Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Thể lực của đội ngũ cán bộ nhân viên
+ Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính. Công thức tính:
Tỷ lệ NNL theo
độ tuổi/giới tính = Số lượng NNL theo độ tuổi/giới tính
x 100 Tổng số NNL
+ Cơ cấu NNL theo tình trạng sức khỏe. Công thức tính:
Tỷ lệ NNL
có SK loại n = Số lượng NNL có sức khỏe loại n
x 100 Tổng số NNL
Đánh giá sức khỏe, thể lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong kỳ nghiên cứu. Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, phần mềm quản lý sức khỏe và phần mềm quản lý cán bộ.
Trí lực của nguồn nhân lực:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo kỹ năng nghề nghiệp.
Đánh giá về trí lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí:
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn theo nhóm chức danh, kỹ năng chuyên môn, thâm niên công tác. Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông
qua thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, trong 3 năm từ năm 2020 - 2022 và số liệu điều tra thực tế của tác giả. Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm.
Tâm lực của nguồn nhân lực
Tác giả đánh giá tâm lực của nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu thông qua thái độ làm việc (đi làm muộn, bỏ việc).
Tỷ lệ NNL vi phạm kỷ luật (vi phạm hệ thống, vi
phạm nhiều lần…)
=
Số lượng NNL vi phạm kỷ luật
(vi phạm hệ thống, vi phạm nhiều lần…) x 100 Tổng số NNL
Tiêu chí này giúp tác giả đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công huyện Bình Liêu qua thái độ làm việc hay qua tâm lực của nguồn nhân lực.
2.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL Công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Để đánh giá công tác quy hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công, tác giả sử dụng chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế: Việc so sánh các chỉ tiêu nhân lực kế hoạch nhân lực và thực tế sẽ giúp đánh giá mức độ hiệu quả của công tác quy hoạch nguồn nhân lực. Mức chênh lệch giữa các chỉ tiêu nhân lực theo kế hoạch và thực tế càng ít thì công tác lập kế hoạch nhân lực càng chính xác.
Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Đánh giá việc tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực tại Trung tâm hành chính công tác giả sử dụng số liệu tuyển dụng giai đoạn 2020 - 2022, chính sách thu hút nguồn nhân lực Trung tâm.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Số lượng các lớp đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ Trung tâm: Nếu lớp đào tạo hàng năm được tổ chức thường xuyên, số lượng nhiều và chia ra thành các nghiệp vụ cụ thể thể hiện mức độ quan tâm của đơn vị đến công tác đào tại càng cao.
+ Số lượng các cán bộ được cử đi đào tạo: Tương tự, nếu số lượng các cán bộ được cử đi đào tạo càng nhiều thể hiện mức độ quan tâm của Trung tâm đến công tác đào tại càng cao.
+ Kinh phí đào tạo: Kinh phí dành cho đào tạo càng lớn thể hiện mức độ quan tâm của Trung tâm đến công tác đào tại càng cao.
Thù lao và đãi ngộ nguồn nhân lực
Tác giả thực hiện đánh giá thù lao, đãi ngộ nguồn nhân lực thông qua các quy định về tiền lương, phụ cấp theo quy định hiện hành của Trung tâm; tiền thu nhập tăng thêm từ làm thêm hàng tháng theo quy định tại Quy định của Trung tâm và các khoản phúc lợi khác.
Công tác sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực
Công tác sử dụng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua số lượt luân chuyển cán bộ: Số lượt luân chuyển cán bộ phản ánh mức độ quan tâm của Trung tâm trong công tác bổ nhiệm và luân chuyển phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của Trung tâm; phù hợp với điều kiện và gia đình nhân viên cũng như hạn chế tối đa các sai phạm.
Chương 3