Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhà máy cấp nước sạch phù mỹ

lOMoARcPSD|15978022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN KHOA KINH TẾ & KẾ TỐN CHUN ĐỀ TỚT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ MÁY CẤP NƯỚC SẠCH PHÙ MỸ Sinh viên thực : Phạm Thị Viên MSSV : 4254030004 Lớp : Kinh tế K42 Cơ sở thực tập : Nhà máy cấp nước Phù My Địa chi : Xã My Quang, huyê ̣n Phù My, Tỉnh Bình Định Người hướng dẫn : ThS Trần Lê Diệu Linh BÌNH ĐỊNH – 2023 lOMoARcPSD|15978022 PHIẾU NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP THÔNG TIN NGƯỜI HƯỚNG DẪN Họ tên: Phan Tử ngọc Dũng Chức vụ: Nhân viên Bộ phận: TCHC-QHKH Điện thoại: 0367993548 Email: phantungocdungi999@gmail.com THÔNG TIN SINH VIÊN Họ tên: Phạm Thị Viên MSSV: 4254030004 Lớp: Kinh tế K42 Ngành: Kinh Tế Ngày bắt đầu thực tập: 06/02/2023 Ngày kết thúc thực tập: 02/04/2023 Vị trí thực tập (mơ tả ngắn gọn nhiệm vụ SV): TCHC - QHKH Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy cấp nước Phù My NHẬN XÉT Vui lòng đánh giá sinh viên thực tập theo nội dung sau cách đánh dấu “X” vào cột tương ứng Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung bình Cần cải thiện Không đạt Mức độ hoàn thành công việc Năng lực chuyên môn sử dụng vào công việc giao Tinh thần, thái độ đối với công việc giao Đảm bảo kỷ luật lao động Thái độ đối với cán công nhân viên quan Ky giao tiếp Lưu ý: Tùy theo yêu cầu chuyên môn ngành, Bộ môn điều chỉnh nội dung đánh giá sinh viên thực tập theo nhóm tiêu chí: ý thức trách nhiệm, thái độ chun mơn cho phù hợp lOMoARcPSD|15978022 KẾT LUẬN: (Vui lòng ghi rõ đánh giá cuối kết thực tập sinh viên) ĐIỂM THỰC TẬP: (Vui lòng ghi rõ số chữ) KIẾN NGHỊ (nếu có): (Vui lòng ghi rõ kiến nghị, đề xuất để cải tiến chương trình thực tập Trường ĐH Quy Nhơn tốt hơn) ………Ngày….… Tháng………Năm…… Xác nhận quan Người Nhận Xét (Thủ trưởng ký tên đóng dấu) (Ký ghi rõ họ tên) lOMoARcPSD|15978022 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Họ tên sinh viên thực hiện: Phạm Thị Viên Lớp: Kinh Tế K42 Khóa: 42 Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy cấp nước Phù My I Nội dung nhận xét: Tình hình thực hiện: Nội dung đề tài: - Cơ sở lý thuyết: - Cơ sở số liệu: - Phương pháp giải các vấn đề: Hình thức đề tài: - Hình thức trình bày: - Kết cấu đề tài: Những nhận xét khác: II Đánh giá cho điểm: - Tiến trình làm đề tài: - Nội dung đề tài: - Hình thức đề tài: Tổng cộng: Bình Định, Ngày tháng năm Giảng viên hướng dẫn lOMoARcPSD|15978022 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN VẤN ĐÁP/PHẢN BIỆN Họ tên sinh viên thực hiện: Phạm Thị Viên Lớp: Kinh Tế K42 Khóa: 42 Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy cấp nước Phù My I Nội dung nhận xét: Nội dung đề tài: - Cơ sở lý thuyết: - Cơ sở số liệu: - Phương pháp giải các vấn đề: Hình thức đề tài: - Hình thức trình bày: - Kết cấu đề tài: Những nhận xét khác: II Đánh giá cho điểm: - Nội dung đề tài: - Hình thức đề tài: Tổng cộng: Bình Định, Ngày tháng năm Giảng viên hướng dẫn lOMoARcPSD|15978022 Mục Lục CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niê ̣m nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niê ̣m nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực .4 1.1.2 Đă ̣c điểm nguồn nhân lực 1.2 Phân loại nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Phân loại nguồn nhân lực 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Môi trường bên 1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 10 1.3.3 Nhân tố người 13 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY CẤP NƯỚC SẠCH PHÙ MỸ 14 2.1 Giới thiệu chung Nhà máy cấp nước Phù My 14 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 14 2.1.2 Chức và nhiệm vụ 14 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy 16 2.1.4 Quy trình khai thác, xử lý, cung cấp dịch vụ chủ yếu .26 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh nhà máy cấp nước Phù My năm gần 27 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy nước cấp nước Phù My29 2.2.1 Thực trạng Thể lực 32 2.2.2 Thực trạng Trí lực 33 2.2.3 Thực trạng Tâm lực 33 2.2.4 Thực trạng kết thực công việc người lao động 34 2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhà Nhà máy cấp nước Phù My 35 2.3.1 Đào tạo và phát triển nhân 35 2.3.2 Trả công lao động (Tiền lương, tiền công và phụ cấp lương) 36 2.3.3 Sử dụng và đánh giá lực thực nhân viên 38 lOMoARcPSD|15978022 2.4 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy cấp nước Phù My 39 2.4.1 Những kết đạt 39 2.4.2 Những hạn chế, yếu 40 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 42 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY NƯỚC SẠCH PHÙ MỸ 44 3.1 Phương hướng phát triển Nhà máy nước Phù My 44 3.1.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh Nhà máy nước Phù My 44 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy nước Phù My 45 3.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy nước Phù My .45 3.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 45 3.2.2 Nâng cao chế độ, sách đãi ngộ người lao động .48 3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48 3.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơ quan 51 KẾT LUẬN 53 lOMoARcPSD|15978022 DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt BQ CBCNV NNL NSLĐ QHKH SXKD TCHC UBND Ghi đầy đủ Bình quân Cán công nhân viên Nguồn nhân lực Năng suất lao động Quy hoạch kế hoạch Sản xuất kinh doanh Tổ chức hành Ủy ban nhân dân lOMoARcPSD|15978022 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Bảng báo cáo kết kinh doanh 27 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 28 Bảng 2.3 Bảng phân tích suất lao động Nhà máy cấp nước Phù My 29 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo chức Nhà máy cấp nước Phù My 31 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi Nhà máy cấp nước Phù My (giai đoạn 2018-2021) 32 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Nhà máy cấp nước Phù My (giai đoạn 2017-2021) 33 lOMoARcPSD|15978022 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bô ̣ máy tổ chức Hình 2.2 Sơ đồ cung cấp dịch vụ nước 26 16 lOMoARcPSD|15978022 42 dẫn đến việc lãng phí nhân lực việc khơng tận dụng khả nhân lực Các quy trình, quy định có chưa hoàn thiện, chưa rõ ràng mang tính minh bạch quy trình tuyển dụng Về cấu nhân lực: Với đặc thù ngành thì cấu nguồn nhân lực theo chức cần điều chỉnh và cải thiện để phù hợp với định hướng phát triển Cơ quan Một số vị trí Lãnh đạo, quản lý bổ nhiệm không thông qua thi tuyển, mà thực chất yếu lực quản lý Về mặt Thể lực: sức khỏe cho CBCNV Cơ quan, việc cấp phát trang bị Bảo hộ lao động quần, áo, giấy… bảo hộ cho người lao động mặt chất lượng, hạn chế mặt số lượng đối với số phận lao động là Nam giới, không đáp ứng điều kiện phải làm việc ngoài trời Về mặt Trí lực Mặc dù trình độ người lao động chủ yếu là Đại học, Cao đẳng chiếm tỷ lệ tương đối cao và có xu hướng tăng, song nhiều hạn chế, bất cập, ngành nghề, lĩnh vực nguồn nhân lực chưa phù hợp với phát triển Cơ quan Còn nhiều CBCNV chưa đào tạo lại chuyên ngành lý thuyết tay nghề nên chưa thể bố trí chuyên mơn nghiệp vụ gây khó khăn việc phát huy hết khả mình để đạt chất lượng công việc tốt nhất Mặt khác ta thấy chất lượng công nhân ky thuật có tay nghề cao Cơ quan thiếu, số lao động trẻ chiếm đa số chưa tích lũy kinh nghiệm, chun mơn chưa cao nên chưa đáp ứng nhu cầu công việc Đặc biệt là đội ngũ Cán lãnh đạo, quản lý giỏi, Cán lãnh đạo quản lý lĩnh vực khoa học-cơng nghệ cịn và túy, lực thực hành hạn chế, hiệu nghiên cứu gắn với ứng dụng công nghệ cao chưa đáp ứng yêu cầu Nhược điểm chủ yếu đội ngũ lao động Cơ quan mới giỏi lý thuyết, hạn chế lực thực hành và ứng dụng công nghệ vào quá trình lao động Cơ quan chưa có liên kết với trung tâm đào tạo ky mềm để tổ chức các lớp học ky mềm cần thiết như: Tiếng Anh, Tin học văn phịng, ky làm việc nhóm, ky quản lý, lãnh đạo… Vì đa phần đội ngũ lao động Cơ quan ngoại ngữ, khả giao tiếp và chưa có thói quen làm việc nhóm có chưa đạt hiệu cao Về mặt Tâm lực: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát số đơn vị trực thuộc lỏng lẻo, làm việc chưa theo yêu cầu, quy định Cơ quan nên làm giảm suất lao động Còn tồn số phận người lao động chưa có ý thức nghiêm túc làm việc, cịn mắc thói quen xấu đạo đức nghề nghiệp, đạo Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 43 đức công dân, văn hoá, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu công việc Cán quản lý chưa thực vai trò trách nhiệm kiểm tra giám sát dẫn đến công nhân chưa tuân thủ nhiệm vụ giao nên đôi lúc xảy tượng người công nhân nhãn công việc, dẫn đến suất lao động thấp Việc đào tạo tay nghề và đưa biện pháp nâng cao ý thức người lao động chưa làm thường xuyên, hiệu chưa cao Tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp, thói quen số phận lao động đã hình thành từ trước nên việc tuân thủ theo yêu cầu, quy định môi trường làm việc mới cần phải có thời gian để họ định hình, thích nghi 2.4.3 Nguyên nhân những hạn chế Cơ quan chưa ý đến công tác phát triển khai xây dựng tổng thể chiến lược, công tác đánh giá tình hình thực kế hoạch nguồn nhân lực và chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, lâu dài cụ thể giai đoạn mở rộng quy mô sản xuất, để đảm bảo đáp ứng số lượng, chất lượng và cấu lao động phù hợp với yêu cầu thực tế, Công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và bố trí nhân lực Cơ quan đơn vị nhiều vấn đề bất cập với yêu cầu, chưa bám sát vào mục tiêu lĩnh vực SXKD Cơ quan Công tác tuyển dụng thu hẹp phạm vi nội chưa mở rộng bên ngoài, chưa có hình thức thi tuyển, chưa có sách hấp dẫn để thu hút nhân tài, sách khuyến khích vật chất và tinh thần cịn hạn chế chưa có việc khen thưởng đột xuất, sáng kiến cải tiến hợp lý hóa sản xuất, chưa tạo hội thăng tiến cho người lao động có trình độ, lực thực mà việc đề bạt, tiến cử tiến hành đội ngũ các Lãnh đạo Cơ quan, định nội Đánh giá khách quan thì đa phần việc thăng tiến dựa vào mối quan hệ hoàn toàn không tổ chức thi tủn, khơng mang tính cơng khai, minh bạch Việc sử dụng, bố trí nhân lực số vị trí, đặc biệt là người có chức vụ chưa có cơng bằng, có thì mang tính hình thức, Cơ quan chưa tận dụng công cụ lương, thưởng để làm địn bẩy kích thích người lao động làm việc, sách đãi ngộ cịn nhiều hạn chế Cơ chế thưởng nhẹ, phạt nặng và số quy định phương thức thực nguyên tắc, cứng nhắc, nhiều hạn chế, bất cập hoạt động SXKD và điểm yếu người lao động Cơ quan đơn vị là e dè, sợ sệt, không giám thẳng thắng đấu tranh, phê bình và tự phê bình Điều này, là nguyên nhân gây áp lực, dẫn đến chất lượng và hiệu công việc Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 44 chưa thực cao Cơng tác đánh giá thành tích, hiệu công việc người lao động mang tính hình thức, khơng thường xun và kịp thời Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cơ quan đơi cịn thực hình thức để giải ngân, đào tạo vì mục tiêu dành cho chiến lược kinh doanh, biến đào tạo trở thành hoạt động chiến lược Việc đào tạo này, có thể giỏi lý thuyết lại yếu thực hành, không quan tâm đến chất lượng và hiệu đào tạo Bên cạnh đó, trình độ số Lãnh đạo quản lý, cán chuyên môn, nhân viên nghiệp vụ nhiều hạn chế, việc làm chưa chuyên nghiệp và khoa học, đặc biệt là các ky mềm, công nghệ cao Đa số người lao động chưa thực có ý thức rằng, vấn đề nâng cao lực thân, nâng cao hiệu công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm là nâng cao chất lượng NNL chung Cơ quan và là trách nhiệm cá nhân người lao động nên nhiều họ học tập, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao để nâng cao hiệu lao động mà để có hội thăng quan tiến chức bắt buộc hình thức Cơ quan chưa tâm vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, chưa tạo khác biệt rõ nét văn hóa đặc thù Cơ quan đơn vị, chưa khai thác hết giá trị cốt lõi cốt lõi ngành nghề để gây thương hiệu mang tính đối kháng mới toàn diện, tạo tảng cho đội ngũ lao động phát triển nhanh, mạnh, mang đến cho khách hàng chất lượng sản phẩm tốt mong đợi và tạo dấu ấn phong cách phục vụ chuyên nghiệp, chất lượng mà phát triển lại đơn giản "Nước" là nhu cầu tất yếu sống người nên người không thể thiếu và càng không thể sử dụng, vì ngành mang tính độc quyền “Văn hóa Cơng ty” mới dừng lại đặc điểm hoạt động kinh doanh, trang phục có logo và số hoạt động kỷ niệm tiêu biểu ngành Trong văn hóa doanh nghiệp hình thành tạo số giá trị nhất định đóng góp phần xây dựng nên NNL chất lượng, giúp Cơ quan hoạt động hiệu và phát triển Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 45 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY NƯỚC SẠCH PHÙ MỸ 3.1 Phương hướng phát triển Nhà máy nước Phù Mỹ 3.1.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh Nhà máy nước Phù Mỹ Qua phân tích thực trạng Nhà máy cấp nước Thị Trấn Phù My và tình hình phát triển kinh tế - xã hội nói chung có thể thấy Nhà máy cấp nước Phù My đứng trước hội, thách thức lớn nhu cầu sử dụng nước người dân và các tổ chức cộng đồng khác nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội quá trình xây dựng nông thôn mới Huyện Phù My theo chủ trương Đảng và Nhà nước Song, để giải tồn tại, hạn chế phấn đấu thực thắng lợi kế hoạch Mục tiêu nhiệm vụ trị Huyện và mục tiêu Nhà máy ngày càng ổn định và phát triển SXKD, ổn định việc làm, nâng cao đời sống thu nhập cho người lao động, trước hết ta cần làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, hội và thức thức để có thể đưa phương hướng chiến lược, mục tiêu và giải pháp đắn nhất cho giai đoạn 2023 sau Phương hướng phát triển từ 2023 sau; - Nâng cao lực Quản lý tiến đến sử dụng công nghệ đại, ky thuật số, cấp nước cách mở rộng vùng cấp nước và đảm bảo cấp nước an toàn và ổn định, nâng cao công suất các nhà máy nước, mỡ rộng mạng đường ống cấp nước, áp dụng cải tiến khoa học và ky thuật công nghệ làm tăng suất, hiệu khai thác sản xuất và cung cấp nước - Đẩy mạnh phát triển thị trường, phát triển các nhóm khách hàng có khả trả và mang lại nguồn lợi nhuận cho Cơ quan dân cư các khu đô thị, các Công ty doanh nghiệp, Bệnh viện, Trạm xá, Trường học, quan hành và đơn vị nghiệp, cá nhân và tổ chức kinh doanh đảm bảo công với nhiệm vụ “cơng ích’ đồng thời đảm bảo cấp nước cho khu vực nông thôn - Nâng cao hiệu công tác quản lý vận hành, khai thác xử lý nước đảm bảo chất lượng và nâng cao suất lao động hiệu lao động - Nâng cao lực cung cấp các dịch vụ bảo vệ tinh tư vấn thiết kế, quản lý dự án công trình, dịch vụ xây lắp, đảm bảo là cánh tay phải hỗ trợ cho công tác đầu tư mở rộng, nâng cấp và quản lý vận hành hệ thống cấp nước và hệ thống phân phối nước Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 46 - Nghiên cứu tiếp nhận và vận hành các hệ thống cấp nước đầu tư mới với mục tiêu đảm bảo nhu cầu nước cho người dân kết hợp xây dựng nông thôn mới theo chủ trương UBND Tỉnh Bình Định 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy nước Phù Mỹ Để thực mục tiêu sản xuất kinh doanh nói chung, Cơ quan có giải pháp chiến lược và kế hoạch đã đề cập trên, đặc biệt lĩnh vực tổ chức và nhân lực hướng tới nâng cao chất lượng NNL Cơ quan, ta có thể đưa phương hướng sau: + Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị NNL, quản trị theo vị trí cơng việc, quản trị theo lực Trong đó, cần tập trung xây dựng đội ngũ Lãnh đạo vững mạnh lực chuyên môn, lực quản lý, phẩm chất đạo đức và đặc biệt là nâng cao lực làm việc cho đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất + Xây dựng và hoàn thiện chế trả lương, trả thu nhập tăng thêm, chế độ đãi ngộ theo hướng gắn thu nhập CBCNV với hiệu lao động, suất lao động và phát huy tinh thần phối hợp, chia sẻ, tự đào tạo + Đầu tư mạnh mẽ cho đào tạo, phát triển lực nhân sự, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa làm việc hiệu cao + Tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCNV Cơ quan vai trò người lao động – sản xuất và tầm quan trọng công việc đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Coi trọng nhân tố người, tiếp tục đầu tư cho phát triển người, quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu nguồn lực người dự kiến đáp ứng yêu cầu phát triển Cơ quan 3.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy nước Phù Mỹ 3.2.1 Đổi công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 3.2.1.1 Công tác tuyển dụng Chất lượng NNL Cơ quan phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển dụng vì thông qua quá trình này Cơ quan tuyên bố người lao động có chun mơn phủ hợp với công việc mình, người tuyển dụng làm công việc đắn với sở trường thân nên suất làm việc đạt kết cao Cơ quan Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 47 giảm chi phí đào tạo lại, hạn chế các cố xảy quá trình sản xuất, chất lượng sản phẩm chắn đảm bảo Để đạt hiệu cao hơn, Cơ quan cần đổi mới công tác tuyển dụng theo số nội dung sau Một là, tuyển dụng cần thực quy trình tuyển dụng Cơ quan và qui định Pháp luật đồng thời tuân thủ đầy đủ các bước + Thành lập hội đồng tuyển dụng lao động; + Chính thức định tuyển người; + Quảng cáo tuyển dụng; + Phân tích chất, lực theo hồ sơ; + Nhận xét kiến thức, tri thơng minh, cá tính qua vấn trực tiếp; + Kiểm tra kĩ lại các liệu có được; + Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; + Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc; + Thông báo kết tuyển dụng Để thực yêu cầu Cơ quan phải có kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết, xác, xây dựng dựa nguồn thông tin đầy đủ tình hình thực tế, phương hướng, chiến lược phát triển Cơ quan Đổi mới nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ chuyên môn phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển Hai là, ưu tiên việc điều động phân bổ lại nhân Cơ quan cách hợp lý trước tuyển dụng mới Cơ quan nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho các ứng viên nội tham gia cách bình đẳng và minh bạch Tuy nhiên, cần tuyển người có trình độ chuyên môn cần tuyển sở nhu cầu cơng việc, bố trí việc, vị trí thiếu Ba là, quy hoạch và thực sách tuyển dụng cần trọng nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển dụng các nguồn nhân lực sau đây: + Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo phù hợp với chuyên ngành Cơ quan Ưu tiên cho ứng viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng chuyên nghiệp, đào tạo nghề, và thông qua mối quan hệ với nhà trưởng để tìm kiếm sinh viên khá, giỏi, tiếp nhận sinh viên vào thực tập Cơ quan, giao việc để đánh giá, lựa Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 48 chọn sinh viên thực công việc để tuyển dụng sinh viên đỏ trường; + Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thông báo tuyển dụng, tức là họ đã có phần nào ý thức cơng việc và có tâm lý sẵn sàng thích ứng và gắn kết với công việc tuyển dụng; + Những người tổ chức đào tạo Cơ quan, và số người Cơ quan cử đào tạo các trường quay Bốn là, chủ yếu là cấu giới tính tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng Nam giới, đặc biệt là tuyển dụng lao động cho chức danh cán ky thuật, công nhân thi công đường ống, công nhận xây dựng và bảo vệ, Như đã phân tích phần thực trạng, làm công việc đặc thù cần sử dụng nhiều lao động ky thuật, lao động phải là Nam mới có đủ chun mơn tay nghề và sức khỏe để thực công việc, điều kiện thi công ngoài công trường, yếu tố thời tiết ngoài trời có khắc nghiệt Trong đó, thể lực lao động Nam thường cao so với lao động Nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ giảm đau so với lao động Nữ sử dụng nhiều lao động Nam thì suất, hiệu công việc cao 3.2.1.2 Sử dụng đánh giá người lao động Đánh giá người lao động thông qua việc thực phân tích cơng việc, xây dựng hoàn thiện chỉnh sửa hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu đối với người thực công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trị quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân lực đối với quy trình tuyển dụng Hệ thống này giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, công việc để giảm bớt chức danh không hợp lý, tìm chức danh, vị trí cịn thiếu khơng cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Cơ quan hoạt động đạt hiệu quả, giảm bớt chi phi không cần thiết nhân sự, hiệu công việc nâng cao người, việc, đánh giá xác hiệu làm việc, mức độ phù hợp với công việc người lao động để có bố trí, xếp lao động hợp lý, có các sách đãi ngộ xứng đáng với gì mà người lao động bỏ ra, tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy hội thăng tiến, phát triển mình họ tích cực cực hoàn thiện mình Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 49 Công tác để bạt Lãnh đạo quản lý: Cần quan tâm đến công việc quy hoạch, tạo nguồn cán giai đoạn Tạo hội Thăng tiến cho toàn thể CBCNV Cơ quan, có đủ điều kiện lực để cạnh tranh lành mạnh, công khai, minh bạch Công tác Cán phải thực từ dưới lên nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử nghiệm qua công việc thực tế, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá và sử dụng người, công việc Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao Ưu tiên cản có trình độ, phẩm chất và lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục 3.2.2 Nâng cao chế độ, sách đãi ngộ người lao động Một số sách đãi ngộ để Cơ quan tham khảo như: - Một là, mức thưởng phải tương đương với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc và hiệu kinh tế mang lại cho Cơ quan - Hai là, Cơ quan cần xác định các tiêu chí đánh giá đánh giá cách xác và kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất xen lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho Cơ quan Cụ thể là: + Hàng năm, bình chọn các danh hiệu thi đua cho các tập thể nhỏ, cá nhân thực tiêu biểu, vào số lượng và chất lượng lao động; + Chú trọng cơng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý và giải pháp ky thuật ứng dụng có hiệu quả, mang lại lợi nhuận cho Cơ quan - Ba là, hàng năm Cơ quan cần tổ chức các chuyến tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng Tùy theo tình hình hoạt động kinh doanh, Cơ quan có thể trích phần kinh phi để tổ chức cho CBCNV thăm quan, du lịch, nghỉ đường Đây là khoảng thời gian người lao động nghỉ ngơi, thư giãn, xã stress sau năm làm việc căng thẳng, mệt mỏi Hoạt động này nhằm mục đích giả định tinh thần người lao động, thể quan tâm Cơ quan đối với sống CBCNV Cơ quan, tạo động lực làm việc, tỉnh thần hăng say lao động sản xuất để người lao động tiếp tục hoàn thành hết mình và gắn bó lâu dài với Cơ quan Đồng thời, thời gian du lịch, nghỉ dưỡng, cán và nhân viên Cơ quan có hội tiếp xúc với nhiều ngày sinh hoạt hàng ngày, khơng có áp lực, căng thẳng, từ đó, tạo gần gũi, dễ dàng nắm bắt thói quen, Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 50 tâm tư tình cảm và nguyện vọng người lao động để có biện pháp phù hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.3 Đổi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Cơ quan khơng mà cịn tương lai Nâng cao nhận thức, ý thức, tinh thần học tập đội ngũ nhân lực toàn Cơ quan vai trị cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ky công tác Nâng cao kiến thức tay nghề, giúp họ tự tin và làm việc hiệu Đảm bảo cho NNL Cơ quan có thể thích ứng và theo dõi phát triển khoa học ky thuật và cơng nghệ, chắn Cơ quan có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu Cơ quan để Đổi mới công tác đào tạo và phát triển làm cho đội ngũ lao động Cơ quan có tay nghề cao hơn, lực quản lý giỏi Chọn lọc đối tượng đào tạo: Đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo và hiệu công việc đơn vị lao động xác nhiệm vụ cơng việc đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo: Phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, bám xát với quy mô mở rộng sản xuất và chiến lược phát triển kinh doanh Cơ quan xây dựng kế hoạch đào tạo cần đáp ứng số nội dung sau: Một là, kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt các yêu cầu sau: - Đào tạo người, việc; - Mọi CBCNV dù vị trí cơng tác nào phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó; - Trong quá trình cơng tác, cán làm cơng tác quản lý, ky thuật, nghiệp vụ nhất qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; - Sau khóa bồi thường, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực mình qua ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực Cơ quan để xác định các đặc điểm và tính chất nhóm cần đào tạo, bao gồm: - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý; Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 51 - Nhóm chun mơn nghiệp vụ, ky thuật; - Nhóm hành động Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: - Đào tạo tập trung; - Đào tạo theo địa sử dụng; - Đào tạo chức; - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn; - Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát Nội dung đào tạo: Đào tạo lý thuyết phải song hành với thực tế và tình hình thực tế Cơ quan Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục tiêu, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Đặc biệt cần có quan tâm đầu tư quan trọng sở vật chất đáp ứng điều kiện thực hành nghề bậc thang trường, kho chứa ráp, sửa chữa, đồng thời giám sát việc thực thi chặt chẽ để nâng cao chất lượng lượng hiệu đào tạo tạo hàng năm, giảm thiểu cơng việc đào tạo mang tính hình thức, qua loa Bên cạnh đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động các ky cần thiết công việc như: ky lập kế hoạch và tổ chức công việc, ky giải vấn đề, ky làm việc nhóm, ky lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng Đây là ky rất cần thiết đối với người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập Đào tạo cần xác thực và theo dõi số nội dung chủ yếu: Một là, vào mục tiêu chiến lược Cơ quan giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo và huấn luyện cán bộ, nhân viên; Hai là, sở tiêu chuẩn tổ chức danh sách công việc và bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc CBCNV xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực thi, các chương trình rút ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh sách từ máy đến máy sử dụng các trình độ bản, nâng cao và chuyên sâu lĩnh vực; Ba là, xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc đối với các chức danh sát với yêu cầu công việc CBCNV toàn Cơ quan tương lai Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 52 + Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ người biên chế Cơ quan thuê bên ngoài (giảng viên các Trường Đại học, Trung tâm đào tạo ) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế Cơ quan, có thể kết hợp giáo viên cho thuê bên ngoài và người có kinh nghiệm lâu năm Cơ quan Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn Cơ quan Các giáo viên cần phải huấn luyện tập tin để nắm bắt mục tiêu và cấu chương trình đào tạo chung + Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo: Quy trình này nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau đào tạo đã tích lũy thêm kiến thức, ky có lực gì, có thể làm tăng lên chất lượng, hiệu công việc không? + Sử dụng lao động sau đào tạo: Sau kết thúc đào tạo, có thể xếp, bố trí lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều này vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ mà họ thấy kiến thức mình học sử dụng cơng việc, cơng việc học tập là có ích Tạo hội thăng tiến cho lao động có lực, trình độ, đủ điều kiện chắn tiếp nhận cơng việc có trọng trách lớn hơn, có độ khó và tính chất phức tạp hơn, làm tăng tính tự giác, trách nhiệm và tinh thần thần làm việc, giảm giám sát cán quản lý, đồng thời tạo động lực làm việc cho họ, tránh ngăn cản tính chất lặp đi, lặp lại cơng việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Cơ quan đơn vị Nhìn chung, để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cơ quan đơn vị đạt kết cao, yêu cầu Cơ quan phải trả lời mối liên hệ giữa: Nhu cầu – Đào tạo – Sử dụng 3.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơ quan - Các nội dung văn hóa doanh nghiệp xây dựng và phát triển nhằm khẳng định hướng nhận thức, hành động, giúp hình thành lực hành động quán nhất cho người lao động Cơ quan - Cơ quan xây dựng văn hóa doanh nghiệp thơng qua việc lựa chọn hệ thống các giá trị và triết lý, xác định cách thức định và hành động điển hình thơng qua để tạo dựng hình ảnh, phong cách đặc trưng cho mình với các nội dung chủ yếu là: Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 53 - Xây dựng tinh thần đoàn kết quan: Cần phải xem đơn vị kinh doanh là gia đình lớn thành viên phải có trách nhiệm hành động vì tồn và phát triển Cơ quan Ở lợi ích Cơ quan và người lao động là Muốn thì Cơ quan quan tâm đến đời sống vật chất (tiền lương và người đãi ngộ khác) mà phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động (tổ chức thi đấu thể thao, giao lưu văn nghệ chương trình dã ngoại) Từ xây dựng nên bầu khơng khí tâm lý lành mạnh có thể thể đoàn kết giúp đỡ lẫn dựa tình đồng chí, đồng đội, củng cố thực mục tiêu chung tổ chức - Tạo xã hội văn minh Cơ quan: Xây dựng xã hội thu nhỏ Cơ quan Điều này, đồng nghĩa với việc hỏi Cơ quan cần có đội ngũ lao động với trình độ cao và để làm điều này thì: Đối với Cơ quan, phải tạo điều kiện tốt nhất để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn môn, trình độ lành nghề mình, tổ chức tuyên truyền, giáo dục, đào tạo, nâng cao nhận thức văn hóa doanh nghiệp Đối với người lao động phải tích cực học hỏi để không ngừng nâng cao tay nghề, bổ sung kiến thức mình, không học hành, thụ động - Xây dựng bầu khơng khí hóa khí hóa và mở, tin cậy Cơ quan: Bầu khơng khí văn hóa là linh hồn Cơ quan, nghĩa là tiềm thức tổ chức Một mặt, tạo từ mối quan hệ các thành viên Cơ quan, mặt khác lại điều khiển mối quan hệ với danh nghĩa là "chương trình tập thể" Bầu khơng khí văn hóa cởi mở, tin cậy lẫn nhau, hình thành từ việc thu hút tham gia các nhân viên, lắng nghe ý kiến họ, khuyến khích lịng tận tụy vì thành cơng tổ chức Tử đó, nhân viên làm việc có động lực hơn, tận tụy với tổ chức, suất và mãn nguyện với công việc mình Mơi trường văn hóa Cơ quan tác động định đến tinh thần, thái độ, động lao động người lao động, giúp Cơ quan trở thành cộng đồng làm việc tinh thần hợp tác, thân thiện và tiến thủ Việc xây dựng nề nếp văn hóa lành mạnh tiến tổ chức giúp Ban lãnh đạo dễ dàng điều hành và triển khai kế hoạch Cơ quan Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp là xây dựng xã hội văn minh Cơ quan, tạo khác biệt với Cơ quan khác, kết hợp với các yếu tố khác cải thiện, đối mới đóng góp phần thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, thúc đẩy phát triển bền vững Cơ quan Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 54 Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 55 KẾT LUẬN Trong xu hướng phát triển kinh tế hội nhập, thì nguồn nhân lực là yếu tố sống các doanh nghiệp, việc nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quà nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề quan tâm hàng đầu đối với các quan gia lớn, thân các doanh nghiệp nước và kể Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến vấn đề này Nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao suất lao động, chất lượng và hiệu lao động, từ làm tăng hoạt động sản xuất- kinh doanh doanh nghiệp hay kinh tế Quốc gia Cho nên, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy cấp nước Phù My” là rất cần thiết nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm đến tay người tiêu dùng đem lại lợi ích kinh tế cho Cơ quan nói riêng và kinh tế nói chung Mặc dù nội dung bài báo cáo tồn số hạn chế với kiến thức chưa đủ vững kinh nghiệm cịn thiếu sót đã đạt số mục tiêu đặt Cụ thể Tác giả đã hệ thống hóa lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp nói chung và Nhà máy cấp nước Phù My nói riêng, đồng thời thơng qua việc phân tích thực trạng để kết đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân tồn nguồn nhân lực Cơ quan đơn vị Trên sở đó, rõ phương hướng phát triển Cơ quan, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà máy cấp nước Phù My giai đoạn tới Những giải pháp này khơng biết có góp phần nào để cải thiện tình trạng nhân lực Cơ quan đơn vị hay không Tác giả mong có thể phần nào phản ánh thực trạng Cơ quan đơn vị để các Lãnh đạo có biện pháp phương hướng để góp phần giúp Cơ quan đơn vị ngày phát triển Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com) lOMoARcPSD|15978022 56 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng hồng Vương (2018), giảng phân tích hoạt động kinh doanh, Khoa TC-NH & QTKD – ĐH Quy Nhơn, Các tài liệu Nhà máy nước Phù My cung cấp Các khái niệm nguồn nhân lực, truy cập vào ngày 02 tháng 03 năm 2023, Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực, truy cập vào ngày 02 tháng 03 năm 2023, Downloaded by Quang Quang (khoa31141020806@gmail.com)