa, tính độc lập, tính lặp lại 1.3.3.2 Sự thành đạt công nhận công việc Sự hài lịng thước đo trừu tượng khó đo lường xác, đo lường thuật ngữ tương đối Có thể khảo sát hài lịng NLĐ thơng qua bảng hỏi, vấn… theo tiêu chí lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc… Nếu NLĐ cảm thấy hài lòng kết luận NLĐ có động lực làm việc ngược lại, họ cảm thấy không hài lịng, điều có nghĩa động lực làm việc công ty không hiệu cần chấn chỉnh Con người mong muốn lao động, làm việc có ích, có ích cho thân, gia đình xã hội 1.3.3.3 Khả phát triển hội thăng tiến Học thuyết Maslow nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện hai nhu cầu cao tháp nhu cầu [9, tr 72] Khi nhu cầu đáp ứng, NLĐ ý đến nhu cầu bậc cao 1.3.3.4 Điều kiện làm việc Trong tổ chức mà điều kiện làm việc NLĐ quan tâm, đầu tư trang thiết bị, máy móc, thiết bị an tồn, bảo hộ… NLĐ làm việc cảm thấy yên tâm tính mạng, sức khỏe, mơi trường tâm lý ổn định chuyên tâm vào công việc Nếu họ làm việc điều kiện làm việc tốt nhất, hỗ trợ công cụ làm việc…sẽ sở để tạo suất chất lượng lao động cao Họ có động lực làm việc tốt tạo hiệu cao 1.3.3.5 Mối quan hệ công việc Quan hệ lao động bao gồm mối quan hệ lãnh đạo với NLĐ, NLĐ với nhau,… tạo bầu khơng khí làm việc tổ chức 1.3.3.6 Tạo động lực cho người lao động qua hoạt động phi tài khác Phong cách lãnh đạo: Đánh giá thực cơng việc: Chính sách quản lý đơn vị: 1.3.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực làm việc 1.3.4.1 Kết thực cơng việc Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc NLĐ từ ảnh hướng đến chất lượng hiệu cơng việc Tạo động lực tốt NLĐ có hành vi tích cực hoạt động tổ chức.Đánh giá kết thực công việc chủ yếu dựa vào hiệu lao động Hiệu lao động thay đổi suất chất lượng lao động để đánh giá tiêu cần dựa vào tiêu chí [18, tr 171]: Với phận trực tiếp sản xuất: Với phận gián tiếp sản xuất: 1.3.4.2 Thái độ làm việc người lao động Thái độ làm việc NLĐ thỏa mãn doanh nghiệp tinh thần hợp tác phịng ban với ln nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với rõ ràng Một tổ chức thành cơng khơng cá nhân mà tập thể vững mạnh 1.3.4.3 Ý thức chấp hành kỷ luật Những sách tạo động lực tốt sách nhận đồng thuận ủng hộ thành viên tổ chức, giúp tổ chức loại bỏ bất đồng thiếu tôn trọng, nguyên nhân NLĐ thiếu kỷ luật, tự giác Các tiêu chí dùng để đánh giá ý thức kỷ luật NLĐ là: số lần vi phạm, mức độ vi phạm; số người vi phạm nội quy - quy chế tổ chức 1.3.4.4 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức Tạo động lực tốt khuyến khích cho NLĐ làm việc chuyên tâm có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó NLĐ với tổ chức như: số lao động xin nghỉ hàng năm số lao động xin nghỉ chưa đến tuổi hưu 1.3.4.5 Sự hài lòng người lao động Sự hài lòng thước đo trừu tượng khó đong đếm xác được, đánh giá cách tương đối Sự hài lòng NLĐ điều tra qua bảng hỏi, vấn, theo tiêu chí tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,… Nếu NLĐ cảm thấy hài lịng kết luận NLĐ có động lực làm việc ngược lại Nếu họ cảm thấy không hài lịng đồng nghĩa với việc cơng tác tạo động lực công ty không hiệu cần chấn chỉnh 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngồi Văn hóa dân tộc: Luật pháp: Hệ thống phúc lợi xã hội: 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên Mục tiêu cá nhân: Hệ thống nhu cầu cá nhân: Khả kinh nghiệm làm việc: Đặc điểm nhân cách: Tình trạng kinh tế NLĐ: CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG 2.1 Tổng quan Bệnh viện K Trung ương 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bệnh viện K Trung ương 2.1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Bệnh viện K Trung ương (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) - Ban Giám đốc: 01 Giám đốc, 03 Phó Giám đốc 02 Phụ trách sở Quán Sứ Tam Hiệp - Viện Ung thư Quốc gia Trung tâm nghiên cứu lâm sàng trực thuộc - Khối lâm sàng: 37 khoa, 03 trung tâm 02 phận - Khối cận lâm sàng: 08 khoa, 02 trung tâm 06 phận - Khối hậu cần: 13 phòng, 01 trung tâm 02 phận 2.1.1.3 Chức nhiệm vụ Bệnh viện 2.1.2 Đặc điểm nhân Bệnh viện K Trung ương 341 277 Trên đại học Đại học Khác 1,162 Hình 2.2 Trình độ chuyên môn người lao động Bệnh viện K Trung ương (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Nhằm nâng cao trình độ người lao động, Bệnh viện K Trung ương thời gian qua thường xuyên phối hợp với trường đại học: Đại học Y Hà Nội, Đại học Thăng Long, Đại học Quốc Gia Hà Nội để tổ chức lớp đào tạo hoàn chỉnh kiến thức cho người lao động thường xuyên động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức chủ động tự đào tạo nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Bệnh viện K Trung ương 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động bệnh viện K Trung ương Tác giả tiến hành khảo sát nhu cầu người lao động bệnh viện K Trung ương bảng hỏi (Phụ lục đính kèm) Khảo sát có tham gia 268 người lao động với 106 người lao động nữ giới 162 người lao động nam giới, làm việc phòng ban Bệnh viện K Trung ương Người lao động tham gia khảo sát đảm nhiệm vị trí làm việc khác phòng ban, từ bác sỹ, người lao động cấp quản lý Kết khảo sát cho thấy có 58% người lao động đánh giá động lực làm việc tương đối cao (mức 4), 26% người lao động cho có động lực làm việc không cao (mức 3), 15% người lao động đánh giá động lực làm việc mức cao (mức 5) 1% người lao động lại đánh giá động lực làm việc mức trung bình (mức 2) 11 Hồn tồn hài lịng Hài lịng Tạm hài lịng Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng 51 Chế độ trợ cấp, phục lợi kịp thời, phù hợp 179 29 80 Mức độ hỗ trợ từ Cơng đồn 55 15 118 59 Mức độ hài lòng với lương, thưởng nhận 162 41 15 26 19 Các tiêu chí xét thưởng hợp lý, rõ ràng 208 72 Tiền thưởng phân chia công dựa kết thực công việc 157 31 67 Điều kiện xét tăng lương rõ ràng, hợp lý Tiền lương phân chia rõ ràng vị trí làm việc 186 43 44 172 77 Tiền lương phù hợp, công dựa kết thực công việc 149 23 19 50 100 150 200 250 Hình 2.5 Mức độ hài lịng người lao động chế độ đãi ngộ Bệnh viện (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Chế độ đãi ngộ thể chủ yếu qua sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp – phúc lợi 49% người lao động cảm thấy hài lòng, 25% người lao động cảm thấy hài lòng, 21% người lao động tạm hài lòng 4% người lao động cảm thấy khơng hài lịng với mức tiền lương nhận Có – 28% người lao động cho tiền lương chưa phân chia rõ ràng vị trí cơng việc tiền lương chưa thực đánh giá công dựa kết thực công việc 50% người lao động cho điều kiện xét tăng thương rõ ràng, hợp lý 12% hoàn toàn đồng ý với nhận định * Tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ tài khác Mức phụ cấp ưu đãi nghề hưởng tính theo Nghị định 56/2011/NĐ-CP sau: - Mức phụ cấp 70% áp dụng công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm công việc đặc thù - Mức phụ cấp 60% áp dụng công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm công việc sau đây: 12 + Khám, điều trị, chăm sóc người bệnh cấp cứu, hồi sức cấp cứu, cấp 52 cứu 115, truyền nhiễm; + Xét nghiệm, phòng chống bệnh truyền nhiễm; + Kiểm dịch y tế biên giới - Mức phụ cấp 50% áp dụng công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp khám, điều trị, chăm sóc, phục vụ người bệnh gây mê hồi sức, điều trị tích cực, nhi, chống độc, bỏng da liễu - Mức phụ cấp 40% - Mức phụ cấp 30% 2.2.3 Các hoạt động tạo động lực biện pháp kích thích phi tài * Bản thân cơng việc 180 160 140 120 100 80 60 40 20 162 152 136 Rất không đồng ý 71 71 63 53 35 27 Không đồng ý 18 Tạm đồng ý Đồng ý Công việc phù hợp Nhiệm vụ, trách Cơng việc có ý với lực, kiến nhiệm công nghĩa, nhiều thách thức chuyên môn việc phân chia thức rõ ràng, cụ thể Hoàn tồn đồng ý Hình 2.6 Đánh giá người lao động công việc (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Phần lớn người lao động đánh giá cao cơng việc làm 43% người lao động đồng ý với ý kiến “cơng việc có ý nghĩa, nhiều thách thức” 21% hoàn toàn đồng ý với ý kiến Có 69% người lao động đồng ý hồn tồn đồng ý với 02 nhận định: “cơng việc phù hợp với lực, kiến thức chuyên môn” “nhiệm vụ, trách nhiệm phân chia rõ ràng, cụ thể” Khoảng 1/3 số lượng người lao động tham gia khảo sát không đồng ý tạm đồng ý với hai nhận định 13 * Sự thành đạt cơng nhận cơng việc Hồn tồn hài lịng 45 Hài lịng 134 Tạm hài lịng 81 Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 0 20 40 60 80 100 120 140 160 Hình 2.7 Mức độ hài lòng người lao động thành đạt công việc (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Khi hỏi mức độ hài lòng vị trí, kết đạt q trình làm việc, 7% người lao động hồn tồn hài lòng 62% người lao động hài lòng với kết đạt công việc 31% người lao động cịn lại cảm thấy khơng hài lịng mức tạm hài lịng với vị trí cơng việc kết đạt Điều cho thấy người lao động Bệnh viện K Trung ương có cầu tiến địi hỏi thân phải nỗ lực để đạt thành tốt cơng việc Hồn tồn hài lịng Hài lịng 170 Tạm hài lịng 72 Khơng hài lịng 18 Rất khơng hài lịng 0 50 100 150 200 Hình 2.8 Mức độ hài lịng người lao động công nhận công việc (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 73% người lao động cảm thấy hài lịng với cơng nhận nhận q trình làm việc Sự cơng nhận công việc mức không thỏa mãn tạm chấp nhận 27% người lao động lại 14 * Khả phát triển, thăng tiến công việc Rất không đồng ý 140 Không đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 123 121 110 120 Tạm đồng ý 110 102 102 100 70 80 94 64 51 60 40 20 19 13 21 24 16 21 0 Lộ trình thăng tiến rõ Các điều kiện cần thiết Chính sách đào tạo ràng để thăng tiến hợp lý đơn vị trọng Chương trình đào tạo phù hợp với CBCC Hình 2.9 Đánh giá người lao động khả thăng tiến, phát triển công việc (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Hỗ trợ cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực đơn vị để đáp ứng nhu cầu học hỏi, nâng cao lực thân người lao động không kể đến chương trình đào tạo Hơn 90% người lao động cho Bệnh viện K Trung ương thực trọng đến công tác đào tạo chương trình phù hợp với nhu cầu họ, 10% người lao động lại chưa thực hài lòng * Điều kiện làm việc 100% 80% 86 67 124 152 67 Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái 58 Cơ sở vật chất tốt Hoàn toàn đồng ý 60% 40% 20% 0% Đồng ý Tạm đồng ý Khơng đồng ý Rất khơng đồng ý Hình 2.10 Đánh giá người lao động môi trường làm việc Bệnh viện (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Một số người lao động chưa cảm thấy yên tâm với môi trường làm việc, 7% người lao động khơng hài lịng với điều kiện làm việc Bệnh viện K Trung ương, tâm lý dễ hiểu người lao động làm việc điều kiện môi trường làm việc có nhiều áp lực 15 * Mối quan hệ công việc 200 179 152 150 126 98 100 81 53 45 36 50 18 0 0 Quan hệ với đồng nghiệp Rất không tốt Quan hệ với cấp Không tốt Quan hệ với cấp Bình thường Tốt Rất tốt Hình 2.11 Đánh giá người lao động mối quan hệ công việc (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) * Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài khác Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo yếu tố tạo động lực làm việc nhận hài lòng cao từ phía người lao động 180 160 140 120 100 80 60 40 20 170 161 134 54 72 18 27 CBCNV đối Mức độ ủy quyền xử công bằng, công việc lắng nghe giúp đỡ gặp khó khăn Thấp 62 62 18 18 Mức độ gây áp lực từ phía nhà quản lý Trung bình Bình thường Hình 2.12 Đánh giá người lao động phong cách lãnh đạo (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 16 Đánh giá thực công việc 187 200 134 150 100 54 50 170 152 72 71 72 45 26 18 9 18 26 Tiêu chí đánh giá kết Phương pháp đánh giá Kết đánh giá Mức độ phản hồi thực công việc rõ ràng, phổ biến thông báo đến CBCNV CBCNV người giám hợp lý, rõ ràng quan sát, lãnh đạo Rất không đồng ý Khơng đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hồn tồn đồng ý Hình 2.13 Đánh giá người lao động công tác đánh giá thực công việc (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Giám sát đánh giá kết thực công việc hoạt động thiếu nhà quản trị Kết đánh giá thể công sức, nỗ lực người lao động bỏ cơng việc có ảnh hưởng đến mức lương, thưởng mà họ nhận Nhìn chung, Ban lãnh đạo cấp quản lý làm tốt việc thông báo kết đánh giá thực công việc tạo phản hồi thông tin hai chiều từ phía người giám sát người giám sát Hai nhận định “Kết đánh giá thực công việc thơng báo đến tồn thể người lao động” “mức độ phản hồi người lao động người giám sát, lãnh đạo” đánh giá tương đối cao, 68% đồng ý hồn tồn trí với hai nhận định trên, 31% người lao động tạm hài lịng có số lượng nhỏ người lao động chưa thực hài lịng Chính sách quản lý đơn vị Hồn tồn hài lịng 35 Hài lịng 170 Tạm hài lịng 54 Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 0 50 100 150 200 17 Hình 2.14 Mức độ hài lịng người lao động sách quản lý Bệnh viện (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) 75% người lao động cảm thấy hài lịng với sách quản lý đơn vị, có 54% cảm thấy hài lịng 21% cảm thấy hồn tồn hài lịng Con số người lao động khơng hài lịng tạm hài lịng với sách quản lý dừng lại mức 2% 19%, gần ¼ số người lao động tham gia khảo sát Điều cho thấy sách quản lý bệnh viện phần phát huy tác dụng, làm phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng sách cần cải thiện tương lai 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc bệnh viện K Trung ương 2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngồi bệnh viện - Chính sách Chính phủ, pháp luật nhà nước: Nhà nước ban hành nhiều luật, nghị định, thông tư quan trọng áp dụng riêng cho ngành y tế như: Luật Khám chữa bệnh ban hành 23 tháng 11 năm 2009, luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013, luật Bảo hiểm xã hội, luật việc làm 2015 Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 Quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề công chức, viên chức công tác sở y tế công lập, quy định mức phụ cấp từ 20% đến 70% Bộ Y tế phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài ban hành Thơng tư số 02/2012/TTLT-BYTBNV-BTC ngày 19/01/2012 liên Bộ Y tế, Nội vụ, Tài hướng dẫn thực Nghị định số 56/2011/NĐ-CP Nghị số 27-NQ/TƯ ngày 21-5-2018 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “Cải cách sách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang NLĐ doanh nghiệp”, việc cải cách tiền lương khởi động từ năm 2018 - Đặc điểm cấu thị trường lao động: Lao động người lao động lao động có trình độ cao đẳng, đại học thuộc nhóm lao động có nhiều hội tìm kiếm việc làm với mức thu nhập ổn định điều kiện làm việc tốt Vì vậy, Bệnh viện ln ln phải có sách tạo động lực lao động phù hợp với đối tượng người lao động viên để thu hút mà phải thực tốt chức giữ chân NLĐ 2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên bệnh viện - Chính sách tạo động lực lao động tổ chức: Ban lãnh đạo Bệnh viện quan tâm tới việc tạo động lực lao động Bệnh viện, lấy kim nam cho công tác quản trị 18 nhân lực Bệnh viện nhằm khẳng định uy tín bệnh viện, thúc đẩy nâng cao hiệu lao động đảm bảo ổn định đời sống công nhân viên, NLĐ bệnh viện Tạo động lực lao động nhằm thu hút giữ chân nhân tài, địn bẩy kích thích sáng tạo, hăng suy công việc NLĐ - Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo: Ban lãnh đạo kim nam, người đầu đưa chiến lược phát triển hoạt động đơn vị - Mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức: Mục tiêu phát triển bệnh viện phấn đấu đưa bệnh viện trở thành bệnh viện tốt Việt Nam Để thực mục tiêu ban lãnh đạo bệnh viện nhận thức rõ ràng ngồi phát triển cơng tác chun mơn, mở rộng hợp tác quốc tế, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh… vấn đề vơ quan trọng có tác động đến thành cơng chiến lược phát triển sách quản trị nhân lực nói chung sách tạo động lực lao động nói riêng bệnh viện cần phải hướng tới việc đạt mục tiêu chiến lược bệnh viện 2.4 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho người lao động Bệnh viện K Trung ương 2.4.1 Những kết đạt - Lương thưởng phụ cấp: chế độ trả lương, phụ cấp đáp ứng nguyên tắc công khai, minh bạch, thực quy định pháp luật - Bệnh viện xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công thành viên phát huy hết lực thân có hội thăng tiến - Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, vấn đề sức khỏe bệnh tật người thay đổi, việc đào tạo, cập nhật kiến thức kỹ nhân viên y tế tất yếu - Bệnh viện thường xuyên tổ chức hội nghị, hội thảo chia sẻ kinh nghiệp, phát huy sáng kiến thúc đẩy động lực làm việc Bệnh viện tạo điều kiện cho cán tham gia nghiên cứu khoa học, tập huấn kỹ xử trí tình nâng cao kỹ thuật y bác sĩ cho người lao động - Ban Giám đốc bệnh viện không ngừng quan tâm, giám sát hỗ trợ chuyên môn quan tâm đến đời sống nhân viên đặc biệt người lao động, hàng ngày phải tiếp xúc với người bệnh mặt bệnh viện - Một số hoạt động khen thưởng, biểu dương thành tích người lao động Bệnh viện thực công khai tạo dựng cho NLĐ niềm tự hào cố gắng, phấn đấu 19 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 2.4.2.1 Những hạn chế Bệnh viện chưa có hoạt động nhằm xác định nhu cầu thực người lao động nhu cầu thực người lao động nhu cầu để đưa biện pháp tạo động lực cho phù hợp Mức lương mức phụ cấp cho người lao động theo quy định nhà nước thấp, nhiều cán từ tỉnh lẻ, phải thuê nhà để làm việc, nhiều người lao động bệnh viện gặp nhiều khó khăn đời sống gia đình Người lao động chịu nhiều áp lực, dễ nảy sinh cáu gắt mệt mỏi, nghiên cứu bệnh viện cho thấy số biểu stress nghề nghiệp thường xuyên người lao động Việc đánh giá thực công việc không tốt ảnh hưởng đến thu nhập người lao động thông qua công tác tiền lương, thưởng hàng tháng Khi khơng đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập nên dẫn đến khơng hài lịng số người lao động 2.4.2.2 Nguyên nhân Tiền lương Bệnh viện chưa gắn với hiệu làm việc thực tế, trình độ, khả NLĐ mà chủ yếu dựa vào thâm niên cấp NLĐ Mức lương hệ số phụ cấp ngành cịn thấp chưa phù hợp với tính chất đặc thù công việc ngành Đánh giá thực công việc cịn mang tính hình thức, chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người trình dựa đánh giá chủ quan người đánh giá Nếu người đánh giá thực công việc không nghiêm túc trình đánh giá, làm sai lệch ý kiến đánh giá việc thực công việc NLĐ làm giảm động lực làm việc Lượng bệnh nhân đơng, nguồn nhân lực cịn chưa đáp ứng so với nhu cầu, đặc biệt dịp dịch bệnh bùng nổ KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương thể rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương Trên sở lý luận từ chương 1, kết hợp với phân tích thực trạng đánh giá chung tạo động lực làm việc để từ đưa giải pháp chương 20 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện K Trung ương 3.1.1 Mục tiêu phát triển bệnh viện K Trung ương Nhằm thực mục tiêu chiến lược mà Ban giám Bệnh viện K đề ra, chiến lược cụ thể phải thực sau: Trở thành sở trọng điểm hàng đầu, lãnh đạo mạng lưới phòng chống ung thư quốc gia Đánh giá phù hợp định hướng phát triển bệnh viện điều kiện thay đổi sách, chế nhà nước 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện K Trung Ương quan tâm phát triển nguồn nhân lực chỗ, 50% bác sĩ bệnh viện có trình độ sau đại học, hàng năm trung bình có từ 10– 15 người lao động chức đào tạo khóa ngắn hạn dài hạn tuyến Khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, khen thưởng động viên kịp thời nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên góp phần nâng cao chất lượng điều trị Đào tạo cán chuyên môn ngắn hạn bệnh viện: Bao gồm đào tạo kỹ thuật mới, tham dự hội nghị, hội thảo chuyên đề Dự kiến tổ chức hội thảo báo cáo cập nhật chuyên môn hàng tháng bệnh viện, vào hàng quý cho tất nhân viên từ Bác sĩ người lao động Đào tạo cán chuyên môn dài hạn tuyến trên: Để đáp ứng nhu cầu phát triển bệnh viện từ đến năm 2022, bệnh viện phải đầu tư đào tạo nguồn nhân lực 3.1.3 Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động đối tượng điều người lao động bệnh viện, khuyến khích họ hăng say làm việc, làm việc đạt hiệu cao đồng thời giúp cho NLĐ nhận công sức, cống hiến họ cho tổ chức coi trọng họ xứng đáng thưởng cho đóng góp Xây dựng sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển Bệnh viện Tăng cường công tác đào tạo nghiên cứu khoa học: đổi công tác đào tạo dựa theo nhu cầu, theo lực nghiên cứu khoa học Xây dựng củng cố đội ngũ người lao động viên đạt chuẩn, đủ kiến thức kĩ chun mơn để hồn thành nhiệm vụ Bệnh viện thời gian tới 3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc người lao động Bệnh viện K Trung 21 ương 3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực biện pháp kích thích tài 3.2.1.1 Hồn thiện sách tiền lương Nhìn chung, sách tiền lương thực bệnh viện thực bản, rõ ràng có tính chất kích thích người lao động phấn đấu để đạt kết tốt Tuy nhiên trình thực tế trả lương cho người lao động số nguyên nhân chủ quan hệ thống đánh giá người đánh dẫn đến số người lao động chưa thực hài lòng với tiền lương thu nhập mà họ nhận Để xây dựng sách thù lao có hiệu tác giả đề xuất số giải pháp hy vọng giúp Bệnh viện hồn thiện sách thù lao cho người lao động để họ chuyên tâm vào công việc tăng khả cạnh tranh bệnh viện thị trường Thường xuyên nghiên cứu khảo sát tổ chức địa bàn, lĩnh vực có quy mô tương tự trả lương cho người lao động để có điều chỉnh kịp thời, nhằm đảm bảo mặt lương đơn vị không bị “ lỗi thời”, nhằm hạn chế bất mãn người lao động vấn đề thù lao dẫn đến động lực làm việc đầu quân cho đơn vị khác Để thực tốt nội dung bệnh viện cần phải xây dựng phương pháp xác định giá trị công cho vị trí cơng việc để tạo minh bạch việc xác định mức lương, cấu trúc lương trì cấu hệ thống lương cơng bên bên ngồi 3.2.1.2 Hồn thiện sách thi đua khen thưởng chương trình phúc lợi Chính sách thi đua khen thưởng: Để tiền thưởng gắn liền với thành tích người lao động để tiền thưởng nguồn động viên lớn cho họ đạt thành tích phải xây dựng tiêu chí khen thưởng cụ thể dựa kết thực công việc người lao động kỳ đánh giá để phân loại so sánh mức thưởng cho người lao động vị trí để người lao động lấy sở phấn đấu thi đua lao động Công tác khen thưởng cần phải đảm bảo khách quan công dựa kết thực cơng việc người lao động, thành tích chung nhóm mức độ phức tạp cơng việc để họ cảm thấy phấn khởi biết nỗ lực hồn thành cơng việc họ ln tổ chức ghi nhận Các chương trình phúc lợi: Nhìn chung chương trình phúc lợi bệnh viện thực tốt, mang lại nhiều lợi ích thiết thực góp phần nâng cao đời sống cho người lao động 22 vật chất lẫn tinh thần Hiện công việc làm cho người lao động cảm thấy căng thẳng trước áp lực công việc hay vấn đề khác sống Để giảm bớt căng thẳng cho người lao động bệnh viện nên tổ chức buổi nói chuyện cách thuê chuyên gia tư vấn cho họ vấn đề liên quan đến nghề nghiệp, xã hội… để người lao động cảm thấy thoải mái, thư giản, giải tỏa căng thẳng sau làm việc mệt mỏi 3.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực biện pháp kích thích phi tài 3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc bệnh viện sau: - Thiết kế tiêu chuẩn, tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết: Để xây dựng hệ thống đánh giá cơng bằng, khách quan có hiệu việc xây dựng tiêu chuẩn hay tiêu thực công việc cách hợp lý khách quan điều cần thiết - Lập kế hoạch tiến hành đánh giá: Ở bước này, người quản lý cần xây dựng kế hoạch đánh giá bao gồm: thời gian đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá, chọn người đánh giá, tập huấn đánh giá Hiện có nhiều phương pháp dùng để đánh giá thực công việc, nhiên phương pháp truyền thống áp dụng nhiều phương pháp đo đánh giá - Phản hồi lưu trữ kết đánh giá: Người đánh giá sau đánh giá thảo luận kết đánh giá với nhân viên để nhằm hồn thiện việc thực cơng việc họ Ngoài ra, kết đánh giá chuyển tới phòng tổ chức cán bộ, lưu giữ hồ sơ nhân viên để làm sở định nguồn nhân lực có liên quan đến cơng việc nhân viên Một điểm quan trọng cơng tác đánh giá thực cơng việc phải thảo luận với người đánh giá để thống với họ kết đánh giá Đây có sở để trao đổi, phản hồi thơng tin người lao động với lãnh đạo trực tiếp kết thực công việc họ 3.2.2.2 Giải pháp xây dựng vị trí việc làm cho người lao động Vị trí việc làm cơng việc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp chức danh quản lý tương ứng; để xác định số lượng người làm việc, cấu viên chức để sử dụng quản lý viên chức đơn vị nghiệp công lập Với người lao động tuyển cần xây dựng vị trí việc làm, kể cán công tác cần có bảng mơ tả vị trí việc làm Mơ tả vị trí việc làm cách xây 23 dựng đội ngũ cán người lao động mang tính chun nghiệp hóa cơng tác chăm sóc bệnh nhi Vị trí việc làm sở để đào tạo, tập huấn cán theo lĩnh vực đảm bảo tiết kiệm chi phí tập huấn người lao động tập trung chun mơn lĩnh vực mà người lao động thực Để xác định vị trí việc làm cho người lao động bệnh viện, tác giả xin đưa giải pháp xây dựng vị trí việc làm thực theo phương pháp tổng hợp Việc xác định vị trí việc làm theo phương pháp tổng hợp thực sở kết hợp việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc với thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ người lao động bệnh viện thực theo bước sau: Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đơn vị nghiệp công lập Bước 2: Phân nhóm cơng việc Bước 3: Xác định yếu tố ảnh hưởng Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức Bước 5: Xác định bảng danh mục vị trí việc làm cần thiết đơn vị nghiệp công lập Bước 6: Xây dựng bảng mô tả cơng việc vị trí việc làm Bước 7: Xây dựng khung lực vị trí việc làm Bước 8: Xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng với danh mục vị trí việc làm cần thiết 3.2.2.3 Không ngừng đào tạo tập huấn, nâng cao kỹ cho người lao động Cán người lao động cán khác cần tập huấn nhằm thục kỹ công việc tiếp cận mới, thành tựu y học đại Đào tạo tập huấn không việc cử học khóa học đại học, thạc sỹ, tiến sỹ Mà đào tạo tập huấn cịn cách tạo mơi trường làm việc có tính động lực Hiện nay, giai đoạn cơng nghệ hóa lĩnh vực kỹ thuật mà y học trường hợp không ngoại lệ Tập huấn áp dụng kỹ thuật khoa học làm cho người lao động thực cơng việc mà nguy hiểm hơn, sức lực hơn, hiệu (ứng dụng máy móc chăm sóc bệnh nhân, tiêm, truyền dịch bệnh nhân) Từ đó, làm cho cán người lao động căng thẳng áp lực công việc hơn, cách thúc đẩy động lực làm việc người lao động Tập huấn không kỹ thuật công nghệ, mà người lao động nên tập huấn kỹ giao tiếp, kỹ ứng xử người bệnh Đây ngành nghề mà hàng ngày phải tiếp xúc với bệnh nhân cách 24 thường xuyên, xử trí vấn đề quan trọng Người lao động mặt bệnh viện người tiếp xúc với người bệnh thường xuyên.Người lao động cần thể thái độ lịch sự, cảm thông, chia sẻ có trách nhiệm 3.2.3 Một số giải pháp khác 3.2.3.1 Đẩy mạnh cơng tác giải trí giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao Hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao góp phần hiểu biết lẫn cán y tế bệnh viện, chia sẻ, cảm thông hiểu biết lẫn nhau, giúp tạo môi trường làm việc thân thiện Người người lao động cảm thấy nơi làm việc nhà cảm thấy yên tâm cơng việc 3.2.3.2 Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu người lao động Như phân tích chương 2, việc xác định nhu cầu NLĐ mà cụ thể người lao động chưa bệnh viện thực triển khai chưa xác định nhóm nhu cầu ưu tiên hàng đầu người lao động làm việc bệnh viện để đưa biện pháp tạo động lực phù hợp Về tiền lương khuyến khích tài để tạo điều kiện cho NLĐ tăng thêm thu nhập yếu tố ưu tiên hàng đầu Để xác định nhóm nhu cầu ưu tiên hàng đầu người lao động, bệnh viện dựa vào học thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow tạo động lực lao động để thiết kế bảng hỏi để tiến hành điều tra nhu cầu thực người lao động thời điểm theo bước sau: - Bước 1: Xác định nhóm nhu cầu: - Bước 2: Phân chia đối tượng khảo sát: - Bước 3: Thiết kế bảng hỏi điều tra - Bước 4: Xử lý thông tin phát nhu cầu: KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở lý luận chương 1, đánh giá thực trạng chương 2, ta để định hướng giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương, góp phần thúc đẩy hoạt động phát triển bệnh viện K Trung ương 25 KẾT LUẬN Thông qua chương, Luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung ương” đạt kết sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận sách tạo động lực cho người lao động nhân tố làm ảnh hưởng tới sách tạo động lực cho người lao động Đây sở khoa học quan trọng góp phần làm đánh giá thực trạng sách tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung Ương Thứ hai, luận văn tiến hành tìm hiểu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung Ương, đánh giá ưu điểm nhược điểm thông qua: Sự hứng thú, say mê với công việc giao; Mức độ hồn thành cơng việc; Mức độ hài lịng, gắn bó với tập thể, với người lãnh đạo Thứ ba, dựa phân tích thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao sách tạo động lực làm việc cho người lao động bệnh viện K Trung Ương thời gian tới Trong trình nghiên cứu, cố gắng nghiên cứu cách tổng quát vấn đề trên, khả hạn chế lý luận thực tiễn nên việc trình bày, phân tích, đánh giá chưa thực đầy đủ, toàn diện sâu sắc, học viên mong nhận ý kiến đóng góp thầy, giáo, đồng nghiệp bạn để luận văn hoàn thiện ... lao động bệnh viện K Trung ương, góp phần thúc đẩy hoạt động phát triển bệnh viện K Trung ương 25 K? ??T LUẬN Thông qua chương, Luận văn Thạc sĩ với đề tài: ? ?Tạo động lực làm việc cho người lao động. .. chung tạo động lực làm việc để từ đưa giải pháp chương 20 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN K TRUNG ƯƠNG 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện. .. lãnh đạo Bệnh viện quan tâm tới việc tạo động lực lao động Bệnh viện, lấy kim nam cho công tác quản trị 18 nhân lực Bệnh viện nhằm khẳng định uy tín bệnh viện, thúc đẩy nâng cao hiệu lao động đảm