Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nam Thiện

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nam Thiện” là công trình nghiên cứu khoa học của

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRẦN THỊ ÁNH HỒNG

BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM THIỆN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Mỵ

HẢI PHÒNG – 2020

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nam Thiện” là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi, tất cả các nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm cá nhân tác giả trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp phân tích thực tiễn với sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thị

Mỵ

Các số liệu, kết quả trong luận văn hoàn toàn trung thực, xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình bảo vệ và công nhận bởi Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan nay!

Tác giả luận văn

Trần Thị Ánh Hồng

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi được đã nhận được sự tận tâm chỉ bảo của các thầy cô trong Phòng quản lý sau Đại học, trường Đại học Hải Phòng, sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Thị Mỵ cùng sự giúp đỡ lớn lao của các anh chị cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Nam Thiện Tôi xin bày

tỏ sự cảm ơn chân thành tới:

- TS Nguyễn Thị Mỵ - Giảng viên hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ

- Các thầy cô giáo trong Phòng sau Đại học, trường Đại học Hải Phòng

- Các cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Nam Thiện

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Trần Thị Ánh Hồng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 4

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm có liên quan 4

1.1.1 Nhu cầu, động lực 4

1.1.2 Động lực lao động 4

1.1.3 Tạo động lực cho người lao động 4

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động 5

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của A Maslow 5

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzbeng 6

1.2.3 Học thuyết về sự công bằng của Adams 6

1.2.4 Học thuyết mong đợi của Victor H.Vroom 7

1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 8

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 8

1.3.2 Thực hiện các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần 9

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động 12

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 14

1.4.1 Các nhân tố bên trong 14

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài 17

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty TNHH Nam Thiện 19

1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp 19

1.5.2 Bài học rút ra cho Công ty TNHH Nam Thiện 21

Chương 2 22

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM THIỆN GIAI ĐOẠN 2015-2019 22

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Nam Thiện 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Nam Thiện 23

2.1.3 Đặc điểm lao động của Công ty TNHH Nam Thiện 25

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2019 29

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nam Thiện 33

2.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 33

2.2.2 Thực hiện các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần 35

2.2.3 Đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động 47

2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nam Thiện 53

2.3.1 Kết quả đạt được 53

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 54

Chương 3 56

MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM THIỆN GIAI ĐOẠN 2020-2025 56

3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Nam Thiện đến năm 2025 56

3.2 Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nam Thiện 57

3.2.1 Tạo động lực về vật chất cho người lao động 57

3.2.2 Tạo động lực về tinh thần cho người lao động 62

3.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc 63

3.2.4 Nâng cao cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho NLĐ 65

3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao

động 67

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 70

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 74

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

2.8 Tiền thưởng Tết bình quân giai đoạn 2015 - 2019 43 2.9 Số liệu về khảo sát đánh giá của người lao động về các chế độ

2.10 Khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn so với bạn

2.11 Kết quả khảo sát tỷ lệ giao việc đúng chuyên môn 47

2.13 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn 52 2.14 Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiệu

2.15 Năng suất lao động của Công ty TNHH Nam Thiện qua các

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Nam Thiện 25 2.2 Tổng số lao động tại công ty giai đoạn 2015-2019 29

2.3 Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

2.4 Kết quả khảo sát tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách

2.5 Kết quả khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền

2.6 Kết quả khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn 46 2.7 Năng suất lao động của Công ty TNHH Nam Thiện 48 2.8 Năng suất lao động của Công ty TNHH Nam Thiện 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò nòng cốt Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao Điều này đòi hỏi vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

Công ty TNHH Nam Thiện là công ty chuyên về lĩnh vực may mặc trên địa bàn thành phố Hải Phòng, việc tạo động lực cho người lao động, đặc biệt

là đối tượng lao động của công ty chủ yếu là nữ đóng một vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy sản xuất kinh doanh, tăng hiệu quả sử dụng lao động Trong những năm vừa qua, Công ty đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu đó tôi chọn đề tài nghiên cứu “Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Nam Thiện” nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực cụ thể cho công nhân viên của công ty, qua đó tăng năng suất lao động và góp phần phát triển công ty

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở vận dụng lý luận về động lực cũng như nghiên cứu thực trạng động lực lao động của Công ty TNHH Nam Thiện để đề xuất một số biện pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên

- Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở một số quốc gia trên thế giới và một số doanh nghiệp trong nước, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm để áp dụng vào Công ty TNHH Nam Thiện

- Phân tích thực trạng về tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên Chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân gây nên những tồn tại đó

- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH Nam Thiện

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động trong Công ty TNHH Nam Thiện

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Luận văn thông qua các số liệu báo cáo, thống

kê của công ty Cổ phần TNHH Nam Thiện và các số liệu tổng hợp của Phòng Hành chính thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân

lực nói chung và công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng Bên cạnh đó, luận văn đã thống kê các câu trả lời thu được từ các phiếu điều tra dành cho người lao động tại công ty

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng Internet, tạp chí, giáo trình, số liệu và tài liệu của công ty ) tiến hành phân tích, tổng hợp

về các vấn đề nghiên cứu

Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Tiến hành điều tra bằng phiếu hỏi được thiết kế sẵn đối với người lao động trong công ty Đối tượng điều tra 10 nhân viên hành chính, 140 công nhân Tổng 150 phiếu điều tra phỏng vấn

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nam Thiện giai đoạn 2015-2019

Chương 3: Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nam Thiện giai đoạn 2020-2025

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm có liên quan

Động lực là tất cả các yếu tố thúc đẩy, tăng cường hoạt động để đạt được mục đích [6, tr.85]

1.1.2 Động lực lao động

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng

là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động [6, tr.87]

1.1.3 Tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực cho người lao động là sự tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức [6, tr 92]

Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên cả về số lượng, hình thức và mức độ thỏa mãn Hệ thống nhu cầu của con người cùng với sự thỏa mãn hệ thống nhu cầu đó luôn có một khoảng cách nhất định, nó buộc con người phải hoạt động để thu ngắn khoảng cách đó Hay nói cách khác, nhu cầu thôi thúc đủ lớn sẽ làm nảy sinh động cơ Chính động cơ đó sẽ khiến cho người lao động làm việc để thu ngắn khoảng

cách đó, khiến cho họ lựa chọn hành động, sự thôi thúc sẽ hướng vào một mục đích nào đó Khi đã có mục đích thì người lao động sẽ cố gắng nỗ lực để đạt được nó nên sẽ tạo ra động lực cho họ

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu của A Maslow

Abraham Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ Ông cho rằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp [7]

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Nhìn vào sơ đồ, chúng ta thấy rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên

Để tạo ra được động lực cho người lao động thì tổ chức phải quan tâm tới các nhu cầu của họ, phải nắm được nhu cầu quan trọng trước mắt của họ là

gì để hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu đó

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzbeng

Frederick Herzberg (1923 - 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ Theo học thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn đối với công việc được chia làm 2 nhóm nhân tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì

- Nhóm các yếu tố động viên gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến

- Nhóm các yếu tố duy trì: các chính sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc

Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và

từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng Nếu muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc

1.2.3 Học thuyết về sự công bằng của Adams

Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong

tổ chức, để tạo động lực cho người lao động Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không [8, tr.75]

Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa

là cái mà họ được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản

lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập

phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất

1.2.4 Học thuyết mong đợi của Victor H.Vroom

Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của

họ và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại kết quả như mong đợi

Hình 1.2 Sơ đồ thuyết mong đợi của Victor H.Vroom

Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được Điều này gợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về những kết quả của phần thưởng Cần tạo nên sự hấp dẫn của những kết quả phần thưởng thông qua mối quan hệ giữa: Nỗ lực của cá nhân – thành tích (kết quả) – phần thưởng Sự kỳ vọng này kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân người lao

Khả năng nỗ lực thực hiện

Giá trị được nhận thức của phần thưởng

Khả năng nhận được phần thưởng

Cơ hội hoàn thành

nhiệm vụ của tôi

như thế nào để tôi

vụ Sức mạnh động viên

động sẽ tạo ra sức mạnh giúp họ vượt qua tất cả để đạt tới một thành tích rực

rỡ mà họ mong muốn

1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp Có thể chia nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu vật chất và tinh thần:

* Nhu cầu vật chất: Lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao động khi tham gia hoạt động của tổ chức bao gồm:

-Thu nhập cao (lương, thưởng ): người lao động mong muốn có thu nhập cao để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình Lương thưởng là vấn đề luôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà

cả người sử dụng lao động

-Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản hỗ trợ tài chính, hỗ trợ phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm, chế độ chăm sóc khi ốm đau, thai sản Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm công tác và gắn bó với công việc lâu dài

-Hỗ trợ tài chính: doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người lao động gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần giúp đỡ, sự trợ giúp

* Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực, là nhu cầu phong phú và đa dạng Nhu cầu tinh thần của người lao động có thể kể đến như:

- Công việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúng việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người Doanh nghiệp cần đào tạo điều kiện để mỗi người lao động đều làm việc đúng sở trường, phát huy hết công suất khả năng của mình

- Công việc có tính ổn định: doanh nghiệp cần có định hướng phát triển lâu dài, đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không có

tương lai rõ ràng, điều đó trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý người lao động

- Có cơ hội thăng tiến: những người có năng lực và có chí tiến thủ luôn muốn gắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn thấy được cơ hội thăng tiến của bản thân Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho doanh nghiệp

- Môi trường làm việc thân thiện: một môi trường làm việc đạt được sự hài hòa của các mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, cấp dưới sẽ tạo tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc

- Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có): người lao động được làm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việc phù hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất và hiệu quả làm việc cao hơn

- Được đào tạo nâng cao trình độ: doanh nghiệp cần nắm bắt được nhu cầu muốn được trau dồi kĩ năng, kiến thức chuyên môn của người lao động,

có chính sách đào tạo phù hợp cho người lao động

- Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao: các hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại gần nhau hơn, giúp họ hiểu nhau hơn, là nền tảng vững chắc của doanh nghiệp

1.3.2 Tổ chức thực hiện các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần 1.3.2.1 Thực hiện các biện pháp kích thích vật chất

Xây dựng thực hiện chế độ trả tiền lương phù hợp

Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản sau:

- Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ

- Tiền lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động, mức lương được trả không hấp dẫn hơn mức lương tối thiểu do Nhà

nước quy định dùng để trả cho những người lao động làm công việc bình thường, chưa qua đào tạo nghề

Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Muốn vậy phải xác định được các tiêu chí để đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc và trả lương tương xứng

Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng

Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích là tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động

Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải

rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thường cụ thể và phải phân loại, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng

vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong công việc Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức thưởng thông qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong công việc của người lao động

Xây dựng chế độ khen thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt

để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thường khác nhau, tạo động lực để người lao động cố gắng trong công việc, khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo công bằng cho mỗi người lao động

Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi

Phúc lợi là các loại chế độ bảo hiểm, hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh, chi phí đào tạo bồi dưỡng

có tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với công việc của mình Phúc lợi được xem như là một trong những quyền lợi dành cho người lao động dưới sự bảo hộ của pháp luật và nhà nước

1.3.2.2 Thực hiện các biện pháp kích thích tinh thần

Phân công, bố trí lao động hợp lý

Việc phân công, bố trí lao động hợp lý là mối quan tâm hàng đầu mỗi nhà quản lý doanh nghiệp Sử dụng lao động hợp lý, phân công bố trí đúng người, đúng việc, đúng năng lực sở trường của người lao động có tác dụng kích thích lao động Khi bố trí hợp lý người lao động hứng thú hơn với công việc, phát huy được năng lực sở trường của mình sẽ mang lại năng suất cao Ngược lại nếu sắp xếp không hợp lý không đúng năng lực, chuyên môn, sở trường thì người lao động sẽ thấy không hứng thú với công việc, làm việc miễn cưỡng không hiệu quả không phát huy được thế mạnh của mình từ đó hiệu quả công việc mang lại không cao, người lao động không có động lực để làm việc

Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng

Thông qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động nhà quản

lý sẽ nắm được các thông tin cơ bản về tình hình làm việc của các nhân viên

để từ đó có thể đưa ra những quyết sách phù hợp với chế độ tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực, Đối với người lao động thông qua việc đánh giá cũng biết được những thiếu sót của mình để cải thiện cho phù hợp với công việc làm hơn

Doanh nghiệp nên xây dựng một quy chế đánh giá nhân viên một cách khách quan, công bằng, minh bạch,… Đánh giá phải dựa trên việc hoàn thành công việc của mỗi người

Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một doanh nghiệp với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp

đỡ nhau Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được

Doanh nghiệp cần tạo bầu không khí làm việc thoải mái, thân thiện, quan hệ giữa các phòng ban, bộ phận có sự nhịp nhàng và giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau

Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ, làm việc, ánh sáng, vệ sinh có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để người lao động làm việc có hiệu quả nhất

Tổ chức các hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu

Thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội cho người lao động gần nhau và hiểu nhau hơn, cùng học hỏi và giao lưu lẫn nhau Người lao động được thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng sẽ cảm thấy thoải mái, sẵn sàng cho những công việc tiếp theo Việc chú trọng tổ chức các hoạt động cho người lao động là cách để doanh nghiệp quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động Khi người lao động được thỏa mãn về mặt tinh thần, năng suất lao động và chất lượng công việc chắc chắn

sẽ tốt hơn

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động

1.3.3.1 Mức độ hài lòng của người lao động

Khi nhắc đến mức độ hài lòng của người lao động, trước tiên phải kể đến sự hài lòng của người lao động với vị trí việc làm như thế nào? Người lao động có hài lòng với vị trí công việc mình đảm nhận không? Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của người lao động không? Nếu người lao động hài lòng với những gì mình nhận được từ phía doanh nghiệp, người lao động sẽ hứng khởi và tin tưởng để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn Ngược lại, đó sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc của người lao động

Sự hài lòng của người lao động còn được thể hiện thông qua sự thỏa mãn của người lao động về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi, thông qua niềm tin tưởng và tự hào của người lao động về tổ chức nơi mình đang làm việc

Sự hài lòng về vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ của người lao động càng cao, đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực cho người lao động đang

đi đúng hướng và đạt hiệu quả, những điểm nào chưa được người lao động đánh giá cao thì cần xem xét và điều chỉnh hợp lý

Doanh nghiệp có thể tìm hiểu xem người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp, họ có cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân không? Tại mỗi một thời điểm, tùy vào quan điểm cá nhân, mỗi người lao động sẽ có nhu cầu khác nhau Với những nhu cầu khác nhau đó, nếu người lao động cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu bản thân, nghĩa là công tác tạo động lực đã thực sự đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động Để làm thỏa mãn tất cả nhu cầu của người lao động là điều không thể, tuy nhiên doanh nghiệp cần tìm các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu của người lao động ở mức tối đa tạo động lực cho người lao động cho họ, để họ yên tâm làm việc tạo năng suất lao động

1.3.3.2 Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả làm việc

Người lao động được tạo động lực thì thường tăng năng suất lao động, tích cực góp phần nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành vượt định mức kế hoạch mà công ty đã đề ra

Đối với khối lao động gián tiếp, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được thể hiện qua tốc độ xử lý công việc, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao doanh nghiệp có thể tiến hành đo lường thời gian người lao động hoàn thành công việc khi có động lực lao động rút ngắn hơn,

có tiến độ so với dự dự định hay không? Nếu người lao động hoàn thành công việc vượt mức tiến độ, hơn nữa lại đảm bảo yếu tố chất lượng và hiệu quả cao cho thấy tạo động lực cho người lao động đã tác động tích cực đến người lao động và làm tăng năng suất lao động

1.3.3.3 Sự gắn bó của người lao động

Doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ đối với những nhiên viên gắn bó làm việc lâu dài tại đơn vị mình Sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm cũng như sự tồn tại của doanh nghiệp Con số người làm việc lâu năm tại một doanh nghiệp càng nhiều thì công tác tạo động lực cho người lao động càng được thực hiện tốt và ngược lại

1.3.3.4 Tích cực chủ động sáng tạo của người lao động

Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động là

sự ham muốn làm việc, muốn cống hiến, đề xuất ý tưởng, có trách nhiệm trong công việc,… mà không cần sự giám sát của nhà quản lý hay bất kỳ nhân viên nào Việc tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc sẽ giúp doanh nghiệp phát triển hơn, năng suất lao động cao hơn

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố bên trong

1.4.1.1 Cá nhân người lao động

Bản thân người lao động luôn đóng vai trò rất quan trọng trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp, đối với công tác tạo động lực cho người lao động cũng vậy Cụ thể như sau:

Nhu cầu của người lao động: mỗi người lao động tùy vào quan điểm, tùy vào từng thời điểm có mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn có

xu hướng tìm cách thỏa mãn tốt Người quản lý cần phải xác định được nhu cầu của từng nhóm người lao động để có biện pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động

Trình độ, năng lực của người lao động: người lao động càng có trình

độ, năng lực và kinh nghiệm cao thì họ càng tự tin đảm nhận công việc ở mức

cao hơn Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện để người lao động phát huy được hết các tiềm năng của mình

1.4.1.2 Yếu tố công việc

Nội dung công việc: đưa ra công việc phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động sẽ kích thích họ thoải mái trong công việc từ đó dẫn đến năng suất lao động tăng, người lao động thỏa mãn với công việc của mình

Tính hấp dẫn của công việc: Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc Công việc có thực sự hấp dẫn đối với người lao động sẽ tạo động lực, giúp họ hứng thú làm việc, khi đó sẽ nâng cao năng suất lao động và tạo sự gắn bó muốn cống hiến của người lao động với doanh doanh

Khả năng thăng tiến: Đây là một như cầu chính đáng của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động Đối với doanh nghiệp đây cũng là cơ

sở để giữ gìn, phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp của mình

1.4.1.3 Điều kiện lao động

Với mỗi con người thì điều kiện làm việc có nhiều khía cạnh khaccs nhau, như cầu về điều kiện lao động của mỗi người cũng rất đa dạng Nhìn chung lại điều kiện lao động được thể hiện ở các mặt sau:

- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đây là các vấn đề về tâm lý, tinh thần làm việc Người lao động có được tâm sinh lý lao động thoải mái, hứng thú thì sẽ làm việc hăng say hơn

- Điều kiện thẩm mỹ: Là điều kiện về không gian làm việc Nếu không gian được bố trí hợp lý, sạch sẽ, thoáng mát, trang trí đẹp cũng sẽ làm người

lao động có hứng thú làm việc hơn Ngược lại không gian làm việc chật hẹp,

bí bách, thiếu ánh sáng sẽ ảnh hưởng không tốt đến tâm lý làm việc

- Điều kiện tâm lý xã hội: Đây là điều kiện về không khí làm việc của nhóm hay doanh nghiệp Điều kiện này tác động đến phát huy sáng kiến, thi đua lao động sản xuất trong doanh nghiệp Trong công tác quản lý doanh nghiệp, thì phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến điều kiện này

- Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Nếu điều kiện làm việc, nghỉ ngơi được xây dựng hợp lý sẽ tạo điều kiện cho người lao động có sự tái tạo sức lao động Đây là điều kiện giúp giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

Vì vậy, các nhà quản lý cần phải tạo điều kiện lao động tốt và môi trường đảm bảo cho người lao động Điều đó sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động để họ hăng say làm việc

1.4.1.4 Văn hóa doanh nghiệp

Bản sắc, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực làm việc cho người lao động Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng như một cách tạo động lực để khuyến khích Bản sắc văn hóa mạnh sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành, các thành viên tận tụy với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau Môi trường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ lẫn nhau, luôn thách thức và thưởng phạt phân minh [3, tr.25] Do vậy, doanh nghiệp nên tạo mọi điều kiện để nhân viên tham gia và đóng góp vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp

1.4.1.5 Chính sách quản lý nhân sự của doanh nghiệp

Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Việc đưa ra các chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng… một cách phù hợp và công bằng sẽ tạo động lực cho người lao động để họ gắn bó và cống hiến hết sức mình cho tổ chức

1.4.1.6 Phong cách của nhà lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người lãnh đạo dùng để tác động đến hoạt động của một cá nhân hay của tập thể lao động nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định Trong quá trình lao động, người lao động chịu tác dụng bởi người lãnh đạo của mình và phong cách lãnh đạo đó có tạo động lực cho người lao động của mình hay không Thông thường, khi người lãnh đạo có cách thức quản lý người lao động một cách khoa học và phù hợp,

có sự quan tâm, tin tưởng và tôn trọng đến ý kiến người lao động thì sẽ tạo động lực làm việc đến người lao động của mình

1.4.1.7 Đặc điểm đội ngũ lao động

Đội ngũ lao động có văn hóa ứng xử cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt thì doanh nghiệp cần có biện pháp tạo động lực cho người lao động khác, còn đối với đội ngũ lao động có đặc điểm ngược lại thì doanh nghiệp cần có biện pháp tạo động lực cho người lao động khác Đúng vậy, để tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải biết đặc điểm đội ngũ lao động của mình thì mới có thể tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

1.4.2.1 Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước

Các chính sách về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối thiểu v.v sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động Nếu các chính sách này càng

có lợi cho người lao động, động lực của họ càng cao

Các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội như SA 8000, ISO 14000, có tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các quy tắc này thì chắc chắn sẽ tạo được động lực lao động cao cho người lao động

1.4.2.2 Điều kiện kinh tế

Điều kiện kinh tế có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực cho người lao động Trong hoàn cảnh kinh tế suy thoái, người lao động sẽ lo lắng, không có tinh thần làm việc dẫn đến năng suất và chất lượng lao động giảm Bên cạnh đó, trong khung cảnh nền kinh tế suy thoái, mức cầu về lao động sẽ nhỏ hơn mức cung lao động rất nhiều, tâm lý của người lao động trong giai đoạn này chỉ là làm sao có được việc làm nhằm đảm bảo được cuộc sống ở mức trung bình, thậm chí là mức sống tối thiểu [8, tr.45] Do đó, quan niệm

về sự thỏa mãn của người lao động sẽ ở mức độ thấp hơn, những chính sách tạo động lực trong giai đoạn này chỉ chủ yếu tập trung vào đãi ngộ tài chính

1.4.2.3 Đối thủ cạnh tranh

Một doanh nghiệp mà có chế độ lương, thưởng thỏa mãn nhu cầu người lao động, môi trường làm việc không tốt Thì họ tự nguyện và nhiệt huyết làm việc để đạt mục tiêu của doanh nghiệp mình và của chính bản thân họ Bên cạnh đó, đối thủ cạnh tranh có thể lôi kéo lực lượng lao động của doanh nghiệp sang làm việc cho họ, vì vậy, doanh nghiệp cần phải có những chính sách, biện pháp hợp lý để có thể giữ chân người lao động và thu hút lao động làm việc cho doanh nghiệp Ngược lại, một doanh nghiệp mà có chế độ lương,

thưởng không hợp lý, môi trường làm việc không tốt sẽ không tạo được động lực cho người lao động Khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng,

họ sẽ dần dần không có động lực làm việc và có thể sẽ chuyển sang làm việc tại doanh nghiệp khác

Tất cả mọi người lao động đều mong muốn được làm việc trong một môi trường thuận lợi, nơi mà họ được nhìn nhận, trả công xứng đáng, được đãi ngộ đúng với công sức họ bỏ ra, nơi mà công việc họ làm phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của họ, Tất cả những yếu tố đó sẽ luôn được người lao động mang ra so sánh trước khi quyết định làm việc cho một doanh nghiệp nào đó, tiếp tục ở lại doanh nghiệp hay chuyển sang doanh nghiệp khác

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty TNHH Nam Thiện

1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

1.5.1.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP FPT

Hiện nay FPT là một tập đoàn lớn với lĩnh vực kinh doanh các dịch vụ liên quan đến công nghệ thông tin tại Việt Nam và một số quốc gia trên thế giới Tại Công ty Cổ phần FPT một số hoạt động tạo động lực cho người lao động đang triển khai thực hiện có hiệu quả như:

Chú trọng công tác tạo điều kiện để nhân viên được học tập, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân viên: Hàng năm, Công ty đều đầu tư cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo nội bộ; đào tạo thực tế tại nước ngoài với nhân viên Đối với nhân viên tuyển mới có chính sách đào tạo

để họ nhanh chóng bắt nhịp được công việc, nhân viên trong các bộ phận có chính sách đào tạo để nâng cao trình độ, đối với lãnh đạo, trưởng phó các bộ phận có chính sách đào tạo chuyên sâu

Bài trí không gian làm việc thân thiện, gần gũi, sáng tạo: nhiều khu văn phòng xây dựng theo mô hình campus như F-Ville, F-Town, FPT Đà Nẵng

Xây dựng, thực hiện chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ đảm bảo tính công bằng, minh bạch và kích thích lao động: Trả lương theo các mức độ hoàn thành công việc, có thang đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở các

vị trí, cuối tháng kế toán dựa vào thang đánh giá của trưởng các bộ phận gửi lên làm cơ sở trả lương cho nhân viên Các chế độ đãi ngộ, các hoạt động phúc lợi luôn được nhiều lao động thỏa mãn

Chú trọng công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp: FPT tôn trọng sự khác biệt của cá nhân người lao động và là một trong số ít các doanh nghiệp Việt Nam duy trì các ngày lễ hội và các hoạt động truyền thống mang bản sắc riêng như: Ngày FPT vì cộng đồng (13/03), ngày hướng về cội nguồn (10/03

âm lịch), Hội thao & hội diễn (13/09), Hội làng FPT (22/12 Âm lịch)

1.5.1.2 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Công ty Cơ giới và xây dựng Thăng Long là đơn vị xây dựng cầu đường hàng đầu trên địa bàn thành phố Hà Nội Trong thời gian qua để tạo động lực cho người lao động, công ty đã thực hiện một số chính sách có hiệu quả như sau:

Chính sách lương, thưởng: Chính sách lương thưởng của Công ty Xăng dầu Quân đội được xây dựng nhằm đảm bảo tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, cạnh tranh theo thị trường, công bằng và minh bạch Công ty áp dụng chế độ trả lương một phần theo sản phẩm làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, khoa học kỹ thuật

Chính sách thăng tiến, đãi ngộ người lao động: công ty luôn có chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và các chế độ cho nhân viên tiềm năng Công ty có chính sách quy hoạch các vị trí lãnh đạo trưởng phó bộ phận công khai, minh bạch Các vị trí quy hoạch này sẽ dựa trên sự đánh giá về mức độ thực hiện công việc qua nhiều năm, mức độ đồng ý của các nhân viên cùng bộ phận… Đồng thời các chính sách luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm

cũng đảm bảo tính công bằng và minh bạch Bên cạnh đó, đối với người có tài năng công ty luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng

Chính sách đào tạo: là công ty về lĩnh vực xây dựng cầu đường công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên được đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn của mình thông qua đào tạo trong công việc, tự đào tạo, cử

kỹ sư chuyên môn các lớp học chuyên sâu tại trường Đại học Xây dựng để phục vụ công việc,…

1.5.2 Bài học rút ra cho Công ty TNHH Nam Thiện

Từ những kinh nghiệm về tạo động lực cho người lao động tại Công ty

cổ phần FPT và Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long, bài học rút ra cho Công ty TNHH Nam Thiện, đó là:

- Tập trung xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương và chế độ phúc lợi đầy đủ, công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá theo các tiêu chí rõ ràng Để người lao động có cơ sở yên tâm làm việc

- Quan tâm đến các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao để nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ Doanh nghiệp tổ chức các hoạt động như: hội thi văn nghệ, hội thi thể dục thể thao, tổ chức nghỉ mát, du lịch, Để người lao động có cơ hội được gắn bó với nhau hơn, được nghỉ ngơi, thư giãn

và làm mới lại mình, từ đó có thêm năng lượng, sức khỏe và tinh thần cho công việc

Cần xây dựng một số biện pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang phong cách riêng, môi trường làm việc hiện đại, thân thiện, cởi mở giữa các thành viên trong công ty

Doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo cho người lao động của mình không ngừng hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và kĩ năng làm việc Người lao động sau đào tạo cần được bố trí công việc phù hợp để có điều kiện phát huy khả năng của mình, đóng góp cho doanh nghiệp

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NAM THIỆN GIAI ĐOẠN 2015-2019

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Nam Thiện

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên công ty : Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nam Thiện

- Tên giao dịch: NAM THIEN Co.,Ltd

- Địa chỉ: Đồng Tiến – Bắc Hưng – Tiên Lãng – Hải Phòng

- Giấy phép kinh doanh: 0200756266-003

+ Sản xuất các sản phẩm may mặc, quần áo;

+ Xuất nhập khẩu trực tiếp quần áo thời trang;

+ Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may;

+ Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm

và công nghiệp tiêu dùng khác

Trong suốt hơn 6 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty TNHH Nam Thiện luôn nỗ lực kinh doanh nhằm góp phần vào sự phát triển của ngành sản xuất may mặc của Hải Phòng nói riêng và Việt Nam nói chung

Trong 5 năm trở lại đây, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chuyển đổi mạnhmẽ mọi mặt, phát triển vượt bậc cả về lượng và chất

Công ty TNHH Nam Thiện là một bộ phận thực hiện nhiệm vụ: sản xuất gia công hàng may mặc các mặt hàng trong nước và xuất khẩu

2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Nam Thiện

Công ty TNHH Nam Thiện là công ty thực hiện nhiệm vụ: sản xuất gia công hàng may mặc các mặt hàng trong nước và xuất khẩu, gồm: Ban lãnh đạo Công ty, tổ văn phòng, tổ KH- vật tư, tổ kỹ thuật, tổ cơ điện, tổ KCS và 8 chuyền may

Cơ cấu bộ máy tổ chức hoạt động như sơ đồ hình 2.1 dưới đây:

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Hình 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Nam Thiện

Phó G đốc kinh doanh

Quản đốc

Tổ Kinh doanh

Tổ

kế toán tài

vụ

Tổ thị trường

Tổ

kỹ thuật

Tổ

kế hoạch- vật tư

Các

chuyền

may

Tổ cơ điện

hoàn thành

Cụ thể chức năng của từng bộ phận trong bộ máy tổ chức như sau: Giám đốc: là người chịu trách nhiệm trước pháp luật, điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, xây dựng phương án sản xuất kinh doanh,

tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Phó giám đốc: là người giúp việc cho Giám đốc, thay mặt Giám đốc để giải quyết những phần việc liên quan được phân công quản lý Trong trường hợp Giám đốc đi vắng, Phó giám đốc được uỷ quyền trong những công việc điều hành của Công ty để giải quyết và chịu trách nhiệm trước Giám đốc

Tổ Tổ chức - Hành chính

Tham mưu cho Giám đốc công ty hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý bộ phận sản xuất, bố trí con người phù hợp với công việc và khả năng của từng người, xây dựng kế hoạch tiền lương, tiền thưởng, tuyển dụng, đào tạo tay nghề cho công nhân, giúp Giám đốc ra các quyết định trên

Tổ Kế toán - Tài vụ

Nghiên cứu, tham mưu nắm vững chế độ kế toán thống kê hiện hành, tổ chức tốt công tác tài chính ở đơn vị mình trên cơ sở nguyên tắc chế độ kế toán hiện hành của Nhà nước, tham mưu cho giám đốc Công ty trong việc sử dụng vốn, nguồn vốn một cách có hiệu quả nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được liên tục và đem lại hiệu quả kinh tế cao, giám sát hướng dẫn việc thực hiện chế độ hạch toán kế toán cho các bộ phận liên quan, xây dựng

kế hoạch tài chính tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện các phương

án kinh doanh, đôn đốc giám sát quản lý tài sản thông qua kiểm tra kiểm soát chặt chẽ, thường xuyên

Tổ Kinh doanh

Là bộ phận tham mưu và thực hiện những công việc kinh doanh, theo

sự chỉ đạo của Giám đốc công ty hoặc phó giám đốc công ty phụ trách Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp những mặt hàng mà Nhà nước không cấm, đặc biệt là những mặt hàng có lợi thế cạnh tranh

Tổ Kỹ thuật

Là bộ phận tham mưu và thực hiện các công tác về kỹ thuật như:

- Quản lý, thực hiện và kiểm tra công tác kỹ thuật, thi công nhằm đảm bảo tiến độ, an toàn, chất lượng, khối lượng và hiệu quả kinh tế trong toàn Công ty;

- Quản lý sử dụng, sửa chữa, mua sắm thiết bị, máy móc phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty

- Hướng dẫn, giám sát và kiểm tra các đơn vị trực thuộc trong quá trình sản xuất về mặt kỹ thuật, chất lượng, tiến độ, an toàn lao động, máy móc thiết bị và vệ sinh môi trường

- Quản lý công tác an toàn lao động, vệ sinh môi trường, phòng chống cháy nổ, mạng lưới an toàn viên, vệ sinh viên, lực lượng phòng chống cháy

nổ đến các đơn vị trực thuộc trên phạm vi toàn Công ty

- Nghiên cứu xây dựng kế hoạch, phương án đổi mới công nghệ, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty Ứng dụng các tiến

bộ khoa học kỹ thuật, các sáng kiến, sáng chế vào sản xuất kinh doanh của Công ty

Thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo chỉ đạo của giám đốc Công ty, phối hợp với các tổ khác để hoàn thành nhiệm vụ

Các tổ nghiệp vụ trong dây truyền sản xuất: thực hiện theo quy trình sản xuất của công ty đưa ra theo từng chuyên môn của từng tổ dưới sự phân công của quản đốc tổ

2.1.3 Đặc điểm lao động của Công ty TNHH Nam Thiện

Tình hình lao động của công ty được tác giả tổng hợp theo như bảng 2.1 dưới đây:

Bảng 2.1 Tổng hợp cơ cấu lao động của Công ty TNHH Nam Thiện

(người)

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người)

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người)

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người)

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người)

Tỷ lệ (%) Theo giới tính

Đơn vị: người

Hình 2.2 Tổng số lao động tại công ty giai đoạn 2015-2019

Nhìn vào bảng 2.1 và biểu đồ hình 2.2 ta thấy tổng số lao động của Công ty tăng mạnh trong giai đoạn nghiên cứu từ 85 người năm 2015 lên

250 người năm 2019 tăng gần gấp 3 lần Trong đó:

Phân loại theo giới tính: Nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ từ 10,8-23,5% còn

tỷ lệ nữ chiếm chủ yếu từ 76,5% tổng số lao động năm 2015 lên 89,2% năm 2019 Do đặc thù là ngành may đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ nên tổng số lao động nữ chiếm phần nhiều hơn lao động nam Lao động nữ chủ yếu làm

ở các chuyền may, tổ KCS, tổ hoàn thành, tổ cắt , còn lao động nam chủ yếu làm những bộ phận như về điện, chỉnh máy, bảo toàn máy, tổ cơ điện, bốc xếp… đòi hỏi có sức khoẻ và mang tính kỹ thuật nhiều hơn…

Phân loại theo độ tuổi: Theo bảng phân tích số liệu ta thấy độ tuổi từ 25-35 chiếm tỷ lệ chủ yếu và ngày càng gia tăng trong thời gian qua với tỷ lệ

từ 58,8% trong tổng số lao động năm 2015 lên 66,8% năm 2019 Độ tuổi dưới

25 chiếm từ 22-29%, còn lại tỷ lệ nhỏ độ tuổi từ 35 trở lên Có sự khác biệt trên, đó là xu hướng lao động trẻ đối với công nhân làm việc trong xưởng và lao động thâm niên đối với nhân viên làm việc ở văn phòng Trong thực tế, số lượng công nhân làm việc tại các nhà máy, các công ty hàng gia công thường

là những người mới tốt nghiệp cấp 2, cấp 3 không có điều kiện học lên hoặc

là đi học nghề từ rất sớm, mặt khác những công việc nặng nhọc đòi hỏi sức khoẻ, đòi hỏi tính kiên trì dẻo dai thì thường phù hợp với những người trẻ tuổi Còn những nhân viên làm việc tại văn phòng thường là những người đã được đào tạo qua các trường lớp, hay là những người được công ty cử đi học

do đó họ thường gắn bó lâu dài với công ty Do vậy tuổi đời của họ cao là hợp

lý

Phân loại theo trình độ văn hoá: tại công ty số lao động có trình độ đại học, sau đại học chiếm 10-12%; lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ 20-25%; lao động phổ thông chiếm tỷ lệ chủ yếu trong tổng số lao động với tỷ lệ 63-68% Có sự khác biệt khá lớn giữa công nhân và nhân viên hành chính trong công ty Đa số công nhân may là lao động phổ thông, lao động có tay nghề đã qua các lớp học nghề may hoặc là những người không có trình độ khi vào làm cũng được đào tạo lớp may cơ bản, do đó không cần trình độ cao, chỉ yêu cầu những người làm việc chân tay Còn những lao động trong các bộ phận kỹ thuật như tổ điện, bảo trì máy… thường cũng đã qua các lớp cao đẳng, trung cấp nghề để có trình độ chuyên môn để nắm bắt máy móc thiết bị kỹ thuật, khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ, các doanh nghiệp ngày càng áp dụng nhiều máy móc thiết bị hiện đại vào công việc Do đó các công nhân cũng cần nâng cao trình độ văn hoá của mình Đối với lao động làm việc tại văn phòng thì ngược lại, do tính chất công việc đòi hỏi những nhân viên phải được học tập, đào tạo qua các trường lớp, cho nên đại đa số nhân viên đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng trung cấp và không có nhân viên hành chính có trình độ phổ thông

Xét theo yếu tố thu nhập, tại công ty mức thu nhập bình quân chung của

công nhân là 4.8 - 5 triệu, của nhân viên hành chính là 5 - 5.5 triệu, không có

số lượng công nhân viên có mức lương dưới 3 triệu Đối với nhân viên hành chính, trong số 30 người có 17 người (54.8 %) có mức lương từ 4,8 - 5 triệu,

6 người (19.4%) có mức lương 5 - 7 triệu, và có 7 người (22.6%) có mức lương trên 7 triệu, những nhân viên hành chính có mức lương trên năm triệu

đa số là những nhân viên hành chính giữ những chức vụ quan trọng trong công ty Trình độ văn hóa bằng cấp cũng không ảnh hưởng gì đến thu nhập của công nhân, vì đây là công ty gia công, tính doanh thu trên sản phẩm nên các công nhân sẽ hưởng doanh thu trên tổng số sản phẩm mình sản xuất ra, công nhân nào làm nhiều thì số thu nhập cũng sẽ càng cao, theo số liệu có tới

11 công nhân có mức lương trên 7 triệu (9.2 %), 65 công nhân (20.8%) có mức lương từ 5 – 7 triệu, phần lớn công nhân có mức lương từ 3.5 – 5 triệu chiếm 70% trong tổng số lao động

Xét theo yếu tố thời gian làm việc, phần lớn người lao động tại Công ty TNHH Nam Thiện có thâm niên công tác từ đủ 1 năm đến dưới 3 năm chiếm hơn 35.2% tổng số người lao động ở công ty năm 2019, từ đủ 3 năm đến dưới

5 năm chiếm gần 35.6% tổng số người lao động trong công ty, trên 5 năm chiếm 25.2% tổng số người lao động trong công ty Điều này cho thấy Công

ty TNHH Nam Thiện đã có những chính sách đãi ngộ khá tốt khiến người lao động gắn bó lâu dài tại công ty Tuy nhiên, Công ty TNHH Nam Thiện cũng cần hoàn thiện hơn nữa các chính sách tạo động lực nhằm tối đa hóa năng lực làm việc của người lao động, giữ chân nhân tài, gắn kết mối quan hệ bền chặt người lao động và công ty

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2019

Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu thể hiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thời gian qua được tổng hợp qua bảng 2.2 dưới đây:

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Nam Thiện