Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam tham gia CPTPP và EVFTA, việc bảo vệ quan hệ lao động trở nên quan trọng Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2019, được Quốc hội phê chuẩn ngày 20/11/2019, chính thức có hiệu lực từ 01/01/2021 Luật mới mang lại nhiều thay đổi liên quan đến quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động, có tác động lớn đến xã hội.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là biểu hiện của mối quan hệ lao động cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động Điều kiện lao động bao gồm các yếu tố kinh tế, xã hội và kỹ thuật, ảnh hưởng đến môi trường làm việc, quy trình công nghệ và sức khỏe của người lao động Những yếu tố này tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc nhận lương, thu nhập và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động Bộ luật lao động 2019 đã có những thay đổi đáng kể liên quan đến HĐLĐ và điều kiện lao động, ảnh hưởng sâu sắc đến cả người lao động và người sử dụng lao động.
Việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động và điều kiện lao động đã mang lại nhiều thành tựu lớn, góp phần tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa và bảo vệ quyền lợi của người lao động Tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế - xã hội không ngừng thay đổi, đặc biệt là sự ảnh hưởng của cách mạng công nghệ 4.0 và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế tại Việt Nam, các quy định cũ về hợp đồng lao động và điều kiện lao động đã bộc lộ sự không phù hợp với thị trường lao động hiện tại Do đó, cần thiết phải sửa đổi, bổ sung và ban hành Bộ luật lao động mới để đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Việc thực thi Bộ luật mới vào năm 2019 sẽ đối mặt với nhiều thách thức, do những quy định này có ảnh hưởng sâu rộng đến người lao động và người sử dụng lao động, hai lực lượng chiếm tỷ lệ lớn trong xã hội.
Kể từ khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) mới được ban hành, đã xuất hiện nhiều ý kiến trái chiều từ các cá nhân và tổ chức về tác động, ưu điểm và hạn chế của các quy định này Do đó, việc phân tích và bình luận về các quy định mới của BLLĐ liên quan đến hợp đồng lao động và điều kiện lao động là rất cần thiết để đáp ứng nhu cầu tìm hiểu và nghiên cứu của người học, giảng viên cũng như nhu cầu áp dụng thực tiễn của người lao động và sử dụng lao động.
Tình hình nghiên cứu
2.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Hợp đồng lao động là một nội dung cốt lõi trong pháp luật lao động Việt Nam, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, luật gia, sinh viên và cộng đồng nghiên cứu Nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra các điểm mới về hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 và dự đoán những tác động của nó đến người lao động.
PGS.TS Nguyễn Hữu Chí trong bài viết "Bình luận quy định về tăng tuổi nghỉ hưu trong Bộ luật Lao động năm 2019" trên Tạp chí Nghề Luật đã phân tích những quan điểm trái chiều liên quan đến việc nâng tuổi nghỉ hưu và thu hẹp khoảng cách tuổi về hưu giữa nam và nữ Ông nhấn mạnh rằng việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu sẽ có tác động lớn đến nhiều đối tượng, bao gồm người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Bài viết cung cấp cái nhìn sâu sắc về quá trình điều chỉnh này tại Việt Nam, đồng thời đánh giá khả năng thực thi trong thực tế Những phân tích chuyên sâu của tác giả sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc hiểu rõ những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 liên quan đến tuổi nghỉ hưu và tác động của nó.
Bài viết của PGS.TS Phạm Thị Thúy Nga trên Tạp chí Nghề Luật, Học viện Tư pháp số 3/2020, phân tích những điểm mới trong quy định về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 So với Bộ luật Lao động 2012, bài viết nhấn mạnh sự thay đổi trong việc nhận diện quan hệ lao động, phân loại hợp đồng lao động chỉ còn hai loại, và bổ sung hình thức giao kết hợp đồng qua giao dịch điện tử Ngoài ra, bài viết cũng đề cập đến việc thu hẹp phạm vi các loại hợp đồng lao động có thể giao kết bằng lời nói và cụ thể hóa thẩm quyền trong việc giao kết hợp đồng lao động.
Bài viết đã phân tích và bổ sung các trường hợp tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn, đồng thời đánh giá tính hợp lý của một số quy định mới trong việc ký kết HĐLĐ Những nội dung mới này sẽ là cơ sở để nghiên cứu chuyên đề về những điểm mới của Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019, đặc biệt là khái niệm và hình thức của hợp đồng lao động, cũng như tác động của chúng đối với người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
3 PGS, TS Nguyễn Hiền Phương, Những điểm mới về hợp đồng lao động của
Bộ luật Lao động năm 2019 đã giới thiệu nhiều điểm mới quan trọng về hợp đồng lao động, được thảo luận trong bài viết trên tạp chí Lý luận chính trị số tháng 3/2021 Bài viết này không chỉ nêu rõ những thay đổi trong quy định mà còn bình luận sâu sắc về tác động của những điểm mới này đối với người lao động và doanh nghiệp.
Bài viết của TS Nguyễn Xuân Thu trên Tạp chí Nghề Luật phân tích những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 so với Bộ luật lao động 2012, đặc biệt trong việc chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật 2019 quy định rõ ràng về căn cứ và quy trình điều chuyển người lao động, cũng như sửa đổi các trường hợp tạm dừng hợp đồng Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần nêu lý do, và có quy định về sa thải không cần thông báo trước Ngoài ra, bộ luật bổ sung điều khoản về trợ cấp thất nghiệp và bồi thường khi chấm dứt hợp đồng Mặc dù có nhiều tiến bộ, bài viết cũng chỉ ra rằng vẫn còn một số vấn đề cần thảo luận liên quan đến thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động Từ đó, đề tài mở ra hướng nghiên cứu về những thay đổi trong giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động, cùng với tác động đến người lao động và người sử dụng lao động.
Bộ luật lao động 2019 đã có nhiều điểm mới quan trọng về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, kế thừa các quy định từ Bộ luật lao động 2012 Những cải tiến này thể hiện sự tiến bộ trong pháp luật lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và nâng cao chất lượng cuộc sống Việc điều chỉnh thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo điều kiện cho người lao động có thời gian phục hồi sức khỏe và tái tạo năng lượng.
Việc xây dựng và ban hành các quy định mới đã tạo ra khung pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, góp phần vào việc thiết lập mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định Bài viết này phân tích những điểm mới về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi so với Bộ luật lao động 2012, bao gồm quy định về thời giờ làm việc cho những công việc nặng nhọc, độc hại, và nguy hiểm, mở rộng thời gian làm thêm giờ hàng tháng, và bổ sung quy định cho phép tổ chức làm thêm giờ từ 200 đến 300 giờ mỗi năm Ngoài ra, bài viết cũng đề cập đến việc bổ sung một ngày nghỉ lễ và loại bỏ quy định thanh toán tiền tàu xe khi nghỉ hàng năm Những phân tích này có thể hỗ trợ nghiên cứu chuyên đề về những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 liên quan đến thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, cũng như tác động của chúng đối với người lao động và người sử dụng lao động.
Bài viết của ThS Phạm Thị Hồng Mỵ trên Tạp chí Nghề Luật phân tích những điểm mới trong Bộ luật lao động 2019 về khái niệm và hình thức hợp đồng lao động, đồng thời đánh giá sự phù hợp của các quy định này trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 Tác giả khẳng định rằng Bộ luật lao động 2019 đã đáp ứng tốt hơn nhu cầu thực tiễn, bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực vận tải hành khách công nghệ mới như Grab, Be, Gojek, mà quyền lợi của lái xe và người lao động chưa được đảm bảo do khái niệm hợp đồng lao động vẫn chưa rõ ràng Từ đó, bài viết đề xuất nghiên cứu thêm về những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 và tác động của chúng đối với người lao động và người sử dụng lao động.
7 ThS Trần Thị Nguyệt, Đơn phương chấm dứt hợp đồng và điểm mới trong
Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), thể hiện quyền tự do trong việc làm và tuyển dụng lao động được ghi nhận trong Hiến pháp Những quy định pháp luật này có tác động lớn đến quan hệ lao động và đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cả hai bên.
Bài viết này tập trung vào những điểm mới trong Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 liên quan đến quyền chấm dứt hợp đồng lao động của các bên Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước Bộ luật cũng quy định rõ các trường hợp mà người lao động có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, đồng thời bổ sung các trường hợp cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo Ngoài ra, Bộ luật mở rộng các chủ thể mà người sử dụng lao động không còn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và tăng cường trách nhiệm của họ khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng Những phân tích này có thể được áp dụng để nghiên cứu chuyên đề về tác động của BLLĐ 2019 đối với người lao động và người sử dụng lao động.
Trong cuốn sách "Những nội dung mới của Bộ luật lao động 2019" của TS Đỗ Thị Dung, tác giả đã trình bày và thảo luận về nhiều sửa đổi quan trọng trong Bộ luật lao động, bao gồm hợp đồng lao động, đào tạo nghề, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, và các điều chỉnh liên quan đến tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội, và an toàn lao động Mặc dù tác giả chưa phân tích sâu về tác động của những điểm mới này đối với người lao động và người sử dụng lao động, nhóm nghiên cứu có thể tham khảo các bình luận và phân tích để đánh giá tác động của những thay đổi này đối với hai bên.
Cuốn sách "Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ luật lao động 2019" do TS Đào Mộng Điệp chủ biên, được xuất bản bởi NXB Công an nhân dân năm 2021, cung cấp những phân tích sâu sắc về các quy định mới trong Bộ luật lao động, giúp người đọc hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động trong bối cảnh pháp lý hiện nay.
Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan về Bộ luật lao động 2019, đánh giá các điểm mới, những hạn chế và các nội dung chưa được quy định rõ ràng Thông qua việc so sánh với pháp luật lao động của một số quốc gia trên thế giới, người đọc sẽ hiểu rõ hơn về những thay đổi và thách thức mà Bộ luật này mang lại.
Cuốn sách "Bình luận những điểm mới của Bộ luật lao động 2019" do PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm và TS Đỗ Thị Dung đồng chủ biên, xuất bản năm 2021 bởi NXB Lao động, tập trung vào việc phân tích và bình luận những điểm mới cơ bản của Bộ luật lao động 2019 Nội dung sách được xây dựng trên cơ sở so sánh với Bộ luật lao động 2012, nhằm giúp độc giả hiểu rõ hơn về những thay đổi và cải cách trong lĩnh vực lao động.
3 Trường Đại học Luật HÀ Nội, Giáo trình Luật lao động, NXB Tư pháp, 2021
4 Trường Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Hà Nội, 2021
Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là phân tích và làm rõ những điểm mới nổi bật trong Bộ luật lao động năm 2019, đặc biệt liên quan đến Hợp đồng lao động và điều kiện lao động, cũng như những tác động của những thay đổi này đối với người lao động và người sử dụng lao động.
Mục tiêu cụ thể của đề tài: đề tài làm rõ các vấn đề sau đây:
- Chỉ ra và phân tích các điểm mới cơ bản của Bộ luật lao động 2019 về hai vấn đề: hợp đồng lao động và điều kiện lao động
Dự đoán và phân tích các tác động của những điểm mới đến người lao động và người sử dụng lao động là rất quan trọng trong quan hệ lao động Những thay đổi này có thể ảnh hưởng đến quyền lợi, trách nhiệm và sự hợp tác giữa hai bên, từ đó tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn Việc nắm bắt rõ ràng những tác động này sẽ giúp cả người lao động và người sử dụng lao động điều chỉnh chiến lược phù hợp, đảm bảo sự phát triển bền vững trong quan hệ lao động.
- Đưa ra giải pháp nhằm hướng dẫn áp dụng các quy định trên một cách cụ thể và hoàn thiện pháp luật lao động
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các quy định trong Bộ luật lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2021 Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào các chương III, VI, VII, VIII và IX, liên quan đến hợp đồng lao động, điều kiện lao động như tiền lương và thưởng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cũng như quy định về tuổi nghỉ hưu.
Đề tài nghiên cứu những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của bộ luật đối với cả người lao động và người sử dụng lao động.
Nghiên cứu này tập trung vào Bộ luật lao động của Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, với phạm vi được giới hạn trong lãnh thổ Việt Nam.
Về mặt thời gian: đề tài này nghiên cứu những quy định của Bộ luật lao động
2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 tới nay
Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về hai chế định gồm hợp đồng lao động và điều kiện lao động trong Bộ luật lao động 2019
Đề tài nghiên cứu khoa học này dựa trên lý luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, nhằm phân tích pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) và điều kiện lao động (ĐKLĐ) trong bối cảnh tự nhiên, văn hóa, kinh tế và lịch sử Trong quá trình thực hiện, đề tài còn tham khảo các chính sách của Đảng và Nhà nước về chăm sóc, giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh tư tưởng đặt con người lên hàng đầu và động lực cho sự tiến bộ Đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu chính để tổng kết và đánh giá các nội dung liên quan đến vấn đề.
- Phương pháp thống kê kê, phân tích, tổng hợp khi nêu và đánh giá những điểm mới của Bộ luật lao động 2019
Phương pháp dự báo hiện nay chưa có hiệu lực thi hành, nhằm đánh giá tác động của Bộ luật đối với các đối tượng liên quan Việc này cần thiết để đưa ra những kiến nghị hữu ích cho quá trình hướng dẫn thực hiện Bộ luật.
Phương pháp khảo sát là một công cụ quan trọng trong nghiên cứu thực tiễn, giúp đánh giá tác động đến người lao động và người sử dụng lao động Qua việc thiết kế các câu hỏi khảo sát, nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những ảnh hưởng và mối quan hệ giữa hai bên trong môi trường làm việc.
Đề tài nghiên cứu góp phần làm rõ chế định thực hiện hợp đồng lao động và điều kiện lao động thông qua việc đánh giá tổng thể và hệ thống pháp luật liên quan Bằng cách phân tích thực trạng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động và điều kiện lao động theo Bộ luật lao động năm 2019, đề tài dự đoán những ảnh hưởng đến các chủ thể trong quan hệ lao động Ngoài ra, đề tài đưa ra các định hướng và khuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực hợp đồng lao động Kết quả ban đầu của công trình đã được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành luật và không chuyên luật, cũng như phục vụ cho các nhà nghiên cứu và người hoạch định chính sách trong lĩnh vực lao động – việc làm.
19 quan tâm về pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động và điều kiện lao động
7 Cơ cấu của đề tài
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài NCKH sẽ được chia làm 3 phần:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động, điều kiện lao động và pháp luật về hợp đồng lao động, điều kiện lao động
Chương 2: Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về hợp đồng lao động và các điều kiện lao động
Chương 3 phân tích tác động của các điểm mới trong bộ luật lao động 2019 đối với hợp đồng lao động và điều kiện lao động, ảnh hưởng đến người lao động và người sử dụng lao động Đồng thời, chương cũng đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi liên quan đến hợp đồng lao động và điều kiện lao động.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐÊ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐIỀU KIỆN
LAO ĐỘNG 1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và điều kiện lao động
1.1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Trong lĩnh vực lao động, khi người lao động được tuyển dụng, cần có cam kết và thỏa thuận pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động Điều này giúp xác lập mối quan hệ, quyền lợi và trách nhiệm cho cả hai bên, và hình thức giao dịch này được gọi là hợp đồng lao động.
Ngành luật lao động có nguồn gốc từ luật dân sự, do đó, trước đây, các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động và hợp đồng trong lĩnh vực này đều được điều chỉnh bởi các quy định của luật dân sự Hệ thống pháp luật của nhiều quốc gia lớn như Pháp, Đức và Trung Quốc cũng coi hợp đồng lao động là một loại giao dịch dân sự Ví dụ, Bộ luật Dân sự năm 1896 của Đức quy định rằng trong hợp đồng, hai bên phải thực hiện các hoạt động đã hứa và bên còn lại có trách nhiệm chi trả công theo thỏa thuận.
Hợp đồng, theo từ điển Tiếng Việt, là sự thoả thuận giữa hai hay nhiều bên về quyền lợi và nghĩa vụ, cần được lập thành văn bản Bộ luật dân sự năm 2015, tại Điều 385, định nghĩa hợp đồng là văn bản cam kết của các bên trong việc thiết lập, sửa đổi hoặc huỷ bỏ quyền lợi và nghĩa vụ liên quan.
Hợp đồng lao động là sự cam kết và thoả thuận giữa các bên về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Ban đầu, hợp đồng lao động được coi là một loại hợp đồng dân sự, nhưng sau này đã trở thành một thể loại độc lập, mang tính chất riêng biệt Khác với các hợp đồng kinh tế thông thường, hợp đồng lao động yêu cầu sự ràng buộc rõ ràng giữa NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên trong mối quan hệ lao động.
1 Diều 611, Bộ luật dân sự Đức 1896
Trong quan hệ lao động, 21 khoản thỏa thuận giữa các bên bao gồm quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên, quy định rõ ràng về việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, và bảo hiểm xã hội.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu khoa học (NCKH) này dựa trên lý luận của phép duy vật biện chứng kết hợp với duy vật lịch sử, nhằm phân tích pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ) và điều kiện lao động (ĐKLĐ) trong bối cảnh tự nhiên, văn hóa, kinh tế và lịch sử Đồng thời, đề tài cũng xem xét các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về chăm sóc, giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, với tư tưởng đặt con người lên hàng đầu và thúc đẩy sự tiến bộ Để thực hiện nghiên cứu, đề tài áp dụng một số phương pháp nghiên cứu chính.
- Phương pháp thống kê kê, phân tích, tổng hợp khi nêu và đánh giá những điểm mới của Bộ luật lao động 2019
Phương pháp dự báo hiện nay chưa được áp dụng đầy đủ để đánh giá tác động của Bộ luật đối với các đối tượng bị ảnh hưởng trước khi Bộ luật có hiệu lực thi hành Cần thiết phải đưa ra những kiến nghị cụ thể nhằm cải thiện quá trình hướng dẫn thực hiện Bộ luật, đảm bảo rằng các đối tượng liên quan nhận được thông tin rõ ràng và chính xác về những thay đổi sắp tới.
Phương pháp khảo sát đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu thực tiễn, giúp đánh giá tác động đối với người lao động và người sử dụng lao động Thông qua việc thiết kế các câu hỏi khảo sát hợp lý, nghiên cứu có thể thu thập thông tin chính xác và sâu sắc về những ảnh hưởng mà các yếu tố khác nhau mang lại cho cả hai bên Việc áp dụng phương pháp này không chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình lao động mà còn hỗ trợ trong việc đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu về chế định thực hiện hợp đồng lao động và điều kiện lao động, nhằm đánh giá tổng thể và hệ thống pháp luật liên quan Tập trung phân tích thực trạng pháp luật theo Bộ luật lao động năm 2019, đề tài dự đoán ảnh hưởng đến các chủ thể trong quan hệ lao động Đồng thời, đề xuất định hướng và khuyến nghị để hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này Kết quả nghiên cứu được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành luật, cũng như hỗ trợ các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách.
19 quan tâm về pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động và điều kiện lao động.
Cơ cấu của đề tài
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài NCKH sẽ được chia làm 3 phần:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động, điều kiện lao động và pháp luật về hợp đồng lao động, điều kiện lao động
Chương 2: Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về hợp đồng lao động và các điều kiện lao động
Chương 3 phân tích tác động của các điểm mới trong Bộ luật Lao động 2019 đối với hợp đồng lao động và điều kiện lao động, ảnh hưởng đến người lao động và người sử dụng lao động Bài viết cũng đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi các quy định liên quan đến hợp đồng lao động và điều kiện lao động.
MỘT SỐ VẤN ĐÊ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐIỀU KIỆN
Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và điều kiện lao động
1.1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Trong lĩnh vực lao động, khi người lao động được tuyển dụng, cần thiết lập một hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Hợp đồng này có vai trò quan trọng trong việc xác lập mối quan hệ pháp lý, quyền lợi và trách nhiệm của các bên liên quan.
Ngành luật lao động ra đời sau luật dân sự, dẫn đến việc các vấn đề pháp lý về lao động, đặc biệt là hợp đồng lao động, trước đây đều được điều chỉnh bởi các quy định của luật dân sự Trong hệ thống pháp luật của nhiều quốc gia lớn như Pháp, Đức và Trung Quốc, hợp đồng lao động được coi là một loại giao dịch dân sự Ví dụ, Bộ luật Dân sự 1896 của Đức quy định rằng trong hợp đồng, hai bên cam kết thực hiện một hoạt động và bên còn lại có trách nhiệm chi trả theo thỏa thuận.
Hợp đồng, theo từ điển Tiếng Việt, là sự thoả thuận giữa hai hay nhiều bên về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên, và phải được lập thành văn bản Theo Bộ luật dân sự năm 2015, Điều 385 định nghĩa hợp đồng là văn bản cam kết của các bên trong việc thiết lập, sửa đổi hoặc huỷ bỏ quyền lợi và nghĩa vụ liên quan.
Hợp đồng lao động là một cam kết ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Ban đầu, hợp đồng lao động thuộc loại hợp đồng dân sự, nhưng sau này đã trở thành một thể loại độc lập Điều này có nghĩa là hợp đồng lao động vẫn giữ những đặc điểm của hợp đồng dân sự thông thường, nhưng sự ràng buộc trong hợp đồng lao động phải dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1 Diều 611, Bộ luật dân sự Đức 1896
Trong quan hệ lao động, 21 khoản thỏa thuận giữa các bên bao gồm quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên, quy định rõ ràng về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc và bảo hiểm xã hội.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động tìm việc và người sử dụng lao động cần mua sức lao động Trong hợp đồng này, người lao động cam kết thực hiện công việc theo yêu cầu và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động, đồng thời nhận lương từ họ.
1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một loại hợp đồng dân sự, mang những đặc điểm chung như tính tự do, tự nguyện, bình đẳng và thỏa thuận giữa các bên Tuy nhiên, HĐLĐ cũng có những đặc trưng riêng, giúp phân biệt nó với các loại hợp đồng dân sự khác.
Hợp đồng lao động mang những đặc điểm cơ bản sau đây:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) luôn có sự lệ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động, đây là đặc điểm quan trọng giúp phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng thông thường Trong mọi hợp đồng, bao gồm cả HĐLĐ, các thoả thuận cần tuân thủ quy định của pháp luật Tuy nhiên, thoả thuận trong HĐLĐ phải nằm trong khuôn khổ pháp luật và giới hạn pháp lý cho phép, với quyền của người lao động được xác định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ ở mức tối đa Ví dụ, về tiền lương, quyền lợi cơ bản nhất của người lao động luôn được quy định ở mức tối thiểu, tức là mức lương thấp nhất mà họ được hưởng theo quy định của pháp luật.
2 Điều 91, Luật số 45/2019/QH14 của Quốc hội: Bộ Luật Lao động ban hành ngày 20/11/2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021
Trong quan hệ lao động, pháp luật không quy định mức lương tối đa mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) chi trả cho người lao động (NLĐ), nhưng lại xác định thời gian làm việc tối đa là 8 giờ/ngày NLĐ và NSDLĐ chỉ được phép thỏa thuận thời gian làm việc ở mức thấp hơn hoặc tương đương với quy định pháp luật Ngoài những giới hạn thời gian trong Bộ luật lao động, thỏa thuận trong hợp đồng lao động cũng bị chi phối bởi các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể Đặc trưng này nhằm bảo đảm quyền lợi của NLĐ trong nền kinh tế thị trường, bảo vệ sức khỏe và an toàn cho họ, đồng thời duy trì phát triển nguồn nhân lực Do NLĐ thường ở thế yếu hơn so với NSDLĐ, pháp luật cần có biện pháp bảo vệ NLĐ và ngăn chặn lạm quyền từ phía NSDLĐ.
Thứ hai, HĐLĐ là loại hợp đồng có đối tượng là công việc có trả công hoặc trả tiền lương
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thực chất là một dạng hợp đồng mua bán sức lao động, trong đó người lao động (NLĐ) là bên cung cấp và người sử dụng lao động là bên tiêu thụ Điều đặc biệt của HĐLĐ là sức lao động được xem như một "hàng hóa" độc đáo, khác biệt so với các loại hàng hóa thông thường khác.
Sức lao động được coi là "hàng hoá" đặc biệt, không thể nhìn thấy hay nắm giữ, và khó xác định trong quá trình làm việc Qua lao động, người lao động chuyển giao sức lao động cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), và đổi lại, NSDLĐ thanh toán tiền công cho người lao động Đây là yếu tố then chốt để nhận biết quan hệ lao động cá nhân Để xác định sự tồn tại của quan hệ lao động và phân biệt hợp đồng lao động, người ta thường xem xét yếu tố việc làm trong hợp đồng đó.
3 Khoản 1, Điều 105, Luật số 45/2019/QH14 của Quốc hội: Bộ Luật Lao động ban hành ngày 20/11/2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021
NSDLĐ về việc NLĐ phải làm một công việc cụ thể để nhận lại một khoản tiền lương hay không
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý thể hiện quan hệ lao động giữa các bên Khi ký kết HĐLĐ, quan hệ pháp luật lao động cá nhân phát sinh Tuy nhiên, việc xác định sự tồn tại của mối quan hệ lao động cụ thể dựa trên yếu tố thực hiện công việc và trả công cho người lao động, không phụ thuộc vào tên gọi hay mô tả trong hợp đồng Điều này nhằm mục tiêu bảo vệ người lao động theo chính sách quốc gia và luật lao động.
Thứ ba, đích danh người lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động phải thực hiện HĐLĐ
Khác với các quan hệ dân sự, trong hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện nghĩa vụ bằng sức lao động của chính mình Điều này có nghĩa là họ không thể ủy quyền cho bên khác thực hiện các điều khoản của hợp đồng lao động mà phải hoàn thành công việc theo cam kết đã ký kết.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có những đặc điểm riêng biệt so với hợp đồng dịch vụ do bản chất của nó Khi ký kết HĐLĐ, các bên phải chú trọng đến năng lực và đặc điểm của người lao động (NLĐ) Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) cần xem xét nhiều yếu tố để xác định sự phù hợp của NLĐ với công việc Công việc của NLĐ thường là một phần trong quy trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, vì vậy việc thực hiện tốt công việc của họ là cần thiết để hệ thống hoạt động hiệu quả Pháp luật quy định NLĐ phải tự thực hiện công việc được giao Tham gia vào quan hệ HĐLĐ, NLĐ cũng nhận được quyền lợi dựa trên đóng góp của họ, như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí, trợ cấp thất nghiệp và trợ cấp thôi việc, những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của NLĐ và mối quan hệ với NSDLĐ.
24 được thụ hưởng nên buộc người lao động đó phải tự mình thực hiện công việc trong HĐLĐ được được giao kết
Trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), người lao động thực hiện công việc theo thỏa thuận nhưng phải chịu sự giám sát và quản lý chặt chẽ từ phía người sử dụng lao động Hoạt động lao động mang tính tập thể, thực hiện theo quy trình và kế hoạch nhất định, và có sự liên kết với các lao động khác trong quá trình sản xuất, kinh doanh Do đó, việc quản lý của người sử dụng lao động là điều cần thiết Người lao động cũng sử dụng máy móc, thiết bị của doanh nghiệp, nhưng không nhất thiết phải được quản lý trực tiếp Điều này giúp nhận diện rõ ràng mối quan hệ lao động dựa trên HĐLĐ HĐLĐ sẽ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian xác định hoặc vô hạn, với thời hạn thường được thỏa thuận trong nội dung hợp đồng, bắt đầu từ thời điểm có hiệu lực cho đến khi hết hạn theo thỏa thuận hoặc lý do khác.
Pháp luật về hợp đồng lao động và điều kiện lao động
1.2.1 Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên trong việc thiết lập quan hệ lao động, thể hiện sự thống nhất ý chí giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Quá trình này cần tuân thủ các nguyên tắc tự do, công bằng, bình đẳng, hiệu quả và minh bạch Để xây dựng một quan hệ lao động hài hòa và bền vững, cả hai bên cần có ý thức trách nhiệm, tôn trọng lẫn nhau và thiện chí trong quá trình đàm phán.
Hai bên có quyền tự do ký kết hợp đồng lao động, nhưng phải tuân thủ quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể và các chuẩn mực đạo đức xã hội Hợp đồng lao động là nền tảng xác lập quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, góp phần tạo ra mối quan hệ làm việc hài hòa, lâu dài và vững chắc Do đó, hợp đồng lao động được pháp luật bảo vệ và thực thi dựa trên sự thoả thuận của hai bên theo quy định pháp luật.
Việc giao kết hợp đồng lao động thường bao gồm các nội dung cơ bản như nguyên tắc ký kết, đối tượng tham gia, nội dung, thời hạn, hình thức, trình tự ký kết, hiệu lực và việc chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, do sự khác biệt về điều kiện kinh tế, văn hóa và xã hội giữa các quốc gia, quy trình ký kết hợp đồng lao động ở Việt Nam cũng có những đặc điểm riêng.
Thứ hai, thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng lao động là bước tiếp theo quan trọng sau khi hai bên ký kết hợp đồng Hành động này không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn phản ánh sự cam kết giữa các bên trong mối quan hệ lao động.
Trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên cần thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được quy định Giai đoạn này bao gồm các bước chính như: sắp xếp người lao động vào công việc khác không thuộc nhiệm vụ trong hợp đồng, thay đổi hoặc bổ sung các điều khoản của hợp đồng, và tạm ngừng thực hiện hợp đồng lao động Việc điều chuyển người lao động có thể bao gồm việc chuyển sang vị trí công việc mới hơn so với thỏa thuận ban đầu Nhiều quốc gia công nhận rằng nếu việc điều chuyển được thực hiện bởi người sử dụng lao động với lý do hợp lý, thì điều này sẽ được coi là hợp lệ.
Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động là quá trình điều chỉnh các điều khoản đã ký kết trước đó, nhằm giải quyết những tranh chấp có thể phát sinh giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Theo quy định pháp luật, việc điều chỉnh hợp đồng lao động chỉ được thực hiện khi có sự đồng thuận và bàn bạc giữa các bên liên quan, đảm bảo tính hợp pháp và minh bạch trong quá trình sửa đổi, thay thế hợp đồng.
Chấm dứt giao kết hợp đồng lao động là quá trình mà các bên ngừng thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong một khoảng thời gian nhất định trong mối quan hệ lao động Một số quốc gia như Đức và Nhật Bản quy định rõ ràng về vấn đề này trong Hiệp định, trong khi các nước khác như Hàn Quốc và Anh chỉ công nhận thông qua án lệ liên quan đến hợp đồng lao động, thỏa thuận lao động tạm thời, và giấy phép kinh doanh.
Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng, đánh dấu quyết định ngừng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Điều này có nghĩa là hủy bỏ hoặc thay thế các nghĩa vụ và trách nhiệm đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Sự kiện hành chính kết thúc hợp đồng lao động có thể xuất phát từ ý chí của một hoặc cả hai bên tham gia hợp đồng, hoặc theo yêu cầu của bên thứ ba Pháp luật lao động quy định rõ ràng về nguyên tắc và trình tự chấm dứt hợp đồng, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho mỗi bên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên Điều này có nghĩa là cả người lao động và người sử dụng lao động phải đồng ý về việc tiếp tục hoặc chấm dứt hợp đồng.
Việc ký kết hợp đồng lao động tại nhiều quốc gia như Nhật Bản, Anh, Pháp và Đức thường dựa trên sự đồng thuận của cả hai bên Điều này đặc biệt quan trọng trong những trường hợp như khi hợp đồng lao động hết hạn hoặc khi cần quyết định về việc thanh lý hợp đồng.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên có quyền tự do bày tỏ ý kiến và cần trình bày quan điểm một cách rõ ràng Việc thoả thuận không nên diễn ra trong tình trạng hiểu lầm, bị can thiệp hay ép buộc Trong trường hợp này, hai bên không cần thông báo trước cho nhau.
Hợp đồng lao động có thể chấm dứt không chỉ theo ý muốn của hai bên mà còn do lỗi của bên thứ ba hoặc sự kiện pháp lý, như trường hợp người lao động mất tích hoặc được tuyên bố đã chết Theo quy định của pháp luật Hàn Quốc, nếu người lao động không còn khả năng cung ứng sức lao động do mất tích hoặc bị tòa kết luận đã tử vong, thì quan hệ lao động sẽ tự động chấm dứt Ngoài ra, hợp đồng lao động cũng có thể chấm dứt theo quyết định của một bên, tức là việc kết thúc hợp đồng dựa hoàn toàn vào ý chí của một bên mà không cần sự đồng ý của bên còn lại.
Pháp luật của mỗi quốc gia quy định các tình huống kết thúc hợp đồng lao động theo ý muốn của một bên, bao gồm cả việc hủy bỏ hợp đồng do quyết định của chủ doanh nghiệp và chấm dứt hợp đồng vì lợi ích của người lao động Người lao động thường kết thúc hợp đồng khi không được đảm bảo điều kiện làm việc hoặc bị xâm phạm đến sức khỏe, thân thể và tinh thần Ngược lại, chủ sử dụng lao động thường chấm dứt hợp đồng do lỗi của bên thứ ba hoặc nguyên nhân bất khả kháng mà họ không thể giải quyết.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động yêu cầu cả người sử dụng lao động và người lao động phải tuân thủ các quy định pháp luật Cụ thể, bên chấm dứt hợp đồng cần thông báo trước cho bên còn lại trong khoảng thời gian luật định hoặc thông báo cho cơ quan có thẩm quyền.
4 Park Jack Myang (2019), So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc,Luận án Tiến sĩ luật học, Hà Nội, tr 109
NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG
Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về hợp đồng lao động
1.1.1 Những điểm mới về giao kết hợp đồng lao động
1.1.1.1 Bổ sung quy định về nhận diện quan hệ hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động của mỗi quốc gia Từ khi ngành Luật lao động hình thành, hợp đồng lao động đã được quy định rõ ràng Theo Bộ luật lao động năm 1994, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa Người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả công, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong mối quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động được định nghĩa trong Bộ luật lao động năm 2012 và 2019 là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Sự sửa đổi này nhấn mạnh tầm quan trọng của hợp đồng lao động trong việc bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Khái niệm hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019 được xây dựng dựa trên những quy định cơ bản của hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động trước đó.
Hợp đồng lao động, theo định nghĩa năm 1992, là kết quả của sự đàm phán và thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động Nội dung của hợp đồng bao gồm việc làm có trả công, các điều khoản lao động, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Đặc biệt, Bộ Luật Lao Động 2019 đã bổ sung yếu tố tiền lương và quy định rằng trong trường hợp hai bên có sự thoả thuận, các điều khoản có thể được điều chỉnh phù hợp.
6,18 Khoản 1, Điều 13, Luật số 45/2019/QH14 của Quốc hội: Bộ Luật Lao động ban hành ngày 20/11/2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021
Hợp đồng lao động được xác định không chỉ dựa vào tên gọi mà còn dựa vào nội dung thực chất của nó, bao gồm việc làm có trả công và sự quản lý của một bên Nếu các thỏa thuận giữa các bên thiếu các điều khoản của hợp đồng lao động, vẫn có thể coi đó là hợp đồng lao động Quy định này nhằm ngăn chặn việc người sử dụng lao động "biến tướng" hợp đồng lao động dưới nhiều hình thức khác nhau, từ đó bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
1.1.1.2 Điểm mới về xác định loại hợp đồng lao động
Theo Bộ luật lao động năm 2019, có hai loại hợp đồng lao động chính: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời gian hiệu lực tối đa là 36 tháng, trong khi hợp đồng không xác định thời hạn không có thời gian chấm dứt cụ thể So với Bộ luật lao động năm 2012, loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định đã bị bãi bỏ.
Theo Bộ luật Lao động 2019, trong vòng 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn, các bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không có HĐLĐ mới, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên sẽ tiếp tục theo thỏa thuận đã ký (Điểm a khoản 2 Điều 20) Trong khi đó, Bộ luật Lao động 2012 không quy định rõ về vấn đề này.
Trong thời gian từ khi hợp đồng lao động cũ hết hạn cho đến khi ký hợp đồng lao động mới, hai bên cần thỏa thuận rõ ràng về 47 quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mình Việc này đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong mối quan hệ lao động, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các cam kết trong hợp đồng mới.
Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Điều này khác với quy định trước đây, khi các đối tượng khác chỉ được ký kết thêm một lần HĐLĐ xác định thời hạn Cụ thể, Điều 149 cho phép thỏa thuận nhiều lần hợp đồng với người cao tuổi, trong khi Điều 151 quy định tương tự cho người lao động nước ngoài Điểm mới này được coi là một bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời ngăn chặn tình trạng lách luật của người sử dụng lao động trong việc trốn đóng bảo hiểm xã hội thông qua các hợp đồng tạm thời.
1.1.1.3 Về hình thức giao kết hợp đồng lao động
Theo Bộ luật lao động năm 2012, hợp đồng lao động có thể được ký kết bằng văn bản hoặc bằng lời nói Đối với hợp đồng bằng văn bản, cả hai bên, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), phải lập hợp đồng và ký tên xác nhận Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung hình thức giao kết hợp đồng lao động qua phương thức điện tử, được ghi nhận tại Điều 14 Hình thức hợp đồng điện tử này có giá trị tương đương với hợp đồng bằng văn bản, phản ánh sự phát triển phù hợp với xu hướng công nghệ hiện đại.
8 Điều 16, Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: Bộ Luật Lao động ban hành ngày 18/06/2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013
Sự phát triển của khoa học công nghệ hiện nay, đặc biệt là trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0, đã ảnh hưởng sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống Tuy nhiên, việc ký kết hợp đồng lao động qua phương tiện điện tử cần tuân thủ các quy định pháp luật về giao dịch điện tử để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu lực của hợp đồng.
Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung hình thức hợp đồng lao động qua phương tiện điện tử, đồng thời quy định rằng hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ được áp dụng cho các hợp đồng có thời hạn dưới một tháng, thay vì dưới ba tháng như trước đây.
Theo quy định hiện hành, hợp đồng lao động có một số trường hợp ngoại lệ, bao gồm: hợp đồng ký giữa người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên với người sử dụng lao động cho công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng; hợp đồng giữa người lao động chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của họ; và hợp đồng với lao động làm việc gia đình So với luật cũ, các quy định này hiện đã được hướng dẫn cụ thể hơn.
1.1.1.4 Quy định thêm các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Theo BLLĐ cũ năm 2012 đã hết hiệu lực, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bản, chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu họ thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Theo Điều 19 BLLĐ 2019, một hành vi mới được bổ sung là NSDLĐ không được buộc NLĐ thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ Điều này ngăn cấm việc NSDLĐ yêu cầu NLĐ làm việc nhằm mục đích thanh toán nợ nần cho mình, bảo vệ quyền lợi của người lao động trong môi trường làm việc.
Những điểm mới của Bộ luật lao động 2019 về các điều kiện lao động
1.2.1 Những điểm mới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
1.2.1.1 Những điểm mới về thời giờ làm việc
Những điểm mới trong các quy định về thời giờ làm việc tiêu chuẩn
Thay đổi thời gian làm việc tiêu chuẩn theo BLLĐ 2019 nhằm nâng cao quyền lợi cho nhóm lao động nữ, lao động cao tuổi và những người trong công việc đặc biệt, tạo điều kiện làm việc tốt hơn cho họ Luật mới bảo vệ nhóm lao động yếu thế và quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp trong tuyển dụng và sử dụng lao động Điều này giúp hình thành thị trường lao động đồng bộ, lành mạnh và đảm bảo tính khả thi trong thực hiện các tiêu chuẩn lao động Hệ thống pháp luật Việt Nam được đồng bộ hóa, phù hợp với trình độ phát triển kinh tế, xã hội và thể chế chính trị, đặc biệt là các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.
Những thay đổi cụ thể như sau:
Thứ nhất, lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai có thể đƣợc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày
Theo Bộ luật Lao động 2012, lao động nữ đang mang thai từ tháng thứ 7 trở đi có quyền được chuyển sang công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt khối lượng công việc nặng nhọc.
01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (Khoản 2 Điều 155) Trong khi
Theo Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại hoặc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai có quyền yêu cầu người sử dụng lao động chuyển sang công việc nhẹ hơn, an toàn hơn Ngoài ra, họ cũng có thể được giảm 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi cho đến khi con dưới 12 tháng tuổi.
Quy định này cải thiện quyền lợi lao động của phụ nữ trong môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, vì lao động nữ có những đặc thù riêng do thiên chức sinh nở và làm mẹ Sức khoẻ và khả năng chịu đựng của lao động nữ thường hạn chế hơn so với nam giới Phụ nữ không chỉ có quyền con người và quyền công dân, mà còn được bảo vệ và đảm bảo quyền lao động riêng biệt Điều này được khẳng định cả về mặt pháp lý lẫn thực tiễn, thể hiện trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc nâng cao an toàn lao động và vệ sinh lao động, nhằm bảo vệ sức khoẻ lâu dài cho lao động nữ.
Thứ hai, thêm quy định về quyền lợi của người lao động cao tuổi về thời giờ làm việc:
Theo Khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động 2012, người lao động cao tuổi có quyền rút ngắn thời gian làm việc hàng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian Tuy nhiên, với Bộ luật 2019, quyền quyết định về việc rút ngắn thời gian làm việc hàng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian thuộc về người sử dụng lao động, theo Điều 148 Điều này cho thấy rằng trong Bộ luật 2019, quyền quyết định của người lao động cao tuổi đã thay đổi.
Bộ luật Lao động 2019 không bao gồm quy định về việc người lao động có quyền rút ngắn thời gian làm việc trong năm cuối trước khi nghỉ hưu hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian, như đã nêu trong Khoản 3 Điều 166 của Bộ luật Lao động 2012.
Người lao động cao tuổi là những cá nhân tiếp tục làm việc sau độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật lao động năm 2019 Họ đã cống hiến cả đời cho xã hội và hiện nay, Việt Nam có tuổi nghỉ hưu tương đối thấp nhưng tuổi thọ khỏe mạnh sau 60 tuổi lại cao Theo thống kê, 42% người lao động tiếp tục tham gia thị trường lao động sau khi nghỉ hưu, và con số này có thể cao hơn nếu họ có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ Nhu cầu tiếp tục làm việc của người lao động cao tuổi là chính đáng và tự nguyện, cho thấy họ hoàn toàn có khả năng đáp ứng quy định mới về tăng tuổi nghỉ hưu trong tương lai gần.
Để đáp ứng nhu cầu xã hội, cần cải cách thời giờ làm việc cho người lao động cao tuổi bằng cách rút ngắn thời gian làm việc hàng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian Nhà nước mong muốn tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sức khỏe của người lao động cao tuổi, phù hợp với thể chất đặc thù của nhóm đối tượng này.
Thứ ba, về thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại
Khoản 3 Điều 104 Bộ luật Lao động 2012 quy định cố định thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành Trong khi đó, theo quy định tại Khoản 3 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan
Thứ tư, quy định về việc thông báo giữa người sử dụng lao động và người sử dụng lao động về thời giờ làm việc
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tại Khoản 2 Điều 105 rằng người sử dụng lao động có quyền xác định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, tuy nhiên, họ phải thông báo cho người lao động về quy định này.
Quy định này nhấn mạnh quyền lợi của người lao động, yêu cầu người sử dụng lao động phải thông báo kịp thời về mọi thay đổi liên quan đến thời gian làm việc Điều này nhằm đảm bảo người lao động không vi phạm quy định mới do thiếu thông tin về sự thay đổi.
Theo Điều 116 Bộ luật Lao động 2019, nhiều công việc đặc biệt đã được bổ sung vào danh mục công việc có tính chất đặc biệt tại Điều 114 Bộ luật Lao động 2012 Các Bộ, ngành quản lý sẽ quy định cụ thể về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cho những công việc này sau khi đạt được sự thống nhất.
Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội:
- Công việc thiết kế công nghiệp;
- Công việc tin học, công nghệ tin học;
- Công việc nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến;
Theo quy định của Chính phủ, các công việc đặc biệt cần tuân thủ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi theo Điều 109 Bộ luật Lao động năm 2019 Do tính chất khác biệt của những ngành này so với công việc hành chính thông thường, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc và nghỉ ngơi linh hoạt, giúp người sử dụng lao động có thể sắp xếp thời gian phù hợp với nhu cầu của cả hai bên.
Về thời giờ làm thêm
Bộ luật Lao động 2019 đã điều chỉnh thời giờ làm thêm linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của cả người lao động và người sử dụng lao động Điều này giúp hai bên dễ dàng sắp xếp thời gian làm việc phù hợp với đặc thù của từng môi trường Đặc biệt, luật quy định rằng người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ, điều này mang lại sự quan trọng cho quyền lợi của họ.
68 trọng trong việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tránh trường hợp người sử dụng lao động bắt ép, cưỡng bức người lao động làm thêm giờ
Theo Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15, bắt đầu từ ngày 01/4/2022, số giờ làm thêm của người lao động (NLĐ) được tăng lên trên 40 giờ/tháng, tối đa 60 giờ/tháng và 200 giờ/năm, không quá 300 giờ/năm Trong trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) có nhu cầu và được sự đồng ý của NLĐ, có thể sử dụng NLĐ làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong một năm Tuy nhiên, quy định này không áp dụng cho những người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi.
TÁC ĐỘNG CỦA CÁC QUY ĐỊNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG, NGƯỜI SỬ DỤNG
LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG
3.1 Tác động của các quy định về hợp đồng lao động và điều kiện lao động đến người lao động, người sử dụng lao động
Bộ luật lao động năm 2019 ban hành đã giải quyết được cơ bản những tồn tại,
Luật Lao động 2019 đã khắc phục 88 bất cập từ thực tiễn thi hành và đáp ứng yêu cầu mới trong công tác quản lý nhà nước về lao động, trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi và phát triển không ngừng So với Luật Lao động 2012, Luật Lao động 2019 có nhiều điểm mới, đặc biệt trong quy định về hợp đồng lao động và điều kiện lao động Những quy định này khi được triển khai sẽ tác động trực tiếp đến từng cá nhân và các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, góp phần cải thiện môi trường làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
3.1.1 Tác động của các quy định về hợp đồng lao động đến người lao động, người sử dụng lao động
3.1.1.1 Những tác động của các quy định mới về giao kết hợp đồng lao động đến người lao động, người sử dụng lao động
Thứ nhất, tác động của quy định mới về nhận diện hợp đồng lao động
Quy định này giúp người lao động và người sử dụng lao động nhận diện rõ ràng mối quan hệ lao động, đồng thời hạn chế tình trạng các bên không ký kết hợp đồng lao động hoặc ký kết các loại hợp đồng khác để trốn tránh nghĩa vụ Điều này được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động.
Năm 2019, nếu các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì được xem là hợp đồng lao động (HĐLĐ) Do đó, ngay cả khi người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) không ký kết HĐLĐ hoặc bất kỳ hình thức hợp đồng nào khác, chỉ cần xác định đầy đủ các yếu tố trên.
Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) phải được xác định rõ ràng, với việc NSDLĐ bắt buộc ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) và tuân thủ các quy định về bảo hiểm, tiền lương, an toàn lao động và vệ sinh lao động Điều này giúp hạn chế tình trạng NSDLĐ và NLĐ không ký kết HĐLĐ hoặc sử dụng các loại hợp đồng khác như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng hợp tác đầu tư hay hợp đồng tư vấn để tránh trách nhiệm pháp lý.
Quy định này được đánh giá là sẽ bảo vệ tốt hơn cho NLĐ bởi khi được giao
Khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động (NLĐ) sẽ được đảm bảo quyền lợi về việc làm và các lợi ích chính đáng khác Tuy nhiên, NLĐ thường gặp phải nhiều thách thức do nhu cầu sử dụng lao động ngắn hạn của người sử dụng lao động (NSDLĐ), trong khi vẫn phải chịu áp lực về chi phí bảo hiểm và quản lý nhân sự Hơn nữa, việc pháp luật không cung cấp hướng dẫn cụ thể về tiêu chí nhận dạng quan hệ hợp đồng lao động đã dẫn đến nhiều vướng mắc trong thực tiễn áp dụng.
Quy định mới về hợp đồng lao động theo Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 cho phép giao kết hợp đồng qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, mang lại nhiều lợi ích cho người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Hình thức này không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí di chuyển mà còn giúp đơn giản hóa thủ tục giấy tờ, tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi và thỏa thuận giữa hai bên mà không bị ràng buộc bởi yếu tố địa lý.
Phương thức giao kết hợp đồng lao động qua thông điệp dữ liệu điện tử mang lại nhiều thách thức cho NSDLĐ và NLĐ Để thành công, cả hai bên cần chuẩn bị kỹ lưỡng về công nghệ, con người và thiết bị, vì hình thức này yêu cầu sử dụng máy móc và phần mềm NLĐ cần nâng cao kiến thức và kỹ năng để không bị đào thải trong kỷ nguyên công nghệ 4.0 Bên cạnh đó, vấn đề bảo mật thông tin cũng cần được chú trọng, bởi nguy cơ hacker có thể đánh cắp dữ liệu là rất cao, điều này cần được cân nhắc kỹ lưỡng khi lựa chọn hình thức giao kết này.
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, việc bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng đồng nghĩa rằng tất cả các quan hệ lao động cho công việc dưới 36 tháng đều phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, bao gồm cả những công việc mới chỉ thực hiện trong một hoặc vài tháng.
Quy định mới trong Bộ luật lao động năm 2019 sẽ mang lại lợi ích lớn cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) bằng cách cho phép doanh nghiệp ký Hợp đồng lao động dưới 12 tháng mà không cần chứng minh tính chất công việc không thường xuyên Điều này giúp doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng nhân lực thời vụ trong những thời điểm cao điểm, từ đó tiết kiệm chi phí như bảo hiểm, trợ cấp và tiền lương Đồng thời, quy định này cũng bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) khi hợp đồng hết hạn; nếu NLĐ tiếp tục làm việc trong 30 ngày mà không ký hợp đồng mới, hợp đồng sẽ tự động chuyển thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng, và theo quy định mới, hợp đồng xác định thời hạn này sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Thứ ba, tác động của những quy định mới về thử việc đến NLĐ, NSDLĐ
Bộ luật lao động năm 2019 cho phép các bên thỏa thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc riêng, với quyền hủy bỏ mà không cần báo trước và không phải bồi thường Điều này đảm bảo sự tự do lựa chọn cho cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) NLĐ có quyền tìm kiếm công việc khác nếu cảm thấy không phù hợp, trong khi NSDLĐ có thể thay thế NLĐ không hiệu quả để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và giảm thiểu chi phí đầu tư.
91 tập, bởi lẽ đây mới chỉ là giai đoạn thử việc
Bộ luật lao động năm 2019 đã điều chỉnh thời gian thử việc cho người quản lý doanh nghiệp lên tối đa 180 ngày, thay vì 60 ngày như trước đây, nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đánh giá kỹ năng của nhân viên Quy định này giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro và tiết kiệm chi phí trong thời gian thử việc Tuy nhiên, điều này lại gây bất lợi cho người lao động, đặc biệt là những ứng viên có kinh nghiệm quản lý, khi họ phải đối mặt với yêu cầu thử việc kéo dài tại nhiều công ty khác nhau, trong khi vị thế của họ thường thấp hơn so với nhà tuyển dụng trong việc thương lượng thời gian thử việc.
.3.1.1.2 Những tác động của các quy định mới về thực hiện hợp đồng lao động đến người lao động, người sử dụng lao động
Theo Điều 30 và Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019, có những quy định mới về tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, tác giả đã phân tích chi tiết trong Chương 2, mục 2.2 Những điểm mới này sẽ ảnh hưởng đáng kể đến người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Đặc biệt, quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2019 mang lại những thay đổi quan trọng cho NSDLĐ.
Doanh nghiệp cần "gỡ rối" trong việc giải quyết chế độ cho người lao động (NLĐ) trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Trong thời gian này, NLĐ không được hưởng lương và các quyền lợi đã thỏa thuận, trừ khi có sự thỏa thuận khác hoặc quy định pháp luật Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rằng nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là phải nhận lại NLĐ khi hết thời hạn tạm hoãn, với điều kiện hợp đồng lao động còn hiệu lực Đồng thời, cần bổ sung các trường hợp cụ thể cho việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng.
Hợp đồng lao động mang lại lợi ích cho người lao động (NLĐ) bằng cách cho phép họ "bảo lưu" công việc khi không thể tiếp tục làm việc trong một thời gian nhất định Một ví dụ điển hình là trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ dân quân tự vệ Dân quân tự vệ là lực lượng vũ trang nhân dân có nhiệm vụ bảo vệ Đảng, chính quyền, và tài sản của nhân dân cũng như Nhà nước trong thời gian có chiến tranh Tham gia dân quân tự vệ là nghĩa vụ của mỗi công dân, vì vậy, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung quy định này để tạo điều kiện cho NLĐ yên tâm thực hiện nghĩa vụ với đất nước.
3.1.1.3 Những tác động của các quy định mới về chấm dứt hợp đồng lao động đến người lao động, người sử dụng lao động
Quy định bổ sung 4 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động sẽ tạo ra những tác động đáng kể, đồng thời loại bỏ trường hợp chấm dứt hợp đồng đối với người lao động đã đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu Điều này giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo tính công bằng trong việc chấm dứt hợp đồng lao động.