Luận văn thạc sĩ luật học: Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Điều này được lýgiải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng quan trọng đếnđời sống của người lao động cũng như việc sản xuất, kinh doanh của người sử

NGUYEN THỊ NGỌC TU

CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG, QUYEN LOI CUA NGUOI LAO DONG KHI CHAM DUT HOP DONG LAO DONG

Chuyén nganh: Luat Kinh té

Mã số: 60 38 01 07

LUAN VAN THAC SI LUAT HOC

GIANG VIEN HUONG DAN: TS DO NGAN BINH

HA NỘI - 2015

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về kết quảnghiên cứu đó Luận văn này chưa được ai công bồ trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Tú

Trước hết, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới

cô giáo — TS Đỗ Ngân Bình, người đã trực tiếp chi bảo, hướng dan và đồng hành cùng em trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.

Em xin gửi lời cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo trường Đại học Luật HàNội, đặc biệt là các thầy cô Khoa Pháp luật Kinh tế - những người đã giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua.

Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè —những người đã nuôi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi, luôn quan tâm, cô vũ

và động viên em trong cuộc sống.

Mặc dù đã có nhiều cô gắng song không thé tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi thực hiện luận văn này Kính mong thầy cô đóng góp ý kiến déluận văn của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Ngọc Tú

I Tính cấp thiết của đề tài - ¿5-1 121121111111111171111 1111111111111 re 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề tab occ cccceeseceesecsessesestsestesteeseseeeees |

3 Pham vi nghiên CỨU - - G 2S 1323921111911 1 111 11 111v TH TH ngờ 2

4 Phương pháp nghiên Cu - G c1 22211313 11111 1111 811111811 1g rệt 3

5 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài -¿- 555 Sccseccxerxerereee 3

6 Cơ cấu của luận Văn - St +xSESk 3E E1 1111111111111 11111111 1111111 1xx cree 3CHUONG 1: KHÁI QUAT CHUNG VE CHAM DUT HOP DONG LAO ĐỘNG,QUYEN LOI CUA NGƯỜI LAO DONG KHI CHAM DUT HOP DONG LAO

BLO) Cn 5

1.1 Khái quát chung về cham dứt hop đồng lao động 2 - 2 cs+cz+x2 51.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động, 2-5 Ssccctetrterrrerkerrrees 51.1.2 Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động - 2-52 teEkEEEkerrkerkerrkee 61.1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động, - - 55-5 EceEEEEkerrrkerkerrkee 71.2.1 Cơ sở để giải quyết quyên lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao

70/18 0PPnẼ7Ẽ58ee 10

77/128 PPAẼA 13

1.3 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyềnlợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động - 141.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vẫn đề chấm dứt hợpdong lao động, quyên lợi của người lao động khi chấm dứt hợp dong lao động 141.3.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về cham dứt hop đồng lao động, quyểnlợi của người lao động khi chấm dứt hop dong lao động - 555cc: l6CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH

VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG, QUYEN LỢI CUA NGƯỜI LAOĐỘNG KHI CHAM DUT HOP DONG LAO ĐỘNG -2- server 19

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ chấm dứt hop đồng lao động 192.1.2 Thực trạng thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hop dong lao động 312.2 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về thủ tục chấm dứt hợpđồng lao động - - 2S Ss+E E9 121 12112151121511112111151111111111111111 111 te 342.2.1 Quy định của pháp luật hiện hành về thủ tục chém dứt hop đồng lao động 342.2.2 Thực trạng thực hiện các quy định về thủ tục cham dứt hợp dong lao động 372.3 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về quyền lợi của người laođộng khi cham dứt hợp đồng lao động - 2 ¿s5 £E2E£E£EEEEEEEEErkrrkrrees 392.3.1 Quy định của pháp luật hiện hành về quyên lợi của người lao động khi chamdứt hợp đồng lao động 5-5-5 TT E1 21121111 1211121211111 gru 392.3.2 Thực trạng thực hiện các quy định về quyên lợi của người lao động khi chamdứt hợp đồng lao động - - 5-5-5 EETE E111 12111112111121211110111111 yeu 492.4 Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp laođộng liên quan đến cham dứt hợp đồng lao động 2-2-2 2 s+z+xz£xzzeex 512.4.1 Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động liênquan đến chấm ditt hop dong lao động, - + - set + 2E EEEEErrrkerrreeo 512.4.2 Thực trạng thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liênquan đến chấm ditt hop dong lao động, - +: 52s SE 2 EEEEEEEEErrrrkerrreeo 54CHUONG 3: MOT SO KIÊN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NANG CAOHIỆU QUÁ THỰC HIỆN PHÁP LUAT VE CHAM DUT HỢP DONG LAODONG, QUYEN LỢI CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHAM DUT HOP DONG

LAO DONG 0.iooccccescsscssssssessessesssssssssessesssssesssssussssssessssecsussnessessessessessessnessessessesseseesses 59

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động, quyềnlợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động - 2 593.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về cham dứt hop đồng lao động,quyên lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động 623.2.1 Hoàn thiện các quy định về căn cứ chấm dứt hop đồng lao động 62

,71).1-8/1,8,/),1-7RERRRERERRRRRERRERERERRh HH 653.2.4 Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đếnchấm dứt hop đồng lao độngg - 5S SctE TT E112111121121112111111 11 ng 653.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứthợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động

Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động với sự hợp tác cùng có lợigiữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau

dé cùng dat được lợi ích của mình

Hợp đồng lao động là hình thức hữu hiệu nhất dé thiết lập và duy trì quan hệ lao động Tuynhiên, hợp đồng lao động bị chấm dứt là việc không thể tránh khỏi trong quan hệ pháp luật này.Đây là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng tới tình hình kinh tế - xã hội Do đó, pháp luậtcần có những quy định chặt chẽ dé điều chỉnh quan hệ này nhăm đảm bao lợi ích cho người laođộng, bởi nó là một van dé không chi mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã được khăng định và ngày càng pháttriển mạnh mẽ, những quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đã đóng góp một phần khôngnhỏ, giúp đỡ và bảo đảm quyền tự chủ trong tổ chức, quản lý lao động của người sử dụng laođộng và quyền tự do việc làm của người lao động; duy trì và bảo vệ một thị trường lao động ổnđịnh, lành mạnh, làm cơ sở nền tang cho sự tăng trưởng kinh tế đất nước

Bên cạnh đó, chấm dứt hợp đồng lao động còn là sự kiện quan trọng bởi nó liên quan trựctiếp đến quyên lợi của các bên tham gia quan hệ lao động và thường kéo theo những hậu quả lớn

về kinh tế - xã hội Vì vậy, pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ dé bảo vệ hiệu quaquyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là người lao động

Từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành ra đời, các quy định

của pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cho các chủthé trong quan hệ lao động Song, trên thực tế nó cũng bộc lộ những hạn chế, vướng mắc nhấtđịnh; nhất là những quy định về chế độ đảm bảo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao

động.

Vì vậy, tôi lựa chọn van dé “Chấm dứt hợp dong lao động, quyên lợi của người lao độngkhi chấm dứt hợp đồng lao động” làm đề tài nghiên cứu cấp thạc sỹ với mong muốn sẽ góp phầnphát hiện ra những thiếu sót trong các quy định của pháp luật, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thểnhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động nhận được nhiều sự quan tâm vàđược đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu Tuy nhiên, hiện tại chỉ có các công trìnhnghiên cứu riêng lẻ về người lao động hoặc người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặcchỉ được đề cập một cách gián tiếp.

Vấn dé cham dứt hợp đồng lao động đã được đề cập tới trong dé tài nghiên cứu khoa họccấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội: “Chdm dứt hợp dong lao động trái pháp luật vàtrách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS Lưu Bình Nhưỡng làm chủ nhiệm Nghiên cứu vềvan dé này cũng có các bài báo, tạp chí như “Van dé đơn phương cham dứt hợp đồng lao động lýluận và thực tiễn áp dụng pháp luật” — tac giả Pham Công Bay, tạp chí Tòa án nhân dân; “Bathợp lý trong một số quy định của luật sửa đổi, bồ sung một số diéu của Bộ luật lao động” — tacgiả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và Pháp luật; “Quyển đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng ”— tác giả Đào Thị Hang, tạp chí Luật học;

Theo tìm hiểu của tác giả luận văn, có một số luận văn thạc sỹ và luận án tiễn sĩ luật họcnghiên cứu về van dé hợp đồng lao động nói chung Trong đó, có thé kế đến các công trình nghiêncứu như: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hữu Chí về “Hop đồng lao động với vấn dé bảođảm quyên và lợi ích của người lao động trong nên kinh tế thị trường”; luận án tiễn sỹ luật họcnăm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hop đông lao động trong cơ ché thị trường ở ViệtNam”; luận văn thạc sỹ luật hoc năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về van đề “Cham ditthợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010 của tác giảPhạm Thị Lan Hương về “Quyển chấm dứt hợp đồng lao dộng của người sử dụng lao động theopháp luật Việt Nam và thực tiên thực hiện ”;

Các công trình nghiên cứu, các bai viết nêu trên mới chỉ dùng lại ở việc phân tích một sénội dung có tinh riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định củapháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động cũng nhưchưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định

3 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những van dé lý luận của cham dứt hợp đồng lao độngcũng như các quyền lợi mà người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động Đồng

quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện.Luận văn tập trungvào nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về “Cham dứt hợp đồng lao động, quyên lợicủa người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” trên những khía cạnh chính: Nghiên cứu cácquy định của pháp luật về “Cham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chamdứt hợp đồng lao động” theo pháp luật Việt Nam hiện hành “Cham dứt hợp đồng lao động, quyềnlợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ”.

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác —Lénin và tư tưởng Hồ Chi Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp nghiên cứu cụ thégồm: phương pháp logic, phân tích, tông hợp, thống kê, lịch sử, so sánh

5 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng

và thực thi pháp luật Việt Nam về “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao độngkhi chấm dứt hợp đồng lao động” Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chếcủa pháp luật hiện hành để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực

tiễn hiện nay

Với mục dich đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cu thé như sau:

- _ Làm rõ một số van đề lý luận cơ bản liên quan đến cham dứt hợp đồng lao động, quyềnlợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam vềvấn đề này

- Phan tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam vềcham dứt hợp đồng lao động, quyên lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động

- Dé xuất các giải pháp cụ thé nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về cham dứt hopđồng lao động, quyên lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động

6 Cơ cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được kết câu thành ba chương, cụ thể như sau:Chương 1: Khái quát chung về cham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao độngkhi chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật vềcham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động.

NGUOI LAO DONG KHI CHAM DUT HOP DONG LAO DONG1.1 Khái quát chung về chấm dứt hop đồng lao động

1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

“Hợp dong lao động” là thuật ngữ được dùng để chi một hình thức pháp lý được ký kết

giữa người lao động và người sử dụng lao động Đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và

người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗibên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012) Hình thức này được tạo ranhằm giúp cho thị trường lao động vận động, phát triển một cách ổn định, đồng thời đảm bảođược quyền và lợi ích của các chủ thé khi tham gia vào quan hệ lao động

Tuy nhiên, cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng lao độngkhông phải là một hiện tượng tồn tại bất biến mà hiện tượng này luôn có sự vận động nhằm phùhợp với quy luật của xã hội, dam bảo lợi ich cũng như khả năng hợp tác của các chủ thé trongquan hệ lao động Điều đó có nghĩa là quan hệ hợp đồng lao động sẽ tồn tại quá trình phát sinh,thay đôi, cham dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định Việc kết thúc một quan hệ phápluật lao động có thé dẫn đến những hệ quả pháp lý như người lao động mat việc làm, ảnh hưởngđến nguồn thu nhập và cuộc sống của người lao động; nếu cham dứt hợp đồng lao động với nhiềungười lao động có thé ảnh hưởng đến sự 6n định lực lượng nhân sự của người sử dụng lao động

và có thé gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Chính vì vậy, dé hạn chế được tình trangcham dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ quả pháp lý không mong muốn, pháp luật hiện nay

đã quy định tương đối đầy đủ và chặt chẽ về vấn đề cham dứt hợp đồng lao động Cụ thé là Bộluật Lao động năm 2012 đã dành hắn Chương III dé điều chỉnh chế định hợp đồng lao động, trong

đó Bộ luật đã thiết kế mục 3 dé quy định về việc sửa đổi, bố sung va chấm dứt hợp đồng lao độngvới nhiều điều khoản nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động Chăng hạn, các trường hợp chấm dứthợp đồng lao động (Điều 36), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động(Điều 37), quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 38),trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng (Điều 39), hủy bỏ việc đơn phương cham dứt hợp đồng lao động (Điều 40)

chung thé nào là cham dứt hợp đồng lao động Trong khoa học pháp lý, các nhà nghiên cứu đã đưa rađịnh nghĩa về cham dứt hợp đồng lao động như sau:

Theo Từ dién giải thích Luật học: “Chdm ditt hop đồng lao động là sự kiện pháp lý mà mộthoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hop dong lao động, cham dứt quyên và nghĩa vụ của haibên đã thỏa thuận trong hợp dong lao động” [15 tr.93]

Theo định nghĩa tại Số tay thuật ngữ pháp lý thông dụng lại cho rang: “Cham đứt hợp đồnglao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao

động ”[1S].

Từ những phân tích nêu trên, tac giả xin khái quát về định nghĩa cham dứt hợp đồng laođộng như sau: Cham ditt hop đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm đứt quyên và nghĩa vu

của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

1.1.2 Đặc điểm chấm ditt hop đồng lao động

Từ khái niệm nêu trên có thé thay, cham dứt hợp đồng lao động có những đặc điểm pháp ly

sau đây:

Thứ nhất, cham dứt hop dong lao động là cham đứt sự ràng buộc về quyên và nghĩa vụ của

các bên trong quan hệ lao động.

Việc cham dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho các chủ thé không còn phải chịu sự rangbuộc về quyền và nghĩa vụ ghi trong hợp đồng lao động Việc này khác han với việc thay đổi haytạm hoãn hợp đồng Nếu việc thay đổi hợp đồng lao động là việc các bên cùng thỏa thuận thêmhay giảm bớt quyền và nghĩa vụ thì tạm hoãn hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền vanghĩa vụ đã ký kết trong hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định củapháp luật và hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động Nhưngkhi cham dứt hợp đồng lao động thì quyền và nghĩa vụ của các bên ghi trong hợp đồng lao động sẽđồng thời cùng cham dứt

Thứ hai, cham dứt hop dong lao động có thé hợp pháp hoặc bat hợp pháp

Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trường hợp các bên chủ thể trong quan hệ laođộng thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định của pháp luật về căn cứ,thủ tục hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn,

Lao động năm 2012 Đồng thời, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao độngcũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, vấn

đề trao đôi với ban chấp hành công đoàn trong những trường hợp pháp luật yêu cau

Cham dứt hợp đồng lao động bat hợp pháp là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

do vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Trongquan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể không quan tâm đếnquyền và lợi ích của bên kia Do đó, pháp luật đã quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng laođộng khá chặt chẽ nhằm dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Thứ ba, chấm diet hop dong lao động tạo ra những hậu quả pháp lý da dạng

Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong bat kỳ điều kiện nào cũng làm phát sinh những hậuquả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại không hoàn toàn giống nhau Điều này được lýgiải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng quan trọng đếnđời sống của người lao động cũng như việc sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.Chang hạn như, cham dứt hợp đồng lao động hợp pháp có hậu quả pháp ly khác với cham đứt hợpđồng trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì hậu quảpháp ly đối với người lao động và người sử dụng lao động cũng có sự khác nhau Bên cạnh đó, quan

hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà đó là quan hệcủa nhiều người lao động có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau Vì thế, khi một quan hệ lao độngcham dứt có thé tác động đến các quan hệ lao động khác và có thé anh hưởng đến xã hội

Như vậy, cham dứt hợp đồng lao động là một trong những công cụ hữu hiệu mà pháp luậtdành cho người lao động và người sử dụng lao động dé các chủ thé này tự bảo vệ quyền lợi củamình cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bồ trí laođộng phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh

1.1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

* Căn cứ vào ý chí của các chủ thé khi cham dứt hợp đông lao động, có thé chia việc chamdứt hợp đồng lao động thành các loại:

- Cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: Cham dứt hợp đồng lao động do ý chícủa hai bên là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đều bày tỏ và thể hiện

lao động đều được pháp luật ghi nhận quyền này Các trường hợp cham dứt hợp đồng lao động do

ý chí của hai bên được quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm

2012 bao gồm:

“1 Hết han hợp dong lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Diéu 192 của Bộ luật

nay.

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

3 Hai bên thoả thuận chấm đứt hop đồng lao động

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên: Cham dứt hợp đồng lao động do ý chícủa một bên còn có tên gọi khác là đơn phương cham dứt hợp đồng lao động Điều đó có nghĩa làviệc cham dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thé, có thé phat sinh từ

phía người sử dụng lao động hoặc phát sinh từ phía người lao động nhưng được pháp luật thừa

nhận và đảm bảo thực hiện Đối với trường hợp này việc đơn phương cham đứt hợp đồng laođộng có thê hợp pháp hoặc bất hợp pháp Bởi hợp đồng lao động không chỉ tạo ra sự thuận lợi chongười lao động tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc mà còn cho phép người sử dụng laođộng tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyên dụng, thuê mướn lao động Chính sự tự do này của

cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái pháp luật của việc cham dứt hợp đồng lao động.Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là sự kiện dễ gây bat đồng

và tranh chấp bởi sự cham dứt này thường gây ra những hậu quả pháp ly bất lợi cho chủ thé bịcham đứt [14, tr.262] Theo quy định của pháp luật hiện hành, cham dứt hợp đồng lao động do ýchí của một bên bao gồm:

+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 37 Bộ luật

Lao động năm 2012).

+ Quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (khoản 8,

10 Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thayđổi cơ cau, công nghệ hoặc vì ly do kinh tế (Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012)

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi chuyển quyền sởhữu hoặc chuyên quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012).

- Cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba: Cham dứt hợp đồng lao động do

ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý

chí của người lao động hay người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Có nghĩa là việc giao

kết, tạo lập và duy trì quan hệ hợp đồng lao động là do ý chí của người sử dụng lao động và ngườilao động nhưng việc cham dứt hợp đồng lao động thì không phụ thuộc vào ý chi của các chủ thénày mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thâm quyền Thông thường, người thứ ba cóthâm quyền đối với việc chấm dứt hợp lao động là Tòa án nhân dân Các trường hop cham dứthợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba được quy định tại các khoản 5, khoản 6 và khoản 7Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:

“5, Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bi cam làm công việc ghi trong hợpđồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mat năng lực hành vi dan sự, mat tích hoặc là

đã chết

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mat năng lực hành vi dân

sự, mat tích hoặc là đã chết; người sử dung lao động không phải là cá nhân cham ditt hoạt

tới không chỉ người sử dụng lao động và người lao động mà còn ảnh hưởng tới cả xã hội Vì vậy,

hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật laođộng các sự kiện dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động Ở Việt Nam cũng vậy, việc chấm dứthợp đồng lao động phải duoc tuân thủ day đủ các quy định của pháp luật về căn cứ cham dứt vàthủ tục chấm dứt Các bên chỉ được pháp luật bảo vệ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện này

- Cham dứt hợp đồng lao động bat hợp pháp (trái pháp luật): Day được hiểu là trường hop

mà hành vi của người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ đầy đủ các quy địnhcủa pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Người sử dụng lao động hoặc người laođộng khi vi phạm một hoặc ca hai điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật và có thé phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định

1.2 Khái quát chung về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Cơ sở để giải quyết quyên lợi của người lao động khi cham dứt hop đẳng lao động

Thứ nhất, xuất phát từ vị thé của người lao động trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động là một bên của quan hệ hợp đồng lao động, bìnhđăng với người sử dụng lao động Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng người lao động

là nhân viên trong doanh nghiệp của người sử dụng lao động Về phương diện kinh tế, người sửdụng lao động là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, đầu tư về côngnghệ, xây dựng quy mô hoạt động của doanh nghiệp nên họ hoàn toàn chủ động về kế hoạchviệc làm, phân phối lợi nhuận, điều hành doanh nghiệp Vì thế mà về mặt pháp lý người sử dụnglao động có quyền “tuyén chon lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu câu sản xuất kinhdoanh ” (Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012) Như vậy, ở mức độ nhất định, người lao động bịphụ thuộc vào người sử dụng lao động Sự phụ thuộc này vừa là bản chất cố hữu, vừa là đặc điểmriêng có của các quan hệ lao động không phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độchính trị trong mỗi quốc gia

Ngoài ra, hiện nay, vị thế bất bình đăng của người lao động còn do tương quan cung cầu trênthị trường mang lại Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động hình thành trên cơ sở thuận muavừa bán, tiền lương là căn cứ xác định giá cả sức lao động Ở những nền kinh tế phát triển, có nhữngthời điểm, việc máy móc, công nghệ cao thay thé cho sức người là nguy cơ phô biến gây bat lợi chophía người lao động Ở những nền kinh tế và xã hôi lạc hậu thì nguy cơ lớn nhất là do tốc độ tăng dan

sé thường ở mức cao hon tốc độ tạo việc làm cho người lao động Khi tỷ lệ thất nghiệp là một vẫn đềđáng lo ngại thì đó là ly do nảy sinh tâm lý tiêu cực trong người lao động như thà chấp nhận thiệt thoi(bị điều chuyên, thay đổi công việc bất hợp lý, giảm lương, làm việc trong điều kiện không thuậnlợi ) còn hơn là bị mat việc làm Do đó, trong những trường hợp này, vị thé của người lao động sẽ

được tính tới sau cùng.

Từ các lý do trên và xuất phát từ vai trò của người lao động trong xã hội, đó là lực lượnglao động chính của xã hội, đem lại giá trị thăng dư cho xã hội, trong lời nói đầu Bộ luật Lao độngnăm 2012 xác định: “Luật lao động bảo vệ quyên làm việc, lợi ích và quyên khác của người laođộng” Việc phải có một cơ chế bảo vệ người lao động, đảm bảo cho họ khả năng tự bảo vệ mìnhkhi hợp đồng lao động cham dứt là hoàn toàn cần thiết.

Thứ hai, xuất phát từ bản chất Nhà nước và mục đích thực hiện xã hội chủ nghĩa trong lĩnh

vực lao động.

Trong nhiều văn kiện quan trong, Đảng và Nhà nước ta khang định chủ trương “phdt triénkinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa ”[L9] Về mặt lythuyết, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được xác định với mục tiêu: “?c hiện dangiàu, nước mạnh, tiễn lên hiện đại trong một xã hội nhân dân làm chủ, nhân ái, có văn hóa, có kỉcương, xóa bỏ áp bức [19] Bảo vệ người lao động là một yêu cầu tất yêu thê hiện bản chất củachế độ mới, bản chất của Nhà nước xã hội chủ nghĩa là “Nhà nước của dân, do dân, vì dân”, mọihoạt động của Nhà nước nhăm bảo vệ nhân dân và vì lợi ích của nhân dân mà trước hết là đông đảongười lao động Nguyên tắc “lam nhiều hưởng nhiễu, làm it hưởng it” là nguyên tắc chi phối tớiquan hệ bình đăng, người lao động được hưởng lợi ích tương đương với sức lao động mà họ bỏ ratheo nguyên tắc này Người lao động được tạo mọi điều kiện để nâng cao trình độ, phát huy khảnăng của mình và được đảm bảo băng lợi ích kinh tế thiết thực

Đặc biệt sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 với việc khẳng định đưa kinh tếViệt Nam phát triển theo nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước và định hướng xã hội chủ nghĩa thì nhiệm vụ cụ thé chủ yếu nhất là đảmbảo quyền lợi của người lao động (đặc biệt lợi ích kinh tế) khi tham gia quan hệ lao động Bởi cóbảo vệ tốt lợi ích cho người lao động thì mới đảm bảo vững chắc cho nền kinh tế cũng như mục tiêu

của Nhà nước ta nói chung.

Đề đạt được mục tiêu định hướng xã hội chủ nghĩa phải trên cơ sở luật pháp với tư cách làmột công cụ của Nhà nước pháp quyền Mục tiêu xã hội chủ nghĩa là tạo ra một xã hội công bằng,không có người bóc lột người Đề đảm bảo được điều đó thì việc bảo vệ người lao động phải được

thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật.

Thứ ba, do yêu cầu khách quan của kinh tế thị trường

Trong nền kinh tế thị trường với nhiều hình thức sở hữu khác nhau (sở hữu Nhà nước, sởhữu tư nhân, sở hữu tập thê ), các quan hệ kinh tế vận động theo các quy luật khách quan (quyluật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh ) Tat cả đều có thể chuyền thành hàng hóa démua bán được ké cả sức lao động mà từ trước đó chỉ tồn tại ở dạng khả năng lao động của bảnthân mỗi cá nhân Và từ khi sức lao động trở thành hàng hóa có thể mua bán được trên thị trườngsức lao động thì cũng đồng nghĩa với việc hàng hóa sức lao động đó sẽ chịu sự tác động của cácquy luật khách quan của nền kinh tế thị trường.

Đặc điểm nổi bật của nền kinh tế thị trường đó là sự phát triển của khoa học công nghệ và

sự vận dụng các thành tựu của khoa học công nghệ vào trong cuộc sống, sản xuất Khoa học côngnghệ càng phát triển thì sự thay thế của máy móc cho sức lao động của con người càng lớn dẫnđến việc thừa lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động phố thông không qua dao tao để có thé làmchủ được những máy móc hiện đại Vấn đề việc làm càng trở lên bức xúc đối với những quốc gianhư Việt Nam khi mà nền kinh tế chưa thật sự phát triển để có thé tạo ra được nhiều việc làm khi

mà tốc độ tăng dân số nhanh Như vậy, khi nền kinh tế vận động theo quy luật cung cầu, yếu tốbắt lợi sẽ thuộc về phía người lao động

Chính vì lẽ đó, dé bảo vệ người lao động thì không thé dé các quan hệ lao động chỉ chịu sựđiều chỉnh duy nhất của các quy luật khách quan trong nén kinh tế thị trường, bởi bản chat của thịtrường tự do đã hàm chứa tính tự phát Nhưng trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước cũng khôngthé can thiệp một cách trực tiếp bởi điều đó sẽ đi ngược lại với các quy luật khách quan và nhưvậy cũng đồng nghĩa với việc các mặt tích cực của nền kinh tế thị trường như: khả năng tự điềutiết, tính cạnh tranh cũng sẽ bị triệt tiêu

Những phân tích trên cho thấy sự cần thiết phải tạo ra một cơ chế để bảo vệ người laođộng Nhà nước đã có rất nhiều biện pháp, cách thức để bảo vệ người lao động trong đó cơ chếmang tính pháp lý chiếm vị trí quan trọng được coi là cơ sở mang tính tiền đề của các cơ chếkhác Điều này phụ thuộc vào vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội nói

chung và bảo vệ người lao động nói riêng.

1.2.2 Các quyên và lợi ích cơ bản của người lao động khi cham ditt hợp dong lao động

Quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt có nghĩa là người sử dụng lao động và người laođộng không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau Người lao động có quyền tự dotìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với người lao độngtheo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác

Xuất phát từ vị trí được coi là yếu thế trong quan hệ lao động như đã phân tích ở trên, khi hợpđồng lao động bị chấm dứt, tất yếu người lao động sẽ được hưởng một số quyền và lợi ích nhằm mụcđích bồi hoàn, trợ giup, hỗ trợ người lao động trong thời gian tìm việc làm mới Ở Việt Nam, khicham dirt hợp đồng lao động, trong đa số các trường hợp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chitrả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc từ một năm trở lên Đềngười lao động được hưởng những trợ cấp này, pháp luật điều chỉnh cụ thé về điều kiện, trường hopđược hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mắt việc làm Bên cạnh đó, người lao động còn được hưởngbảo hiểm xã hội tương ứng với từng trường hợp cụ thể của mình

Ngoài ra, trong trường hợp người sử dung lao động đơn phương chấm hop đồng lao động

trái pháp luật với người lao động thì phải có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, tức là

nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết và phải bồi thườngthêm một khoản tiền cho người lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012.Bởi lẽ, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng làm ảnh hưởng đếncuộc sông của người lao động và thu nhập đáng lẽ phải có của người lao động trong những ngày

họ không được làm việc, hơn nữa còn có thé anh hưởng lớn tới trạng thái tinh thần của người lao

động Do đó, ngoài việc người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ khôi phục lại quan hệ lao động

mà còn phải bồi thường cho người lao động trong khoảng thời gian người lao động bị chấm dứthợp đồng lao động trái pháp luật là quy định hợp lý Nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động gâythiệt hại đến quyền và lợi ích của người lao động thì phải có trách nhiệm bồi thường, mức độ bồi

thường tùy theo hậu quả xảy ra hành vi vi phạm Tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao

động khi cham dứt hợp đồng lao động trái luật là quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao

động.

Quy định này của pháp luật lao động nhằm mục đích ngặn chặn tình trạng chấm dứt hợpđồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến cuộc sống và thu

nhập của người lao động mà đáng lẽ họ phải được hưởng trong những ngày họ không được làm

việc, hơn nữa còn có thé ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần của người lao động

Bên cạnh đó, người lao động cũng được người sử dụng lao động trả số lao động, số bảohiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được thanh toán các khoản lương, phụ cấp, trợ cấphoặc các khoản tiền khác khi cham dứt hợp đồng lao động

Đối với trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì khôngđược hưởng các quyên lợi như trợ cấp thôi việc và có thể phải bồi thường cho người sử dụng laođộng như bồi thường chi phí đào tạo, bồi thường nếu vi phạm về thời hạn báo trước, vi phạm về ly

do chấm dứt (Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2012)

1.3 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi củangười lao động khi cham dứt hợp đồng lao động

1.3.1 Sự can thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật doi với van dé chấm dứt hop dong lao động,quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đều hướng tới những lợi ích nhất định Đối vớingười lao động đó là tiền lương, còn đối với người sử dụng lao động là những khoản lợi nhuận mà

họ thu được khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất Và khi những mục tiêu đó khôngđạt được thì việc duy trì hợp đồng lao động đã ký kết không còn ý nghĩa và không đem lại quyền

lợi cho các bên.

Đối với người lao động: Khi bị cham dứt hợp đồng lao động, người lao động sẽ phải đốimặt với một loạt các vấn đề về thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, tìm việc làm mới dédam bao sự ôn định của cuộc sống gia đình và bản thân Điều đó có thé gây ra tam lý hoang mang,

lo lắng cho người lao động Thêm vào đó, thất nghiệp là một trong những nguyên nhân phổ biếndẫn đến các tệ nạn xã hội Mặt khác, không có việc làm không chỉ ảnh hưởng tới bản thân ngườilao động mà còn có thê ảnh hưởng tới cuộc sống gia đình Đối với những người là lao động chínhtrong gia đình, mat việc sẽ kéo theo sự giảm sút về đời sống của con cái, vợ chồng Chính sự

nghèo đói cũng là một trong những nguyên nhân của nạn bạo lực gia đình.

Đối với người sử dụng lao động: Chẫm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng không nhỏtới người sử dụng lao động Bởi lẽ, chấm dứt hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến dây chuyềnsản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của nguoi sudụng lao động Hon nữa, khi bi cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động bị mat

việc làm, mat nguồn thu nhập nên họ thực hiện triệt dé yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới

cơ quan có thâm quyền, khi đó người sử dụng lao động buộc phải tham gia với tư cách là mộttrong các bên đương sự trong vụ tranh chấp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích kinh tếcủa người lao động mà còn ảnh hưởng đến uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử

Do đó, việc pháp luật điều chỉnh van dé này là cần thiết nhằm dung hòa lợi ích không chỉ của

người lao động mà còn là lợi ích của người sử dụng lao động.

Đối với Nhà nước và xã hội: Sự châm đứt hợp đồng lao động đòi hỏi phải đặt trong sự quản

lý chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nước có thâm quyền như Sở Lao động — Thương binh và Xãhội, Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội Các cơ quan này cần chú trọng thực hiện nhiệm vụ,trách nhiệm của mình, đồng thời có biện pháp quản lý giám sát nhằm đảm bảo việc thực hiện phápluật lao động hiệu quả hơn trong đời sống

Từ những phân tích trên có thé khang định việc điều chỉnh băng pháp luật đối với vẫn đề chamdứt hợp đồng lao động là việc làm cần thiết và quan trọng Chấm dứt hợp đồng lao động không chỉxuất phát từ ý chí của người lao động hay người sử dụng lao động mà nó có thê xuất phát từ ý chí của

cả hai bên hoặc bên thứ ba có thâm quyền Do đó, nếu pháp luật không điều chỉnh vấn đề này sẽ dẫnđến tình trạng lạm dụng chấm dứt hợp đồng lao động gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên

và của cả xã hội.

1.3.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về chấm dit hợp dong lao động, quyén lợi củangười lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động điều chỉnh van dé cham dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của ngườilao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ở các nội dung chủ yếu sau:

Thứ nhất, về căn cứ cham ditt hợp đồng lao động:

Căn cứ là điều kiện tất yếu và là điều kiện đầu tiên để các bên có thể thực hiện việc chấmdứt hợp đồng lao động Dù trong quan hệ lao động, người lao động yếu thế hơn và luôn đượcpháp luật bảo vệ nhưng nếu người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gây khó khăn lớncho người sử dụng lao động như: công việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợinhuận Còn đối với người sử dụng lao động nếu tự ý chấm dứt hợp đồng lao động không theoquy định của pháp luật sẽ gây ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, đời sống và các chế độ khác màngười lao động được hưởng Vì vậy, khi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động muốn chấm dứthợp đồng lao động cần thiết phải có căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành

Ở một số quốc gia trên thé giới như Singapore, Thụy Điền thường quy định các căn cứchấm dứt chung đối với các loại hợp đồng lao động dù là hợp đồng lao động xác định thời hạnhay hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Còn ở nước ta, đối với từng loại hợp đồng lao động khác nhau sẽ có căn cứ chấm dứt khácnhau Việc quy định như vậy để tránh trường hợp các bên lạm dụng việc chấm dứt hợp đồng laođộng dé gây khó khăn cho bên kia Cụ thé là, Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định rõ ràng vềcác căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ hợp đồng từ khoản 1 đếnkhoản 10 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 và các quy định tại Nghị định sỐ05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một sốnội dung của Bộ luật Lao dong’.

Thứ hai, về thủ tục cham ditt hop đồng lao động:

Người sử dụng lao động hay người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động phải báotrước cho bên còn lại biết trước trong một khoảng thời gian luật định

Khi quan hệ lao động cham ditt, cả hai bên chủ thé đều bị ảnh hưởng không nhỏ, dù việcchấm dứt đó có được pháp luật cho phép Đối với người sử dụng lao động, khi người lao động

' Sau đây gọi là Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

chấm dứt hợp đồng lao động và báo trước một khoảng thời gian nhất định là điều cần thiết đểngười sử dung lao động chuẩn bị tuyên dung lao động mới dé thay thé, sắp xếp lại quá trình sảnxuất, kinh doanh của doanh nghiệp không bị đình trệ Về van dé này, pháp luật Việt Nam có điểmtương đồng với pháp luật một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore Trong Luật Laođộng của Singapore có quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều

10 như sau:

“(3) Cham dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo hợp đông lao độngphải thông báo trước ít nhất:

(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm công việc đưới 26 tuần;

(b) Một tuân nếu người đó đã được tuyển dung trong thời gian từ 26 tuân trở lên nhưng

cụ thê hóa trong pháp luật lao động Việt Nam

Theo pháp luật lao động Việt Nam, việc quy định thời hạn báo trước có thể dài hay ngắntùy thuộc vào lý do chấm dứt hợp đồng lao động, loại hợp đồng lao động và được ghi nhận tạikhoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012

Mặt khác, trong một số trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động với người lao động còn phải trao đôi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (Điều 44,Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012) Nếu người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn

cơ sở không thống nhất được với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cáo với cơ quan cóthầm quyền và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình Việc Bộ luật Lao động quy định nhưvậy nhằm kiểm soát tình hình, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng cho thôi việchàng loạt người lao động, gây xáo trộn thị trường lao động, tác động xấu tới an sinh xã hội

Thứ ba, về quyên lợi của người lao động khi cham dứt hop dong lao động:

Khi quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt, có nghĩa là người lao động và người sử dụng laođộng không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau Người lao động có quyền tự dotìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng không còn trách nhiệm đối với người lao độngtheo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác.

Tùy vào quy định của pháp luật của các quốc gia khác nhau mà người sử dụng lao động cónghĩa vụ phải trả cho người lao động một khoản trợ cấp nhất định Khoản trợ cấp mà người sử dụnglao động trả cho người lao động là dé trả cho những đóng góp, công hiến trong thời gian làm việc củangười lao động tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức Chăng hạn như ở Singapore không có trợ cấpthôi việc, còn ở Ấn Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp vào khoảng 14 ngày tiền công trong

một năm làm việc.

Thứ tư, giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm ditt hợp dong lao động:

Những tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động phải được giải quyết nhanh chóng, kịpthời, đúng pháp luật nham đảm bảo quyền và lợi ích của các bên đều được giải quyết ôn thỏa,đồng thời tao sự bình 6n trong quan hệ lao động Vi vậy, giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợpđồng lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết Tuỳ theo tính chất, mức độ mâuthuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hoà giải,

trọng tài hay Toà án.

* Căn cứ chấm dứt hop đồng lao động theo ý chi của hai bên chủ thể và theo ý chi của

bên thir ba

Các trường hợp cham dứt hop đồng lao động theo ý chí của hai bên chủ thé được quy địnhtại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:

Thứ nhất, hết hạn hợp đông lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điễu 192 của

Bộ luật này (khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012)

Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết hợp đồng là người sửdụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về thời hạn hợp đồng lao động mà họ thamgia ký kết Điều này là căn cứ quan trọng dé xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thựchiện trong thời gian bao lâu Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ lao động cũng đươngnhiên cham dứt Trong trường hợp này, các bên có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng laođộng mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác

về việc kéo dài hợp đồng Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ramột thời hạn cụ thể là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trongthời gian bao lâu Vì vậy, khi hợp đồng lao động hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận củahai bên, có thể đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động, cũng có thé kéo dai thêm nếu hai bên điđến một thỏa thuận khác về thời hạn

Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao

động năm 2012).

Trong hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thê đã đi đến thống nhất vềviệc thực hiện một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc không có thời hạn thực hiện Vì vậy,khi công việc được hoàn thành, nếu không có thỏa thuận hoặc phát sinh những sự kiện pháp lýnào khác (công việc không đạt theo yêu cầu của người sử dụng lao động, xảy ra thiệt hại và trách

nhiệm bồi thường thiệt hại ) thì hợp đồng lao động đã giao kết cũng kết thúc Lúc này, các bên

có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với bên kia

Thứ ba, hai bên thoả thuận chấm diet hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao

động năm 2012).

Sự thỏa thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá trình hợp đồng lao độngđang thực hiện và chưa hết thời hạn, hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng đã giao kết Phápluật luôn tôn trọng sự tự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động và coi đó là căn cứ trựctiếp quyết định những van đề của quan hệ lao động Vì vậy, khi có thỏa thuận về việc chấm dứthợp đồng lao động thi các bên có quyền cham dứt hợp đồng lao động

Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởnglương hưu theo quy định tai Điều 187 của Bộ luật Lao động năm 2012 (khoản 4 Điều 36 Bộ luật

Lao động năm 2012).

Theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2012 thì các trường hợp nghỉ hưu đó là:

- Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuôi,

nữ đủ 55 tuổi

- Người lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại có

thé nghỉ hưu sớm hơn so với tuôi quy định

- Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản

lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy

định chung.

Nhận thấy rằng đây cũng là điểm bổ sung hợp lý của Bộ luật Lao động năm 2012 Khingười lao động đến độ tuổi nghỉ hưu thì hợp đồng lao động cũng đương nhiên cham dứt

Thứ năm, trường hợp châm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba bao gồm các

quy định tại khoản 5, 6, 7 Bộ luật Lao động năm 2012.

“9, Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bi cam làm công việc ghi trong hợpđồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án

6 Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mat năng lực hành vi dân sự, mat tích hoặc là

đã chết

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mat năng lực hành vi dân

sự, mat tích hoặc là đã chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân cham dứt hoạt

dong”.

Khi người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cắm làm công việc cũ theo quyếtđịnh của Tòa án Lúc này hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hànhbản án và quyết định của Tòa, người lao động đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thé damđương tiếp tục công việc như đã thỏa thuận Trong trường hợp nay, do ý chí của bên thứ ba (Nhanước), mà người sử dụng lao động có quyền đương nhiên cham dứt hợp đồng lao động với ngườilao động Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp hợp đồng lao động không bị đương nhiên chamdứt Đó là trường hợp người lao động bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo người sử dụnglao động có thể bố trí công việc khác cho người lao động phù hợp để làm việc và thi hành bản ántreo đó Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất kinh doanhcạnh tranh khốc liệt từng ngày, vì vậy không thê dé việc một cá nhân người lao động vi chấp hànhbản án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Đối với trường hợp quy định tại khoản 6, 7 Bộ luật Lao động năm 2012 thì đây cũng là căn

cứ cham dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã bị Tòa án tuyên bố chết hoặc tuyên bốmất tích Bởi trên thực té, người lao động không thé thực hiện trực tiếp, liên tục công việc như đãthỏa thuận trong hợp đồng Đây là việc chấm dứt hợp đồng lao động có sự tham gia của chủ thểthứ ba (Tòa án), nằm ngoài ý chí của người sử dụng lao động và người lao động

* Căn cứ cham ditt hợp dong lao động của người lao động

Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của cácbên Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào thực tế thực hiệncũng không thẻ tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và ý chí giữa các bên trongquan hệ lao động Với mục đích cơ bản là bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động - đối tượngyếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động đã trao cho người lao động quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp người lao động không thể tiếp tụcduy trì quan hệ lao động Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được ghinhận tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể như sau:

Thứ nhất, đôi với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

Một là, người lao động “không được bố trí theo dung công việc, địa điểm làm việc hoặckhông được bảo đảm diéu kiện làm việc đã thỏa thuận trong hop dong lao động” (điềm a khoản 1Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Điều khoản về công việc, địa điểm làm việc là một trong những điều khoản cơ bản đượcghi nhận trong hợp đồng lao động Khi hợp đồng lao động được ký kết và có giá trị pháp lý thìngười sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làmviệc cũng như những điều kiện làm việc như đã cam kết trong hợp đồng lao động Nếu những thỏathuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong hợp đồng lao động, tức là nội dungcông việc, địa điểm làm viéc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được người sử dụng laođộng đàm bảo đúng với ý chí của người lao động khi ký kết hợp đồng lao động, hay nói cách khác làngười sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ của hợp đồng lao động, thì người lao động có quyền đơnphương cham dứt hợp đồng lao động dé tìm việc làm mới phù hợp với yêu cầu của mình

Hai là, người lao động “không được trả lương đây đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn

đã thỏa thuận trong hop dong lao động” (điểm b khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động với mục tiêu cơ bản là tìm kiếm thunhập hay nói cách khác là tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động phảitrả cho người lao động để tái sản xuất sức lao động cũng như để duy trì cuộc sống Vì thế, tiềnlương luôn là van đề được quan tâm hang đầu khi người lao động tham gia giao kết hợp đồng laođộng và cũng là điều khoản không thể thiếu trong hợp đồng lao động giữa người lao động vàngười sử dụng lao động Việc người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đầy đủ hoặc trảlương không đúng hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà hai bên đã giao kết có ảnhhưởng lớn đến đời sống của người lao động cũng như gia đình họ, có thể kéo theo nhiều hệ lụytiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp Vì thế, để bảo vệ lợi ích chongười lao động, pháp luật cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong trường hop này nhằm tạo điều kiện cho người lao động tìm công việc có thu nhập 6nđịnh, đảm bảo cho cuộc sông hằng ngày

Ba là, người lao động bi ngược đãi, quấy rồi tình duc, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012).

Theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì đây là trường hợp

người lao động “bi người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi

làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rồi tình ductại nơi làm việc ” Trong bat kỳ thời đại nào của xã hội, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi maquyền con người được đề cao, mọi hành vi dùng bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong quan hệlao động đều bi cắm tuyệt đối Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động déđối lấy nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng có lợi, du trongquan hệ lao động người lao động luôn có sự phụ thuộc về mặt pháp lý và kinh tế vào người sửdụng lao động, nhưng điều đó không có nghĩa là người lao động phụ thuộc người sử dụng laođộng về mặt thân thé Ngoài ra, đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động là tự do ý chí, tự do thỏathuận Được bảo vệ về thân thé, được tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc là quyền cơ bảncủa mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 Chính vì vậy, khi bị ngược đãi,cưỡng bức lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bon là, khi bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hopdong lao động (điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Trường hợp này được hướng dẫn tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP nhưsau:

“2 Người lao động có quyên đơn phương cham dứt hop dong lao động tại Điểm d Khoản

1 Diéu 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc đề chăm sóc vợ hoặc chong, bố đẻ, me đẻ, bố vợ, me vợ hoặc bố chong,

me chong, con đẻ, con nuôi bi 6m dau, tai nan;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc lam việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở

mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hop đồng lao động ”

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động đã ràng buộc mình với những điều kiện,những thỏa thuận được ghi nhận trong hợp đồng lao động, chịu sự quản lý, điều hành của người

sử dụng lao động Tuy vậy, trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nếu người lao động khôngthé tiếp tục thực hiện được những cam kết ban đầu thì vẫn có thé đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động Chắng hạn, người lao động chuyên chỗ ở khác, xa nơi làm việc hoặc sang nước ngoàiđịnh cư thì việc đi làm là chuyện không thé hoặc nếu có thì chi phí đi lại quá cao hoặc phươngtiện đi lại khó khăn, đặc biệt trong những trường hợp chuyên tới vùng sâu, vùng xa Trong nhữngtrường hợp này là do sự cố khách quan không phải do lỗi cố y của người lao động khi không thétiếp tục quan hệ lao động Ngoài ra, khi bố, mẹ, vo/chéng, con bi ốm dau, tai nạn cần có ngườichăm sóc thì người lao động đó có nghĩa vụ phải chăm sóc cho họ, việc chăm sóc đó có thê làtoàn bộ thời gian thân nhân bi ốm dau, tai nạn Khi đó người lao động không thé có thời gian dé đilàm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động Do đó, pháp luật đã trao cho người lao động quyềnđược đơn phương cham dứt hợp đồng lao động dé thực hiện nghĩa vụ với thân nhân, có thé tìm

công việc mới phù hợp với hoàn cảnh gia đình.

Năm là, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi họ “đượcbau làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bồ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máynhà nước ” (điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Trong một quốc gia, lợi ích công của Nhà nước và của xã hội luôn được đặt lên hàng đầutrước lợi ích cá nhân hay tổ chức Vì thế, khi Nhà nước cần thì mọi người dân đều có nghĩa vụcông hiến cho đất nước Khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quandân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước có nghĩa là họ được người dâncoi trọng và tín nhiệm, đó là cơ hội tốt để cống hiến cho đất nước Trong trường hợp này, ngườilao động đơn phương cham dứt hợp đồng lao động là vì cống hiến cho đất nước, cho xã hội.Chính vì vậy, pháp luật lao động cho phép người lao động được quyền đơn phương cham dứt hợpđồng lao động để thực hiện nghĩa vụ với tổ quốc một cách tốt nhất

Sáu là, người lao động có quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động trong trường hợp là

“lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyên”(điểm e khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012)

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ

thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình Vì vậy, khi có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thầm quyền cho thấy công việc hiện tại có thé ảnh hưởng không tốt tới thai nhi thì người lao động

đó có thê đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bay là, “người lao động bị 6m dau, tai nan đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người lamviệc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người

làm việc theo họp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 thang mà khả năng lao động chưa được hoi” (điềm g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm

2012).

Đây cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để người lao động thực hiện quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động, tạo điều kiện cho họ khám chữa bệnh Hơn nữa, khi ngườilao động bị ốm đau, tai nạn, đã điều trị thời gian dài, sức khỏe của họ cũng không được bảo đảm.Nếu người lao động vẫn buộc phải thực hiện hợp đồng lao động, có thé ảnh hưởng tới sức khỏe,không hoàn thành định mức công việc Như vậy sẽ dẫn tới nhiều trách nhiệm khác của người lao

động.

Thứ hai, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012: “Người lao động làm việctheo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền don phương chấm dứt hợp đồng laođộng, nhưng phải bdo cho người sử dung lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động 6mdau, tai nạn đã điêu trị 6 tháng lién thì phải báo trước ít nhất 3 ngày ”

Trong trường hợp này, pháp luật lao động không buộc người lao động phải nêu lý do khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn Quy định này nhăm mục đích đảmbảo quyền tự do lao động của người lao động, tránh sự ràng buộc người lao động gắn với một doanhnghiệp duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ Người lao động có thể tìm kiếm công việc khác

có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn đảm bảo được quyền lợi sau khi chấm dứthợp đồng lao động như hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012hay đòi bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động gây ra (nếu có)

Như vậy, người lao động chỉ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng đối với các trường hợp theo quy định của pháp luật lao động Dé đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động đúng luật, người lao động phải tuân theo các căn cứ được pháp luật lao động ghinhận Trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không viện dẫn được

một trong các căn cứ của pháp luật thì người lao động sẽ phải chịu trách nhiệm với hậu quả do

mình gây ra Việc quy định như vậy của pháp luật là hoàn toàn hợp lý vì nó nhằm đảm bảo cácquyền và lợi ích của người lao động trên cơ sở dung hòa lợi ích với người sử dụng lao động, đặcbiệt nhăm phù hợp với nguyên tắc tự do lao động của người lao động

Bên cạnh đó, tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012 cũng quy định về trường hợp đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật như sau: “Don phương chấm ditt hop đồng laođộng trải pháp luật là các trường hợp cham dứt hop dong lao động không đúng quy định tại cácđiều 37, 38 và 39 của Bộ luật này ”.

Theo quy định này có thê hiểu, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúngvới các căn cứ quy định tại Điều 37 thi bị coi là cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

* Căn cứ chấm dứt hợp dong lao động của người sử dụng lao động

Mục đích của pháp luật lao động là bảo vệ người lao động và đây cũng là nguyên tắc cơ bảncủa pháp luật lao động Tuy nhiên, trên cơ sở điều chỉnh quan hệ lao động thì pháp luật lao độngcũng phải đảm bảo sự hài hòa về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Vì thế, trong một sốtrường hợp, pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động với người lao động dé đảm bảo quyên và lợi ích của mình Cụ thé như sau:

Thứ nhất, người sử dụng lao động có quyền đơn phương cham dirt hợp đồng lao động khi:

" Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Diéu 125 của Bộ luật này "(khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012)

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất của người sử dụng lao động đối với người laođộng, thé hiện rằng người lao động không thê tiếp tục là thành viên của tập thé lao động do đã viphạm kỷ luật lao động, nếu người lao động tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng lớn đến sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp Sau khi bị xử lý kỷ luật sa thải, người lao động đương nhiên không thêtiếp tục hợp đồng, do đó, đây là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động.

Thứ hai, khoản 1 Điều 38, Điều 44 và Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012 quy địnhnhững trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo

đó, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

Một là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vớingười lao động khi “„gười lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng laođộng ” (điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dung laođộng phải quy định cụ thể tiêu chỉ đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của

doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo

hợp dong lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dung lao độngban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Như vậy, dé ap dungđược quy định đơn phương cham dứt hop đồng lao động do người lao động thường xuyên khônghoàn thành công việc, người sử dụng lao động cần tiến hành xây dựng Quy chế đánh giá mức độhoàn thành nhiệm vụ của người lao động Đồng thời, phải thông qua ý kiến của tô chức đại diệntập thể lao động tại cơ sở, cụ thể là tổ chức công đoàn trước khi ban hành Quy chế đánh giá này.Nếu không xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, người

sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

với người lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

(được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

Hai là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vớingười lao động khi “#„gười lao động bị 6m dau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với ngườilàm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với ngườilao động làm theo hop dong lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hop đông lao độngđối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục ” (điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao

động năm 2012).

Quan hệ hợp đồng lao động cũng được xây dựng dựa trên cơ sở lợi ích Người sử dụng laođộng giao kết hợp đồng lao động với người lao động nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khaithác sức lao động của người lao động Do đó, khi người lao động ốm đau, điều trị lâu ngày làmảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc thì mục đích cũng như quyền lợi củangười sử dụng lao động trong hợp đồng lao động đã giao kết không còn được đảm bảo Chính vìvậy, pháp luật cho phép người sử dung lao động đơn phương cham dứt hợp đồng lao động với

người lao động trong trường hợp này là hợp lý.

Ba là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vớingười lao động vì lý do “thién tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bat khả kháng khác theo quy địnhcủa pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phảithu hep sản xuất, giảm chỗ làm việc ” (điềm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thé về trường hợp “bá: khả

kháng ”, theo đó:

“2 Lý do bat khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

lợi ích của doanh nghiệp cũng như cho những người lao động còn lại.

Bốn là, người sử dụng lao động có thê đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người laođộng nếu “người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điểu 33 của Bộluật nay” (điềm d khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012)

Dẫn chiếu theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2012:

“Diéu 33 Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp dong lao độngTrong thời han 15 ngày, kề từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đông lao động doi với cáctrường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và

người su dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có

thỏa thuận khác ”.

Như vậy, sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động thì ngườilao động phải có mặt tại nơi làm việc, nếu người lao động không có mặt trong khoảng thời giannày thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao

động.

Năm là, theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động cóquyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơcau công nghệ hoặc vì ly do kinh tế

‘Diéu 44 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hop thay đổi cơ cấu, côngnghệ hoặc vì lý do kinh tế

1 Trường hop thay doi cơ cầu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiễu người lao

động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dung và thực hiện phương an sử dụng lao

động theo quy định tại Điễu 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đàotạo lại người lao động dé tiép tuc su dung

Trong trường hợp người sử dung lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phảicho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mat việc làm cho người lao động theo quy địnhtại Điều 49 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp vì lý do kinh té mà nhiều người lao động có nguy cơ mat việc làm,

phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương an sử dụng lao

động theo quy định tại Điễu 46 của Bộ luật này

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải chongười lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mat việc làm cho người lao động theo quy định tạiDiéu 49 của Bộ luật nay

3 Việc cho thôi việc đối với nhiễu người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiễnhành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”

Thay đổi cơ câu công nghệ được hiểu là:

“a) Thay đổi cơ cấu tô chức, tô chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành,nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dung lao động ””

Vì lý do kinh tế được hiểu là:

“a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế,

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nên kinh tế hoặc thực hiện cam kếtquốc tế ”

Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt về giá cả và chất lượng sanpham Vì thế mọi doanh nghiệp đều không ngừng nâng cao năng suất lao động dựa trên cơ sở củakhoa học kỹ thuật, dé có thê tồn tại và canh tranh được, các doanh nghiệp cần phải thay đổi va cải

? Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

3 Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

tiến không ngừng Hơn nữa, trong xã hội công nghệ ngày nay, các máy móc đang dan thay thé conngười, tạo ra năng suất cao hơn rất nhiều Sản phẩm tạo ra càng tốn ít chi phí thì càng có lợi choquá trình cạnh tranh Việc giảm thiểu nhân công và thay thế băng máy móc là điều đương nhiên.Ngoài ra, do tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và khu vực có tác động mạnh mẽ đến nềnkinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp Việt Nam ít nhiều đều bị ảnh hưởng Vì thế, trong trường hợpthay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ma ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ matviệc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động có quyền đơnphương cham dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật (khoản 3 Điều 13 Nghị định số

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dung lao động kếtiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46

của Bộ luật này.

2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyên sử dung tài sản của doanh nghiệp,thì người sử dung lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều

46 cua Bộ luật nay.

3 Trong trường hop người sứ dung lao động cho người lao động thôi việc theo quy định

tại Diéu này, thì phải trả trợ cấp mat việc làm cho người lao động theo quy định tại Diéu 49 của

Bộ luật này ”.

Việt Nam cũng có quan điểm giống như pháp luật lao động hầu hết các nước khác nhưSingapore hay Thụy Điền quy định trong trường hợp doanh nghiệp có sự dịch chuyên chủ sở hữuhay tài sản, người sử dụng lao động vẫn phải có trách nhiệm tiếp tuc hợp đồng lao động với ngườilao động trong doanh nghiệp đó Quy định người sử dụng lao động tiếp theo có nghĩa vụ tiếp tục

thực hiện hợp đông lao động với người lao động thê hiện sự bảo hộ của Nhà nước đôi với vân đê

việc làm cho người lao động Điều này là hợp lý, vì về bản chất người lao động luôn ở vị trí yếuthé hon và bị ảnh hưởng nhiều khi doanh nghiệp có sự thay đổi, hơn nữa việc làm không chỉ có ýnghĩa đối với người lao động mà còn là cơ sở để nuôi sống gia đình họ Vì thế, cần có sự điều tiếtcủa nhà trước trong trường hợp này Bởi lẽ, khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh hoặc thay đôingười sử dụng lao động thì người bị ảnh hưởng đầu tiên chính là người lao động Vì nguy co matviệc và thất nghiệp cao, điều này có thê ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của xã hội, khi tỷ lệ thấtnghiệp tăng Tuy nhiên, dé đảm bảo cho quyền tự do tuyên dụng nhân sự thì pháp luật van chophép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp

này khi không còn cách nào khác.

2.1.2 Thực trạng thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hop dong lao động

* Đối với căn cứ chấm dứt hop dong lao động của người lao động

Thứ nhất, trường hop cham dứt hợp đồng lao động theo điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luậtLao động năm 2012, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi “bảnthân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đông lao động” vàđược hướng dẫn cụ thé tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ - CP* Pháp luật lao động quyđịnh như vậy nhăm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động khi bản thân hoặc gia đình khó khăn

mà không có cách nào khác để có thể khắc phục thì người lao động có thể đơn phương chấm dứthợp đồng lao động để chăm sóc cho thân nhân Tuy nhiên trên thực tế khi thực hiện quyền nàyngười lao động lai đang lạm dụng khá nhiều dé đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bởi lẽ, ly

do thân nhân bị đau ốm đau, tai nạn chưa được quy định cụ thê, pháp luật mới chỉ nêu chung chung

là phải nghỉ việc dé chăm sóc vợ hoặc chong, bố đẻ, me đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bồ chong, me chong,con đẻ, con nuôi bị 6m dau, tai nan mà chưa nêu rõ thời gian, nguyên nhân, mức độ ôm đau như thé

nào thì được xem là cân người chăm sóc.

* “Điều 11 Đơn phương cham dứt hop đông lao động của người lao động

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp dong lao động ”.

Do đó, trên thực tế đã xảy ra một số trường hợp người lao động lạm dụng quyền này mộtcách tùy tiện như cố tình chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác (do quy định về Luật Cư trú và hộkhẩu thường trú có nhiều thông thoáng) theo điểm c khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-

CP hoặc xin giấy xác nhận bố, mẹ, vợ, con bị đau ốm, tai nạn không đúng sự thật Pháp luật laođộng hiện hành không có quy định nào nêu rõ cơ quan có thấm quyền xác nhận những nội dungnày là y tế cấp xã, cấp huyện hay cấp tỉnh? Trường hợp người bệnh điều trị tại nhà thì chínhquyền địa phương xác nhận được không? Từ sự thiếu hụt và lỏng lẻo trong quy định của phápluật, nhiều người lao động đã yêu cầu chính quyền cấp xã xác nhận trường hợp “gia đình có hoàncảnh khó khăn ” do một số nguyên nhân như chuyên chỗ ở nên không thé tiếp tục thực hiện hợpđồng lao động, gây ảnh hưởng lớn đến kế hoạch kinh doanh, tiến độ sản xuất của người sử dụng

lao động, uy tín của doanh nghiệp.

Vi vậy, pháp luật cần có quy định cụ thé hơn đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trong trường hợp này sẽ giúp người sử dụng lao động có thể xử lý nghiêm những trườnghợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây thiệt hại cho doanh nghiệp, đảmbảo được quyền lợi cho người sử dụng lao động Đồng thời cũng giúp người lao động đủ căn cứhợp pháp để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ hai, đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luậtLao động năm 2012 đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Trong thực tế áp dụng pháp luật, quy định này thường gây ra tranh chấp và có nhiều bất lợicho người sử dụng lao động Bởi người lao động được ký hợp đồng lao động không xác định thờihạn thường là đối tượng có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắmvững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật công nghệ, danh sách đối tác quan trọng vàtiềm năng của doanh nghiệp Cho nên, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng có thé gây rất nhiều tốn thất đối với doanh nghiệp Đặc biệt nêu người lao động chuyền sanglàm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ thì những tốn thất đốivới doanh nghiệp mà họ tham gia quan hệ lao động trước đây là không lường hết được Theo Tàiliệu Hội nghị triển khai công tác năm 2008, ngành Tòa án Nhân dân, từ năm 2006 trở vé trước,tuyệt đại đa số các vụ án lao động do người lao động khởi kiện thì nay xuất hiện ngày càng nhiều

vụ án đo người sử dụng lao động khởi kiện do bị người lao động đơn phương cham dứt hợp đồng

lao động mà không báo trước, không nêu lý do, gây thiệt hại lớn về tài chính, bí mật kinh doanh

cho doanh nghiệp.

* Đối với căn cứ cham dirt hợp dong lao động của người sử dung lao động

Thứ nhất, khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định trong trường hợpdoanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì ưu tiên “ddo tao lại” ngườilao động Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới màphải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mat việc làm cho người lao động

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành lại không quy định rõ là

thời gian dao tao lại để sử dụng người lao động cho công việc mới phải kéo dai bao lâu thì mới

được xem là “phù hợp” Hơn nữa, cách quy định của Bộ luật Lao động buộc người thực hiện pháp

luật đặt ra rất nhiều câu hỏi mà không có câu trả lời như: Doanh nghiệp có thé tự mình đào tạo lạingười lao động hay phải nhờ đến bên cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp bên ngoài đào tạo và cấpbăng chứng nhận/chứng chỉ đạt trình độ cho người lao động? Nếu không có công việc khác phùhợp trong doanh nghiệp thì có cần phải qua thủ tục đào tạo lại không? Hay người sử dụng laođộng có thê chấm dứt hợp đồng lao động luôn không? Trường hợp có công việc mới, thậm chínhiều hơn số người lao động bị cho thôi việc nhưng sau khi đào tạo lại, doanh nghiệp chỉ có thểnhận lại một vài người lao động đạt yêu cầu vào công việc mới, số còn lại phải tuyển thêm từ bênngoài; vậy, những người lao động không được nhận vào các công việc mới có quyền yêu cầu phảiđào tạo lại họ cho đến khi họ làm được các công việc mới không? Vì pháp luật lao động khôngquy định rõ nên thực tế sẽ phát sinh nhiều van đè

Cu thé, về phía người sử dụng lao động: i) Người sử dụng lao động có thé lợi dụng quyđịnh của pháp luật làm theo hướng có lợi nhất cho mình, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợppháp của người lao động bằng cách chỉ đào tạo lại cho người lao động trong thời gian rất ngắn, vídụ: đào tạo 01-02 ngày cho có lệ rồi quyết định là người lao động không phù hợp với công việcmới; hoặc ii) Người lao động sẽ được cho dao tạo lại những công việc mới mà họ không thé thựchiện được theo khả năng của họ (như: nhân viên bảo vệ được cho đào tạo lại thành kế toán quảntrị hay nhân viên hành chính được dao tạo lại thành chuyên viên đồ họa hay vi tính); hoặc 111) Dua

những người không có chuyên môn, nghiệp vụ đứng ra đào tạo lại cho người lao động; hoặc 1v)

Không có tiêu chí để xác định việc đào tạo lại có thành công hay không, giáo trình có phù hợp hay