Kỷ yếu hội thảo khoa học cấp Khoa: Chấm dứt hợp đồng lao động và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn áp dụng pháp luật

KÝ YẾU HỘI THẢO

Hà Nội, ngày 22 tháng 11 nam 2022

MỤC LUC KY YEU HỘI THẢO

“CHAM DUT HOP DONG LAO ĐỘNG VÀ NHỮNG VAN DE ĐẶT RA TRONG THUC TIEN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT”

Tổng quan về chấm dứt Hợp đồng lao động

PGS.TS Nguyễn Hữu Chí Khoa pháp luật Kinh tế, Tì ruong Dai học Luật Ha Nội

Châm dứt Hợp đồng lao động đương nhiên, do sự kiên pháp lý phát

sinh và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn áp dụng

ThS Tô Duy KhamPhan hiệu DakLak, Trường Dai học Luật Ha Nội Đơn phương chấm dứt theo điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 và những van đề đặt ra trong thực tiễn áp dụng

TS Đoàn Xuân TrườngTrưởng Đại học Luật Hà Nội

Don phương cham dứt Hợp đồng lao động của người sử dung lao động theo Điều 43 Bộ luật lao động năm 2019 và những van đề đặt ra trong

thực tiễn áp dụng

TS Lê Văn Đức Khoa pháp luật Kinh tế, Ti ruong Dai học Luật Ha Nội

67

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đối với người lao động và một số

10. Khoản tiền thanh toán thay thế cho thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Hoa kì và bài học kinh nghiệm

Đỗ Hà Anh Văn phòng Luật sư Phú Thành

108

Chuyên dé 1

TONG QUAN VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG

PGS.TS Nguyén Hitu Chi Truong Dai học Luật Ha Nội

Tom tat

Trong đời sống dân sự nói chung, việc cham dứt quan hệ hop dong là một nội dung của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ dân sự Các bên có quyên tự do, tự nguyện thỏa thuận xác lập, thay đổi, cham dứt hop dong.

Cham dứt hợp dong lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp ly rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động (NLĐ) thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong don vị và có thé gây thiệt hại cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Vậy, cham dứt HDLD là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HDLD, cham dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ!.

Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ trong quan hệ HĐLĐ giữa NLD và NSDLĐ Về mặt hình thức pháp lý, cham dứt HDLD là cham dứt sự tồn tại của quan hệ pháp luật lao động; chấm dứt sự ràng buộc về trách nhiệm pháp lý giữa các bên tham gia quan hệ lao động Xét về ban chất kinh tế, cham dứt HDLD là chấm dứt hoạt động sử dụng lao động So với việc chấm dứt các quan hệ hợp đồng khác trong lĩnh vực dân sự, thì việc chấm dứt HDLD tạo ra sự tác động sâu rộng hơn, ảnh hưởng nhiều hơn đối với các bên tham gia quan hệ hợp đồng và đối với đời sống xã hội Sự kiện cham dứt HDLD có thé ví như sự đồ vỡ của quan hệ lao động; và xét từ nhiều khía cạnh khác nhau, thì sự đồ vỡ này có mặt tích cực và có mặt tiêu cực Mặt tích cực của việc cham dứt HDLD thé hiện ở chỗ các bên được giải phóng khỏi sự ràng buộc về mặt pháp lý Đối với NLĐ, chấm dứt HĐLĐ tạo cơ hội cho NLĐ tiếp cận với công việc mới phù hợp hơn

với năng lực lao động của họ; giúp họ cải thiện đời sống Đối với NSDLD, việc chấm dứt HDLD

có thé là giải pháp dé ồn định, duy trì sản xuất, kinh doanh Mặt tiêu cực của việc cham dứt HDLD

thê hiện ở sự tác động tiêu cực của việc châm dứt HDLD đên quyên, nghĩa vụ của các bên Trong

! Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, NXB Công an nhân dân, tr93

đời sống lao động cũng như trong thực tiễn áp dụng pháp luật, chúng ta thường coi việc chấm dứt HĐLĐ như là một rủi ro trong quan hệ lao động; và NLD là phía phải gánh chịu rủi ro này nhiều

hơn so với NSDLD Tuy nhiên, xem xét toàn diện cả từ khía cạnh kinh tế và pháp ly, chúng ta có

thé thay việc cham dứt HDLD ảnh hưởng tới cả NSDLD va NLD:

Đối voi NLD: Khi bi cham đứt HDLD, NLD sẽ phải đối mặt với một loạt các van dé về thu

nhập, đời sống của bản thân, gia đình, tìm việc làm mới dé dam bảo sự ồn định của cuộc song gia đình và bản thân Điều đó có thé gây ra tâm lý hoang mang, lo lắng cho NLD Thêm vào đó, that nghiệp là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến các tệ nạn xã hội Mặt khác, không có

việc làm không chỉ ảnh hưởng tới bản thân NLD mà còn có thé ảnh hưởng tới cuộc sống gia đình.

Đối với những người là lao động chính trong gia đình, mất việc sẽ kéo theo sự giảm sút về thu nhập và trực tiếp ảnh hưởng đến đời sống của con cái, vợ chồng và điều đó có thé dẫn đến đói nghèo Trên phương điện kinh tế - xã hội, sự nghèo đói, thất nghiệp cũng là một trong những nguyên nhân có thé dẫn đến bat ổn trong cả gia đình và xã hội; có thé làm nảy sinh bao lực gia đình, tệ nạn xã

hội và tội phạm.

Đối với NSDLĐ: Châm dứt HDLD cũng ảnh hưởng không nhỏ tới NSDLD Bởi lẽ, chấm dứt HDLD sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động trong dây chuyên sản xuất, kinh doanh của NSDLD, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của NSDLD Hon nữa, khi bị cham dứt HDLD trái pháp luật,NLĐ

bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập nên họ thực hiện triệt dé yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình

tới cơ quan có thầm quyền, khi đó NSDLĐ buộc phải tham gia với tư cách là một trong các bên đương sự trong vụ tranh chấp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của NLD mà còn ảnh hưởng đến uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.

Tuy nhiên, nhìn nhận từ một góc độ khác, việc chấm dứt HDLD cũng mang lại những nét tích cực trong vấn đề bảo vệ NLĐ đồng thời phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của NSDLD, vì vậy NSDLD có toàn quyền quyết định thuê mướn và sử dụng lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh Do đó, việc ghi nhận quyền chấm dứt HDLD của NSDLĐ nhằm đảm bảo quyên tự do của NSDLD trong van đề nhân lực NSDLD có quyền tuyên dụng NLD khi có nhu cầu hoặc cham dứt HDLD nếu không còn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NSDLĐ Do đó, việc pháp luật điều chỉnh vấn đề này là cần thiết nhằm dung hòa lợi ích không chỉ của NLD mà còn là lợi ích của NSDLD, bảo dam cho quan hệ lao động diễn ra ôn định

và đồng thời hướng tới không chỉ bảo đảm thu nhập cho NLĐ mà còn bảo đảm nhu cầu sản xuất

kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động.

Đối với Nhà nước và xã hội:

Điều chỉnh pháp luật đối với việc cham đứt HDLD là nhằm tạo khuôn khổ pháp lý điều giải các xung đột về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động Cũng giống như các quan hệ dân sự khác, khi tham gia quan hệ lao động, các bên hướng tới lợi ích của mình NLD và NSDLĐ đều nhằm đạt được lợi ích cao nhất từ việc sử dụng sức lao động Khi xác lập, quá trình thực hiện cũng như khi cham dứt HDLD, lợi ich của các bên luôn vận động theo hướng ngược chiều nhau Dé đạt được lợi ích tối đa, các bên phải tính toán việc có cham dứt HDLD hay không; khi nào; với ly do

Mục đích của điều chỉnh pháp luật đối với việc cham dứt HDLD chính là xác định các giới hạn pháp ly để các chủ thé thực hiện khi cham dứt HDLD; là căn cứ dé giải quyết khi xảy ra tranh chấp.

Đối với việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước Sự chấm dứt HĐLĐ đòi hỏi phải đặt trong sự quản lý chặt chẽ của cơ quan quản ly nhà nước có thâm quyền Các cơ quan nhà nước thực hiện chức năng kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật; xử phạt nếu phát hiện vi phạm Đề thực hiện được vai trò quản lý của mình, pháp luật phải quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ chế tổ chức kiểm tra giám sát của mỗi cơ quan nhà nước; cơ quan nhà nước phải thiết lập bộ máy chuyên trách dé kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp.

Từ những phân tích trên có thê khăng định việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề cham dứt HDLD là việc làm cần thiết và quan trọng Cham dứt HDLD không chỉ xuất phat từ ý chí của NLĐ hay NSDLĐ mà nó có thể xuất phát từ ý chí của cả hai bên hoặc bên thứ ba có thâm quyên Do đó, nếu pháp luật không điều chỉnh van dé này sẽ dẫn đến tình trạng lạm dung cham dứt

HDLD gây ảnh hưởng đên quyên và lợi ích của các bên và của cả xã hội.

Về phương diện pháp lý, có nhiều cách khác nhau dé phân loại cham dứt HDLD Chang hạn, dựa trên tính hợp pháp của sự kiện cham dứt có cham dứt HDLD hợp pháp và cham dứt HDLD bat hợp pháp hoặc nếu dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí thì có các trường hợp cham dứt HDLD do ý chí của hai bên, cham dứt HDLD do ý chí của một bên, cham đứt HDLD do ý chi của người thứ ba Tuy nhiên, dù dựa trên các phân loại nào thì pháp luật về cham dứt HDLD bao gồm các nội dung: Các căn cứ (sự kiện pháp ly) dẫn đến việc cham đứt HĐLĐ, trình tự, thủ tục cham dứt và quy định về giải quyết hậu quả pháp lý, tranh chap cham dứt HDLD.

1 Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ là điều kiện đầu tiên dé các bên có thể thực hiện việc cham dứt HDLD Dù trong quan hệ lao động, NLD yếu thé hon và luôn được pháp luật bảo vệ nhưng nếu NLD tự ý chấm dứt HDLD sẽ gây khó khăn lớn cho NSDLD như: công việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận Còn đối với NLD nếu bị cham dứt HDLD không theo quy định của pháp luật

sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, đời sông Vi vậy, khi các bên trong quan hệ HDLD muốn

cham dứt HDLD cần thiết phải có căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành.

Ở một số quốc gia trên thế giới như Singapore, Thụy Dién 2thuong quy định các căn cứ cham dứt chung đối với các loại HDLD dù là HDLD xác định thời hạn hay HDLD không xác định

thời hạn.

Tuy nhiên, nêu dựa vào ý chí các bên khi châm dút thì sẽ có căn cứ châm dứt khác nhau.

Cu thé:

a/ Cham dứt hợp đông lao động do ý chi 2 bên (thỏa thuận cham ditt)

Theo quan điểm của ILO thì hai bên có thé thỏa thuận với nhau việc chấm dứt HDLD hoặc theo luật của chính nước sở tại Trường hợp chấm dứt do ý chí hai bên tiêu biểu nhất là khi thời hạn HĐLĐ kết thúc hay thỏa thuận thôi việc Trong một số trường hợp hai bên có thể thỏa thuận việc cham dứt HDLD tuy nhiên nếu rơi vào một số trường hợp đặc biệt thì việc thỏa thuận đó cũng không được thừa nhận Chang hạn như ở Pháp, trường hợp cham dứt HDLD do ý chí hai bên, nếu

như trong thỏa thuận thôi việc mà rơi vào đối tượng cấm sa thải thì việc thỏa thuận đó sẽ bị xem

như vô hiệu Trường hợp thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì vấn đề về trợ cấp hay thông báo trước là không cần thiết Ở Đức trường hợp cham dứt HDLD do ý chí của hai bên ngoài 2 trường hợp trên thì việc tòa án hòa giải trong phiên tòa thì cũng được xem như thỏa thuận chấm dứt HDLD hợp pháp.

b/ Do ý chí của bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý

Về chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này theo quy định của ILO sẽ tùy theo quy định tại luật tại nước sở tại, Ở Nhật Bản và Đức cũng như nhiều nước đều quy định trong luật trường hợp cham đứt HDLD do ý chí người thứ ba hoặc sự kiện pháp lý phát sinh ví dụ như đối với chủ thé

2 Vo Van Tuyén (2011 ), Cac dao luật về lao động của Singapore, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội3 Điêm 1 Khoản 3 Điêu 160 Luật tô tụng Dân sự Đức.

4

mất hành vi dân sự (chết, mất tích, đương sự bị kết an ).4 Theo án lệ ở Pháp va Anh cũng xem

đây là căn cứ bên thứ ba mà quy định chấm dứt HĐLĐ.

c/ Do y chi của một bên (đơn phương cham dứt hợp dong lao động)

Cham dứt HDLD do ý chi cua một bên được hiểu là việc chấm dứt HĐLĐ chi phụ thuộc vào ý chí của một bên, việc bên kia đồng ý hay không đồng ý không ảnh hưởng đến quyết định của bên cham dứt Theo ILO thì không có tồn tại quy định đặc biệt nào về đơn phương cham dứt HĐLĐ Việc cham dứt HDLD (sa thải NLD) cần phải có lý do chính đáng Năm 1963 hội nghị lao động quốc tế lần thứ 47 về Khuyến nghị chấm dứt việc làm (“Termination of Employment Recommendation”, (Công ước số 119)) chỉ có 2 tiêu chí dé có thể cham dứt HDLD (sa thai NLD) đó là NLĐ không đủ năng lực làm việc, hành động không đúng và do kinh tế của doanh nghiệp.

Khuyến nghị này trở thành động cơ hạn chế dé sa thải NLD trong luật ở các nước như Italy, Anh,

Còn ở Việt Nam, đối với từng loại HDLD khác nhau sẽ có căn cứ cham dứt khác nhau Việc quy định như vậy để tránh trường hợp các bên lạm dụng việc cham dứt HDLD dé gây khó

khăn cho bên kia Cụ thể là, Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã quy định rõ ràng về các căn

cứ cham dứt HDLD của các bên trong quan hệ hợp đồng từ khoản 1 đến khoản 13 Điều 34, Điều 35, Điều 36, Điều 37, Điều 42, Điều 43 và các quy định tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

2 Về thủ tục cham dứt hợp đồng lao động

NSDLD hay NLD khi cham dứt HDLD phải báo trước cho bên còn lại biết trước trong một khoảng thời gian luật định Việc báo trước, về nguyên tắc áp dụng cho mọi trường hợp chấm dứt

Khi quan hệ lao động cham dit, cả hai bên chủ thé đều có thê bị ảnh hưởng ở mức độ khác nhau, kể cả khi việc cham dứt đó có được pháp luật cho phép Đối với NSDLD, khi NLD cham dứt HĐLĐ và báo trước một khoảng thời gian nhất định là điều cần thiết để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới để thay thế, nhằm duy trì sản xuất hoặc sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Về van dé này, pháp luật Việt Nam có điểm tương đồng với pháp luật

* Luật doanh nghiệp Nhật Bản, Điều 471; Điểm 11 Khoản 2 Điều 309; Điều 475.

một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore Trong Luật Lao động của Singapore có quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ tại Điều 10 như sau:

“(3) Cham dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo HĐLĐ phải thông báo trước ít nhất:

(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dung dé làm công việc dưới 26 tuần;

(b) Một tuần nếu người đó đã được tuyển dụng trong thời gian từ 26 tuân trở lên nhưng

duoi 02 nam;

(c) Bon tuần nếu người đó đã được tuyển dung dé làm việc trong thời gian từ 05 năm trở lên 5

Tại Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động mà Việt Nam đã ký kết có quy định: “NLD sắp bị chấm dứt việc lam có quyên được bảo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLP trong

thời hạn báo trước ” và vẫn đề này đã được cụ thé hóa trong pháp luật lao động Việt Nam.

Theo pháp luật lao động Việt Nam, việc quy định thời hạn báo trước có thể dài hay ngắn tùy thuộc vào lý do chấm dứt HĐLĐ, loại HĐLĐ và được ghi nhận tại khoản 1 Điều 35, khoản 2 Điều 36, khoản 1 Điều 45 BLLD năm 2019.

Về thủ tục trao đối với tô chức đại diện lao động khi chấm dứt thì hiếm thấy các quy định này trong pháp luật các nước Tuy nhiên, theo pháp luật Việt Nam thì trong một số trường hợp NSDLD đơn phương cham dứt HDLD với NLD còn phải trao đổi với t6 chức đại diện lao động (Điều 42, Điều 43, Điều 177 BLLĐ năm 2019).

3 Về giải quyết hậu quả pháp lý khi cham dứt hợp đồng lao động

Khi quan hệ HDLD cham dứt, có nghĩa là NLD và NSDLĐ không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau NLĐ có quyền tự đo tìm việc làm mới và NSDLĐ cũng không còn trách nhiệm đối với NLD theo HDLD và được quyền tuyên dụng NLD khác Việc giải quyết hậu quả pháp ly của cham dứt HDLD phụ thuộc vào việc cham dứt đúng hay trái pháp luật.

Đối với NSDLD, tùy vào quy định của pháp luật của các quốc gia khác nhau mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho NLD một khoản trợ cấp nhất định Khoản trợ cấp mà NSDLĐ trả cho

5 Võ Văn Tuyền (2011), Các đạo luật về lao động của Singapore, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội6

NLD là dé trả cho những đóng góp, công hiến trong thời gian làm việc của NLD tại doanh nghiệp, co quan, tổ chức Chăng hạn như ở Singapore không có trợ cấp thôi việc, còn ở An Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp vào khoảng 14 ngày tiền công trong một năm làm việc Ngoài ra, nếu chấm dứt trái luật sẽ có thêm một số trách nhiệm về việc làm, tài chính.

Đối với NLD, khi chấm dứt trái luật cũng phải có trách nhiệm bồi thường cho NSDLD Pháp luật lao động Việt Nam quy định giải quyết hậu quả pháp lý cũng dựa trên việc cham dứt là đúng hay trái pháp luật của các bên, tập trung tại các Điều 40, 41, 46, 47, 48 BLLĐ năm

4 Giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm dứt hop đồng lao động

Những tranh chấp liên quan đến cham dứt HDLD nói chung thường là tranh chấp lao động cá nhân và được giải quyết theo thủ tục nhất định

Tranh chấp về cham đứt HDLD cần phải được giải quyết nhanh chong, kịp thời, đúng pháp luật nhằm đảm bảo quyên và lợi ich của các bên đều được giải quyết ôn thỏa, đồng thời tạo sự bình 6n trong quan hệ lao động Tuy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thé sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hoà giải, trọng tài hay Toà án để giải quyết các loại tranh chấp này cho phù hợp.

Mặc dù tính chất, mức độ điều chỉnh và nội dung cu thé của điều chỉnh pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia có khác nhau, nhưng nhìn chung đều phản ánh những yêu cầu cơ bản của điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động, như căn cứ cham dứt HDLD, những thu tục phải thực hiện khi cham đứt HDLD, giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi hợp đồng cham dứt và giải quyết các tranh chấp liên quan đến cham dứt HDLD Đây là những van đề pháp lý căn bản nhất, có ảnh hưởng cũng như phat sinh nhiều vấn đề giữa các chủ thé trong quan hệ hợp dong, pháp luật cần có sự can thiệp dé bảo đảm sự ồn định, giúp các chủ thé “rút” khỏi quan hệ lao động đang diễn ra một cách công khai, minh bạch, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như NSDLĐ Mặc dù vậy, không thé phủ nhận rằng, sự “can thiệp” điều chỉnh của pháp luật đối với van đề này luôn có những giới hạn nhất định, bởi lẽ ban chất của quan hệ HDLD là quan hệ mang yếu tố dân sự, được hình thành dựa trên sự quyết định của các chủ thé có liên quan, chính vì

vậy, khi điều chỉnh van đề về cham dứt HĐLĐ, pháp luật vẫn dé những trường hợp, căn cứ dé các

bên có quyền tự quyết định cham dứt quan hệ pháp luật này.

Theo quy định của BLLĐ năm 2019, hiện tranh chấp lao động cá nhân (trong đó có tranh chap cham dứt HDLD) được giải quyết theo quy định tại các Điều 187 đến Điều 190 Theo đó hệ thống các cơ quan, tô chức giải quyết tranh chấp bao gồm: Hòa giải viên lao động — Trọng tài lao động — Tòa án nhân dân Trinh tự, thủ tục, thâm quyền của từng phương thức giải quyết này được

quy định cụ thé trong BLLD, Bộ luật Tổ tụng dân sự.

Tài liệu tham khảo

1 Trường Dai học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, NXB Công

Chuyên dé 2

CHAM DUT HOP DONG LAO DONG DUONG NHIÊN, DO SỰ KIỆN PHAP LY

PHAT SINH VA NHUNG VAN DE DAT RA TRONG THUC TIEN AP DUNG ThS Tô Duy KhamTruong Đại học Luật Ha Nội

Tóm tat: Cham dứt hop đông lao động là cham dứt quyên và nghĩa vụ của các bên đối với nhau trong quan hệ lao động Cham dứt hợp dong lao động bao gôm dương nhiên cham dứt hop dong, cham dứt hop dong do sự kiện pháp lý phát sinh va don phương cham ditt hop đồng lao động Trong giới hạn bài viết này tác giả chỉ phân tích quy định của Luật Lao động về đương nhiên cham ditt hop đồng lao động, cham dứt hợp đông lao động do sự kiện pháp lý phát sinh, chỉ ra một số bat cập trong thực tiên áp dụng, từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật.

Từ khóa: Luật Lao động, cham dứt hợp đồng lao động, cham dứt hợp dong lao động đương nhiên, cham dứt hợp dong lao động do sự kiện pháp lý.

1 Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên, chấm dứt hợp đồng lao

động do sự kiện pháp lý phát sinh

1.1 Khái niệm hợp dong lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thé hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao

1.2 Khái niệm chấm dứt hop đồng lao động

Cham dứt hợp đồng lao động là cham đứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên

trong quan hệ lao động.

5 Điều 13 BLLĐ 2019.

Khi hợp đồng lao động châm dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tồn tai, các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

1.3 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên

Đương nhiên cham ditt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp hợp đồng lao động mặc

nhiên chấm dứt khi có một số sự kiện xảy ra Sự kiện đó có thể là các bên chủ thê trong quan hệ

lao động đã hoàn thành quyền và nghĩa vụ của mình hoặc hết thời hạn đã thỏa thuận trong hợp

đồng, hoặc các bên có sự thỏa thuận với nhau.

1.4 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp lý phát sinh

Cham dứt hợp đồng do sự kiện pháp lý phát sinh được hiểu là là hợp đồng lao động cham dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động mà do sự kiện pháp lý phát sinh.”

2 Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên, do sự kiện pháp lý phát sinh và một số vấn đề đặt ra trong thực tiễn

2.1 Cham dirt hợp dong lao động đương nhiên 2.1.1 Hết hạn hợp đồng lao động

Hết hạn hợp đồng lao động là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 34 BLLĐ 2019, hết hạn hợp đồng lao động bao gồm cả hop đồng thử việc và hợp đồng lao động xác định thời hạn Đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn vì các bên không thể xác định trước thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nên vấn đề hết han hợp đồng lao động trong trường hợp này không đặt ra.

Thông thường trước khi giao kết hợp đồng lao động chính thức, các bên thường sẽ thỏa thuận về thử việc Tuy nhiên, thử việc không phải là thủ tục bắt buộc nên tùy thuộc vào nhu cầu thực tiễn mà các bên có thé thỏa thuận dé ký kết thử việc hoặc không ký kết.

* Trường hợp thử việc hết hạn, Điều 24 BLLĐ 2019 quy định:

“1 Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp dong lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hop dong thử việc.

7 Giáo trình luật Lao động tập I, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân.2021 tr197.10

3 Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đông lao động có thời hạn

dưới 01 thang”

Điều 25 Thời gian thử việc

“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tinh chất và mức độ phức tạp của

công việc nhưng chỉ được thứ việc một lan đổi với một công việc và bảo đảm diéu kiện sau đây:

1 Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đâu tư vào sản xuất, kinh doanh tại

doanh nghiệp;

2 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghé nghiệp can trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên,

3 Không quá 30 ngày đổi với công việc có chức danh nghề nghiệp can trình độ chuyên

môn, kỹ thuật trung cấp, công nhán kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4 Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác ” Điều 27 Kết thúc thời gian thử việc

“1 Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc

cho người lao động.

Trường hop thử việc đạt yêu cau thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hop đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đông lao động hoặc phải giao kết hợp đông lao động đối với trường hợp giao kết hợp dong thử việc Trường hợp thử việc

không đạt yêu cau thì cham dứt hợp đông lao động đã giao kết hoặc hợp dong thử việc `

Theo như quy định nêu trên thì khi thời gian thử việc kết thúc thì NSDLĐ phải thông báo cho NLD biết kết quả của quá trình thử việc Nếu đạt yêu cầu thì phải ky hợp đồng lao động chính thức hoặc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng.

Vậy nếu như trong trường hợp NSDLĐ không thông báo cho NLD biết kết quả thử việc thì hợp đồng thử việc hoặc nội dung thử việc thỏa thuận trong hợp đồng có đương nhiên chấm dứt hay không? và thời gian mà NSDLD phải thông báo cho NLD là từ thời điểm nào? hoặc giả sử sau khi hết thời gian thử việc mà NSDLD không thông báo ngay cho NLD va NLD vẫn tiếp tục làm việc một thời gian rồi mới nhận được thông báo không đạt yêu cầu thì giải quyết như thế nào? Về vấn

dé này, theo quan điểm của tác giả cho rằng sau khi hết thời gian thử việc sẽ là quan hệ về hop đồng lao động Đối với hợp đồng thử việc đã giao kết NSDLĐ va NLD có thé thỏa thuận dé ký

một trong các loại hợp đồng quy định tại khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019, nếu không sẽ chuyền hóa

thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp thử việc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động sẽ chuyển thành hợp đồng lao động chính thức Sau đó nếu các bên không muốn làm việc với nhau thì thực hiện việc đơn phương cham dứt hợp đồng lao động theo quy định của

pháp luật.

* Trường hop hợp đồng lao động hết hạn, khoản 2 Điều 20 BLLD 2019 quy định:

“2 Khi hợp dong lao động quy định tại điểm b khoản I Diéu này hết hạn mà người lao động van tiép tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày ké từ ngày hợp dong lao động hết han, hai bên phải ký kết hợp dong lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đông lao động mới thì quyên, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày ké từ ngày hop đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản I Diéu này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ”.

Khoản 4 Điều 177 BLLĐ quy định: “Phải gia hạn hop dong lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tô chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết han hợp dong lao động ”.

Như vậy, khi hết hạn hợp đồng lao động thì hợp đồng đã giao kết không đương nhiên chấm dứt, mà hợp đồng lao động chỉ chấm dứt khi thỏa mãn cả hai điều kiện là đã hết thời hạn hợp đồng

và người lao động (không phải là cán bộ công đoàn không

chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn) cũng cham dứt làm việc Nếu như hợp đồng lao động đã hết hạn mà NLD vẫn tiếp tục làm việc thi trong vòng 30 ngày ké từ ngày hợp đồng lao động hết hạn thì NLD và NSDLD phải giao kết hợp đồng lao động mới Van đề đặt ra ở đây là “30 ngày kể từ ngày ké từ ngày hợp dong lao động hết han” được hiệu như thé nao.

Quan điểm thứ nhất: cho rằng 30 ngày kê từ thời điểm hợp đồng lao động hết han là khoảng thời gian dé các bên xem xét, thương lượng với nhau dé ký hợp đồng lao động mới, trường hợp nếu không thỏa thuận được thì NSDLĐ có quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động.

12

Quan điểm thứ hai: cho răng 30 ngày kế từ thời điểm hết han là khoảng thời gian hai bên chuẩn bị để giao kết hợp đồng lao động mới, nêu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và NSDLĐ không được cham dứt hợp đồng lao động Mặc dù BLLĐ 2019 đã có quy định rõ về van dé này tuy

nhiên hiện nay trên thực tế vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau về “30 ngày kể từ ngày kể từ ngày

hợp dong lao động hết hạn” Với quan diém bảo vệ quyền và lợi ích tối đa cho NLD, tác giả cho

răng nên hiêu theo quan điêm thứ hai.

* Về thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 45 BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm đứt hợp dong lao động khi hợp đồng lao động cham ditt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Diéu 34 của Bộ luật này” Như vậy, trừ một số trường hợp đặc biệt, còn khi NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36, Điều 42, Điều 43 BLLĐ, hết hạn hợp đồng lao động, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, quy định này không nêu rõ thời hạn báo trước là bao lâu? Đối với trường hợp đơn phương cham dứt hợp đồng lao động thì có thé căn cứ vào thời gian báo trước dé xác định, nhưng đối với những trường hợp khác thì như thế nào? ví dụ: trường hợp hết hạn hợp đồng, công việc thỏa thuận đã hoàn thành thì báo trước là bao lâu (trước đây Điều 47 BLLĐ 2012 quy định là 15 ngày) Với quy định như hiện nay, nếu không có thỏa thuận khác thì thời hạn này do NSDLĐ quyết định, có thé việc thông báo chỉ được thực hiện trước một ngày trước thời điểm chấm dứt hợp đồng hoặc có thể muộn hơn Điều này sẽ làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của NLĐ hoặc nếu như NSDLĐ không thông báo thì hậu quả pháp lý như thế nào?, trường hợp này có được xem là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay không?.Š Theo tác giả trường hợp này không bị coi là châm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực

lao động (Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

2.1.2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Hop đồng lao động cham ditt theo quy định tại khoản 2 Điều 34 BLLD 2019 quy định: “2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động ”.

8 PGS.TS Nguyễn Hữ Chí - TS Nguyễn Văn Binh Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2019 Nxb Tư pháp.

2021 Tr 136.

Tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ quy định

“1 Hop dong lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: c) Công việc va địa điểm làm việc; ”

Như vậy, hợp đồng lao động chấm dứt trong trường hợp này là công việc đã hoàn thành Nhưng như thế nào là đã hoàn thành công việc? Để xác định “Công việc mà người lao động phải thực hiện” hoàn thành thì ta phải có một chuẩn mực nhất định Có những công việc cụ thé, rõ ràng, bằng trực quan là đã có thể xác định được là công việc đã hoàn thành hay chưa hoàn thành Đối với những công việc đơn giản

thì khi công việc đã hoàn thành cũng là lúc NLD không còn công việc gi dé tiếp tục làm và người

sử dụng lao động cũng công nhận là công việc đã hoàn thành xong thì hợp đồng lao động chấm

dứt Tuy nhiên, cũng có những công việc không dễ dàng xác định mức độ “hoàn thành” công việc, những công việc phức tạp, tạo thành một chuỗi công việc, được lặp đi lặp lại Lúc này, việc xác

định công việc đã được hoàn thành hay chưa hoàn thành không đơn giản, nên rất khó dé xác định hợp đồng lao động cham dứt do đã hoàn thành công việc hay chưa Dé đánh giá NLD đã hoàn thành công việc hay chưa phải xem xét tong thể kết quả hoàn thành một chuỗi các công việc mà họ đã thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.°

Do vậy, có thể thấy trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động chỉ áp dụng được đối với loại hợp đồng lao động có công việc cụ thể, rõ ràng và thời gian lao động phụ thuộc hoàn toàn vào sự hoàn thành của công việc theo hợp đồng lao động.

2.1.3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

Tại khoản 34 BLLĐ 2019 quy định hợp đồng lao động chấm dứt do: “Hai bên thỏa thuận cham dứt hợp đông lao động ”

Hai bên thỏa thuận cham dứt hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp hợp đồng lao động tuy đang còn thời hạn nhưng các bên thỏa thuận với nhau dé cham dứt hợp đồng Trên thực tế,việc cham dứt hợp đồng lao động thường được thực hiện băng một bên trong quan hệ lao động là NSDLĐ hoặc NLD đề nghị cham dứt hợp đồng lao động và được bên kia đồng ý và hai bên tiến tới cham dứt hợp đồng lao động.

?Lê Thị Thùy (2018) Pháp luật về đương nhiên cham dứt hợp đồng lao động Luận văn thạc sỹ, Trường Dai học Kinh

tê - Luật,

14

Khi các bên đều nhận thấy việc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động sẽ không còn cần thiết, không mang lại lợi ích và cả hai bên đều không mong muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, thì pháp luật cũng không bắt buộc họ phải tiếp tục duy trì việc thực hiện hợp đồng lao động, mà họ có quyền thỏa thuận cham dứt hợp đồng lao động dé giải thoát cho nhau những ràng buộc pháp lý

không còn cần thiết cho mỗi bên Vì vậy, khi ý chí của cả hai bên đều thỏa thuận về việc chấm dứt

hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Tuy nhiên, khi thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì việc xác định được thời điểm cham dứt hợp đồng lao động thường dan đến mâu thuẫn, khi hai bên không thống nhất về thời điểm chấm dứt hợp đồng Đây cũng là một

trong những lý do dẫn đến thực trạng những tranh chấp về lao động hiện nay.

Bên cạnh nội dung đã nêu ở trên, hiện nay vẫn còn những ý kiến trái chiều, đó là: thỏa thuận cham dứt hợp đồng lao động chỉ xảy ra trong quá trình thực hiện hay cả trong quá trình giao kết hợp đồng (Chăng hạn, ngay từ khi giao kết các bên đã thỏa thuận rằng trong quá trình thực hiện hợp đồng một bên có quyền chấm dứt vì những lý do cá nhân nhưng phải báo trước, phải bồi thường một khoản tién ) Thực tiễn, ở Việt Nam việc thỏa thuận cham dứt hợp đồng lao động được hiểu là trong quá trình thực hiện, điều đó có vẻ chưa phù hợp với nguyên tắc tự do hợp đồng, bởi vì, việc một bên đề nghị chấm dứt khi đang thực hiện hợp đồng thì cũng chỉ là lý do cá nhân và được bên kia chấp thuận, vậy tại sao không được thỏa thuận nội dung này ngay từ khi giao kết?! Nhưng thực tiễn nếu đưa vụ việc đến tòa án thì thỏa thuận này sẽ bị coi là trái luật và việc chấm dứt của một bên sẽ là hành vi cham dứt đơn phương.

2.2 Chấm dứt hợp đồng do sự kiện pháp lý phát sinh

2.2.1 NLD bị kết án phat tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cắm làm công việc ghi trong hợp đông lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật (Khoản 4 Điều 34 BLLD 2019).

Sau khi hai bên đã thỏa thuận và đi đến việc giao kết hợp đồng thi NLD phải đảm bảo thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên, liên tục Do một SỐ nguyên nhân ma NLD bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cắm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án Lúc này hợp đồng lao

động đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành ban án và quyết định của Toa, NLD đã bị

hạn chế năng lực chủ thé nên không thé đảm đương tiếp tục công việc như đã thỏa thuận Trong

19 https://luatminhkhue.vn/binh-luan-can-cu-cham-dut-ho

dong-lao-dong-cua-nguoi-lao-dong.aspx Truy cập ngày 15/11/2022.

trường hợp này, do ý chí của bên thứ ba (Nhà nước), mà NSDLD có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với NLD Tuy nhiên, cũng có một số trường hop hợp đồng lao động không bị đương nhiên chấm dứt Đó là trường hợp người lao động bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo NSDLD có thé bố trí công việc khác cho NLD phù hợp dé làm việc và thi hành bản án treo

Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh khốc liệt từng ngày, vì vậy không thể để việc một cá nhân NLDvi chấp hành bản án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp Nên quyền cham dứt hợp đồng lao động mà pháp luật trao cho NSDLD là hoàn toàn hợp lý.

2.2.2 Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyên (khoản 5 Điều 34 BLLD 2019) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Diéu 156 của Bộ luật này (khoản 12 Điều 34

BLLĐ 2019).

Khi NLD nước ngoài bi trục xuất hoặc giấy phép lao động hết hiệu lực, buộc họ phải rời khỏi lãnh thé Việt Nam theo quyết định của co quan nhà nước có thẩm quyền, trong khi đó các thủ tục liên quan tới cham dứt hợp đồng lao động cần phải có một khoảng thời gian nhất định dé thực hiện Ví dụ: thủ tục thông báo cho NLĐ, các vấn đề về quyền lợi bảo hiểm điều này dẫn đến nhiều bat cập trong việc cham dứt hợp đồng lao động, dé giải quyết quyền lợi cho NLD là người nước ngoài Vì vậy BLLĐ 2019 đã bé sung thêm hai trường hợp nêu trên thuộc trường hợp cham dứt hợp đồng lao động sẽ phù hợp với quy định về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

2.2.3 Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mat năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

Khoản 6 Điều 34 BLLĐ 2019 quy định trường hợp chấm dứt hợp đồng loa động khi Người

lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mắt năng lực hành vi dân sự, mát tích hoặc đã chét.

Theo quy định Bộ luật Dân sự, người biệt tích nhiều năm liền (2 năm với trường hợp tuyên bố mat tích, từ 2 đến 5 năm đối với trường hợp tuyên bố chết)!! thì chỉ khi có đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố chết hoặc mat tích thì mới có căn cứ pháp luật Đây cũng là căn cứ dé NSDLD có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLD đã bị Tòa án tuyên bố chết hoặc

!! Điều 68, 71 Bộ luật Dân sự 2015

16

tuyên bố mat tích Bởi trên thực tế, người lao động không thể thực hiện trực tiếp, liên tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng Day là việc cham dứt hợp đồng lao động có sự tham gia của chủ thé thứ ba (Tòa án), nằm ngoài ý chí của NSDLD và NLD Quy định này của pháp luật cũng nhằm đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra liên tục bởi thực tế nêu NLD bị tuyên bồ chết hay tuyên bố mất tích làm vị trí quan trọng trong doanh nghiệp mà cần đợi người đó trở về dé tiếp tục đảm nhiệm có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp Nên khi người đó bi Tòa án tuyên bố mat tích hoặc tuyên bố chết thi NSDLD có quyền chấm dứt hợp đồng lao động dé tìm NLD khác thay thé vao vi tri do Tuy nhién, do thu tuc tuyén bố một người chết hoặc mắt tích thường kéo dai nên người sử dụng lao động thường phải sử dung NLD khác để hoạt động của

doanh nghiệp không bị gián đoạn Bên cạnh đó, NLD bị Tòa án tuyên bị mất năng lực hành vi dân

sự cũng không thé tự mình tham gia hợp đồng lao động, chính vi vậy không thé tiếp tục duy trì

quan hệ hợp đồng với người lao động bi mat năng lực hành vi dan sự bởi lúc đó hợp đồng lao động đã vô hiệu.!?

Trên thực tế, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hiém khi được áp dụng vì người sử dụng lao động sẽ không chờ đến khi có quyết định của Tòa án tuyên bố người lao động mắt năng lực hành vi dân sự, mat tich hoặc đã chết (từ it nhat la 02 năm hoặc 05 năm trở lên) thì mới thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động, trong khi công việc thì vẫn phải tiếp tục

2.2.4 NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bé mat năng lực hành vi dán sự, mat tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân cham ditt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ty quyên thực hiện quyên và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (Khoản 7 Điều 34 BLLĐ 2019).

NSDLD có thé là một cá nhân hoặc cũng có thể không phải là một cá nhân, mà là một cơ quan, tô chức Khi người lao động là cá nhân thì tương tự như trường hợp người lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mat năng lực hành vi dân sự, mat tích hoặc là đã chết, thì khi có căn cứ dé xác định người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mắt tích hoặc là đã chết thì hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đương nhiên chấm dứt.

2 Lê Thị Thùy Tldd, Tr 25.

Đối với trường hợp NSDLD không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động (Cham dứt hợp động được hiểu là khi doanh nghiệp đó bị giải thể, phá sản hoặc bị chia trong trường hợp chia lại

doanh nghiệp, doanh nghiệp bị sáp nhập trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, doanh nghiệp

hợp nhất trong trường hợp hợp nhất doanh nghiệp) hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại điện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại điện theo pháp luật Đây là quy định mới được bồ sung trong BLLĐ 2019, thực tiễn thời gian qua cho thấy, sau một thời gian hoạt động sản xuất kinh doanh ở Việt Nam, một số chủ sử dụng lao động nước ngoài đã bỏ trồn dẫn đến tinh trạng quuyén lợi của NLD không được đảm bảo Trong trường hợp này, ngoài những van đề như tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội của NLD có thé không được đảm bảo, còn nảy sinh vướng mắc là không có người làm thủ tục xác nhận bảo hiểm xã hội cho NLĐ dẫn đến kiện tụng, tranh chấp không cần thiết Cơ quan bảo hiểm xã hội cũng không có căn cứ dé chốt số bảo hiểm xã hội, chính vì vậy việc BLLĐ quy định thêm trường hợp “Đối với trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thong báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyên thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại điện theo pháp luật” là trường hop chấm dứt hợp đồng lao động nó hoàn toàn phù hợp với thực tiễn hiện nay, đồng thời khắc phục được những bat cập mà BLLD 2012 chưa thể hiện được !

3 Một số kiến nghị

Thứ nhất, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi “hết hạn hợp đồng” là một trong những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, khái niệm “hết hạn hợp đồng” ở đây sẽ được hiểu như thé nào trong các trường hợp:

+ Hết thời gian thử việc, khi người sử dụng lao động không thông báo kết

quả thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì theo nguyên tắc có lợi cho người lao động, mặc nhiên hợp đồng lao động chính thức được xác lập giữa NLD và NSDLD.

+ Khi hết thời gian thỏa thuận trong hợp đồng lao động, NSDLD muốn cham dứt hợp đồng lao động với NLD vì lý do “hết hạn hợp đồng” thì trước ngày hợp đồng lao động xác định thời han

hết hạn, NSDLD phải thông báo bằng văn bản cho NLD biết thời điểm cham dứt hợp đồng lao

động Trường hợp, NSDLĐ không báo trước cho người lao động về thời điểm chấm dứt hợp đồng

13 PGS.TS Tran Thị Thúy Lâm — TS Đỗ Thị Dung Bình luận những điểm mới của Bộ Luật Lao động năm 2019.

Nxb Lao động 2021, Tr 66.

18

lao động, và người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì trong thời hạn 30 ngày, ké từ ngày hết hạn hợp đồng, NSDLD va NLD phải thỏa thuận với nhau dé ký kết hợp đồng lao động mới, neu NSDLD

không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã ký kết mặc nhiên trở thành hợp

đồng xác định thời hạn khác hoặc trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Nếu như

NSDLĐ không thực hiện đúng thời gian báo trước khi hết hạn hợp đồng thì hành vi của người sử

dụng lao động đã là hành vi “đơn phương cham dứt hợp đồng lao động” trái pháp luật Nên tác giả dé xuất cần phải có văn bản hướng dẫn đối với việc đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động khi “hết hạn hợp đồng lao động” theo quy định tai khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.

Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động do “đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” cần phải được quy định rõ ràng hơn về như thế nào là công việc đã hoàn thành hoặc được xác định rõ trong hợp đồng lao động giữa các bên Vì nếu như người lao động phải làm theo tất cả yêu cầu của NSDLĐ mới được coi là hoàn thành công việc thì yêu cầu của NSDLĐ có thê thay đổi, khiến thời gian thực hiện hợp đồng lao động có thể kéo dài

hơn, đê đáp ứng yêu câu của người sử dụng lao động.

Thứ ba, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do “hai bên thỏa thuận

chấm dứt hợp đồng lao động”: Sự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là sự thể hiện ý chí của các bên về việc đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn và sự thỏa thuận đó phải được thể hiện dưới những hình thức nhất định như lời nói, ý kiến được ghi nhận trong một loại văn bản, giấy tờ có chữ ký của người đó hoặc các bên thể hiện ý chí về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi một bên đưa ra đề nghị châm dứt hợp đồng lao động, bên còn lại thể hiện ý chí băng hành động là không tiếp tục làm việc hoặc không tiếp tục thực hiện quyền và nghĩa vụ đã giao kết trong hợp đồng lao động trước đó Người viết đề xuất các cơ quan có thâm quyền cần hướng dẫn đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do “hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”.

Thứ tư, quy định về “người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động lao động” cần được hiểu rộng hơn là “Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động lao động là khi một người sử dung lao động do đã dừng hoạt động, sản xuất, tuy chưa thực hiện thủ tục giải thể, phá sản nhưng trên thực té doanh nghiệp đó không còn vận hành thì hop đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động đương nhiên chấm dứt” Người lao động nên chủ

động tìm kiếm công việc làm mới Bởi vì mọi hoạt động khiếu nại, khởi kiện tốn rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc nhưng kết quả những bản án không thê thi hành được, quyền loi người lao động được bảo vệ trên “mat giấy” còn thực tế không bảo vệ được quyền lợi của NLD.

Kết luận:

Chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tượng tất yếu và hết sức bình thường trong đời sống lao động Lý do để chấm dứt hợp đồng lao động là rất đa dạng Trong thực tế hiện nay hợp đồng lao động chấm dứt thông thường rơi vào các trường hợp đương nhiên chấm dứt, cham dứt hợp đồng do sự kiện pháp ly phát sinh Điều này là tương đối dé hiểu khi các bên thiết lập quan hệ lao động cùng nhau, bao giờ họ cũng muốn quan hệ đó được duy trì bền vững, tốt đẹp dé đạt được mục dich của mình Từ đó họ sẽ có gắng thực hiện tốt nghĩa vu của mình bang ý thức tự giác, tôn trọng lợi ích của nhau Do đó, quy định van dé cham dứt hợp đồng lao động bao giờ cũng cần thiết và quan trọng đối với pháp luật lao động để đảm bảo quyền lợi cho các bên Song trên thực tế quyền lợi của các bên rất dễ bị xâm phạm và trên thực tiễn áp dụng quy định về các trường hợp đương nhiên cham dứt hợp đồng lao động, cham dứt hợp đồng lao động do sự kiện pháp ly phát sinh vẫn còn xảy ra nhiều vướng mắc, cần b6 sung dé hoàn thiện pháp luật

TÀI LIỆU THAM KHẢO

5 Lê Thị Thùy (2018) Pháp luật về đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Luật.

6 https://luatminhkhue.vn/binh-luan-can-cu-cham-dut-hop-dong-lao-dong-va-can-cu-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-cua-nguoi-lao-dong.aspx Truy cập ngày 15/11/2022

20

Chuyên đề 3

CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG THEO DIEU 36 BỘ LUAT LAO ĐỘNG VA

NHUNG VAN DE DAT RA TRONG THUC TIEN AP DUNG

TS Đỗ Ngân Binh Truong Dai học Luật Ha Nội

Tóm tat: So với Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), quyén đơn phương cham dứt hợp dong

lao động (HĐLP)) của người sử dụng lao động (NSDLP) trong Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ

2019) là nội dung được sửa đổi theo hướng mở rộng hơn nhằm đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, việc thực thi các quy định này trong thực tế van còn nhiễu vướng mắc Do đó, trong phạm vi bài hội thảo này, tác giả di sâu tìm hiểu về thực tiễn thi hành và các vấn dé vướng mắc phát sinh trong việc don phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, từ đó dé xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật

của người sử dụng lao động (đặc biêt là các doanh nghiệp).

Từ khóa: hợp đông lao động, đơn phương chấm dứt hợp đông lao động, người sử dụng lao động.

1 QUY ĐỊNH PHAP LUẬT VE QUYEN DON PHƯƠNG CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG CUA NGUOI SU DUNG LAO DONG

1.1 Cac trường hop người sử dung lao động được đơn phương cham dứt hợp đồng lao

Đơn phương cham dứt HDLD của NSDLD là trường hợp NSDLD cham dứt HĐLĐ với NLD theo các căn cứ, thủ tục luật định, dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn mà

không phụ thuộc vào ý chi cua NLD.

Điều 36 BLLD 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HDLD của NSDLD, bao

gồm căn cứ (lý do) đơn phương chấm dứt HDLD tại khoản 1 và thủ tục đơn phương cham dứt

HDLD tại khoản 2 Ngoài ra, cũng can lưu ý thêm các điều luật có liên quan là Điều 37, Điều 177

và Điều 41, 45, 46 Bộ luật lao động Các quy định này chính là cơ sở dé NSDLD thực hiện quyền đơn phương cham dứt HDLD của mình trong quá trình sử dụng lao động.

1.1.1 Căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Không phân biệt loại HDLD là xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, khi đơn

phương chấm dứt với NLĐ, NSDLĐ đều phải chứng minh được việc chấm dứt là có cơ sở và được

thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục luật định Căn cứ khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, các căn cứ dé

NSDLD đơn phương cham dứt HDLD với NLD bao gồm:

i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy định này được xây dựng theo hướng trao quyền cho NSDLĐ chủ động xác định thế nào là “thudng xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” trong Quy ché đánh giá mức độ hoàn thành công việc va đây là căn cứ đơn phương cham dirt HDLD của NSDLD.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLD tại cơ sở (nếu có) dé tránh việc gây bat lợi cho NLD Tuy nhién, néu giả định có ý kiến trái chiều thì quyền quyết định cuối cùng van thuộc về phía NSDLD.

ii) Người lao động bị 6m đau, tai nan trong thời gian dai

Một trong những đặc trưng của HDLD là phải được thực hiện trực tiếp, liên tục boi NLD

trong suốt thời hạn thỏa thuận Do đó, việc NLD bi 6m đau, tai nạn trong thời gian dài, không đáp ứng được điều kiện sức khỏe để thực hiện công việc cũng là một căn cứ phát sinh quyền đơn phương cham dứt HDLD của NSDLD Căn cứ này cần đáp ứng đủ các yếu tố sau:

Thứ nhất, về thời gian 6m dau, tai nạn: NLD đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HDLD không xác định thời han/ đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HDLD không xác định thời hạn có thời han từ 12 đến 36 tháng/ quá nửa thoi hạn HDLD đối với

người làm việc theo HDLD xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Thứ hai, về khả năng lao động: Trong thời gian điều trị nêu trên, NLD chưa phục hồi kha năng lao động, chưa thể tiếp tục làm việc cho NSDLD.

Ngoài ra, dù đã chấm dứt HĐLĐ nhưng sau đó, NLD bình phục sức khỏe, có khả năng làm việc trở lại thi NSDLD phải ưu tiên xem xét dé giao kết lại HDLD với NLD đó.

iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di doi, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc giảm chỗ làm việc

Khi đơn phương chấm dứt HDLD với NLD vi lý do này, phía NSDLD phải dam bảo đầy đủ hai yếu tố theo quy định của pháp luật, cụ thé là:

22

Thứ nhất, về tình huống khách quan: Là các ly do bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh; hay theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thầm quyền là các sự kiện khách quan, ngoài ý muốn, tác động đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dẫn đến việc bắt buộc NSDLĐ phải sử dụng quyền được đơn phương châm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, về chủ quan của NSDLĐ: Bên cạnh ly do khách quan, dé đơn phương cham dứt HĐLĐ đúng pháp luật, NSDLĐ còn phải chứng minh được đã tìm mọi biện pháp khắc phục tình hình, nhưng vẫn bắt buộc phải giảm chỗ làm việc, dẫn đến buộc phải cham dứt HDLD voi NLD.

iy) Người lao dong không có mặt tại nơi lam việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019, trong thời hạn 15 ngày ké từ ngày hết hạn tạm hoãn

HDLD, NLD phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLD phải nhận NLD trở lại làm công việc theo

HĐLĐ đã giao kết nêu hợp đồng còn thời hạn, trừ trường hop hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật

có quy định khác.

Sau thời han 15 ngày hoặc sau thời hạn các bên thỏa thuận nói trên ma NLD không có mặt

tại nơi làm việc thì NSDLD có quyền đơn phương cham dứt HDLD nhằm đảm bảo chủ động trong việc sắp xếp nhân sự và vận hành sản xuất, kinh doanh của đơn vị.

v) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLD

Dựa trên mối liên hệ giữa độ tuôi với sức khỏe mà pháp luật đã xác định tuổi nghỉ hưu dam bảo phù hợp với khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của NLĐ Việt Nam.

Trên cơ sở đó, ké từ thời điểm NLD đủ tuổi nghỉ hưu thì NSDLĐ có quyền đơn phương cham dứt HDLD với NLD vào bat cứ thời điểm nào mà không cần phải có điều kiện đủ năm đóng bảo hiểm xã hội, nếu hai bên không có thỏa thuận gi khác.

vi) Người lao dong tự ý bỏ việc ma không có ly do chính dang từ 05 ngày làm việc liên

tục trở lên

Căn cứ khoản 4 Điều 125 BLLD 2019, các trường hợp được coi là “Jý đo chính đáng” bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thầm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động Khi NLD đã tự ý bỏ việc

từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không thuộc một trong các trường hợp nêu trên thì NSDLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, NSDLD cần đảm bảo có đủ các tài liệu, chứng cứ chứng minh việc NLD nghỉ

việc là tự ý, không được NSDLD cho phép, không có ly do chính đáng và du 05 ngày làm việc liêntục trở lên.

vii) Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ khi giao kết hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người

lao động

Các thông tin về NLD có ý nghĩa quan trong dé NSDLD đánh giá, cân nhắc và quyết định việc tuyên dụng NLD Do đó, hành vi cung cấp thông tin không trung thực của NLD là đã vi phạm nguyên tắc trung thực khi giao kết HDLD, từ đó dẫn đến nhiều hệ lụy cho quan hệ lao động Trong trường hợp này, NSDLĐ được phép đơn phương cham dứt HDLD với NLD khi NSDLĐ chứng

minh được hai yếu tô sau đây:

Thứ nhất, người lao động cung cấp không trung thực các thông tin khi tuyên dụng như họ

tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghé, xac nhan

tinh trang sức khỏe và van dé khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HDLD mà NSDLD yêu

Thứ hai, việc cung cap thông tin không trung thực của NLD lam ảnh hưởng đến việc tuyển dung NLD, chang hạn như làm sai lệch kết quả do làm giả bằng cấp.

1.1.2 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp dong lao động của người sử dụng lao động Bên cạnh việc đảm bảo căn cứ đơn phương cham dứt HDLD đúng pháp luật, dé sử dụng được quyền này, NSDLD còn phải đảm bảo thực hiện day đủ các trình tự, thủ tục cham đứt HDLD

theo quy định của pháp luật.

i) Thủ tục báo trước khi người sử dung lao động don phương cham dứt hop đồng

lao động

Trước khi đơn phương cham dứt HDLD với NLD thì NSDLD phải thực hiện thủ tục báo trước cho NLD Mục đích của quy định về thời hạn báo trước nhằm giúp cho NLD bị cham đứt HDLD có thời gian nhất định dé sắp xếp cuộc sống và chuẩn bị tìm kiếm việc làm mới Đối với NSDLD đây cũng là thời gian dé doanh nghiệp bố trí, sắp xếp hay tìm lao động mời thay thé, dam

bảo cho doanh nghiệp hoạt động bình thường.

24

Thứ nhất, về thời hạn bdo trước cho NLD: tùy theo từng loại HDLD và ngành nghề, công việc mà thời hạn NSDLĐ phải báo trước cho NLD cũng khác nhau, dao động từ 03 ngày cho đến

120 ngày, hoặc hơn đối với từng trường hợp.

Thứ hai, về trường hợp NSDLĐ phải báo trước cho NLD: Thực té, không phải tat cả các trường hop đơn phương cham dứt HDLD thì NSDLD đều phải báo trước với NLD Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ không có mặt tại nơi làm việc (theo điểm d và e) thì NSDLD có thé cham dứt HDLD ngay tại thời diém NLD thực hiện hành vi, không cần phải báo trước theo quy định.

Tứ ba, về hình thức báo trước: Theo quy định tại khoản 1 Điều 45 BLLD 2019, việc báo trước của NSDLĐ khi đơn phương cham dứt HDLD phải bằng văn ban Quy định này là rất hợp lý vì văn bản báo trước sẽ là căn cứ rõ ràng nếu xảy ra tranh chấp liên quan đến vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

ii) Thủ tục khi người sử dung lao động don phương chấm ditt hop đồng lao động với người lao động là thành viên Ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động

tai cơ sở

Trường hợp này, ngoài thủ tục báo trước, NSDLĐ còn phải thực hiện thêm một số thủ tục khác như thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tô chức đại diện NLD tại cơ sở; néu không

thỏa thuận được thì phải báo cáo với Sở Lao động — Thương binh và Xã hội và chỉ được don

phương cham dứt HDLD với cá nhân này sau 30 ngày kế từ ngày báo cáo.

iii) Ngoài ra, NSDLD còn cần phải đảm bao NLD không thuộc một trong các trường hợp NSDLD bị cắm đơn phương cham dứt HDLD theo Điều 37 BLLD 2019 như khi NLD dang

nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hay đang mang thai,

1.2 Giải quyết quyền lợi cho người lao động khi người sử dụng lao động đơn phương cham dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là khi NSDLD thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ với căn cứ hợp pháp, thực hiện đúng thủ tục và không vi phạm các Điều 37, Điều 177 BLLĐ 2019 Trong trường hợp này, pháp luật quy định các trách nhiệm của NSDLĐ bao gồm:

Thứ nhất, trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ nếu họ đã làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp NLĐ đã đủ điều kiện hưởng lương hưu.

Thứ hai, thanh toán cho NLD tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp, các khoản khác như tiền lương cho những ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ hết,

Thứ ba, xác nhận thời gian tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLD và trả lại bản chính các giấy tờ khác liên quan cho NLD nếu NSDLD đang giữ.

1.3 Giải quyết quyền lợi cho người lao động khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Việc đơn phương cham dứt HDLD của NSDLD bi coi là trái pháp luật khi vi phạm quy định tại Điều 36, 37, 177 BLLĐ 2019 Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp này được quy định

tại Điều 41 BLLD bao gồm:

Thứ nhất, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết, trường hợp

NLD không muốn tiếp tục thực hiện HDLD thì phải trả trợ cấp thôi việc cho NLD; trường hợp

NSDLĐ không muốn nhận NLD trở lại làm việc thi ngoài trợ cấp thôi việc còn phải trả thêm cho NLD 02 tháng tiền lương theo HDLD.

Thứ hai, NSDLĐ phải trả cho NLP các khoản tiên bao gồm: (i) Tiền lương cho những ngày NLD không được làm việc; (ii) Một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ, mang tính chất bồi thường cho NLD; (iii) Tiền lương theo HDLD trong những ngày không báo trước nếu

NSDLD vi phạm nghĩa vụ báo trước.

Thứ ba, NSDLĐ phải truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong

thời gian NLD không được làm việc

2 THUC TIEN ÁP DUNG DIEU 36 BO LUAT LAO ĐỘNG

2.1 Những trường hợp thường phát sinh tranh chấp khi người sử dung lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

i) Don phương chấm dứt hop dong lao động do thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Tranh chấp liên quan đến việc NSDLD đơn phương cham đứt HDLD vi ly do NLD thường xuyên không hoàn thành công việc trong thực tế thường xuyên xảy ra.

Tranh chấp thường xảy ra do các nguyên nhân như: (i) Các bên không thống nhất, không

minh bạch các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; (11) NSDLĐ không ban hành Quy

chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoặc ban hành mà không thông qua thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại điện NLD tại cơ sở; (iii) Căn cứ đánh giá việc NLD không hoàn thành công việc

26

mà NSDLD đưa ra là không thỏa đáng, thậm chí có dấu hiệu vu khống, lạm quyền khi mượn cớ

NLD không hoàn thành nhiệm vụ dé cham dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện.

Có thể thấy, những tranh chấp này nảy sinh không chỉ do ý chí chủ quan của các bên, đặc

biệt là NSDLD mà còn xuất phát từ những cách hiểu khác nhau về các “điểm mờ” và những bat

cập trong quá trình áp dụng pháp luật.

ii) Don phương cham dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh

Dịch bệnh COVID-19 được xem là “dịch bệnh nguy hiểm” theo tuyên bố của Tổ chức Y tế thé giới (WHO) và công bố của Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc (theo quyết định 447/QD-TTG năm 2020) Do đó, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do này sau khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc giảm chỗ làm việc.

Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện nay không có quy định cụ thé và rõ ràng như thế nao là

“doanh nghiệp đã tim mọi biện pháp khắc phục ” Điều này đã dẫn đến nhiều cách hiểu và áp dung khác nhau, làm nảy sinh những tranh chấp giữa NSDLD và NLD.

Các tranh chấp thường gặp liên quan đến van đề nay là: (i) NSDLD chưa tìm các biện pháp khắc phục trước khi cham dứt HDLD với NLD; (ii) NSDLD đã tìm biện pháp khắc phục, nhưng chưa thực hiện đủ theo hướng dan tại Công văn số 1064/LDTBXH-QHLDTL ngày 25/3/2020 của Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội; (iii) NSDLD có sự nhằm lẫn, nhập nhằng giữa việc đơn phương cham dứt HDLD vì lý do dịch bệnh theo điểm c khoản 1 Điều 36 va cho NLD thôi việc vi lý do kinh tế theo khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019.

2.2 Những vướng mắc trong việc áp dụng Điều 36 Bộ luật Lao động 2019

Bên cạnh những điểm tích cực so với BLLĐ 2012, quy định về quyền đơn phương cham dứt HDLD của NSDLD tại Điều 36 BLLĐ 2019 vẫn còn nhiều “vùng xám” (do chưa có quy định về cách hiểu thống nhất), gây ra nhiều khó khăn trong thực tiễn áp dụng pháp luật Một số van dé nảy sinh trong quá trình áp dụng điều luật này như sau:

i) Xác định thé nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

lao động”

Hiện nay, pháp luật không có quy định cụ thê về như thé nào là “thuong xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động ” Theo đó, định hướng của nhà làm luật đối với quy định nay là cho phép do NSDLD tự quyết định số lần không hoàn thành công việc đủ để được xác định là “thường xuyên” trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đơn vị.

Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay vẫn còn ton tại những bất cập như NSDLĐ không ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, ban hành không đúng pháp luật dẫn đến Quy chế không có giá trị pháp lý, từ đó dé gây ra tranh chấp giữa NLD và NSDLD trong quá trình cham dứt HDLD, đặc biệt là khi xác định thé nào là “thuong xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động ”.

ii) Xác định thé nào là trường hợp “người sứ dụng lao động đã tim mọi biện pháp

khác phục nhưng van buộc phải giảm cho làm việc ”

Với trường hợp chấm dứt do lý do khách quan theo điểm c khoản 1 Điều 36 BLLD 2019, NSDLD phải dam bảo “đã tim mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” Tuy nhiên, pháp luật lại không có quy định cụ thể về thế nào là “biện pháp khắc phục” hay thế nào là “đã tim mọi biện pháp khắc phục” NSDLD do đó rất băn khoăn với việc phải chứng minh thé nào, bao gồm những chứng cứ gì?

Trong thực tế, khi rơi vào hoàn cảnh khó khăn, NSDLĐ không có điều kiện, cơ hội dé thực hiện mọi biện pháp khắc phục (ví dụ: trong dịch Covid-19, các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ, vận tải bị cam hay hạn chê hoạt động) và vẫn phải giảm chỗ làm việc vậy có đúng luật không? Mặc dù Bộ Lao động Thương bình và Xã hội đã ban hành Công văn số 1064/LDTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 với một số hướng dẫn về các biện pháp khắc phục như chuyển NLD lam công việc khác so với HDLD, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nhưng đây van là vấn đề chưa được quy định rõ ràng, gây nhiều khó khăn cho cả NSDLD lẫn NLD khi thực hiện Đối với NLD, quy định này có thé bị NSDLD lợi dụng để tim cách cham dứt HĐLĐ với NLD Đối với NSDLD, nếu vận dụng không chuẩn, doanh nghiệp có thé bị Tòa án xác định đã đơn phương cham dứt HDLD

trái luật và phải bồi thường thiệt hại cho NLD.

iii) Don phương cham dứt hop dong lao động do người lao động đủ tuổi nghỉ hưu

BLLD 2019 cho phép NSDLD đơn phương cham dứt HDLD đối với NLD đủ tuôi nghỉ hưu

(hết tuổi lao động) mà không cần tính đến việc NLĐ này đã đủ thời gian đóng BHXH để được hưởng lương hưu hằng năm hay chưa Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng thực tế, quy định này vẫn phát sinh nhiều cách hiểu khác nhau, dẫn đến vướng mắc trong thực hiện và tranh chấp trong

quan hệ lao động Ví dụ như quy định đã làm rõ thời điểm phát sinh quyền đơn phương cham dứt

HĐLĐ của NSDLD là khi NLD đủ tuổi nghỉ hưu, nhưng chưa làm rõ thời điểm NSDLĐ được sử dụng quyền đó, có phải NSDLĐ chỉ được sử dụng tại chính thời điểm NLD đủ tuổi nghỉ hưu, hay sẽ được lựa chọn sử dụng tại bat kỳ thời điểm nào ké từ ngày NLD đủ tuổi?

28

Những vướng mắc nêu trên cần được hoàn thiện, điều chỉnh dé phù hợp với điều kiện lao động tại Việt Nam, quá trình hội nhập và nội luật hóa các quy định của ILO cũng như những biến đôi của thực tế, ví dụ như sự bung phat của dịch bệnh COVID-19 vừa qua.

3 DE XUẤT HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VE NGƯỜI SỬ DUNG LAO ĐỘNG ĐƠN PHƯƠNG CHÁM DỨT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUÁ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

3.1 Dé xuất hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động

của người sử dụng lao động

i) Hoàn thiện quy định về “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hop dong lao động”

Chúng tôi cho rang, bên cạnh việc trao quyền quyết định tiêu chí đánh giá cho NSDLĐ, pháp luật cần xây dựng một hành lang pháp lý áp dụng chung cho việc xác định mức độ không hoàn công việc và tính chất thường xuyên của nó Ví dụ như, pháp luật có thé quy định số lần tối thiểu để xác định “thường xuyên không hoàn thành công việc” trong một khoảng thời gian nhất định là 3 lần (liên tiếp) hoặc 5 lần (công dồn) tronø một năm làm việc.

Trên cơ sở đó, mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng chỉ tiết Quy chế đánh giá mức độ hoàn

thành công việc sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn mà vẫn đảm bảo hài hòa lợi ích của các

bên trong quan hệ lao động.

ii) — Hoàn thiện quy định pháp luật về thế nào là “đã tim mọi biện pháp khắc phục

nhưng van buộc phải giảm cho làm việc”

Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, sau khi đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc, vẫn còn nhiều bat cập trong việc xác định thé nào là “đã tim mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc ”.

Do vậy, tác giả đề xuất b6 sung quy định hướng dẫn về việc xác định trường hợp da “tim mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc giảm chỗ làm việc” là việc NSDLĐ đã thực hiện moi

biện pháp khắc phục về lao dong, tài chính san xuat, kinh doanh nhưng vẫn øặp khó khan,

buộc phải cắt giảm lao động Hoặc có thé cho phép NSDLD làm rõ nội dung này trong Nội quy lao động cho phù hợp với thực tế của từng đơn vị.

Khi đó, sẽ có căn cứ chứng minh rõ ràng việc cần cắt giảm lao động vì lý do bất khả kháng

của NSDLD là hợp ly.

iii) Hoàn thiện quy định về don phương chấm dit hop dong lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu

Từ thực trạng quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019 chưa làm rõ được các vấn đề thực tế khi

NSDLD sử dụng quyền đơn phương cham dứt HDLD trong trường hợp này, tác giả kiến nghị cần thiết phải ban hành quy định hướng dẫn tại Nghị định hoặc Thông tư, nhằm giải thích rõ các “vùng

xám” của quy định hiện nay.

Vi dụ như, thời điểm NSDLĐ được phép sử dụng quyền này nên làm rõ theo hướng cho phép NSDLĐ được lựa chọn thời điểm phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh cũng như khả năng lao động của NLD, miễn là đáp ứng điều kiện rang NLD đã đủ hoặc hon độ tuổi nghỉ hưu tại thời điểm bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

3.2 Đề xuất nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về người sử dụng lao động đơn phương cham dứt hợp đồng lao động trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Dé áp dụng được quyền đơn phương chấm dứt HDLD do NLD thường xuyên không hoàn thành công việc theo HDLD thì nhất thiết NSDLD phải xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc không thể tùy tiện, cảm tính mà phải được đánh giá một cách công băng minh bạch, dựa trên những tiêu chi được xây dụng một cách khoa học va bắt buộc phải thông qua ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLD tại cơ sở trước khi ban hành cũng như phổ biến đến NLĐ sau khi ban hành.

Xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ hạn chế được những tranh chấp không đáng có giữa NSDLD va NLD khi NSDLD thực hiện quyền đơn phương cham dứt HDLD của mình theo điểm a khoản 1 Điều 36 BLLD 2019

30

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Bộ luật Lao động năm 2019; Bộ luật Lao động 2012;

._ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động; _ Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động;

Quyết định số 447/QĐ-TTg ngày 01 tháng 4 năm 2020 của Thủ tướng Chính phủ về việc công bố dịch Covid-19;

Công văn số 1064/LDTBXH-QHLDTL ngày 25/3/2020 của Bộ Lao động Thương binh xã hội hướng dẫn về việc trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid- 19:

Bộ Y tế, WHO tuyên bố Covid-19 là đại dịch toàn cẩu, ngày 15/3/2020.

https://moh

gov.vn/chuong-trinh-muc-tieu-quoc-gia/-/asset_publisher/7ng11fEWgASC/content/who-tuyen-bo-covid-19-la-ai-dich-toan-cau

Chuyên đề 4

PHÁP LUẬT VẺ CHÁM DỨT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG

TRONG BOI CANH ĐẠI DỊCH COVID-19

ThS Hà Thị Hoa PhượngTrưởng Đại học Luật Hà Nội

Tóm tat: Dịch bệnh Covid-19 đã tác động nghiêm trọng đến tình hình kinh tế - xã hội, làm mất di cơ hội việc lam, ảnh hưởng tiéu cực đến điều kiện làm việc và thu nhập của người lao động tại noi làm việc Diéu này diễn ra ở khắp các nước trên thé giới, trong đó có Việt Nam Bài viết phân tích quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế, thực trạng và thực tiên thực hiện pháp luật Việt Nam về cham dứt hợp dong lao động trong bối cảnh đại dịch Covid-19 Trên cơ sở đánh giá những mặt đạt được và những van dé pháp lý còn tôn tại, bài viết cũng đưa ra kiến nghị cụ thé để hoàn thiện pháp luật Việt Nam vé vấn dé này.

Từ khoá: Chdm dứt hợp dong lao động, luật lao động, Covid-19, ILO, Việt Nam

1 Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế về chấm dứt hợp đồng lao động trong bối

cảnh đại dịch Covid-19

Với vai trò là tổ chức chuyên môn của Liên hợp quốc trong lĩnh vực lao động, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) duy trì một hệ thống các tiêu chuan lao động quốc tế nhằm thúc day cơ hội cho tat cả mọi người có được công việc hiệu quả và tử té, trong cac điều kiện tự do, công bằng, an ninh và phẩm giá Các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO được các chính phủ, NLD và NSDLD nhất trí trên toàn cầu bởi chúng cung cấp nền tảng vững chắc dé thực hiện các cấp độ bảo vệ cao hơn, giúp giảm thiểu tốt hơn các tác động về kinh tế - xã hội của các cuộc khủng hoảng và hỗ trợ việc phục hồi sau khủng hoảng, bao gồm cả dịch bệnh Covid-19.

Ké từ khi xuất hiện, dịch bệnh Covid-19 đã và dang làm mat đi cơ hội việc làm của NLD ở khắp nơi trên thế giới, làm thay đổi thời gian làm việc theo hướng tiêu cực (giảm số giờ làm trong thời gian dịch bệnh bùng phát và tăng số giờ làm thêm trong thời gian phục hồi sau dịch), giảm thu nhập, gây mat cân băng giữa cuộc sông lao động và cuộc sông gia đình! Tại phiên họp diễn ra

14 ILO (2022), Policy Brief: Policy sequences during and after Covid 19: A review of labour market policy patterns;ILO (2022), ILO Monitor in the world (9" edition), 5/2022

32

từ ngày 25/11 — 12/12/2020, trong bối cảnh đại dịch Covid-19, Uy ban chuyên gia về việc Áp dụng các Công ước và Khuyến của ILO (gọi tắt là CEACR) đã nhắc lại các cam kết cụ thé của các quốc gia thành viên, nhẫn mạnh giá trị của những cam kết này trong bối cảnh đối phó với đại dich và phục hồi sau đó CEACR cũng ban hành các định hướng phục hồi lay con người làm trung tâm, tôn trong đầy đủ các quyên tại nơi làm việc, tổng hợp tại Báo cáo chung của CEACR năm 20215,

Tháng 4/2021, ILO cũng công bố phiên bản lần thứ 3 của tài liệu “JLO Standards and COVID-19 (coronavirus)” (tạm dich là Tiêu chuan ILO và Covid-19) chứa đựng các điều khoản chính của tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan đến đại dich Covid-19 và phục hồi, cũng như hướng dẫn của Uỷ ban chuyên gia về Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị Tài liệu tập hợp các câu hỏi thường gặp nhất và các câu trả lời liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế và Covid-19, đem lại cái nhìn tổng thé, bao quát song cũng hết sức chỉ tiết, đầy đủ, đáp ứng nhu cầu tra cứu và tìm hiểu

của các chủ thê liên quan.

Thông qua các tài liệu nói trên, có thể thấy ILO đã nhận thức sâu sắc về áp lực to lớn của đại dịch Covid-19 Trong đó, việc các quốc gia thực hiện các biện pháp ngăn chặn sự lây lan của đại dich (bao gồm kiểm dịch và đóng cửa) đã khiến các hoạt động kinh tế và thời gian làm việc giảm chưa từng thấy, dẫn đến ảnh hưởng nghiêm trọng về thu nhập, việc làm và sinh kế, từ đó gia tăng đáng kể tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm!9.

Riêng với van dé chấm dứt HDLD trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, ILO thé hiện quan niệm!”

như sau:

Thứ nhát, về việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ:

ILO cho rằng về nguyên tắc, việc làm của NLD sẽ có thé bị cham dứt do năng lực hoặc việc chấp hành kỷ luật của NLD hoặc dựa trên nhu cầu điều hành đơn vị sử dụng lao động!Š Sự nghỉ việc tạm thời do 6m đau, tai nạn hoặc trách nhiệm gia đình của NLD không phải là lý do hợp lệ cho việc cham dứt HĐLĐ'? NLD sắp bị cham dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn phù hợp hoặc nhận một khoản bồi thường thay thế nếu không được báo trước (trừ trường hợp

'S https://www.ilo.org/wemsp5/groups/public/ -ed_norm/ -relconf/documents/meetingdocument/wems_771042.pdf'6 https://www.ilo.org/wemsp5/groups/public/ -dgreports/ -dcomm/documents/briefingnote/wems_767028.pdf7 ILO (2021), ILO Standards and COVID-19 (coronavirus): Version 3.0, International Labour Standards Department,

'8 Điều 4 Công ước số 158 về Cham dứt việc làm năm 1982 (sau đây gọi là Công ước số 158)

'9 Điều 6 Công ước số 158; Điều 8 Công ước số 156 về Bình đắng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: nhữngNLD có trách nhiệm gia đình năm 1981 (sau đây gọi là Công ước số 156)

đã phạm một lỗi nặng) Ngoài ra, NLĐ phải được tạo cơ hội tự bào chữa cho hành vi vi phạm kỷ

luật của mình, nếu như nó là nguyên nhân khiến NSDLĐ cham dứt HDLD với ho’.

Khi tác động của dịch bệnh Covid-19 ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLD, nếu NSDLD dự định cham dứt HDLD thì trước tiên phải thực hiện việc tham van tô chức đại diện về các biện

pháp cần thực hiện dé ngăn chặn hoặc giảm thiểu số lao động bị mat việc Các biện pháp có thê

xem xét bao gồm hạn chế tuyên dụng, thuyên chuyền nội bộ cho NLD làm công việc khác, đào tạo và bồi dưỡng, cho NLĐ nghỉ hưu sớm một cách tự nguyện, hạn chế huy động làm thêm giờ và giảm giờ làm việc bình thường của NLD (xem xét bù đắp phan tiền lương bị mắt do giảm giờ làm việc) Cuối cùng, căn cứ vào luật pháp và tập quán quốc gia, NSDLĐ quyết định chấm dứt HDLD với NLD vì những ly do kinh tế, công nghệ, cơ cau liên quan đến dịch bệnh Covid-19 có trách nhiệm cung cấp thông tin (về lý do, số lượng, thành phần NLD bị cham đứt HDLD và thời điểm cham dứt) cho t6 chức đại điện NLD và cơ quan có thẩm quyên”!.

NLD bị cham dứt việc làm do tác động kinh tế của Covid-19 hoặc vì lý do sức khỏe và an toàn nên được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp hoặc hỗ trợ dé bù đắp cho việc mắt thu nhập do hậu qua của việc cham dứt HDLD đúng pháp luật”.

Thứ hai, về việc cham đứt HDLĐ của NLD:

ILO cho rằng các quốc gia cần bảo đảm cho NLĐ có quyền rời bỏ công việc mà bối cảnh làm việc có một mối nguy hiểm sắp xảy ra, đe doạ nghiêm trọng đến tính mạng hoặc sức khỏe của họ?3 Theo đó, phù hợp với những điều kiện và tập quán quốc gia, NLD phải được bảo vệ khỏi những hậu quả không đáng có CEACR cũng lưu ý về việc xem xét bản chất công việc vì một số công việc có điều kiện lao động bình thường phải đối mặt với các mối nguy hiểm (ví dụ như nhân viên cứu hoa, nhân viên y tê) nên cân phải xem xét nguy cơ trong những tình huông nhat định”!. Mặc dù tiêu chuẩn nói trên của ILO chủ yếu đề cập đến quyền từ chối công việc và ngừng việc của NLD, song điều này cũng đặt ra khả năng họ thực hiện quyền chấm dứt quan hệ lao động Pháp luật một số nước trên thế giới quy định NLD được huỷ bỏ HDLD khi “các điều kiện bảo hộ lao động và điều kiện lao động không phù hợp với HDLD” (Trung Quốc), “do không có điều kiện dé tiếp tục làm việc” (Nga) hoặc thậm chí không cần bat cứ lý do gi (Philippines) Thông

20 Điều 7, 11 Công ước số 158

?! Điều 13, 14 Công ước số 158; Mục 21, 22 Khuyến nghị số 166 về Chấm dứt việc làm năm 198222 Điều 12 Công ước số 158

? Điều 13 Công ước số 155 về An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường làm việc năm 1981

?https:/www.Ilo.org/ile/ILCSessions/previous-sessions/98thSession/ReportssubmittedtotheConference/WCMS_103485/lang en/index.htm, p.149

34

thường NLD cần phải báo trước cho NSDLD một khoảng thời gian nhất định Tuy nhiên, việc đưa ra lý do chính đáng có thé giúp NLD cham đứt HDLD mà không cần phải bao trước” 2 Quy định pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động trong bối cảnh đại dịch

Tu nam 2020, Viét Nam da trai qua 4 dot bung phat dich bénh Tinh dén ngày 14/11/2022, Việt

Nam có tổng cộng 11,5 triệu ca mắc, trong đó 10,6 triệu người đã được điều trị khỏi bệnh” Diễn

biến phức tạp và kéo dài của đại dịch Covid-19, đặc biệt là đợt dich lần thứ tư đã khiến tình hình lao động việc làm năm 2021 thậm chí còn gặp nhiều khó khăn hơn so với năm 2020, lực lượng lao động, số người có việc làm giảm; tỷ lệ thiếu việc làm và thất nghiệp đều tăng Hàng triệu người mất việc, lao động trong các ngành tiếp tục giảm, đặc biệt là khu vực dịch vụ”” Quy

III/2021 chứng kiến mức thu nhập thấp nhất chưa từng có trong nhiều năm trở lại đây?Š.

Nhà nước đánh giá dịch bệnh Covid-19 đã tác động tiêu cực, khiến cho sản xuất, kinh doanh của nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn, có doanh nghiệp phải tạm ngừng hoặc thu hẹp sản xuất, một số NLĐ phải ngừng việc bao gồm: Lao động là người nước ngoài chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc trong thời gian có dịch theo quy định; NLĐ phải thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thâm quyền; NLD ở các khu vực bị phong tỏa theo yêu cầu của cơ quan có thâm quyền mà không thể làm việc; NLĐ phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp phải tam dừng hoạt động dé phòng chống dịch bệnh theo yêu cầu của co quan có thầm quyền; NLĐ phải ngừng việc do doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp không vận hành được

vì chủ sử dụng lao động hoặc những NLD khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh

nghiệp đó đang trong thời gian phải cach ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc

theo yêu cầu của cơ quan có thâm quyên; doanh nghiệp gặp khó khăn do dich ảnh hưởng đến nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới phải thu hep sản xuất, không bồ trí đủ việc làm cho

Vì vậy, ngày 25/3/2020, Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội đã ban hành Công văn số 1064/LDTBXH-QHLDTL về việc hướng dẫn giải quyết chế độ cho NLD trong thời gian ngừng

việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19.

Sau khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành (01/01/2021), Cục Quan hệ Lao động và

Tiền lương (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) tiếp tục ban hành Công văn số

264/QHLDTL-TL ngày 15/7/2021 về việc trả lương ngừng việc cho NLD trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19.

Trên cơ sở các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và hướng dẫn của cơ quan chuyên môn

về lao động, có thé đánh giá khái quát thực trạng pháp luật Việt Nam về cham dứt HDLD trong bối cảnh đại dịch Covid-19 và thực tiễn thực hiện như sau:

2.1 Căn cứ chấm dứt hop đồng lao động liên quan đến dai dịch Covid-19

2.1.1 Dịch bệnh nguy hiểm mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục

nhưng van buộc phải giảm chỗ làm việc

Pháp luật quy định dịch bệnh nguy hiểm là một trong những căn cứ trực tiếp để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ Cụ thẻ, do dịch bệnh nguy hiểm mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ”.

Căn cứ Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm năm 2007 và tính chất nguy hiểm, khả năng lây truyền, tỷ lệ tử vong của bệnh viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virus Corona gây ra (còn gọi là dich bệnh Covid-19), ngày 29/01/2020, Bộ trưởng Bộ y tế ban hành Quyết định số 219/QD-BYT bé sung dich dich bénh nay vao danh muc cac bénh truyén nhiễm nhóm A (bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh) Ngày 01/04/2020, Thủ tướng Chính phủ cũng ký Quyết định số 447/QĐ-TTg công bố dịch Covid-19 là dịch bệnh truyền nhiễm trên toàn quốc, thuộc nhóm đặc biệt nguy hiểm, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu Như vậy, dưới góc độ pháp lý, đại dịch Covid-19 đã được khăng định là dịch bệnh nguy hiểm.

? Điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 201936

Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, hướng dẫn của Bộ Lao động —

Thương binh và Xã hoi?” và qua thực tiễn áp dụng cho thay việc cham dứt HDLD vì lý do dịch

bệnh nguy hiểm yêu cầu một số điều kiện như sau:

(1) Chứng minh ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đến việc bố trí việc làm cho NLĐ

Cụ thể, NSDLĐ phải chứng minh gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường, chứng minh việc tìm mọi biện pháp khac phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Trong thực tiễn đã xảy ra một số tranh chấp liên quan đến việc các công ty cham dứt HDLD với NLD vi lý do dịch bệnh nguy hiểm Sau đây là hai vụ việc điển hình mà khi giải quyết vụ việc,

Toà án đều nhận định NSDLĐ chưa chứng minh được ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 đến

việc bố trí việc làm của NLD, do đó kết luận việc cham dứt HDLD là trái quy định của pháp luật Vụ việc thứ nhất là tranh chấp giữa bà Bùi Thanh Th với Công ty TNHH Castec V do Toa án nhân dân huyện Bến Cát giải quyết tháng 2/2021! Trong vụ việc này, mặc dù phía NSDLĐ đã

đưa ra những chứng cứ chứng minh: (i) Doanh thu của công ty vào thời điểm xảy ra dịch bệnh và cham dứt hợp đồng với NLD giảm hon 50% so với trước đó, công ty phải vay ngân hàng dé tra lương cho nhân viên; (ii) Công ty đã tìm đối tác cung cấp nguyên liệu thay thế nhưng không đáp ứng được chat lượng, tìm kiếm khách hàng trong và ngoài nước nhưng không có hiệu quả; (iii) Công ty phải cho NLD giảm thời gian làm việc chỉ còn 3 — 5 ngày/tuần, hưởng 70% lương Trong thời gian 3 tháng, công ty đã phải giảm chỗ làm việc, chấm dứt hợp đồng với 80 NLD

(trong đó có bà Th).

Tuy nhiên, Toà án vẫn cho rằng công ty chưa đưa ra được chứng cứ chứng minh cho việc tìm mọi biện pháp khắc phục, cụ thé trước khi cho NLD nghỉ việc không áp dụng các biện pháp tạm thời chuyên NLD làm công việc khác so với HĐLĐ hay thoả thuận với NLD về việc tạm hoãn thực hiện HDLD mà ngay lập tức cham dứt hợp đồng Do đó, việc cham dứt HDLD bị đánh giá là trái

pháp luật.

30 Công văn số 1064/BLDTBXH-QHLDTL, Công văn số 264/QHLĐTL-TL hướng dẫn biện pháp giải quyết việclàm và thu nhập cua NLD bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 như sau: Trước tiên, theo yêu cầu của cơ quan có thâmquyền, NSDLĐ tạm thời cho NLĐ ngừng việc trong thời gian NLD không thê làm việc do tác động trực tiếp của

dich Covid-19 và trả lương ngừng việc Sau đó, nêu doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trườngdẫn tới không bố trí đủ việc làm, NSDLD có thé tạm thời chuyển NLD làm công việc khác so với HĐLĐ; nếu thời

gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì NSDLĐ va NLD có thể thỏa thuận tamhoãn thực hiện HĐLĐ; nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp laođộng va chấm dứt hợp đồng với NLD.

31 Bản án số 01/2021/LĐ-ST ngày 01/02/2021 của Toà án nhân dan thị xã Bến Cát, tinh Binh Dương về tranh chấp

đơn phương châm dứt HDLD