Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 - Cục Kỹ thuật - Quân khu 3

Khái niệm về tạo động lực lao động “Tạo động lực lao động là tổng hợp tất cả những hành động và biện pháp của doanh nghiệp, tổ chức nhằm tạo ra sự quyết tâm và tự nguyện cho người lao đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

PHẠM LÊ BẢO ANH

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XƯỞNG X81 – CỤC KỸ THUẬT – QUÂN KHU 3

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

PHẠM LÊ BẢO ANH

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XƯỞNG X81 – CỤC KỸ THUẬT – QUÂN KHU 3

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Bá Khiêm

HẢI PHÒNG – 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hải Phòng, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Phạm Lê Bảo Anh

LỜI CẢM ƠN

Lời cảm ơn đầu tiên tôi xin dành cho gia đình tôi – điểm tựa vững chắc cũng là nguồn động viên to lớn cho tôi vững tin và phấn đấu qua từng giai đoạn học tập và nghiên cứu Bên cạnh đó, tôi luôn nhận được sự tận tình giúp

đỡ của các thầy cô trong khoa Quản lý kinh tế, trường Đại học Hải Phòng cùng toàn thể Ban Giám Đốc và cán bộ, nhân viên các Ban Tham mưu Kỹ thuật, Ban Hậu cần, Ban Chính trị Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3

đã giúp tôi đã hoàn thành chương trình học và nghiên cứu luận văn với đề tài

“Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3”

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS Bùi Bá Khiêm đã tạo mọi điều kiện và tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn, nhưng do thời gian, kiến thức còn hạn chế nên chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót Với tinh thần cầu thị, bản thân tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp chân thành của mọi người vào nội dung của luận văn, để luận văn được hoàn thiện và có thể áp dụng được vào thực tế tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU vi

DANH MỤC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 5

1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Khái niệm về nhu cầu 5

1.1.2 Khái niệm về động cơ 5

1.1.3 Khái niệm về động lực lao động 6

1.1.4 Khái niệm về tạo động lực lao động 6

1.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động có liên quan 6

1.2.1 Học thuyết của Abraham Maslow 6

1.2.2 Học thuyết của Frederick Herzberg 7

1.2.3 Học thuyết của J.Stacy Adams 8

1.2.4 Học thuyết của Victor H.Vroom 9

1.2.5 Học thuyết của B F Skinner 9

1.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 10

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 10

1.3.2 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động 11

1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc 11

1.4.1 Yếu tố khách quan (bên ngoài) 11

1.4.2 Yếu tố chủ quan (bên trong) 12

1.5 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động 13

1.5.1 Xác định nhu cầu của người lao động 13

1.5.3 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần 16

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị và rút ra bài học kinh nghiệm cho Xưởng X81 19

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị 19

1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Xưởng X81 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XƯỞNG X81 – CỤC KỸ THUẬT – QUÂN KHU 3 23

2.1 Khái quát tình hình Xưởng X81 23

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của đơn vị 23

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh đơn vị đang hoạt động 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị 24

2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 giai đoạn từ năm 2015 – 2019 27

2.2.1 Các vấn đề tạo động lực của đơn vị 27

2.2.2 Các yếu tố tác động tới tạo động lực lao động của Xưởng X81 34

2.2.3 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động đang được áp dụng tại Xưởng X81 40

2.3 Đánh giá về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 trong giai đoạn từ năm 2015 – 2019 53

2.3.1 Ưu điểm 53

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân đang tồn tại 55

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XƯỞNG X81 – CỤC KỸ THUẬT - QUÂN KHU 3 61

3.1 Quan điểm, mục tiêu và phương hướng tăng cường tạo động lực lao động tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3 61

3.1.1 Quan điểm 61

3.1.2 Mục tiêu 63

3.1.3 Phương hướng 64

3.2 Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 66 3.2.1 Thực hiện công tác nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động 66 3.2.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua quy tắc xác định nhiệm vụ và tiêu chí thực hiện nhiệm vụ 69 3.2.4 Hoàn thiện công tác chính sách tạo động lực cho người lao động thông qua việc thúc đẩy người lao động làm việc 75 KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Số hiệu

2.2 Khảo sát các nhu cầu của người lao động tại Xưởng X81 28

2.3 Đánh giá về bầu không khí làm việc cho người lao động

2.4 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động

2.5 Sự phân bổ lao động ở Xưởng X81 giai đoạn 2015-2019 36

2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xưởng X81 giai đoạn

2.7 Cơ cấu lao động theo giới tính của Xưởng X81 năm 2019 38

2.9 Cơ cấu lao động của Xưởng X81 giai đoạn 2015-2019 theo

2.10 Thực trạng bố trí lao động tại Xưởng X81 năm 2019 48

2.11 Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo của

2.12 Thực trạng về sự bổ nhiệm cán bộ tại Xưởng X81 giai

DANH MỤC HÌNH

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tham gia lao động sản xuất, xây dựng kinh tế, phát triển đất nước là một chức năng cơ bản, thể hiện sâu sắc bản chất, truyền thống của Quân đội nhân dân Việt Nam Nhìn lại chặng đường xây dựng, chiến đấu, trưởng thành của Quân đội, trong bất cứ điều kiện nào, dù khó khăn đến đâu, Quân đội ta cũng vừa chiến đấu, vừa lao động sản xuất, tham gia xây dựng kinh

tế bằng những hình thức, biện pháp sáng tạo, phù hợp, hiệu quả Trong cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp, quán triệt quan điểm “vừa kháng chiến, vừa kiến quốc”, các đơn vị Quân đội đã tích cực lao động sản xuất, đảm bảo “thực túc binh cường”, thiết thực cải thiện đời sống của bộ đội; đặc biệt, các cơ sở quân giới đã nêu cao tinh thần tự lực tự cường, tích cực nghiên cứu, cải tiến, chế tạo hàng chục triệu tấn vũ khí, đạn dược, kịp thời đáp ứng yêu cầu tác chiến của lực lượng vũ trang và sự phát triển của chiến tranh nhân dân trên các chiến trường Kết thúc thắng lợi cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về xây dựng miền Bắc xã hội chủ nghĩa, gần 08 vạn cán bộ, chiến sĩ Quân đội đã chuyển sang làm nhiệm vụ sản xuất, xây dựng kinh tế, trực tiếp tham gia xây dựng những công trình trọng điểm của đất nước, như: Khu công nghiệp Việt Trì, Nhà máy gang thép Thái Nguyên, Đại thủy nông Bắc Hưng Hải,v.v Sau khi đất nước thống nhất (năm 1975), Quân đội là lực lượng xung kích hàn gắn vết thương chiến tranh, tham gia phát triển kinh tế - xã hội với gần 28 vạn cán bộ, chiến sĩ chuyển sang thực hiện nhiệm vụ quan trọng này và đã hoàn thành nhiều chương trình, dự án trọng điểm kết hợp kinh tế với quốc phòng, quốc phòng với kinh tế trên địa bàn cả nước Đặc biệt, trong thời kỳ đổi mới, quán triệt sâu sắc và cụ thể hóa đường lối đổi mới của Đảng được Đại hội VI đề ra: “Toàn dân xây dựng đất nước và bảo

vệ Tổ quốc”, “Toàn quân bảo vệ Tổ quốc và xây dựng đất nước”

Là xưởng chuyên ngành sửa chữa xe - máy quân sự cấp chiến dịch, nhiều năm qua cán bộ, nhân viên Xưởng X81 luôn đoàn kết phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn góp phần bảo đảm kỹ thuật kịp thời cho Lực lượng vũ trang Quân khu huấn luyện, diễn tập, sẵn sang chiến đấu, phòng chống thiên tai Từ năm 2008 đến nay, nhờ có sự tích luỹ kinh nghiệm trong sửa chữa thường xuyên, Xưởng được cấp trên tin tưởng giao nhiệm vụ bảo dưỡng, sửa chữa đồng bộ xe - máy cho các đơn vị trong lực lượng vũ trang Quân khu Trải qua 39 năm xây dựng và phát triển, Xưởng X81 đã không ngừng lớn mạnh và đã trở thành một trong những đơn vị sửa chữa xe – máy

có bề dày thành tình nhất trong toàn quân, góp phần tích cực vào sự phát triển của lực lượng vũ trang quân khu và kinh tế- xã hội của đất nước

Cũng như phần lớn các đơn vị quân đội khác, Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3 phải đối mặt với bài toán về hiệu quả lao động, vấn đề quyết định đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị Xưởng đã xác định con người là nhân tố quan trọng nhất Trong thời gian qua, đơn vị đã có những chủ trương chính sách nhằm tạo động lực lao động cho toàn thể anh em, công nhân viên của đơn vị nhưng kết quả thu được chưa thực sự đem lại nhiều hiệu quả

Từ những vấn đề nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3” làm luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế của mình

- Đề xuất một số biện pháp cải thiện công tác chính sách tạo động lực lao động cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác chính sách tạo động lực cho người lao động của Xưởng X81- Cục Kỹ thuật – Quân khu 3

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nơi thực hiện nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nghiên cứu tại các phòng ban đơn vị, phân xưởng của Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3

+ Thời gian thực hiện nghiên cứu: Tất cả số liệu trong đề tài luận văn được tổng hợp và phân tích trong thời gian 5 năm: từ năm 2015 đến năm 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

Để mang lại hiệu quả cho đề tài luận văn, tác giả đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích: Thu thập và sử dụng các số liệu, thực hiện phân tích thực trạng công tác chính sách tạo động lực cho người lao động tại Xưởng Và từ đó làm rõ những biện pháp để tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp, đánh giá số liệu và sau đó rút ra phân tích để khái quát, làm rõ những vấn đề liên quan đến các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại đơn vị

- Phương pháp thống kê: Thu thập và sử dụng các số liệu tại đơn vị được thống kê thông qua các bảng, biểu trong đề tài

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp phỏng vấn và phát phiếu điều tra như sau:

+ Địa điểm tiến hành điều tra: Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3 + Tổng số phiếu điều tra: 200 phiếu (Người lao động trực tiếp không tham gia giữ chức vụ cán bộ quản lý đang làm việc tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3)

+ Thời gian điều tra từ 05/02/2020 đến 20/02/2020

5 Nội dung Luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3

Chương 3: Một số biện pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về nhu cầu

“Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy không thỏa mãn về việc gì đó và mong muốn sẽ được đáp ứng Nhu cầu luôn luôn gắn chặt với sự tồn tại và phát triển của con người, tập thể và xã hội” [8, tr 88]

Tùy thuộc vào những đặc điểm tâm sinh lý, môi trường làm việc, trình

độ nhận thức của mỗi con người sẽ có những nhu cầu nhất định khác nhau Nhu cầu bộc lộ ở cảm giác thiếu hụt mà mỗi con người cảm nhận thấy và vì vậy thúc đẩy cho họ hoạt động Tùy thuộc mức độ của nhu cầu sẽ dẫn đến khả năng chi phối đến tâm lý và hoạt động của con người

Về yếu tố quản lý, kiểm soát được nhu cầu sẽ dẫn đến việc có thể kiểm soát được con người (trong trường hợp này, nhận thức sẽ có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ dẫn đến khả năng kiềm soát được sự thoả mãn về nhu cầu)

Nhu cầu ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống tâm sinh lý nói chung và với hành vi của con người nói riêng Nhu cầu được rất nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và ứng dụng ở nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau trong đời sống

Nhu cầu của một con người vô cùng đa dạng Về mặt quản lý, người quản lý chỉ có thể kiểm soát được những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của từng cá nhân Việc thoả mãn một nhu cầu nào đó của cá nhân

sẽ hình thành nên một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, vì vậy người quản lý luôn có thể hiểu và điều khiển các cá nhân [8, tr 89] 1.1.2 Khái niệm về động cơ

“Động cơ được hiểu một cách đơn giản là cái mà chúng ta đang cần, đang bức xúc Từ động cơ sẽ dẫn đến hành động và ngược lại khi bạn hoặc

người khác hành động một điều gì thì sau nó ắt hẳn phải có động cơ thúc đẩy Ngoài ra, động cơ cũng chính là nguồn gốc của mọi sự động viên.” [1, tr 8] 1.1.3 Khái niệm về động lực lao động

“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực để thực hiện được mục đích hay một kết quả nhất định Động lực cũng chịu sự rang buộc của nhiều nhân tố khác nhau và khó nắm bắt” [1, tr 8]

1.1.4 Khái niệm về tạo động lực lao động

“Tạo động lực lao động là tổng hợp tất cả những hành động và biện pháp của doanh nghiệp, tổ chức nhằm tạo ra sự quyết tâm và tự nguyện cho người lao động, khiến họ cố gắng làm việc với tinh thần và thái độ cao nhất

để đạt được hiệu quả trong sản xuất và mục tiêu của doanh nghiệp, tổ chức đó” [9, tr 12]

1.2 Các học thuyết tạo động lực cho người lao động có liên quan

1.2.1 Học thuyết của Abraham Maslow

Maslow cho rằng mỗi cá nhân có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ mong muốn được thỏa mãn tất cả các nhu cầu đó Maslow đã phân chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp chúng theo thứ tự từ thấp đến cao được thể hiện như sau: nhu cầu tâm sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân

Học thuyết của Maslow cho rằng cá nhân mỗi người có xu hướng tiến tới những nhu cầu cao hơn, khi mà những nhu cầu thấp đã đạt được Cho dù không có một nhu cầu nhất định nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để hoàn toàn, nhưng những nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra được động lực nữa

Vì vậy, người quản lý có thể điều khiển được hành vi và thái độ của nhân viên bằng cách dùng các biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của mỗi người làm cho họ cảm thấy hăng say và chăm chỉ hơn với công việc mà mình đảm nhận

Ý nghĩa của học thuyết: “Đòi hỏi nhà quản lý cần phải quan tâm sâu sắc, nắm bắt tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của người lao động để rồi tìm ra cách làm thỏa mãn đúng những nhu cầu đó Như vậy mới có thể tạo ra được động lực, nếu không sẽ tốn thời gian, công sức và nguồn nhân lực một cách

vô ích mà không đem lại bất cứ một hiệu quả gì cho tổ chức” [12, tr 8]

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow [13, tr 158]

1.2.2 Học thuyết của Frederick Herzberg

Theo học thuyết này, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

là riêng lẻ, không liên quan đến các yếu tố dẫn tới sự không hài lòng trong công việc Và ông đã chia các yếu tố này thành hai nhóm:

Nhóm 1: sự thành công, sự thừa nhận thành tích trong công việc, bản chất có bên trong của công việc, trách nhiệm lao động và cuối cùng là sự thăng tiến Tất cả các yếu tố này đều là những yếu tố then chốt, mang tính quyết định để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Nhóm 2: công tác chính sách và chế độ của tổ chức, sự giám sát trong công việc, tiền lương, thưởng, các mối quan hệ con người, môi trường và điều kiện làm việc Các yếu tố này thuộc về tổ chức, nhà quản lý,

có tác dụng duy trì, phòng ngừa sự không thỏa mãn trong lao động Dù vậy, nếu chỉ riêng các yếu tố đó thì sẽ không đủ để có thể tạo ra được động lực

và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Chính vì thế ông cho rằng nếu nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động thì phải nhấn mạnh đến thành tích đạt được, sự thừa nhận, bản chất của công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến Đây là tất cả đặc điểm mà người lao động cảm thấy có sự thỏa mãn trong công việc [10, tr 75] 1.2.3 Học thuyết của J.Stacy Adams

Học thuyết này đòi hỏi sự tương xứng, cân đối giữa cống hiến và sự tưởng thưởng Mỗi một cá nhân đều mong muốn được đối xử một cách công bằng và họ luôn luôn có xu hướng so sánh giữa sự đóng góp và quyền lợi của mình với những người khác trong cùng một tổ chức Điều đó có thể hiểu là người lao động so sánh những công sức mà họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận lại được từ công việc đó Từ đấy sẽ đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác trong cùng tổ chức Nếu như tỷ suất đó là ngang bằng với những người khác thì họ sẽ cho rằng là công bằng Còn nếu như điều đó là ngược lại thì

họ sẽ cho rằng đó là điều bất công Điều đó được thể hiện như sau:

Các quyền lợi của cá nhân = Các quyền lợi của những người khác

Sự đóng góp của cá nhân = Sự đóng góp của những người khác

Chính vì lẽ đó, để có động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần phải tạo ra sự cân bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân với quyền lợi của các cá nhân trong cùng tổ chức

Ý nghĩa của học thuyết: “Tất cả các cá nhân đều luôn mong muốn được đối xử công bằng trong mọi mối quan hệ Vì lẽ đó, các tổ chức cũng như nhà quản lý phải đề cao, coi trọng tính công bằng trong đối xử với người lao động, phải biết đánh giá đúng mức độ đóng góp của từng cá nhân Để từ đó có sự đối xử công bằng giữa các cá nhân, không nên định kiến hay thiên vị, có như vậy mới có thể tạo nên động lực cho người lao động” [12, tr 26]

1.2.4 Học thuyết của Victor H.Vroom

Học thuyết của sự kỳ vọng cho rằng nếu cường độ của xu hướng hành động theo một phương thức nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng thì hành động đó sẽ đem lại một kết quả tương xứng Chính kết quả đó sẽ đem đến tính hấp dẫn đối với từng cá nhân Sự kỳ vọng này đã tạo ra động lực

to lớn cho người lao động làm việc tích cực, đem hết khả năng của mình vào trong công việc Chính vì thế, để tạo được động lực cho người lao động các nhà quản trị cần phải nắm rõ và cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực cá nhân – thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng Và nhà quản lý cũng cần phải tạo nên sự hấp dẫn, thỏa mãn của các kết quả/phần thưởng với người lao động [10, tr 32]

Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa [10, tr 32]

1.2.5 Học thuyết của B F Skinner

Học thuyết tăng cường tích cực cho rằng với những hành vi được thưởng thì thường có xu hướng lặp lại, và ngược lại với những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) thì thường có xu hướng không lặp lại Khoảng thời gian giữa thời điểm dẫn tới hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng dẫn đến điều chỉnh hành vi bấy nhiêu Cho dù hình thức phạt sẽ giúp cho người quản trị loại trừ được những hành vi ngoài ý muốn, nhưng có thể sẽ là khởi nguồn cho tình trạng chống đối của người lao động, dẫn tới ít hiệu quả hơn hình thức thưởng Chính vì thế, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị cần phải xây dựng các biện pháp thưởng phạt hiệu quả, công bằng, mang lại sự thỏa mãn cho người lao động [13, tr 9]

1.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Theo học thuyết của Maslow, mỗi cá nhân thường bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu tăng dần từ thấp đến cao Trong đó nhóm nhu cầu nào tác động mạnh nhất đến cá nhân vào một thời điểm nhất định, sẽ dẫn đến hành động của cá nhân đó Khi có một nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì sẽ dẫn đến không còn tạo ra động lực nữa, và từ đó người lao động

sẽ hướng tới một nhu cầu khác cao hơn và trở thành động lực để họ quyết tâm thực hiện Tâm lý và thái độ làm việc của người lao động cũng nhằm đạt được thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân như họ mong muốn sẽ có mức đãi ngộ cao, có nhiều cơ hội thăng tiến và được người khác thừa nhận, tôn trọng Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động thì trước tiên phải xác định được nhu cầu, sự thỏa mãn đối với công việc của họ là gì Và quan trọng nhất phải xác định được nhu cầu nào của người lao động đang

là ưu tiên lớn nhất để có thể đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp

Từ công tác chính sách phát triển chung của tổ chức, tiến hành thực hiện xác định các mục tiêu nhất định trong hoạt động quản trị nhân lực Trong đó cần phải xác định được mục tiêu tạo động lực cho người lao động

để thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, duy trì và phát triển doanh nghiệp được bền vững

Các chính sách mà doanh nghiệp đưa ra nhằm tạo động lực lao động, thỏa mãn các nhu cầu của mỗi cá nhân để họ có động lực quyết tâm làm việc, sáng tạo và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Quá trình xây dựng và áp dụng các mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành thường xuyên, đánh giá, kiểm tra và xác định khả năng hoàn thành nhiệm vụ, tính hiệu quả của các biện pháp đã được thực hiện để đạt được những kết quả như mong muốn

Người quản trị cần phải xác định được nhu cầu nào là lớn nhất của người lao động trong từng thời điểm cụ thể để từ đó đưa ra các biện pháp kích thích, các chính sánh đãi ngộ lương thưởng sao cho phù hợp, mang lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp, nhằm giúp người lao động phát huy khả năng tốt nhất của mình và giữ chân nhân tài Thông qua việc theo dõi, giám sát có thể xác định được từng nhu cầu của người lao động Phải giúp người lao động nắm rõ được trách nhiệm của mình thông qua hoạt động của các tổ chức, Đoàn, Đảng, Công đoàn, Thanh niên, Phụ nữ các hội, nhóm… Tạo không gian để người lao động có thể chia sẻ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, thể hiện bản thân, qua đó sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhà quản lý và người lao động tốt hơn, hiểu biết sâu sắc về nhau hơn Trên cơ sở nắm bắt được nhu cầu của người lao động, người quản lý sẽ áp dụng những biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp hơn 1.3.2 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động

Doanh nghiệp sẽ tiến hành quá trình xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động dựa trên kết quả xác định các nhu cầu của người lao động đã nêu ở trên Động lực lao động của mỗi cá nhân

sẽ nâng lên khi nhu cầu của từng người được thỏa mãn và họ sẽ nỗ lực hướng đến việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp [16, tr 10]

1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc

1.4.1 Yếu tố khách quan (bên ngoài)

Điều kiện kinh tế xã hội của cả nước: Các yếu tố về kinh tế nh chu

kì kinh tế, mức sống, lạm phát hay các yếu tố về ổn định chính trị xã hội đều có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: nếu thị trường xảy ra trạng thái dư thừa một loại lao động nào đó thì những người lao động sẽ cảm thấy không an tâm và động lực làm việc cao hơn nhằm mục đích giữ việc làm Ngược lại nếu thị trường khan hiếm lao động có chuyên môn kĩ thuật cao thì đòi hỏi tổ chức phải có những biện pháp nhằm giữ chân nhân tài

Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của các tổ chức khác: khi tổ chức đưa ra một chính sách nhân sự nào thì phải tham khảo chính sách nhân sự của các tổ chức khác nhằm tạo sự bình đẳng trong

xã hội

Chính sách của nhà nước về các vấn đề như: tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, thuế…

1.4.2 Yếu tố chủ quan (bên trong)

Xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều xây dựng những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng biệt Những mục tiêu chiến lược này có thể được xây dựng trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Muốn hoàn thành tất cả các mục tiêu, chiến lược phát triển nói chung và chính sách tạo động lực cho người lao động nói riêng thì cần phải xây dựng một chính sách thực sự hiệu quả Ví dụ như với một tổ chức đang có mục tiêu mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm thì trong chính sách tạo động lực cho người lao động cần phải có chính sách thưởng phù hợp, tướng xứng như đối với các sáng kiến cải tiến chất lượng, mẫu mã hình thức, sáng kiến tìm kiếm, thu hút thêm nhiều các thị trường mới…

Quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức

vì vậy quan điểm của họ đều có ảnh hưởng quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức Việc đưa ra chính sách tạo động lực làm việc cho NLĐ vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc của người sử dụng lao động Khi nhà quản lí đưa ra những chính sách tạo động lực làm việc tốt thì sẽ mang lại lợi nhuận cho tổ chức và được sự ủng hộ của người lao động

Vị thế và tiềm năng phát triển của tổ chức: Việc lựa chọn chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức Với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng là phải tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế và chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ chú trọng vào vấn đề thu hút và giữ chân nhân tài…

Cơ cấu lao động của tổ chức: Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng , tâm lí

và nhu cầu của các nhóm lao động không giống nhau… Vì vậy các chính sách tạo động lực làm việc của tổ chức phải được xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông ng ời lao động làm việc cho tổ chức đó

Trình độ của đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực: Chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự ảnh hưởng rất nhiều tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Một đội ngũ cán bộ nhân sự có chuyên môn tốt việc tạo động lực làm việc được đảm bảo đúng với quy định của pháp luật và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.5 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động

1.5.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Học thuyết của Maslow được áp dụng trong việc quản lý một doanh nghiệp hoặc tổ chức bằng hình thức xác định 05 nhu cầu cơ bản của một cá nhân và từ đó kích thích nỗ lực phấn đấu làm việc của họ đạt được kết quả cao nhất

Nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thông qua việc đãi ngộ tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa miễn phí hoặc đảm bảo các khoản phúc lợi bằng tiền thưởng hoặc hiện vật theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến

Muốn đáp ứng nhu cầu an toàn cho từng cá nhân người lao động, nhà quản lý phải bảo đảm điều kiện môi trường làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, xử lý tốt các mối quan hệ và ứng xử công bằng đối với người lao động

Tiếp đến là nhu cầu quan hệ cộng đồng, người lao động cần được đảm bảo điều kiện làm việc theo nhóm, xây dựng và áp dụng các biện pháp giúp người lao động mở rộng giao lưu giữa các tổ nhóm, bộ phận, khuyến khích người lao động nêu lên ý kiến của mình và nhu cầu cá nhân để hoàn thiện cơ chế chính sách, tạo sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Ngoài

ra, doanh nghiệp cần có các hoạt động ngoại khóa vui chơi, nghỉ mát, giải trí nhân dịp các ngày lễ lớn hoặc các kỳ nghỉ trong năm

Cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện, người lãnh đạo cần đáp ứng các

cơ hội phát triển cho người lao động Đồng thời, người lao động cần được đào tạo nâng cao trình độ, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình xây dựng của doanh nghiệp và được tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ phát triển nội lực cá nhân

Tạo động lực cho từng cá nhân người lao động để đạt được hiệu quả tốt nhất có thể ứng dụng thuyết kỳ vọng của Vroom gồm 3 bước: Nỗ lực

=> Hoàn thành => Kết quả Có thể áp dụng các loại biện pháp như: Tăng

kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành nhiệm vụ; Lựa chọn người lao động phù hợp với công việc; Đào tạo lao động tốt; đáp ứng đủ các nguồn lực cần thiết; Theo dõi, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi; Tăng kỳ vọng từ hoàn thành nhiệm vụ tới hiệu quả; Đo lường quy trình thực hiện một cách chính xác; Mô tả các kết quả làm việc phù hợp với sự đóng góp của người lao động; Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ, lương thưởng đúng theo kết quả công việc; Tăng mức độ thỏa mãn cho người lao động; Đảm bảo các phần thưởng tương xứng có giá trị (vật chất & tinh thần); Tối thiểu hóa sự khác biệt giữa các mức độ thỏa mãn đối với kết quả [15, tr 19]

1.5.2 Các biện pháp kích thích bằng vật chất

Kích thích bằng vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt huyết, có tinh thần trách nhiệm cao, phấn đấu nỗ lực nâng cao hiệu quả sản xuất Người lao động có thể được trả công dưới hình thức tiền lương cố định theo thời gian tùy thuộc vào doanh nghiệp, tổ chức như: tuần, tháng, năm hoặc dưới hình thức tiền công được tính dựa trên số lượng thời gian làm việc thực tế hay khối lượng thực hiện nhiệm vụ thực tế đã hoàn thành theo định mức tiền công đã được nhà quản lý xác định trước Sẽ có các hình thức trả công cho người lao động theo thời gian hay trả công theo sản phẩm họ làm ra

Thưởng là phương thức khuyến khích người lao động được hưởng thù lao tương xứng với sự đóng góp mà họ đã cố gắng nỗ lực bỏ ra Người lao động sẽ làm việc với tinh thần và thái độ tích cực hơn và sản xuất được năng suất cao hơn, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức nếu được hưởng mức thù lao tương xứng và công bằng Những minh chứng nghiên cứu khoa học cho thấy người lao động sẽ có nhiều động lực thực hiện công việc hơn nếu được hưởng các khuyến khích bằng hình thức tài chính một cách công bằng, tương xứng và đúng thời điểm

Phúc lợi là các loại bảo hiểm và các hình thức khác liên quan đến sức khỏe, các lợi ích khác bao gồm mọi khoản thù lao tài chính mà cá nhân người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính cố định trực tiếp Tổ chức phải chi phí để đáp ứng các khoản phúc lợi, người lao động

sẽ nhận được dưới dạng gián tiếp như việc tổ chức mua bảo hiểm cho người lao động nhưng người lao động không nhận trực tiếp khoản phí đó

mà được nhận những lợi ích từ những chương trình bảo hiểm đó sẽ đem đến Những khoản phúc lợi này mang đến cho người lao động những lợi ích trong việc bảo đảm đời sống của người lao động, tạo nên sự uy tín của doanh nghiệp, tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc Và tác động đến tâm lý, thái độ yên tâm công tác, cống hiến đồng thời cũng thu hút được những nhân tài nhờ những công tác chính sách phúc lợi tốt Cuối cùng sẽ giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội và tổ chức trong việc chi trả cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Đất nước ngày càng tiến lên, đời sống của con người cũng ngày càng được nâng cao hơn thì nhu cầu của đời sống ngày càng phong phú, đa dạng

Ta có thể rất dễ dàng nhận thấy những điều này nếu đem so sánh những nhu cầu của người lao động hiện giờ so với thời kỳ trong cơ chế bao cấp ngày trước Khi các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn một cách tương đối thì người lao động sẽ hướng tới những nhu cầu ở bậc cao hơn Thường thấy

người lao động với khả năng hoàn thành nhiệm vụ, làm việc tốt, trình độ cao thường đưa ra những điều kiện môi trường làm việc cao hơn so với lao động phổ thông đơn thuần [15, tr 22]

1.5.3 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần

Đối với tổ chức không chỉ sử dụng hình thức khích lệ người lao động bằng vật chất mà còn áp dụng các biện pháp kích thích bằng tinh thần, điều này sẽ tác động vào tâm lý của người lao động nhằm mục đích giữ chân và thu hút người tài Việc xây dựng một tổ chức, doanh nghiệp đã khó, nhưng việc tìm được người lao động có năng lực, kinh nghiệm lại càng khó hơn Ngoài nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần của mỗi cá nhân rất phong phú và đa dạng, nó tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động Người lao động làm việc với tinh thần thoải mái hay trong tình trạng buồn bực, ức chế phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần Hiện tại, ở các nước phát triển, các nhà quản trị thường rất quan tâm đến việc kích thích về mặt tinh thần, đôi khi người lao động làm việc là để thỏa mãn nhu cầu về tinh thần như giao tiếp, khẳng định bản thân hơn là

để thỏa mãn nhu cầu về vật chất [16, tr 5]

Mô hình làm việc rõ ràng: Nhà quản trị không chỉ áp dụng mô hình làm việc phù hợp, rõ ràng với mỗi doanh nghiệp để tạo được tiền đề cho sự phát triển mà còn khơi nguồn được những tiềm năng và tạo được tâm lý hứng thú với công việc được giao của người lao động Và từ đó nâng cao được hiệu quả lao động, ngược lại sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ, tinh thần người lao động, gây nên cảm giác ức chế không muốn làm việc Sắp xếp và bố trí người lao động phù hợp với công việc, nhà quản trị cần phải xác định được đúng trình độ, khả năng của mỗi người, tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ và xác định mức độ phức tạp của công việc

Ngoài ra, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng là phương thức quan trọng để kích thích người lao động làm việc hắng say, là cơ sở để đảm bảo cho sự công bằng giữa trả lương và các hoạt động khác Đồng thời cũng là thước đo để đánh giá được mức độ hoàn thành nhiệm vụ, giúp cho

người lao động cố gắng đạt được kết quả cao hơn Khi kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động tương xứng với những gì họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, yên tâm công tác và nỗ lực phấn đấu hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng là đòn bẩy để tạo động lực làm việc một cách hiệu quả đối với người lao động

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho người lao động: Mỗi cá nhân luôn có năng lực và nhu cầu phát triển bản than Mỗi người lao động trong tổ chức đều có tiềm năng phát huy hết thế mạnh của mình để giữ vững

sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng Để thỏa mãn nhu cầu học tập, rèn luyện, phát triển của người lao động và bù đắp sự thiếu hụt, bỏ trống vị trí Nhằm mục đích duy trì hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng lên, lợi ích cá nhân và

tổ chức tốt hơn Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động

là một việc vô cùng cần thiết, nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực đã có, thông qua đào tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, nâng cao được trình độ kiến thức trong thực tiễn

Văn hóa doanh nghiệp và Môi trường làm việc: Học thuyết thúc đẩy của Frederick Herzberg sẽ giúp ích cho những nhà quản trị mới Học thuyết của ông đưa ra giả thuyết rằng các yếu tố hình thành thái độ tích cực với công việc khác hoàn toàn so với các yếu tố tạo ra thái độ tiêu cực Thường thì người lao động bộc lộ rằng cảm giác thành đạt, sự được thừa nhận, trách nhiệm, công việc đa dạng và thú vị là các yếu tố thúc đẩy Ngược lại các yếu tố gây ra thái độ tiêu cực là các chính sách, quy định của tổ chức, mối quan hệ với người quản lý, đãi ngộ thấp và điều kiện môi trường làm việc nghèo nàn Vì thế xây dựng một hình thái môi trường làm việc hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hang say Người quản trị cần phải hiểu rõ và xây dựng theo từng bước

Giúp người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc: Các nhà quản trị mới thường chưa biết cách quản lý người lao động của mình bởi vì

họ thiếu kinh nghiệm, sự nhất quán và muốn giữ hình ảnh tốt với tập thể

Ví dụ như bạn thấy mình luôn luôn nói với mọi người phải làm gì thì hãy thay đổi phương pháp Các nhà quản trị giỏi sẽ đưa ra các nội quy, chính sách phù hợp đối với người lao động và tạo điều kiện cho họ hoàn thành được công việc

Thông cảm và chia sẻ thông tin với các thành viên trong nhóm làm việc về những khía cạnh bất cập của công việc: Có rất nhiều yếu tố của tổ chức có thể mang lại ảnh hưởng tiêu cực đối với động cơ thúc đẩy làm việc

và làm cho người lao động cảm thấy chán nản như mức đãi ngộ thấp, thiếu các cơ hội phát triển bản thân Đừng e ngại, hãy thừa nhận những yếu tố tiêu cực mà người lao động đang gặp phải trong công việc, điều này sẽ thể hiện sự tiếp thu, cầu thị của bạn đối với những người lao động Điều này sẽ giúp bạn xây dựng niềm tin với người lao động cũng như cải thiện tinh thần thúc đẩy họ cống hiến cho công việc

Hòa hợp với nhau: các nhà quản trị giỏi sẽ xây dựng những tiêu chuẩn phù hợp và các mong đợi đối với nhóm làm việc của mình Sau đó cho phép họ sắp xếp công việc, thể hiện được điểm mạnh của mỗi người để

có thể hoàn thành những mong đợi đưa ra

Thúc đẩy động lực thông qua các hoạt động phi tài chính khác:Một

số hoạt động phi tài chính khác có tác động đến động lực làm việc của người lao động rất lớn, nhất là đối với những người có năng lực như các hoạt động: luân chuyển, làm giàu công việc… Bản chất con người luôn hướng đến sự mới lạ vì thế con người luôn hứng khởi trước gì mới lạ Chính yếu tố mới là động lực phát triển của mỗi con người Nếu một người chỉ làm một công việc duy nhất trong suốt quá trình làm việc, công việc sẽ rất tẻ nhạt, mệt mỏi, nhàm chán và khi đó họ sẽ tìm một công việc khác thú

vị hơn

Vượt ra khỏi giới hạn của lí thuyết: Động cơ thúc đẩy người lao đọng làm việc hiệu quả và đổi mới phương thức là một trong những yếu tố được các nhà khoa học nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực quản lí, có rất nhiều khía cạnh về vấn đề này Tuy vậy cnhững yếu tố này thường mâu

thuẫn với nhau và nói chung thì chúng chưa có đủ căn cứ dữ liệu để giải thích cho các động cơ thúc đẩy làm việc Các nhà quản trị không thể ép buộc người lao động thúc đẩy làm việc trong công việc nhưng có thể khuyến khích họ thúc đẩy bằng cách tạo những điều kiện tốt nhất cho người lao động kiểm soát công việc của mình và thừa nhận sự đóng góp của họ bất cứ thời điểm nào thích hợp [16, tr 8]

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị và rút ra bài học kinh nghiệm cho Xưởng X81

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị

+ Xưởng X467 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 4

Các biện pháp tạo động lực cho người lao động được áp dụng:

- Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ của đơn vị được xây dựng và áp dụng mang tính phân loại cao nhằm mục đích thu hút tuyển dụng và khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng cho sự phát triển của đơn vị

Tiền lương tại đơn vị được chi trả theo quy chế đảm bảo sự công bằng, phù hợp với trình độ, năng lực, hiệu suất đóng góp, chất lượng công việc của người lao động với tinh thần, thái độ cầu thị thực thi chức trách, nhiệm vụ được phân công Công tác chính sách khen thưởng cũng được áp dụng một cách linh hoạt nhằm tạo động lực trong cho người lao động gắn liền với thành quả công việc, hiệu quả sản xuất kinh doanh Đơn vị xây dựng chính sách thưởng như: Tháng lương 13, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng cá nhân, tập thể tiêu biểu, xuất sắc, trong thực hiện nhiệm vụ

và các phong trào phát động thi đua Ngoài ra người lao động sẽ được hưởng rất nhiều chế độ phụ cấp khác tùy thuộc đặc thù theo từng vị trí công tác như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại… và các khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại,… Trong các chế độ người lao động được hưởng, đơn vị còn áp dụng chế độ phụ cấp thâm niên để ghi nhận sự tận tâm cống hiến và gắn bó lâu dài của người lao động đối với đơn vị

- Các chế độ phúc lợi khác

Xưởng X467 còn áp dụng nhiều chế độ phúc lợi tự nguyện khác như:

tổ chức lễ mừng sinh nhật cho an hem người lao động, thưởng vào các ngày lễ lớn, trọng đại của đất nước trong năm, ngày thành lập đơn vị, du lịch nghỉ mát

- Chính sách chăm sóc sức khỏe

Đơn vị đảm bảo áp dụng các quy định về chăm sóc sức khỏe cho người lao động, khám sức khỏe định kỳ theo các quy định hiện hành của nhà nước và quân đội

- Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động

Xưởng X467 cam kết thực hiện áp dụng đầy đủ các quy định của Nhà nước về chế độ phụ cấp, mức đãi ngộ, chính sách đối với người lao động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, thăm hỏi lúc đau ốm …

+ Xưởng X387 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 5

Các biện pháp tạo động lực lao động đang được áp dụng:

- Chính sách tuyển dụng, tạo việc làm

Công tác tuyển dụng của đơn vị diễn ra rất chặt chẽ, nhằm thu hút được nguồn nhân lực có trình độ cao đáp ứng được những nhu cầu phát triển của đơn vị Chính sách tuyển dụng dựa trên nguyên tắc tập trung, công khai, công bằng giữa tất cả các ứng viên Ngoài khả năng chuyên môn tốt thì việc đánh giá về ý thức đạo đức, thái độ của tất cả các ứng viên cũng được đơn vị hết sức chú trọng

- Chính sách lương - thưởng

Chính sách lương thưởng của đơn vị được xây dựng theo các bậc lương cụ thể tương xứng với trình độ chuyên môn, kiến thức và vị trí công việc Công tác khen thưởng cũng được áp dụng và duy trì đều đặt theo quý Những phụ cấp ngoài lương: xăng xe, điện thoại, ăn trưa… đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, đồng thời chăm lo cho sức khỏe người lao động Kết quả

thực hiện nhiệm vụ qua mỗi năm sẽ được thu thập đánh giá, nhận xét để có những chính sách nâng lương, khen thưởng kịp thời Tất cả những chính sách linh hoạt này đã góp phần giúp cho người lao động ổn định được đời sống và yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với đơn vị

- Chính sách đào tạo và phát triển

Đơn vị luôn tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ ngắn ngày để nâng cao trình độ, tay nghề và ý thức trong an toàn lao động Tập thể người lao động tại đơn vị sẽ được luân phiên học tập, cập nhật những kiến thức, công nghệ mới giúp người lao động có đủ năng lực, sự tự tin khi tham gia sản xuất, thực hiện những nhiệm vụ đòi hỏi kỹ thuật cao

- Thực hiện các quy định của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động

Xưởng X387 luôn cam kết tuân thủ chặt chẽ các quy định trong luật lao động như: các chế độ bảo hiểm hiện hành, chế độ nghỉ phép/nghỉ lễ, thăm hỏi người lao động, thân nhân lúc đau ốm…

1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Xưởng X81

Qua những nghiên cứu, phân tích các biện pháp tạo động lực cho người lao động của các Xưởng X467 và Xưởng X387 là nguồn tham khảo quý giá cho Xưởng X81 trong định hướng mục tiêu, thực hiện tạo động lực lao động đáp ứng được sự kỳ vọng, phát triển trong tương lai của đơn vị

Từ những bài học kinh nghiệm trong công tác tạo động lực của hai đơn vị trên, ta có thể rút ra một số thay đổi cho Xưởng X81 như sau:

1 Công tác chính sách thu hút và giữ chân được người tài, đơn vị cần xây dựng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ sao cho phù hợp với tình hình thực

tế, đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất, tinh thần cho người lao động, nhất

là những người có năng lực để họ yên tâm công tác lao động sản xuất

2 Bố trí sắp xếp thời gian biểu làm việc hợp lý để cho người lao động có thể chủ động về thời gian làm việc và tạo điều kiện cho người lao động giành được khoảng thời gian hợp lý để giải quyết công việc cá nhân của mình Từ đó giúp cho người lao động có được tinh thần thoải mái trong

công việc, tạo ra năng suất lao động cao nhất giúp cho đơn vị không ngừng phát triển

3 Đa dạng hóa công tác chính sách phúc lợi và đảm bảo về mức đãi ngộ, thu nhập; các phụ cấp công tác, tàu xe, quà lễ Tết và thăm hỏi cho gia đình người lao động; quà khuyến học cho con em người lao động có thành tích học tập cao… nhằm mục đích động viên khuyến khích người lao động

nỗ lực hơn nữa để tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

4 Xây dựng và áp dụng cơ chế trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ phù hơp, công bằng, hợp lý, tương xứng với sự đóng góp của người lao động và có tính động viên khích lệ cao

5 Bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực công tác, sở trường, trình độ chuyên môn; có chế độ đãi ngộ thoả đáng tương xứng đối với người lao động có trình độ, năng lực cao Tạo mọi điều kiện thuận lợi

để người lao động phát huy những điểm mạnh nhất của mình, giúp cho họ cảm thấy được cơ hội phát triển, thăng tiến của mình trong tương lai

6 Hàng năm tổ chức cho người lao động và gia đình được đi du lịch, nghỉ mát, tăng sự gắn kết trong tập thể

7 Tạo mối quan hệ gần gũi giữa ban lãnh đạo và người lao động, tôn trọng cầu thị những ý kiến đóng góp của người lao động để hoàn thiện công tác xây dựng, phát triển đơn vị, cải tiến phương pháp làm việc và các vấn

đề liên quan trực tiếp đến lợi ích của người lao động

8 Nâng cao kết quả hoạt động của các tổ chức đoàn thể góp phần xây dựng một môi trường và điều kiện làm việc lý tưởng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XƯỞNG X81 – CỤC KỸ

THUẬT – QUÂN KHU 3

Cơ sở lý luận trình bày ở trên là cơ sở để tác giả phân tích, đánh giá

“Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 – Cục kỹ thuật – Quân khu 3” trong Chương 2 của luận văn

2.1 Khái quát tình hình Xưởng X81

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của đơn vị

Lịch sử hình thành và phát triển

Xưởng X81 – Cục Kỹ thuật – Quân khu 3 được thành lập vào ngày 11/9/1981 Là xưởng chuyên ngành sửa chữa xe - máy quân sự cấp chiến dịch Nhiều năm qua cán bộ, nhân viên Xưởng X81 luôn đoàn kết phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn góp phần bảo đảm kỹ thuật kịp thời cho lực lượng vũ trang Quân khu huấn luyện, diễn tập, sẵn sàng chiến đấu, phòng chống thiên tai

Từ ngày thành lập đến nay, nhờ có sự tích luỹ kinh nghiệm trong sửa chữa thường xuyên, Xưởng được cấp trên tin tưởng giao nhiệm vụ bảo dưỡng, sửa chữa đồng bộ xe - máy cho các đơn vị trong lực lượng vũ trang Quân khu

Để phong trào thi đua sản xuất đi vào chiều sâu, ngay từ đầu năm, Xưởng tổ chức cho các tập thể, cá nhân đăng ký đề tài sáng kiến Sau đó, Hội đồng Khoa học kỹ thuật và Công nghệ của xưởng xét duyệt, đầu tư triển khai Nhờ đó mỗi năm, toàn xưởng có từ 3 đến 5 đề tài sáng kiến hoàn thành

Riêng năm 2019, xưởng triển khai 3 đề tài sáng kiến cải tiến kỹ thuật Đó là: Chế tạo thiết bị uốn lò xo; máy uốn khung, ống đa năng; giá tháo, lắp và kiểm tra hộp tay lái xe ô tô ZIL-130, ZIL-131 Trong đó, đề tài chế tạo thiết bị uốn lò xo đã hoàn thành, đưa vào ứng dụng Bên cạnh đó, xưởng còn triển khai nghiên cứu xây dựng các quy trình công nghệ sửa

chữa các nhãn xe quân sự phổ biến như UAZ, ZIL ; từng bước làm chủ việc bảo dưỡng các xe ô tô thế hệ mới

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh đơn vị đang hoạt động

Theo Quyết định số 573/QĐ-BQP ngày 15/5/2010 của Bộ Quốc phòng; ngành nghề hoạt động kinh doanh của đơn vị như sau:

+ Sửa chữa và bảo dưỡng ô tô, xe máy

+ Sản xuất các cấu kiện kim loại

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Xưởng X81

Mối quan hệ giữa lãnh đạo, chỉ huy đơn vị Mối quan hệ chỉ đạo nghiệp vụ cấp trên

Mối quan hệ hiệp đồng công tác giữa các bộ phận

Ban Chính trị

Đảng uỷ, Ban Giám đốc

Ban

Tham

mưu

Ban Hậu cần

Ban Tài chính

PX

Xe máy

PX

Cơ khí

Trạm Kiểm định

Vệ

Tổ Hành chính

Tổ Nuôi quân

Tổ Máy

Tổ Gầm

Tổ Điện

Tổ

Gò

Tổ Sơn

Tổ

Cơ khí

- Giám đốc: là đại diện pháp nhân của đơn vị và chịu trách nhiệm trước Cục Kỹ thuật, Quân khu 3, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật và cấp ủy về điều hành mọi hoạt động của Xưởng

- Chính trị viên: là người chủ trì về công tác chính trị, chịu trách nhiệm trước cấp trên và cấp ủy về mọi hoạt động công tác Đảng, công tác chính trị trong đơn vị; có trách nhiệm trực tiếp chỉ đạo các nội dung về các mặt công tác Đảng, công tác chính trị theo chức trách, nhiệm vụ của mình Đồng thời giúp giám đốc tiến hành chỉ đạo công tác cán bộ, công tác hành chính trong toàn đơn vị

- Phó Giám đốc Quân sự: Là người giúp Giám đốc chỉ đạo xây dựng các công tác huấn luyện điều lệnh, sẵn sàng chiến đấu của đơn vị

- Phó Giám đốc Kỹ thuật: Là người giúp giám đốc chỉ đạo công tác

kỹ thuật trong toàn Xưởng Thực hiện giải quyết các vấn đề về kỹ thuật công nghệ nếu có phát sinh Xây dựng quy trình kế hoạch, chỉ đạo thực hiện công tác nghiên cứu, đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng của Xưởng

- Ban Tham mưu kế hoạch: Tham mưu, quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ về công tác kế hoạch sản suất, sửa chữa bảo dưỡng ô tô, xe máy; Quản lý kho vật tư, thiết bị, hàng hoá và tổ chức thực hiện nhiệm vụ về công tác kỹ thuật công nghệ, công tác nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, công nghệ mới

- Ban Chính trị: Thực hiện tất cả các công tác Đảng, công tác chính trị, công tác cán bộ, kiểm tra, thi đua khen thưởng và công tác đoàn thể tại đơn vị

- Ban Hậu cần: Tiến hành tổ chức quản lý công tác hậu cần, đời sống, doanh trại, quân trang, xăng dầu, công tác quân y, đảm bảo đầy đủ định lượng bếp ăn tại đơn vị

- Ban Tài chính: Có chức năng tham mưu cho Đảng uỷ, Ban Giám đốc Xưởng về công tác tài chính, nhiệm vụ chủ yếu là: tiến hành lập dự toán ngân sách, thu chi có hiệu quả, công tác kế toán và quyết toán ngân sách; quản lý vốn và tài sản, thực hiện các nghiệp vụ về kho bạc, ngân hàng

có liên quan; tổ chức thanh tra, kiểm tra đối với hoạt động tài chính của các

ngành, cơ quan, phân đội tại đơn vị

- Phân xưởng cơ khí, phân xưởng xe máy: Thực hiện sản xuất, trực

tiếp sửa chữa bảo dưỡng ô tô, xe máy theo kế hoạch của Xưởng và sự điều

hành của các phòng ban chức năng

- Trạm kiểm định: Tổ chức kiểm định an toàn kỹ thuật xe máy quân

sự theo quy định, tiêu chuẩn kỹ thuật của Phòng xe máy – Cục Kỹ thuật,

ban hành quy chuẩn cho các đơn vị trong lực lượng vũ trang quân khu và

các đơn vị đóng quân trên địa bàn

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị giai đoạn

(Nguồn: Ban Tài chính Xưởng X81)

Qua bảng phân tích cho thấy, tiềm lực về tài chính của đơn vị khá

tốt Doanh thu của đơn vị từ năm 2015 đến năm 2019 không ngừng tăng

lên, do đó lợi nhuận và thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng

lên Tuy nhiên tỷ lệ tăng trưởng không cao Để triển khai và thực hiện được

các công tác nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, đơn vị cần

phải có khả năng về tài chính Một tổ chức không thể tăng mức lương hay tăng mức thưởng cho người lao động nếu tổ chức đó đang gặp khó khăn về tài chính Khi đơn vị muốn tổ chức một hoạt động như: tặng quà cho con

em người lao động nhân ngày Quốc tê thiếu nhi, khen thưởng các cháu có thành tích cao trong học tập, tặng quà cho chị em phụ nữ trong đơn vị nhân ngày 8/3,… nếu không có khả năng về tài chính thì đơn vị khó có thể thực hiện được các công tác tạo động lực này cho người lao động Như vậy tình hình tài chính của đơn vị không phải là yếu tố duy nhất quyết định công tác tạo động lực làm việc cho ng ời lao động nhưng nó cũng rất quan trọng để

có thể thực hiện được công tác này Với nguồn quỹ như vậy, đơn vị có khả năng về tài chính để triển khai và thực hiện các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nhưng vẫn cần cân nhắc khi thực hiện biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính

2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Xưởng X81 giai đoạn từ năm 2015 – 2019

2.2.1 Các vấn đề tạo động lực của đơn vị

2.2.1.1 Xác định mục đích, nhu cầu của người lao động

Hiện nay, Xưởng X81 vẫn chưa có một phương thức hoạt động nào chính thức để xác định các nhu cầu của người lao động trong đơn vị Thực

tế đang tồn tại, tất cả những tâm tư, nguyện vọng của người lao đông chủ yếu là do người lao động tự đề xuất trực tiếp với chỉ huy đơn vị, hoặc được phản ánh lên các kênh khác nhau như qua người quản lý trực tiếp, qua tổ nhóm phân đội, qua các tổ chức quần chúng như đoàn thanh niên, công đoàn, hội phụ nữ hoặc qua các buổi sinh hoạt đảng, sinh hoạt chính trị tinh thần, giao ban tuần, tháng… Vì vậy, ban lãnh đạo Xưởng thực sự chưa nắm bắt được hết các nhu cầu, mong muốn của người lao động, dẫn đến đơn vị cũng mới chỉ đưa ra được các biện pháp chung chung, chưa sát với thực tế

để tạo động lực cho người lao động Các biện pháp tạo động lực của Xưởng X81 hiện nay theo đánh giá của người lao động là dàn trải và chưa có sự

tập trung vào các tổ nhóm, cơ quan phân đội Xưởng cũng đã thực hiện và

sẽ cố gắng đáp ứng một số nhu cầu cần thiết của người lao động, đồng thời trong quy chế hàng năm của Xưởng đưa ra cũng đã có một số các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu, mong muốn của người lao động Nhưng

do đến nay vẫn chưa ban hành thành văn bản, quy định các biện pháp chuẩn để xác định nhu cầu của người lao động đang làm việc tại Xưởng nên ban lãnh đạo chưa nắm bắt được hết các nhu cầu, mong muốn thiết yếu của từng người lao động trong đơn vị

Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn, để có thể đánh giá đúng được công tác chính sách tạo động lực lao động tại Xưởng X81, tôi đã tiến hành khảo sát nhu cầu của 200 người lao động (không giữ chức vụ quản lý) tương ứng với 200 phiếu, đang làm việc tại đơn vị Kết quả được thể hiện tại bảng 2.1:

Bảng 2.2: Khảo sát các nhu cầu của người lao động tại Xưởng X81

Các mức độ đánh giá thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Nhu cầu của

người lao động

Số lượng

Tỷ

lệ (%)

Số lượng

Tỷ

lệ (%)

Số lượng

Tỷ

lệ (%)

Số lượng

Tỷ

lệ (%)

Số lượng

Tỷ

lệ (%) Chế độ đãi ngộ

hợp với trình độ

năng lực 20 10 24 12.1 35 17.5 66 32.9 55 27.5 Thời gian làm

việc thích hợp 16 8.3 28 13.8 72 35.8 48 24.2 36 18 Tổng 200 100 200 100 200 100 200 100 200 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát tại Xưởng X81)

Mức độ đánh giá thỏa mãn nhu cầu theo thứ tự giảm dần từ mức 1 đến mức 5

Nhìn vào bảng tổng hợp trên cho ta thấy nhu cầu "Chế độ đãi ngộ tốt, lương thưởng cao" là nhu cầu đang được người lao động quan tâm nhất (với 52.1% số người lựa chọn) Từ đó có thể thấy rằng công tác chính sách đãi ngộ, lương thưởng vẫn là vấn đề được quan trọng nhất trong tất cả những nhu cầu của người lao động làm việc trong Xưởng Điều này thực tế cũng dễ hiểu khi đời sống của người lao động trong Xưởng hiện nay vẫn còn thấp, nhu cầu tâm sinh lý để tồn tài, nuôi sống gia đình và bản thân vẫn đang là một gánh nặng lớn Tiếp đến là nhu cầu “Công việc có tính ổn định lâu dài” chiếm tỷ lệ cao thứ hai với 79/200 số phiếu và chiếm tỷ trọng 39.6% số người lựa chọn Điều này chứng tỏ rằng người lao động vẫn mong muốn, nguyện vọng có một công việc thực sự ổn định để đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình Tiếp theo là nhu cầu “Thời gian làm việc thích hợp” (với 72/200 số phiếu và chiếm

tỷ trọng 35.8% số người lựa chọn) Đây cũng rất dể hiểu là do đặc thù công việc, chịu sự tác động trực tiếp bởi yếu tố thời tiết và môi trường xung quanh nên thời gian làm việc của Xưởng không cố định, thường xuyên phải làm việc trên 8 giờ/ngày Chính vì thế đa số người lao động đều có mong muốn có một thời gian làm việc thích hợp hơn Tiếp đến là nhu cầu “Công việc phù hợp với trình độ năng lực” với (66/200 số phiếu và chiếm tỷ trọng 32.9% tổng số người lựa chọn) Ở vị trí cuối cùng là nhu cầu “Cơ hội được học tập đào tạo” với (65/200 số phiếu và chiếm tỷ trọng 32.5% tổng số người lựa chọn)

Qua bảng tổng hợp và phân tích trên sẽ làm căn cứ để ban lãnh đạo Xưởng X81 xây dựng và áp dụng những chính sách tạo động lực phù hợp nhằm đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu mong muốn của người lao động, dẫn đến

sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất của người lao động

Tạo động lực cho người lao động là việc làm hết sức quan trọng và có ý nghĩa lớn để một đơn vị ổn định vững bước và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh trong thời điểm hiện tại Vì lẽ đó để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, Xưởng cần phải áp dụng những biện pháp thỏa mãn, phù hợp với những nhu cầu của người lao động

2.2.1.2 Cơ sở căn cứ để Xưởng X81 lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực cho người lao động để họ say mê làm việc đóng góp cho đơn vị phát triển bền vững là một quá trình phức tạp Xét dưới góc độ quản lý thì đấy là những tác động kích thích của ban lãnh đạo để làm nảy sinh động lực trong cá nhân của các cá nhân thuộc quyền Trong nghiên cứ khoa học, các tổ chức, doanh nghiệp thường áp dụng hai biện pháp tác động kích thích nhằm tạo động lực cho người lao động:

Một là, cưỡng bức các cá nhân thông qua biện pháp cưỡng bức kinh tế Biện pháp này thường diễn ra trong các chế độ tư hữu, thể hiện một cách rõ ràng nhất là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản Hiện nay biện pháp này thường không được nhiều tổ chức, doanh ngiệp áp dụng nữa

Hai là, kích thích tạo động lực cho các cá nhân thông qua các biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần để tạo ra động lực làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp Theo tiến trình phát triển của xã hội và sự ngày càng văn minh của loài người thì biện pháp tác động thứ hai này hiện nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, các doanh nghiệp

Chính vì lẽ đó, Xưởng X81 đã và đang áp dụng biện pháp thứ hai Công tác chính sách đòi hỏi phải tạo ra và duy trì một môi trường làm việc phù hợp Mà ở đó mọi người lao động làm việc cùng nhau để hướng tưới hoàn thành một mục tiêu chung Một nhà lãnh đạo sẽ không thể làm được điều đó nếu họ không biết làm cách nào để thúc đẩy tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên của mình

2.2.1.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại Xưởng X81

Để đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong Xưởng thì ngoài những yếu tố đã nêu ở trên ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động thì một yếu tố không kém phần quan trọng là đảm bảo sự công bằng trong đơn vị Yếu tố này mang tới động lực để thúc đẩy cho nhân viên hăng say làm việc Để duy trì được sự công bằng cho tất cả mọi người thì Xưởng X81 đã tổ chức thực hiện đánh giá về bầu không khí làm việc cho người lao động và đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ tại Xưởng

Để biết được người lao động đánh giá về bầu không khí làm việc tại

Xưởng X81 như thế nào, tác giả đã lập phiếu khảo sát và kết quả thu được

như bảng 2.2:

Bảng 2.3: Đánh giá về bầu không khí làm việc cho người lao động

tại Xưởng X81

Các mức độ đánh giá Không

đồng ý hoàn toàn

Không đồng ý

Không có

ý kiến

Đồng ý một phần

Đồng ý hoàn toàn

Tổng STT Nội dung đánh

giá

SL Tỷ lệ (%) SL

Tỷ

lệ (%)

SL

Tỷ

lệ (%)

SL

Tỷ

lệ (%)

SL

Tỷ

lệ (%)

SL

Tỷ

lệ (%)