Trang 1 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÀI THỊ SIN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CƠNG HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINHLUẬ
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu đối với tổ chức và quốc gia trên toàn cầu Sự phát triển thành công của mỗi quốc gia chủ yếu phụ thuộc vào chính sách và chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước đều nhất quán về quan điểm này, xác định con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu, và mục tiêu quan trọng của sự phát triển
Với mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Việt Nam đang tập trung vào việc phát triển một lực lượng lao động có trình độ cao và khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định để đảm bảo phát triển kinh tế theo hướng hiện đại và bền vững Mặc dù công nghệ ngày càng tiên tiến, nhưng vai trò của con người vẫn không thể thay thế hoàn toàn
Thế giới đang chuyển từ nền kinh tế tập trung vào tài nguyên sang nền kinh tế tri thức, làm cho nguồn lực con người trở thành động lực chính cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững Điều này đồng thời phản ánh cương lĩnh xây dựng đất nước và chiến lược phát triển của Đảng, với nhận thức rõ ràng về vai trò quan trọng của con người trong sự hưng thịnh của đất nước
Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh được thành lập trên cơ sở giải thể bộ phận tiếp nhận và trả kết quả hiện nay đang thực hiện theo cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Theo đó, Trung tâm hành chính công là đầu mối tập trung để thực hiện việc tiếp nhận, tư vấn, hướng dẫn, giám sát, đôn đốc việc giải quyết thủ tục hành chính (TTHC) và trả kết quả cho tổ chức, cá nhân theo quy định
Tuy nhiên, qua quá trình hoạt động, việc tổ chức giải quyết TTHC theo cơ chế một cửa và một cửa liên thông tại các cơ quan, đơn vị đã nảy sinh những bất cập, hạn chế, không đáp ứng đủ yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Qua khảo sát, đánh giá cho thấy, mức độ hài lòng của các tổ chức, cá nhân trong giải quyết TTHC chỉ đạt từ 70 đến 80%, vẫn còn tình trạng nhũng nhiễu, nhiều ý kiến phản hồi của tổ chức, cá nhân không được giải quyết triệt để Việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật tại Hội đồng Nhân dân, Ủy ban Nhân dân cấp huyện vẫn còn để xảy ra sai sót về thể thức, thẩm quyền; Việc công khai TTHC tại một số đơn vị chưa đầy đủ, chưa đúng quy định; Việc rà soát làm sạch dữ liệu giải quyết hồ sơ TTHC trên Hệ thống Thông tin giải quyết thủ tục hành chính của tỉnh chưa được các cơ quan, đơn vị quan tâm xử lý, làm sạch dữ liệu dẫn đến trên Hệ thống báo cáo tình trạng giải quyết hồ sơ TTHC trễ hạn còn khá lớn;
Tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ yếu là do NNL hành chính công tại Trung tâm phân bố không đồng đều, cơ cấu chưa phù hợp, trình độ và thái độ phục vụ nhân dân của một số cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy việc phát triển NNL hành chính công tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh trở thành một nhu cầu cấp bách nhằm nâng cao công tác cán bộ, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tư duy sáng tạo và kiến thức chuyên môn vừng, phong cách làm việc khoa học
Từ những nguyên do trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh ” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế.
Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc tìm hiểu thực trạng nhằm đề xuất các biện pháp, chính sách nhằm cải thiện kỹ năng, kiến thức và hiệu suất làm việc của nhân sự tại Trung tâm, nhằm tối ưu hóa hoạt động hành chính công và đáp ứng nhu cầu phục vụ cộng đồng địa phương Đồng thời, mục tiêu cũng làm tăng cường hiệu quả quản lý và nâng cao chất lượng dịch vụ công cung cấp
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Luận văn đóng góp một phần về mặt lý luận trong việc nhận định tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn phát triển hiện nay của ngành dịch vụ hành chính công trên toàn quốc nói chung và Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh nói riêng
4.2 Giá trị thực tiễn của đề tài
Luận văn cũng là tài liệu tham khảo phục vụ công tác nghiên cứu các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành dịch vụ hành chính công tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh, cũng như tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, các nội dung chính của luận văn được trình bày trong 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công cấp huyện
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN
Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008)
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng: NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2015) Trần Kim Dung (2006) cho rằng: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức Còn bản thân các nguồn lực khác không tự kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người (Trần Kim Dung, 2006)
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp
1.1.1.2 Các nhân tố cấu thành nguồn nhân lực
Một là, tình trạng sức khỏe Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn
Hai là, trình độ văn hóa Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân
Ba là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh các hoạt động nghề nghiệp Lao động có CMNV bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học; họ được đào tạo trong các trường, lớp, dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng (đối với CMNV không có bằng), song nhờ có kinh nghiệm trong thực tế, trong sản xuất mà có trình độ CMNV tương đương bậc 3 trở lên
Bốn là, chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index)
Theo Liên Hợp Quốc, sự phát triển NNL của các quốc gia và lãnh thổ là khác nhau và có thể so sánh với nhau bằng một thước đo chung đó là chỉ số phát triển con người hay chỉ số phát triển nhân lực HDI
Năm là, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động Khi nói tới NNL, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NNL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu NNL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ
Sáu là, môi trường làm việc của người lao động Có một môi trường làm việc phù hợp không chỉ làm tăng hiệu suất công việc, mà còn tạo ra sự gắn kết nhân viên với các tổ chức, đơn vị một cách bền vững Đây không phải câu chuyện một phía từ nhà quản lý hay nhân viên, mà đòi hỏi có sự chia sẻ, đồng thuận để cùng gây dựng Để có một môi trường làm việc phù hợp tổ chức, đơn vị cần phải xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng, điều Nhân viên quan tâm đến là gì? Và đặt ra yêu cầu cụ thể đối với các nhà quản lý Môi trường làm việc lý tưởng được xem là mục tiêu hướng đến của nhiều tổ chức, đơn vị
1.1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính công
- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền đề thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm
Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm Họ có thể phái từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phái bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm ký luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức
- Là đội ngũ chuyên nghiệp có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ
Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 31 1 Kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương
1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương
* Kinh nghiệm thực tiễn tại Trung tâm hành chính công thành phố Bắc Ninh
Việc đưa vào vận hành Trung tâm HCC thành phố và quan tâm đầu tư, nâng cao chất lượng hoạt động của Bộ phận 1 cửa ở 19/19 xã, phường là một trong những bước đột phá, thể hiện quyết tâm chính trị của Thành ủy, UBND thành phố Bắc Ninh trong thời gian qua
Cùng với triển khai hiệu quả mô hình Trung tâm HCC và Bộ phận 1 cửa cấp xã, phường, thời gian qua, thành phố Bắc Ninh thường xuyên quan tâm thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ trọng tâm, cốt lõi trong công tác CCHC trên các mặt, bám sát vào Chương trình tổng thể CCHC của tỉnh giai đoạn 2021 - 2025, các kế hoạch hằng năm trong công tác CCHC của địa phương
Nổi bật trong công tác tuyên truyền CCHC, với việc khai trương và đưa vào vận hành từ năm 2012 đến nay, Cổng thông tin điện tử thành phố Bắc Ninh đã đáp ứng yêu cầu thông tin kịp thời các hoạt động của lãnh đạo Thành ủy, HĐND, UBND thành phố; đăng tải lịch làm việc, tài liệu họp, công tác chỉ đạo điều hành Bên cạnh đó, Ban biên tập Cổng xây dựng, duy trì hiệu quả các chuyên mục theo các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội trên địa bàn
Việc trang bị cơ sở vật chất, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác CCHC được thành phố quan tâm Từ năm 2013, phần mềm quản lý văn bản điều hành được UBND thành phố Bắc Ninh triển khai, đến nay đã ứng dụng tại 100% các phòng, ban thuộc UBND thành phố và các xã, phường; 100% cán bộ, công chức, viên chức các phòng, ban chuyên môn của thành phố được cấp hộp thư điện tử, trang bị máy tính, kết nối mạng truyền số liệu chuyên dùng, đấu nối mạng WAN nội tỉnh và có thiết bị phát sóng wifi… Qua đó, giúp đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc được giao Đặc biệt, tháng 6-2019, UBND thành phố chỉ đạo Phòng Văn hóa-Thông tin tạo lập 19/19 trang thông tin điện tử của các xã, phường tại địa bàn, qua đó xây dựng kênh thông tin hoạt động gắn với nhiệm vụ cụ thể của từng địa phương, cơ sở
Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được thành phố Bắc Ninh thực hiện nghiêm: Việc tuyển dụng đảm bảo khách quan, công bằng, dân chủ; không ngừng đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới, nâng cao chất lượng quy hoạch, thực hiện nghiêm công tác bổ nhiệm… Từ năm 2018 đến nay, thành phố cử gần 1 nghìn lượt cán bộ, công chức, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
Giai đoạn 2020 -2022, Trung tâm đã tiếp nhận và trả kết quả 261.456 hồ sơ TTHC, trung bình tiếp nhận và trả kết quả 495 hồ sơ/ngày, trong đó tỷ lệ hồ sơ sớm và đúng hạn chiếm 94,74%; gửi 21.035 tin nhắn thông báo kết quả giải quyết TTHC cho công dân
Thời gian tới để tiếp tục nâng cao hiệu quả, đưa công tác CCHC đáp ứng tốt hơn nữa yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, thành phố Bắc Ninh tập trung vào một số nhiệm vụ trọng tâm: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, tổ chức thực hiện những nội dung, nhiệm vụ trong Chương trình hành động của Thành ủy, UBND thành phố về CCHC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy Nhà nước tại địa bàn; nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu các cấp, ngành trong lãnh đạo, điều hành thông qua công tác kiểm tra nhằm phát hiện, khắc phục những mặt còn hạn chế, nhất là hành vi, thái độ nhũng nhiễu, gây phiền hà cho công dân; rà soát, cắt giảm các TTHC gây phiền hà; tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính… góp phần tích cực vào việc xây dựng chính quyền điện tử, thành phố thông minh, phấn đấu đưa Bắc Ninh trở thành thành phố trực thuộc T.Ư vào năm 2022 (http://www.baobacninh.com.vn)
Theo đó, những kinh nghiệm trong nâng cao chất lượng NNL đã được Trung tâm hành chính công tỉnh Bắc Ninh đúc kết trong quá trình hoạt động như sau:
Xây dựng và duy trì Cổng thông tin điện tử: Cổng thông tin điện tử là công cụ quan trọng để cung cấp thông tin kịp thời cho cộng đồng
Trang bị cơ sở vật chất và ứng dụng công nghệ thông tin: Sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý văn bản, truyền số liệu, và tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ: Quan tâm đến tuyển dụng công bằng, đổi mới nội dung đào tạo, và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ
Tăng cường công tác tuyên truyền và giao tiếp: Tuyên truyền thông tin kịp thời và đảm bảo mức độ minh bạch là yếu tố quan trọng trong công tác CCHC
Quản lý và giảm thiểu thủ tục hành chính: Rà soát, cắt giảm các Thủ tục hành chính (TTHC) gây phiền hà để tối ưu hóa quá trình làm việc
* Kinh nghiệm thực tiễn tại Trung tâm hành chính công thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Quán triệt tư tưởng “Chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đơn vị phát triển bền vững” những năm qua Trung tâm hành chính công thành phố
Hạ Long luôn quan tâm đầu tư toàn diện cho hoạt động đào tạo và tự đào tạo của người lao động, đồng thời chú trọng tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng tốt yêu cầu của từng vị trí công việc, tạo nền tảng quan trọng để Trung tâm hành chính công thành phố Hạ Long có đội ngũ nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng Hiện nay, Trung tâm hành chính công thành phố Hạ Long đã có hệ thống đầy đủ và toàn diện các văn bản chính sách, quy định trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển điều động, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, kiểm tra năng lực, quy chế quản lý lao động, tiền lương… Đây là hệ thống cơ sở để các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công thành phố Hạ Long được thực hiện hiệu quả, thống nhất trong toàn đơn vị Những kinh nghiệm trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được áp dụng tại Trung tâm hành chính công thành phố Hạ Long thời gian qua như sau:
Về công tác tuyển dụng: Những năm qua, Trung tâm hành chính công thành phố Hạ Long đã tạo được thế mạnh và lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng tập trung cho tất cả các vị trí công tác, đặc biệt là vị trí chuyên gia và lãnh đạo cấp trung, cấp cao Quy trình tuyển dụng được đánh giá là bài bản, chuyên nghiệp và linh hoạt đối với tuyển dụng theo vị trí chức danh, nhân sự cấp cao Sau khi tuyển dụng, Trung tâm đã thực hiện bố trí vị trí công tác cho cán bộ hợp lý dựa trên năng lực, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp Trung tâm đồng thời tạo môi trường làm việc phù hợp với mong muốn của người lao động, tạo sự gắn bó cho người lao động sau tuyển dụng, giúp Trung tâm phát huy hiệu quả công tác tuyển dụng, không lãng phí chi phí tuyển dụng nhiều lần
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đối với Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh?
- Những giải pháp cụ thể nào cần thực hiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới?
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Tác giả lựa chọn Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh để nghiên cứu vì đây là một đơn vị hành chính với chức năng giải quyết các thủ tục, giấy tờ cho tất cả các thành phần kinh tế trên địa bàn huyện, đòi hỏi môi trường làm việc chuyên nghiệp, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao
2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin
2.2.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp
- Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến nội dung nghiên cứu của đề tài Tác giả thu thập các tài liệu đã được công bố, các báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân sự và công tác đào tạo của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, qua các thời kỳ Cụ thể như sau:
- Thông tin lấy từ sách, báo, các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố nhằm cung cấp những lý luận có liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Thu thập từ Internet để có các thông tin về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp tại Việt Nam, những kết quả, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của những doanh nghiệp đó
- Căn cứ vào Báo cáo kết quả bình xét danh hiệu thi đua hàng năm, kết quả công tác đào tạo nhân lực để đánh giá từng cán bộ nhân viên cũng như đánh giá các tập thể trong đơn vị giai đoạn 2020 - 2022
- Căn cứ vào Quy định về công tác đào tạo nhân lực của đơn vị Quy định này nêu rất cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển chọn cán bộ nhân viên, tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo nhân lực tại đơn vị giai đoạn 2020-2022
2.2.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp Để thu thập thông tin cho đề tài, sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu bằng Phiếu phỏng vấn Phiếu phỏng vấn được thiết kế có 2 phần Phần đầu của bảng hỏi được thiết kế để thu thập những thông tin về cá nhân của người được phỏng vấn như: Giới tính, độ tuổi, trình độ, công việc… Phần 2 của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập những thông tin về nội dung điều tra, khảo sát Sau đó sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp để thu thập các số liệu sơ cấp thông qua các phiếu điều tra này
- Đối tượng phỏng vấn: Việc thu thập số liệu được thực hiện trên cơ sở phát phiếu trực tiếp cho đối tượng là cán bộ trong Trung tâm hành chính công và các đối tượng đã sử dụng dịch vụ hành chính công giai đoạn 2020 - 2022
- Địa điểm: Tại trụ sở Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh
- Thời gian điều tra: tháng 6/2023
- Cách chọn mẫu điều tra:
+ Cán bộ tại Trung tâm hành chính công: Tất cả cán bộ công nhân viên đang công tác tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh (25 cán bộ)
+ Đối tượng sử dụng dịch vụ hành chính công giai đoạn 2020 - 2022 được chọn mẫu theo công thức: n= N/(1+N*e2) (1) Trong đó:
N: số lượng tổng thể e: sai số chuẩn
Trong giai đoạn 2020 - 2022 bộ phận dịch vụ hành chính công huyện Bình Liêu đã giải quyết các thủ tục hành chính cho 1.357 trường hợp
Sử dụng công thức slovin tính số mẫu cần điều tra: 309 đối tượng, tác giả tiến hành điều tra 310 đối tượng thuộc nhóm sử dụng dịch vụ công
Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của nhân lực Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồng loạt nhiều người nên tác giả đã sử dụng phương pháp này
- Nội dung phiếu điều tra:
Bảng câu hỏi điều tra được chia thành hai phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân và đơn vị của người tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thời gian công tác
Phần 2: Các câu hỏi điều tra cụ thể liên quan đến câu hỏi nghiên cứu về đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của đơn vị trong thời gian qua
Việc chuẩn bị phiếu điều tra và nội dung của phiếu điều tra dựa vào mục tiêu nghiên cứu và mục tiêu của việc điều tra Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ đánh giá và xếp hạng từ 1 đến 5 tương ứng với: Rất không đồng ý/ rất không ảnh hưởng, Không đồng ý/ Không ảnh hưởng, Bình thường/ Ít ảnh hưởng, Đồng ý/ Ảnh hưởng và Rất đồng ý/ Rất ảnh hưởng
Mỗi chủ thể trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra Phương pháp điều tra được thực hiện kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau
+ Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Thang đo được tính như sau:
1 1,0 đến 1,8 Rất không đồng ý/ Rất không ảnh hưởng
2 1,81 đến 2,6 Không đồng ý/ Không ảnh hưởng
3 2,61 đến 3,4 Bình thường/ Ít ảnh hưởng
5 4,21 đến 5,0 Rất đồng ý/ Rất ảnh hưởng
2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin
- Phương pháp chọn lọc: Sử dụng để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu Số liệu và thông tin thu thập được qua sự hỗ trợ của máy tính được sắp xếp, chọn lọc các số liệu cần thiết, loại bỏ những số liệu và thông tin không cần thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý, đảm bảo yêu cầu cơ sở khoa học theo các chỉ tiêu phân tích, đáp ứng mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực của đội ngũ cán bộ nhân viên
+ Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính Công thức tính:
Tỷ lệ NNL theo độ tuổi/giới tính = Số lượng NNL theo độ tuổi/giới tính x 100 Tổng số NNL
+ Cơ cấu NNL theo tình trạng sức khỏe Công thức tính:
Tỷ lệ NNL có SK loại n = Số lượng NNL có sức khỏe loại n x 100 Tổng số NNL Đánh giá sức khỏe, thể lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong kỳ nghiên cứu Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, phần mềm quản lý sức khỏe và phần mềm quản lý cán bộ
Trí lực của nguồn nhân lực:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo kỹ năng nghề nghiệp Đánh giá về trí lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn theo nhóm chức danh, kỹ năng chuyên môn, thâm niên công tác Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, trong 3 năm từ năm 2020 - 2022 và số liệu điều tra thực tế của tác giả Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm
Tâm lực của nguồn nhân lực
Tác giả đánh giá tâm lực của nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu thông qua thái độ làm việc (đi làm muộn, bỏ việc)
Tỷ lệ NNL vi phạm kỷ luật (vi phạm hệ thống, vi phạm nhiều lần…)
Số lượng NNL vi phạm kỷ luật
(vi phạm hệ thống, vi phạm nhiều lần…) x 100
Tiêu chí này giúp tác giả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu qua thái độ làm việc hay qua tâm lực của nguồn nhân lực
2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực Để đánh giá công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công, tác giả sử dụng chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế: Việc so sánh các chỉ tiêu nhân lực kế hoạch nhân lực và thực tế sẽ giúp đánh giá mức độ hiệu quả của công tác quy hoạch nguồn nhân lực Mức chênh lệch giữa các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế càng ít thì công tác lập kế hoạch nhân lực càng chính xác
Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực Đánh giá việc tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công tác giả sử dụng số liệu tuyển dụng giai đoạn 2020 - 2022, chính sách thu hút nguồn nhân lực Trung tâm
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Số lượng các lớp đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ Trung tâm: Nếu lớp đào tạo hàng năm được tổ chức thường xuyên, số lượng nhiều và chia ra thành các nghiệp vụ cụ thể thể hiện mức độ quan tâm của đơn vị đến công tác đào tại càng cao
+ Số lượng các cán bộ được cử đi đào tạo: Tương tự, nếu số lượng các cán bộ được cử đi đào tạo càng nhiều thể hiện mức độ quan tâm của Trung tâm đến công tác đào tại càng cao
+ Kinh phí đào tạo: Kinh phí dành cho đào tạo càng lớn thể hiện mức độ quan tâm của Trung tâm đến công tác đào tại càng cao
Thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực
Tác giả thực hiện đánh giá thù lao, đãi ngộ nguồn nhân lực thông qua các quy định về tiền lương, phụ cấp theo quy định hiện hành của Trung tâm; tiền thu nhập tăng thêm từ làm thêm hàng tháng theo quy định tại Quy định của Trung tâm và các khoản phúc lợi khác
Công tác sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực
Công tác sử dụng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua số lượt luân chuyển cán bộ: Số lượt luân chuyển cán bộ phản ánh mức độ quan tâm của Trung tâm trong công tác bổ nhiệm và luân chuyển phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của Trung tâm; phù hợp với điều kiện và gia đình nhân viên cũng như hạn chế tối đa các sai phạm.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH
Khái quát chung Trung tâm Hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh
Trung tâm Hành chính công huyện Bình Liêu được thành lập theo Quyết định 2068/QĐ-UBND tỉnh Quảng Ninh ngày 22/9/2014 Trung tâm Hành chính công huyện Bình Liêu được thành lập trực thuộc văn phòng Hội đồng nhân dân và UBND huyện Bình Liêu Trung tâm là đơn vị có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng Trụ sở của Trung tâm đặt tại huyện Bình Liêu
* Cơ cấu tố chức, biên chế và nhân lực của Trung tâm
1 Lãnh đạo Trung tâm gồm Giám đốc và Phó giám đốc a) Giám đốc Trung tâm được phân công chuyên trách, trực tiếp theo dõi, chỉ đạo hoạt động của Trung tâm; chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân huyện, trước pháp luật về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao b) Phó Giám đốc Trung tâm có nhiệm vụ giúp Giám đốc Trung tâm chỉ đạo, điều hành và triển khai thực hiện các nhiệm vụ theo Quy chế hoạt động của Trung tâm c) Giám đốc và Phó Giám đốc Trung tâm do Chủ tịch UBND huyện bổ nhiệm, miễn nhiệm theo quy định
2 Các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ a) Bộ phận Hành chính - tổng hợp b) Bộ phận Tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả c) Bộ phận Giám sát và giải quyết khiếu nại
3 Biên chế, nhân lực a) Biên chế chuyên trách gồm:
- Giám đốc và Phó Giám đốc;
- Nhân viên làm công tác công nghệ thông tin, quản trị mạng, tổng hợp, kế toán, hành chính; nhân viên hướng dẫn, phục vụ, lái xe b) Biên chế không chuyên trách
- Công chức, viên chức thuộc các phòng, ban, đơn vị thuộc UBND huyện và một số cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn được cử về làm việc tại Trung tâm để tiếp nhận và giải quyết thủ tục hành chính
- Công chức thuộc Cơ quan Kiểm tra - Thanh tra được cử tới làm việc tại bộ phận Giám sát và giải quyết khiếu nại
* Nhiệm vụ và quyền hạn
1 Niêm yết công khai các quy định, thủ tục hành chính (giấy tờ, hồ sơ ); mức thu phí, lệ phí (nếu có) và thời gian giải quyết các loại công việc; quy trình tiếp nhận, xử lý hồ sơ; trách nhiệm của các bộ phận, tố chức, cá nhân liên quan
2 Hướng dẫn tổ chức, cá nhân khi đến liên hệ công việc
3 Tiếp nhận, kiểm tra tính hợp lệ theo quy định hồ sơ của tổ chức, cá nhân đối với các thủ tục hành chính đã được ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt đưa vào giải quyết tại Trung tâm: a) Trường hợp hồ sơ hợp lệ: Viết phiếu hẹn thời gian trả kết quả theo quy định đã công bố b) Trường hợp hồ sơ chưa hợp lệ: Hướng dẫn cụ thế, đầy đủ một lần để tổ chức, cá nhân bổ sung, hoàn chỉnh hồ sơ theo quy định
4 Thẩm định hồ sơ trình cấp có thẩm quyền quyết định hoặc chuyển hồ sơ cho các phòng, ban liên quan giải quyết; đồng thời phối hợp, theo dõi, hướng dẫn, đôn đốc các phòng, ban thực hiện giải quyết thủ tục, hồ sơ đảm bảo nội dung và tiến độ; trả kết quả cho tố chức, cá nhân theo đúng thời gian quy định
5 Phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan trong việc giải quyết thủ tục hành chính liên thông dọc
6 Xây dựng quy chế tổ chức hoạt động của Trung tâm; mối quan hệ giữa Trung tâm với Trung tâm HCC tỉnh; với các cơ quan, ban, ngành, đơn vị liên quan trình UBND huyện xem xét, quyết định
7 Tiếp nhận, xử lý những phản ánh, kiến nghị của các tổ chức, cá nhân đối với những nội dung liên quan đến việc giải quyết thủ tục hành chính và việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên chức tại Trung tâm theo quy định của Luật Khiếu nại, tố cáo
8 Phối hợp với các cơ quan liên quan nghiên cứu các quy định của nhà nước về cải cách hành chính, chính quyền điện tử và tổng hợp, đề xuất với Ủy ban nhân dân huyện báo cáo cơ quan có thẩm quyền việc điều chỉnh, bổ sung hồ sơ, quy trình giải quyết thủ tục hành chính Đề xuất việc đổi mới và cải tiến nâng cao chất lượng phục vụ
9 Quản lý nhân sự, tài sản, cơ sở vật chất, kỹ thuật của Trung tâm theo quy định của Pháp luật
10 Thực hiện việc thu phí, lệ phí (nếu có) theo quy định
11 Vận hành, đề xuất nâng cấp phần mềm ứng dụng dịch vụ hành chính công; tích hợp dữ liệu hoạt động và thực hiện công tác an ninh mạng trong phạm vi hoạt động của Trung tâm;
12 Trung tâm Hành chính công có trách nhiệm thường xuyên rà soát các thủ tục hành chính theo quyết định công bố của cấp có thấm quyền để đưa vào giải quyết tại Trung tâm Hành chính công huyện và Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả cấp xã;
13 Hướng dẫn, hồ trợ thực hiện nghiệp vụ liên quan đến việc tiếp nhận và thẩm định, phê duyệt thủ tục hành chính tại Trung tâm Hành chính công và
Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả cấp xã;
14 Theo dõi việc thực hiện phần mềm giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính của các phòng ban chuyên môn, các cơ quan ngành dọc và Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả cấp xã;
15 Thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được UBND huyện giao;
Kết quả nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh
3.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
3.2.1.1 Thực trạng về thể lực của nguồn nhân lực tại Trung tâm
Vì đặc thù ngành nghề hoạt động trong lĩnh vực Trung tâm hành chính công nên phần lớn nguồn nhân lực của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu là nữ Điều này được minh chứng cụ thể qua bảng số liệu sau đây:
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Giới tính Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tốc độ tăng trưởng (%)
Nguồn: Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Nhìn vào bảng số liệu nhận thấy, lao động nam và nữ trong Trung tâm có một tỷ lệ tương đối cân bằng nhau Trong đó năm 2020, 2021 tỷ lệ nam và nữ đều chiếm 50% Năm 2022 có sự biến động tăng 1 lao động dẫn đến tỷ lệ nữ chiếm cao hơn tỷ lệ nam
Như vậy, với cơ cấu lao động nam và nữ tương đối đồng đều, điều này, tạo điều kiện thuận lợi giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, tạo ra sự phù hợp hơn về điều kiện làm việc với đặc điểm giới tính của nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu Sự cân đối giữa lao động nam và nữ là một mục tiêu quan trọng để xây dựng một xã hội công bằng và phát triển Việc đảm bảo cơ hội công bằng và khuyến khích sự tham gia của cả nam và nữ trong lực lượng lao động không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn đóng góp vào sự phát triển toàn diện và tiến bộ xã hội
Về độ tuổi Độ tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng sản xuất kinh doanh của mọi tổ chức kinh tế nói chung và lĩnh vực Trung tâm hành chính công nói riêng Nếu tỷ lệ lao động già (từ 50 55 đối với nữ và từ 55 60 đối với nam) cao, thì khả năng đáp ứng đòi hỏi của công việc thấp do những lao động này hạn chế về sức khỏe, thể lực Nhưng ngược lại, đây cũng là những nhân lực giàu kinh nghiệm và đóng vai trò quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong tổ chức Giai đoạn 2020-
2022, độ tuổi của người lao động tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu tại Quảng Ninh như sau:
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện
Bình Liêu tỉnh Quảng Ninh theo độ tuổi Độ tuổi Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tốc độ tăng trưởng
Nguồn: Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Nhìn chung, nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu chủ yếu trong độ tuổi 30 đến 50 tuổi, chiếm tỷ trọng trên 79% trong cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công Lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ trọng thấp nhất và có dấu hiệu giảm dần cả về quy mô và tỷ trọng, giảm từ 2 lao động năm 2020 (chiếm 8,3%) xuống còn 1 lao động năm 2022 (chiếm 4%) Lao động độ tuổi dưới 30 tuổi biến động không nhiều
Có thể thấy, tỷ lệ lao động trong đơn vị có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm gần 80% là một phân tích đáng chú ý Điều này cho thấy sự tập trung mạnh mẽ của lực lượng lao động ở nhóm tuổi trung niên trong đơn vị Một trong những yếu tố quan trọng cho thấy quá trình tuyển dụng và phát triển nhân sự trong quá khứ Có thể thấy rằng đơn vị đã tập trung vào việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên trẻ hơn trong quá trình mở rộng hoặc phát triển trước đây, và do đó, nhóm tuổi trung niên đã tích lũy và tăng trưởng nội bộ trong tổ chức Ngoài ra, sự tăng trưởng và ổn định kinh tế cũng có thể góp phần vào sự phân bố này Trong một nền kinh tế ổn định, người lao động có xu hướng ở lại trong cùng một đơn vị hoặc ngành nghề trong một khoảng thời gian dài hơn Điều này có thể dẫn đến sự tập trung của nhân viên ở các độ tuổi trung niên trong một tổ chức
Tuy nhiên, việc có tỷ lệ lao động tập trung nhiều vào nhóm tuổi trung niên cũng có thể mang theo một số rủi ro và thách thức Một trong những rủi ro là thiếu sự đa dạng và sự trẻ trung trong lực lượng lao động Điều này có thể gây ra sự thiếu cân bằng trong quá trình truyền đạt kiến thức và kỹ năng, cũng như ảnh hưởng đến sự sáng tạo và khả năng thích nghi với thay đổi trong môi trường kinh doanh Để giải quyết vấn đề này, đơn vị có thể xem xét các biện pháp như tuyển dụng và phát triển nhân sự đa dạng theo độ tuổi và giới tính, đào tạo liên tục để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới
Về xếp loại sức khỏe
Hàng năm, Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đều tiến hành khám sức khỏe cho người lao động, làm cơ sở xếp loại sức khỏe và phát hiện sớm các bệnh lý để có phác đồ điều trị kịp thời Căn cứ theo các tiêu chí xếp loại sức khỏe quy định tại quyết định số 2136/QĐ- BYT của Bộ y tế, tình trạng sức khỏe của đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu giai đoạn 2020 - 2022 như sau:
Bảng 3.3: Tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Sức khỏe Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tốc độ tăng trưởng (%)
Nguồn: Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Nhìn chung, hầu hết nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu đều có sức khỏe tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc Lao động sức khỏe loại B1 trở lên (tốt và rất tốt) chiếm trên 90% trong cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm Lao động sức khỏe loại B2 (trung bình) dao động khoảng 4%, không có lao động sức khỏe yếu (loại C) và sức khỏe loại D (sức khỏe kém, không đủ điều kiện thực hiện công việc)
Với nguồn nhân lực có sức khỏe tốt là điều kiện thuận lợi giúp làm việc hiệu quả hơn và duy trì sự tập trung cao hơn trong công việc Sức khỏe tốt giúp họ có đủ năng lượng và sự khỏe mạnh để thực hiện các nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả, giảm thiểu sự mệt mỏi và tăng cường sự sáng tạo và năng suất
Sự có mặt của nguồn lao động có sức khỏe tốt có thể góp phần vào việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khỏe mạnh Nhân viên khỏe mạnh thường ít vắng mặt do bệnh tật và có khả năng chịu đựng tốt hơn trong điều kiện làm việc căng thẳng Điều này giúp đảm bảo sự ổn định và bền vững cho hoạt động của đơn vị
Tạo điều kiện cho tinh thần làm việc tích cực: Sức khỏe tốt có mối liên kết mật thiết với tinh thần làm việc tích cực Người lao động có sức khỏe tốt thường có tinh thần sảng khoái, lạc quan và có khả năng đối mặt với thách thức trong công việc một cách tích cực Sự tích cực và động lực này lan tỏa trong tổ chức, tạo ra một môi trường làm việc khích lệ, tăng cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên
Xây dựng hình ảnh và uy tín của đơn vị: Có nguồn lao động có sức khỏe tốt là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh và uy tín của đơn vị Một đơn vị được biết đến với chế độ làm việc tốt cho sức khỏe và chăm sóc nhân viên sẽ thu hút và giữ chân nhân tài, cải thiện hình ảnh của mình trong cộng đồng và trong ngành nghề Điều này có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và tăng trưởng của đơn vị
3.2.2.2 Thực trạng về trí lực của nguồn nhân lực tại Trung tâm
Về trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi người lao động nhận được thông qua quá trình học tập bồi dưỡng Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn thường được sử dụng để xếp nhân viên vào hệ thống ngạch, bậc, hiện tại trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu như sau:
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu Độ tuổi Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Tốc độ tăng trưởng (%)
Sau đại học 4 16,7 3 12,5 3 12 75,0 100 Đại học 19 79,2 20 83,3 21 84 105,3 105
Nguồn: Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Trong cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng chủ yếu, đạt tới 21/25 lao động (chiếm 84%) năm 2022, lao động trình độ trên đại học chiếm 12% Từ đây, chứng tỏ nguồn nhân lực trong Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu có chất lượng cao, điều này tạo ra thế mạnh cho Trung tâm hành chính công trong việc phát huy sức cạnh tranh trên địa bàn hoạt động, góp phần giúp Trung tâm nâng cao được vị trí và vị thế của Trung tâm hành chính công Với lực lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, tạo điều kiện để Trung tâm phát huy năng lực kinh doanh, gặt hái nhiều thành công trong mọi lĩnh vực của hoạt động tài chính Trung tâm hành chính công
Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh
Nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, tác giả tiền hành khảo sát 335 đối tượng cho kết quả như sau:
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
TT Câu hỏi Mức độ đồng ý
1 Quan điểm của lãnh đạo Trung tâm hành chính công 0 8 125 147 55 3,74
2 Môi trường, điều kiện làm việc của Trung tâm hành chính công 0 12 115 173 35 3,69
3 Văn hóa tổ chức của Trung tâm hành chính công 6 18 135 151 25 3,51
4 Mục tiêu phát triển của Trung tâm hành chính công Huyện Bình Liêu 12 32 187 77 27 3,22
Nguồn: Tổng hợp của tác giả 3.3.1 Yếu tố bên trong
3.3.1.1 Quan điểm của lãnh đạo Trung tâm hành chính công
Theo kết quả khảo sát đánh giá mức độ ảnh hưởng của ban lãnh đạo đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu ở mức 3,74 điểm (ảnh hưởng) Những năm qua xác định được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển tổ chức, đội ngũ lãnh đạo Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu đã khá quan tâm đến các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm Tuy nhiên, quan điểm của lãnh đạo Trung tâm vẫn chưa đánh giá được tầm quan trọng của công tác này Do đó, tất cả Trung tâm hành chính công huyện
Bình Liêu đều chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhận các hoạt động quản trị nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện Tại Trung tâm, phòng tổ chức hành chính là phòng ban kiêm nhiệm mọi hoạt động từ lập quy hoạch, tuyển dụng, đến đào tạo, bố trí, sắp xếp, điều chuyển, đánh giá, xếp hạng, đề bạt cán bộ Từ đây khiến việc triển khai các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm còn nhiều bất cập, chưa tạo được sự khách quan trong đánh giá cán bộ
Bên cạnh đó, cán bộ trưởng, phó các phòng ban cũng chưa chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực do mình trực tiếp quản lý do quyền hạn của những cán bộ này còn hạn chế Những cán bộ này không được quyền phủ quyết về sự lựa chọn nhân lực trong quá trình tuyển dụng, không được chủ động điều chuyển nhân sự nên chưa tạo được sự linh hoạt trong các hoạt động nâng cao chất lượng, từ đây ảnh hưởng đến khả năng phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc
Như vậy, quan điểm của cán bộ lãnh đạo tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu chưa sâu sắc trong việc triển khai các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, ảnh hưởng tiêu cực đến các hoạt động này và nguồn nhân lực không đạt chất lượng cao
3.3.1.2 Môi trường, điều kiện làm việc của Trung tâm hành chính công
Thứ nhất, về điều kiện làm việc: đây là yếu tố có tác động nâng cao hứng thú trong việc cho nhân viên, có vai trò khuyến khích tinh thần tự học hỏi, nâng cao chất lượng bản thân của người lao động để hi vọng gắn bó lâu dài với tổ chức Hiện tại, mặc dù Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu đã trang bị đầy đủ những loại máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc như: máy in, máy photocopy, máy tính, điện thoại, máy fax, điều hoà… Hàng ngày đều có nhân viên phục vụ, dọn vệ sinh… song hệ thống các trang thiết bị được bố trí ở mức tiết kiệm tối đa, không gian làm việc chật hẹp Bên cạnh đó, hầu hết các phòng đều không có chỗ cho nhân viên nghỉ ăn tra và nghỉ ngơi vào buổi trưa nên phần nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
Về bầu không khí làm việc: Trong Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, mối quan hệ giữa cán bộ quản lý với nhân viên cũng như giữa nhân viên với nhân viên đều rất thân thiện, hoà nhã, cởi mở, đoàn kết giúp đỡ nhau trong công việc, tuy đã được phân công nhiệm vụ rõ ràng nhưng mọi người luôn chia sẻ công việc với nhau những lúc bận rộn Cấp trên luôn nhận được sự tôn kính và ủng hộ của nhân viên và đồng thời cũng luôn biết lắng nghe ý kiến của họ Về mối quan hệ giữa cán bộ với nhân viên, theo kết quả điều tra của phòng tổ chức hành chính cuối năm 2022 thì có đến 81% nhân viên cho là quan hệ lãnh đạo và nhân viên khá thân thiện, chỉ có 19% cho là chưa thân thiện Như vậy có thể nói là ban lãnh đạo Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu đã có sự hoà đồng khá tốt với nhân viên, từ đây tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, góp phần đáng kể để người lao động hoàn thiện, nâng cao chất lượng bản thân về giữ vững vị trí công tác (Tài liệu nội bộ Trung tâm hành chính công Huyện Bình Liêu)
3.3.1.3 Văn hóa tổ chức của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Hiện tại bản sắc văn hóa của Trung tâm đã được quán triệt trong Trung tâm và phòng giao dịch có bản sắc sáng tạo và chất lượng Theo đó, Trung tâm hành chính công đã quán triệt các nội dung triển khai xuyên suốt như sau:
- Cán bộ, nhân viên Trung tâm chủ động, không ngừng học hỏi nâng cao nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ và vận dụng sáng tạo kiến thức mới vào thực tiễn, hoàn thành tốt chức trách và nhiệm vụ được giao
- Chịu khó nghiên cứu tìm tòi, phát huy sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến, cải cách thủ tục hành chính nhằm đem lại lợi ích tối đa cho khách hàng, đối tác, cộng đồng và cho chính Trung tâm hành chính công
- Cán bộ, nhân viên Trung tâm được tạo điều kiện thuận lợi để phát huy năng lực, sở trường, sáng kiến, cải tiến đem lại hiệu quả thiết thực cho Trung tâm hành chính công và cho khách hàng, đối tác của Trung tâm Đối với bản sắc “Xây dựng Trung tâm Chất lượng” các nội dung đã được quán triệt bao gồm:
- Cán bộ, nhân viên Trung tâm luôn hoàn thiện, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Trung tâm hành chính công, tạo ra nhiều sản phẩm dịch vụ có chất lượng và tính cạnh tranh cao; Phong cách làm việc chuyên nghiệp
- Triển khai các công việc đảm bảo đúng yêu cầu, quy trình, tiêu chuẩn quy định Chất lượng công việc là thước đo trình độ và cống hiến của mỗi cán bộ, viên chức Trung tâm
Như vậy văn hóa tổ chức của Trung tâm nói chung và Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu tỉnh Quảng Ninh nói riêng đã nhấn mạnh đến trình độ, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công Điều này tạo ra những điều kiện thuận lợi, tạo môi trường để các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện và thu hiệu quả
3.3.1.4 Mục tiêu phát triển của Trung tâm hành chính công Huyện Bình Liêu
Hiện tại, trong mục tiêu phát triển của Trung tâm hành chính công Huyện Bình Liêu Trung tâm Quảng Ninh, Trung tâm chưa xây dựng được kế hoạch phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể vì thế các hoạt động nâng cao trí lực, thể lực và tâm lực của Trung tâm không có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài Bên cạnh đó, Trung tâm cũng chưa xây dựng được mục tiêu của các chương trình đào tạo nhằm nâng cao trí lực cho đội ngũ cán bộ nên cán bộ tham gia đào tạo không có căn cứ để báo cáo kết quả khóa học
Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Thứ nhất, công tác quy hoạch nguồn nhân lực được thực hiện đều đặn và toàn diện
Hàng năm, Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu chủ động thực hiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực Công tác này được thực hiện toàn diện tại với các vị trí lãnh đạo, nhân viên, giao dịch và các vị trí chủ chối trong Trung tâm hành chính công Từ đó tạo cơ sở đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
Thứ hai, Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đã áp dụng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, đồng bộ căn cứ trên kết quả định biên lao động của từng phòng ban tại từng Trung tâm
Các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu được xây dựng chặt chẽ, nghiêm ngặt bao gồm các bước: Nhận hồ sơ dự tuyển; Thi tuyển vòng 1; Thi tuyển vòng 2 và thông báo kết quả tuyển dụng Trong công tác tuyển dụng, Trung tâm hành chính công đề ra các tiêu chuẩn cụ thể, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và bằng cấp liên quan, từ đây tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm thiểu chi phí đào tạo sau tuyển dụng
Hiện tại, Trung tâm đã ứng dụng công nghệ hiện đại vào các khâu trong quá trình tuyển dụng nên công tác tuyển dụng được diễn ra nhanh chóng, rút ngắn thời gian, khoảng cách và tiết giảm được chi phí Việc tuyển dụng đã thể hiện được sự minh bạch, tính tin cậy và khách quan cao
Thứ ba, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu đã đạt nhiều kết quả tích cực trên hầu hết các phương diện, từ quy trình đào tạo, tổ chức đào tạo đến kết quả đào tạo
Quy trình đào tạo thực hiện đồng bộ, thống nhất trong toàn Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, các lớp đào tạo đã tạo điều kiện bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng về tin học và ngoại ngữ cho đông đảo nguồn nhân lực Quy trình đào tạo hợp lý bao gồm đầy đủ các bước: Xác định nhu cầu đào tạo, Tổng hợp nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo; Đánh giá và báo cáo kết quả Từng khâu của quy trình đào tạo đã được thực hiện nghiêm chỉnh dựa trên các văn bản quy định của Trung tâm và có sự phân công trách nhiệm trực tiếp cho bộ phận tổ chức nhân sự thực hiện Công tác đào tạo đáp ứng được thực tiễn mục tiêu, chiến lược hoạt động từng giai đoạn của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Thứ tư, chính sách tính lương và chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu tuân thủ chặt chẽ quy định, pháp luật của nhà nước góp phần cải thiện đời sống của lao động
Thu nhập của người lao động tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh có xu hướng gia tăng, tạo điều kiện để nguồn nhân lực nỗ lực phấn đầu hoàn thiện, nâng cao chất lượng bản thân với mong muốn được hưởng mức lương cao hơn Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực được thực hiện đồng bộ cả đãi ngộ bắt buộc và đãi ngộ tự nguyện tạo ra tâm lý yên tâm, gắn bó lâu dài với vị trí công tác
Thứ năm, công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu ngày càng hiệu quả, việc đánh giá nguồn nhân lực được thực hiện kết hợp cả hai phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp quản lý bằng mục tiêu Đội ngũ cán bộ nhân viên tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu được sắp xếp công việc theo đúng chuyên môn, trình độ, phù hợp với năng lực nên phát huy được hiệu quả công việc cũng như tạo động lực khuyến khích cán bộ tự nâng cao chất lượng bản thân Ngoài ra, nhân lực tại Trung tâm còn thường xuyên được luân chuyển vị trí giúp nhân viên phát huy đúng sở trưởng, phát huy toàn bộ tiềm năng của nhân lực trong ngắn hạn để hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất
Việc kết hợp hai phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp quản lý bằng mục tiêu giúp phát huy ưu điểm của từng phương pháp cũng như khắc phục được hạn chế của mỗi phương pháp, góp phần gia tăng mức độ tin cậy của kết quả đánh giá, tạo sự hài lòng hơn cho đội ngũ cán bộ nhân viên Trung tâm
Thứ nhất, kết quả quy hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu chưa chính xác, giảm tính chủ động trong công việc
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu luôn có sự chênh lệch giữa kết quả quy hoạch và thực tế thực hiện, số lượng nhân lực quy hoạch hàng năm không đáp ứng được yêu cầu công việc và đều phải thực hiện bổ sung gây mất tính chủ động nguồn nhân lực phục vụ công việc
Thứ hai, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, hiệu quả hoạt động tuyển dụng không cao
Công tác tuyển dụng tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu mặc dù được thực hiện theo quy trình chặt chẽ song Trung tâm lại không thành lập Hội đồng tuyển dụng đánh giá chuyên biệt Các kênh tuyển dụng hạn hẹp, các bài trắc nghiệm, câu hỏi trong quá trình tuyển dụng còn có hiện tượng áp đặt, cứng nhắc, chưa phát huy được tính linh hoạt, xử lý tình huống cho các ứng viên
Thứ ba, Không ứng dụng hiệu quả kiến thức và kỹ năng mới, thiếu khuyến khích đổi mới và sáng tạo:
Công việc của nhân viên không sử dụng triệt để những kiến thức và kỹ năng mới mà họ đã được đào tạo Điều này có thể dẫn đến sự lạc hậu và thiếu hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ
Trung tâm hành chính công không tạo ra môi trường khuyến khích nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới và cách làm việc mới Sự thiếu đổi mới có thể dẫn đến sự cố hạn chế trong quá trình xử lý công việc và làm giảm hiệu suất làm việc
Thứ tư, các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực mặc dù đã được thực hiện khá tốt nhưng chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chưa được quy định cụ thể
Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu
Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng vững chắc để mỗi cơ quan, đơn vị có thể phát triển nhanh và bền vững Với các đơn vị nói chung và Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu nói riêng, mỗi cán bộ vừa là tài sản vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì chính họ mới là những người thực hiện các chiến lược hoạt động và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa Trung tâm hành chính công đến những thành công tiếp nối trong tương lai Chính vì vậy, các đơn vị đều đã nỗ lực triển khai các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thật sự hoàn thiện Trong thời gian tới, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu đã được xác định như sau:
- Tạo điều kiện để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng của họ bằng việc đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất, đưa ra các chính sách ưu đãi, tạo cho họ tinh thần thật là thoải mái để họ có thể cống hiến lâu dài cho Trung tâm hành chính công
- Tiếp tục hoàn thiện cơ cấu tổ chức tại Trung tâm hành chính công để phù hợp với tình hình phát triển hiện nay
- Thực hiện thật tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên các tiêu chí cụ thể, dự báo chính xác nhu cầu về nhân lực cho Trung tâm hành chính công tạo điều kiện thực hiện tốt việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo nhân lực
- Hoàn thiện hơn các chính sách về tuyển dụng để có thể chiêu mộ được những người có năng lực làm việc cho Trung tâm hành chính công Tăng cường thêm các chính sách đãi ngộ để thu hút được ngày càng nhiều đội ngũ lao động chất lượng cao
- Tuyên truyền vận động cán bộ công nhân viên phát huy khả năng làm việc của mình, tích cực tham gia vào các phong trào thi đua của Trung tâm hành chính công Đồng thời Trung tâm hành chính công cũng có các chính sách khen thưởng kịp thời với những cá nhân xuất sắc
- Thực hiện chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên và gia đình của họ ngày càng tốt hơn nữa; Tăng cường hơn nữa các buổi tọa đàm, nói chuyện giữa các thành viên của Trung tâm hành chính công để chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm và tạo không khí đoàn kết giữa mọi thành viên trong Trung tâm hành chính công
4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm hành chính công Huyện Bình Liêu Đứng trước yêu cầu nhiệm vụ đã đề ra của Trung tâm hành chính công tỉnh Quảng Ninh, mục tiêu đề ra trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm trong giai đoạn tới như sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên chuyên nghiệp có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơ cấu, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, mở rộng thị phần của Trung tâm trong thời gian tới
- Chú trọng tổ chức các khoá đào tạo tại Trung tâm hành chính công, tại các Trung tâm đào tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc cho nhân viên
- Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các công nghệ mới và làm chủ các công việc được giao
- Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên: Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên có tác động thúc đẩy và tạo dựng các cơ hội kinh doanh của Trung tâm hành chính công, đồng thời là động lực tạo ra thế mạnh cho Trung tâm hành chính công trong hợp tác kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường Để làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và để thực hiện được các mục tiêu đề ra”
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại của Trung tâm hành chính công Huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh
4.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho Trung tâm hành chính công
Hàng năm, Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu cần căn cứ vào tình hình thực tế tại đơn vị để đưa các tiêu chí quy hoạch, sử dụng, điều chuyển, tuyển dụng nhân viên mới, đảm bảo các chỉ tiêu quy hoạch đưa ra luôn bám sát điều kiện thực tiễn, bám sát nguồn lực hiện tại của từng Trung tâm nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho Trung tâm hành chính công Muốn thực hiện được tốt giải pháp này, cán bộ làm công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm cần phải làm tốt các bước sau:
Thứ nhất: Phân tích môi trường quản lý nguồn nhân lực
Việc quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu đặt trong hoàn cảnh cụ thể chịu tác động của nhiều yếu tố bên trong cũng như bên ngoài Các yếu tố bên trong là các yếu tố thuộc nội tại Trung tâm hành chính công - đây là những yếu tố mà Trung tâm hành chính công có thể chủ động điều chỉnh Còn các yếu tố bên ngoài là các yếu tố khách quan Trung tâm hành chính công không thể tự điều chỉnh được Yêu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược của Trung tâm hành chính công Các yếu tố có tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Phân tích được môi trường quản lý nguồn nhân lực giúp cho Trung tâm chủ động trong qua trình xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực của mình
Thứ hai: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Công tác này nhằm chỉ ra đâu là mặt mạnh, mặt yếu, khó khăn thuận lợi của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu, trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm… của nguồn nhân lực để từ đó có thể đưa ra các phương hướng nhằm hoàn thiện công tác quy hoạch, đưa các các chỉ tiêu quy hoạch đảm bảo độ chính xác cao
Thứ ba: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Đây là công tác rất quan trọng mà trong những năm vừa qua Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu chưa làm tốt Trong quá trình hoạt động, Trung tâm không có tính chủ động trong công tác này, thường thì công tác quy hoạch, dự báo nhân viên mang tính ngắn hạn không dự báo biến động trong thời gian dài Vì vậy xảy ra tình trạng khi các cán bộ công nhân viên hết tuổi lao động, đến tuổi nghỉ hưu thì Trung tâm hành chính công tuyển thêm các nhân viên mới để thế chỗ Việc làm này không chủ động và có nhiều bất cập
Thứ tư: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường lao động
Hiện nay các doanh nghiệp liên tục ra đời và phát triển, đã thu hút một lượng lớn những cán bộ trong khối nhà nước ra ngoài làm, nhờ có những chính sách đãi ngộ lương thưởng và môi trường làm việc năng động Hiện tượng chảy máu chất xám từ khối nhà nước ra khối doanh nghiệp đang ngày càng diễn ra mạnh mẽ Đứng trước tình hình đó thì Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu phải có những biện pháp thu hút cũng như giữ chân nhân viên giỏi Để có được thông tin về các nhu cầu nhân lực cũng như cung lao động trên thị trường thì phải làm tốt công tác phân tích cung cầu lao động trên thị trường
Thứ năm: Đưa ra các chỉ tiêu về quy hoạch nguồn nhân lực
Hiện tại, công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu thường được tiến hành theo thói quen, kinh nghiệm, mối quan hệ Điều này cần phải thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế vì trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, quy hoạch nguồn nhân lực là khâu rất quan trọng Do vậy, khi đã phân tích đầy đủ các bước trên, cán bộ cần đưa ra các chỉ tiêu quy hoạch phù hợp, đảm bảo bám sát thực tế hoạt động của Trung tâm, cũng như bám sát tình hình cung cầu lao động trên thị trường
4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với chiến lược hoạt động, phát triển của Trung tâm hành chính công cũng như có vai trò to lớn trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công Bởi lẽ, quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà quản lý của Trung tâm hành chính công có được những nhân viên giỏi, có kỹ năng để phục vụ cho sự phát triển của Trung tâm hành chính công trong tương lai Đồng thời tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp giảm các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Vì vậy trong thời gian tới công tác này cần được thực hiện tốt hơn để đảm bảo cho sự phát triển của Trung tâm hành chính công Giải pháp cần thực hiện đối với công tác tuyển dụng tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu như sau:
- Đưa thêm những những câu hỏi EQ về tình huống công việc cụ thể trong Trung tâm hành chính công với từng vị trí đó, chứ không nên để tất cả các vị trí dự tuyển thi chung một bộ đề thi EQ Đồng thời cũng nên đưa ra những câu hỏi trắc nghiệm về tính trung thực bởi tính trung thực là rất cần thiết trong công việc lao động Những câu hỏi này sẽ giúp cho các chuyên viên tuyển dụng dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển
- Trung tâm nên tổ chức đợt khám sức khỏe cho công nhân viên để kiểm tra một cách chính xác tình hình sức khỏe của họ chứ không nên căn cứ vào giấy khám sức khỏe mà các ứng viên dự tuyển nộp
- Cần thực hiện nghiêm túc hơn về việc điểm thi tiếng anh của nhân viên Trung tâm hành chính công nên có chính sách ưu tiên hơn nữa đối với những sinh viên mới ra trường nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ
- Công tác tuyển dụng cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như: báo, đài, các trang web… Việc này sẽ làm cho công tác tuyển dụng trở nên minh bạch hơn Thông qua việc này sẽ thu hút được các ứng viên giỏi vào các vị trí làm việc tại Trung tâm hành chính công
- Cần phải có những chuyên viên tuyển dụng giỏi thì mới đảm bảo được các yêu cầu tuyển dụng Những chuyên viên này có thể là nhân lực tại Trung tâm hành chính công có thể thuê tại các tổ chức khác Đó là những người không những giỏi về mặt chuyên môn mà còn phải giỏi về các mặt khác như giao tiếp đàm phán hay các cách ứng xử trong công việc
4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo
Yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hiệu quả công tác đào tạo Để đảm bảo công tác đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu cần chú trọng những vấn đề chủ yếu sau:
Thứ nhất: Cần xác định mục tiêu, nhu cầu cần phải đào tạo cho cán bộ nhân viên của mỗi phòng ban trong đơn vị Việc xác định mục tiêu đào tạo có vai trò quan trọng, cần thiết trong bối cảnh hiện nay khi xã hội quá chú trọng vào bằng cấp mà quên đi rằng tính thiết thực và sự phù hợp giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động là quan trọng Bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi những chuẩn kiến thức và kỹ năng cần có, việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu cụ thể của từng công việc Như vậy, bên cạnh việc bố trí phân công công việc đúng chuyên ngành đào tạo của người lao động, Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu cần xác định mục tiêu đào tạo xuất phát từ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, từ yêu cầu thực tế công việc Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính sách và cụ thể, có khả năng đo lường và thực hiện được
Thời gian tới, mục tiêu đào tạo của Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu là tập trung đào tạo trình độ chuyên môn và kỹ năng giao tiếp cho cán bộ lao động trực tiếp và quản lý tại các bộ phận chức năng theo đúng đặc điểm công việc và nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Các khóa đào tạo ngắn hạn về tin học và ngoại ngữ cần triển khai thường xuyên đối với đội ngũ cán bộ nhân viên giao dịch trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng