Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực bắc thái

Trang 1 NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BẮC THÁI LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Trang 2 ĐẠI H

NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC

KHU VỰC BẮC THÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2023

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ LAN HƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC

KHU VỰC BẮC THÁI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THÀNH CÔNG

THÁI NGUYÊN – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái” là đề tài của riêng tôi Các số

liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Các kết quả nghiên cứu trong luận văn được nghiên cứu, tập hợp tại cơ quan Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái, chưa từng được ai nghiên cứu và công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Thị Lan Hương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu, tạo mọi điều kiện tốt nhấtt cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Nguyễn Thành Công

đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến giữa

lý luận và thực tiễn trong quá trình triển khai thực hiện

Qua đây, xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp đang công tác tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thời giann tham gia khóa học, đồng thời giúp đỡ, cung cấp đầy đủ, kịp thời số liệu, tài liệu nghiên cứu cần thiết giúp tôi hoàn thành luận văn của mình

Đây là kết quả trong quá trình học tập và nghiên cứu của bản thân, do sự hiểu biết còn nhiều hạn chế, thời gian dành cho nghiên cứu còn ít, trong quá trình hoàn thiện luận văn chắc chắn còn nhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn của các thầy, cô giáo Trường Đại học kinh tế và Quản trị kinh doanh để những nội dung trình bày trong luận văn của tôi được đầy đủ, hoàn thiện hơn, có giá trị thực tiễn lâu dài, góp phần nhỏ bé của mình vào công tác quản lý nhà nước ở đơn vị nơi tôi đang công tác

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Lan Hương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 6

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong tổ chức công 6

1.1.1 Một số khái niệm chủ yếu 6

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công 10

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công 16

1.2 Đặc thù nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngành Dự trữ 29

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong tổ chức công 29

1.3.1.Nhóm nhân tố khách quan 29

1.3.2 Nhóm nhân tố chủ quan 32

1.4 Cơ sở thực tiễn của việc nâng cao chất lượng nhân lực tại một số Cục Dự trữ Nhà nước khu vực khác và bài học kinh nghiệm cho Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 33

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc 33

1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 35

1.4.3 Những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực rút ra cho Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 36

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 38

2.2 Phương pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 38

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 39

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 40

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 40

Gồm: Trình độ sơ cấp, Trình độ trung cấp, Trình độ cao đẳng, Trình độ đại học, Trình độ thạc sĩ, tiến sĩ 42

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 45

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BẮC THÁI 48

3.1 Khái quát về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 48

3.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 48

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 49

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 49

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 52

3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 54

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 54

3.2.2 Sức khỏe cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 57 3.2.3 Trình độ học vấn cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 58

3.2.4 Năng lực chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 59

3.2.5 Kinh nghiệm công việc cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

Bắc Thái 65

3.2.6 Phẩm chất chính trị cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 68

3.2.7 Phẩm chất đạo đức cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 70

3.3 Thực trạng công tác nâng cao nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 75

3.3.1 Công tác quy hoạch 75

3.3.2 Công tác tuyển dụng 76

3.3.3 Công tác bố trí sử dụng, luân chuyển 82

3.3.4 Công tác đào tạo bồi dưỡng 83

3.3.5 Công tác đãi ngộ khen thưởng 87

Căn cứ quy định tại Nghị định 91/2017/NĐ-CP ngày 31/07/2017 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật thi đua khen thưởng thì mức tiền thưởng đối với cá nhân như sau: 89

3.3.6 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 91

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 92

3.4.1 Các nhân tố khách quan 92

3.4.2 Các nhân tố chủ quan 97

3.5 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 100

3.5.1 Kết quả đạt được 100

3.5.2 Những hạn chế của chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái hiện nay 102

3.5.3 Nguyên nhân hạn chế của chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái hiện nay 103

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BẮC THÁI 109

4.1.Chiến lược phát triển ngành Dự trữ Nhà nước ở Việt Nam đến năm 2025

109

4.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái đến năm 2025 110

4.3 Mục tiêu 111

4.4 Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái những năm tới 112

4.5 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 122

4.5.1 Đối với Nhà nước 122

4.5.2 Đối với ngành Dự trữ Quốc gia 123

4.5.3 Đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái 124

KẾT LUẬN 125

TÀI LIỆU THAM KHẢO 127

8 HĐND Hội đồng Nhân dân

9 UBND Ủy ban Nhân dân

Thái giai đoạn 2019-2021 58Bảng 3.6 Kết quả đánh về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công

chức tại đơn vị trong 3 năm 2019 – 2021 60Bảng 3.7 Đánh giá chất lượng nhân lực tại Cục DTNN khu vực Bắc Thái 63Bảng 3.8 Đánh giá các hoạt động lãnh đạo và quản lý tại Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Bắc Thái 64Bảng 3.9 Kết quả đánh kinh nghiệm của cán bộ, công chức tại đơn vị trong 3

năm 2019 – 2021 66Bảng 3.10 Trình độ lý luận chính trị của nhân lực tại Cục DTNN Khu vực Bắc

Thái từ năm 2019 – 2021 68Bảng 3.11 Đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức của đội ngũ CBCC tại

cục DTNN khu vực Bắc Thái 69Bảng 3.12 Năng lực kỹ năng giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức tại đơn

vị trong 03 năm từ năm 2019 - 2021 72Bảng 3.13 Trình độ ngoại ngữ của nhân lực tại Cục DTNN khu vực Bắc Thái

từ năm 2019 – 2021 73

Bảng 3.14 Trình độ Tin học của công chức tại Cục DTNN khu vực Bắc Thái

giai đoạn 2019-2021 75Bảng 3.15 Tình hình quy hoạch các chức danh lãnh đạo tại Cục DTNN khu

vực Bắc Thái năm 2019 - 2021 76Bảng 3.16 Chỉ tiêu tuyển dụng của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

qua các năm (Năm 2019, 2020 Cục không tuyển dụng) 80

Bảng 3.17 Bảng kế hoạch và thực hiện công tác điều động, luân chuyển CBCC

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái trong 3 năm từ 2019-2021 82Bảng 3.18 Thứ tự ưu tiên việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục DTNN

khu vực Bắc Thái hiện tính đến thời điểm 31/12/2021 83Bảng 3.19 Công tác đào tạo của Cục qua các năm 85Bảng 3.20 Công tác bồi dưỡng của Cục qua các năm 87Bảng 3.21 Thu nhập bình quân của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái từ năm 2019 – 2021 88Bảng 3.22 Hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý cán bộ, công chức tại

Cục Dự trữ nhà nước Khu vực Bắc Thái giai đoạn 2019-2021 91Bảng 3.23 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của môi trường vĩ mô đến chất lượng

nhân lực tại Cục DTNN khu vực Bắc Thái hiện nay 92Bảng 3.24 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực nội sinh và ý thức của

CBCC của Cục đến chất lượng nhân lực tại Cục DTNN khu vực Bắc Thái hiện nay 97Bảng 4.1 Thứ tự ưu tiên hoàn thiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng

nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái hiện nay 112

Biểu đồ

Biểu đồ 3.1 Phân loại độ tuổi của CBCC làm việc tại Cục DTNN khu vực Bắc

Thái tính đến ngày 31/12/2021 56Biểu đồ 3.2 So sánh năng lực chuyên môn nghiệp vụ của CBCC tại Cục trong

03 năm 2019 - 2021 60Hình 3.3 Biểu đồ thực trạng năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của

cán bộ lãnh đạo, quản lý tại Cục DTNN khu vực Bắc Thái 65Biểu đồ 3.4 Kinh nghiệm công tác trong ngành của CBCC Cục DTNN khu vực

Bắc Thái tính trong 03 năm từ năm 2019-2021 66Biểu đồ 3.5 Phẩm chất đạo đức của CBCC Cục DTNN khu vực Bắc Thái 70Biểu đồ 3.6 So sánh năng lực kỹ năng giao tiếp của CBCC tại Cục DTNN khu

vực Bắc Thái trong 03 năm từ 2019 - 2021 72

Hình

Hình 3.1: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy Cục DTNN khu vực Bắc Thái 50

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực kinh tế, khoa học công nghệ, trong đó nhân

tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức chính là nguồn nhân lực chất lượng cao Việc quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực đối với các quốc gia trên thế giới đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, là vấn đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế với trình độ khoa học, kỹ thuật ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh tế tri thức

Cùng với tiến trình phát triển của đất nước, ngành Dự trữ Quốc gia đã và đang không ngừng được củng cố và phát triển Công tác dự trữ quốc gia ngày càng được chú trọng, ngày càng trở nên lành mạnh, công khai, minh bạch, dân chủ và được quản lý chặt chẽ hơn Điều này đã được minh chứng rõ nét qua hoạt động của ngành Dự trữ quốc gia trong những năm qua, trong các công tác nhập, xuất, cứu trợ, hỗ trợ, viện trợ … đều diễn ra nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo nhập, xuất đúng đối tượng, đảm bảo chất lượng, thực hiện tốt vai trò an sinh xã hội, khắc phục hậu quả của thiên tai, dịch bệnh, bảo đảm an ninh quốc phòng, tham gia bình ổn thị trường, góp phần bình ổn kinh tế,…

Với mong muốn đóng góp vào công cuộc phát triển của ngành Dự trữ Quốc gia nói riêng và của đất nước nói chung, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái đang ngày càng nỗ lực trong nâng cao hiệu quả hoạt động, quyết tâm hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó Để làm được điều này Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện và coi đây là sự đầu tư bền vững Cùng với sự phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái, đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động cũng đã có sự

phát triển vượt bậc trong những năm qua, đây là một trong những yếu tố quyết định sự thành công trong hoạt động của Cục

Trước sự phát triển ngày một nhanh hơn của đất nước, cũng đòi hỏi sự phát triển ngày một cao hơn của ngành Dự trữ Quốc gia, đồng thời là sự phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên trên thực tế, chất lượng nguồn nhân lực tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái còn bộc lộ nhiều hạn chế Đó là sự thiếu hụt về số lượng cán bộ, công chức Công tác tuyển dụng chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của Cục Chưa có một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp và ổn định, đội ngũ thủ kho và kỹ thuật bảo quản là lực lượng lao động quan trọng, trực tiếp thực hiện các công tác nhập, xuất và bảo quản hàng dự trữ quốc gia, tuy nhiên trình độ kỹ thuật hay phương pháp bảo quản hàng còn lạc hậu và thiếu chuyên nghiệp, bên cạnh đó, những cán bộ, công chức làm việc tại các phòng nghiệp vụ trước đây không được đào tạo chuyên môn về ngành nên trình độ và năng lực của đội ngũ này còn chưa ngang tầm với nhiệm vụ đề ra nhất là trong thời đại 4.0, tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật của một bộ phận vẫn chưa cao Cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không đảm bảo, số lượng cán bộ, công chức được tham gia các khóa đào tạo hàng năm không nhiều Công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển mang nặng tính hình thức, việc phân công, bố trí việc làm không đồng đều giữa các phòng nghiệp vụ, giữa các cá nhân, những hạn chế trên dẫn đến sự ùn tắc, trì trệ trong hoạt động chung của Cục…

Xuất phát từ thực tế đó, nghiên cứu thực trạng nhân lực nhằm tìm ra những mặt tích cực, tiêu cực để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái là vô cùng cấp

thiết Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái” làm luận văn của mình

2 Mục tiêu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Đưa ra những giải pháp thiết thực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Ngành Dự trữ quốc gia

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về cán bộ và cán bộ làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân

lực và các yêu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực làm việc tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi tại Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

- Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích về chất

lượng cán bộ, công chức, người lao động làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước (DTNN) khu vực Bắc Thái được thu thập trong giai đoạn 2019 - 2021, khuyến nghị giải pháp đến năm 2025

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động tại Cục DTNN khu vực

Bắc Thái

4 Những đóng góp của luận văn

Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái, luận văn có một số đóng góp như sau:

* Ý nghĩa khoa học

Hệ thống và phân tích một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong tổ chức công, chất lượng nhân lực của ngành Dự trữ Quốc gia, nâng cao chất lượng nhân lực và kinh nghiệm tổ chức quản lý chất lượng nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

* Ý nghĩa thực tiễn

Với việc phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục

Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái trong thời gian qua Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Cục cũng như các đơn vị có bộ máy hành chính mang tính chất đặc thù trong lĩnh vực quản lý hàng dự trữ

Nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Bắc Thái so với những đề tài tương tự về chất lượng nguồn nhân lực trong

cơ quan nhà nước nói chung hay các doanh nghiệp tư nhân có sự khác biệt vì

bộ máy hành chính tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực có tính đặc thù, chia thành hai bộ phận rõ rệt Bộ phận thứ nhất: Chủ yếu bao gồm số công chức làm việc trực tiếp tại các Chi cục DTNN Nhà nước, thực hiện các hoạt động nhập, xuất và bảo quản, quản lý hàng dự trữ, bảo đảm cho hàng hóa an toàn về số lượng và chất lượng; Bộ phận thứ hai: là số công chức chuyên môn hành chính nhà nước, làm việc tại Văn phòng Cục Đây là bộ phận công chức có quá trình tác nghiệp mang đầy đủ các yếu tố đặc trưng của hoạt động công vụ Vì vậy, nghiên cứu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục sẽ đưa ra được những giải pháp, kinh nghiệm tổ chức quản lý chất lượng nhân lực đối với các đơn vị đặc thù về quản lý hàng dự trữ

Kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái Đồng thời cũng là giải

pháp đối với toàn Ngành Dự trữ quốc gia

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực trong tổ chức công

Chương II: Phương pháp nghiên cứu

Chương III: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

Chương IV: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong tổ chức công

1.1.1 Một số khái niệm chủ yếu

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Do vậy, các vấn

đề liên quan đến nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới Hiện nay, có khá nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:

Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động Quan niệm này xem nguồn nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại trong bản thân mỗi con người, không phụ thuộc vào các yếu tố môi trường bên ngoài xã hội

Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài

độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp

Theo những quan điểm trên thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động

Theo định nghĩa của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP):

“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh

tế - xã hội trong một cộng đồng” Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi

Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng ( nguồn lực lao động) mà cả

về chất ( tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Về mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

1.1.1.2 Khái niệm tổ chức công

Tổ chức là một tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung

Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất,

mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này, hầu hết mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi

mà khái niệm “công” rõ ràng nhất Do đó, khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu này đó là:

Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước

Theo khái niệm trên, các tổ chức sau được xem là tổ chức công: Hệ thống

cơ quan Nhà nước; Các đơn vị sự nghiệp thuộc khối Nhà nước

1.1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực trong tổ chức công Trong phạm vi của luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức công như sau:

“ Nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm tất cả số người tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nguồn nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của mình”1

Tùy theo dấu hiệu mà nguồn nhân lực của tổ chức có thể phân loại như theo giới tính, theo độ tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học và ứng với mẫu dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng

Trong cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước, do tính đa dạng và những đặc trưng riêng, nguồn nhân lực được phân loại, phân hạng theo những tiêu

chuẩn nhất định Theo điều 34 Luật Cán bộ, công chức Số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức

và Luật viên chức số: 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương ( có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên); b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương (có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên); c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương (có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên);

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương (có trình độ đào tạo chuyên môn bậc cao đẳng, trung học chuyên nghiệp)

và ngạch nhân viên ( có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo)

1 Nguồn: nhan-luc/qtnnl-chuong-1-tong-quan-ve-quan-tri-nguon-nhan-luc/23183201

https://www.studocu.com/vn/document/truong-dai-hoc-tai-chinh-marketing/quan-tri-nguon Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc Tùy theo tính chất công việc ở vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo là những người được quyền ra quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền nhất định, thẩm

quyền đó gắn với chức vụ lãnh đạo đảm nhiệm;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là công chức làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, bao gồm:

+ Công chức chuyên gia: Là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật,

có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải

có chuyên môn nhất định

+ Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước: Là những người mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo Họ là những người thừa hành công việc, thi hành công vụ Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự như công chức thuế vụ, hải quan, thanh tra … Khi thực thi công vụ họ

có quyền yêu cầu người khác thực hiện pháp luật

+ Nhân viên hành chính: Là những người thừa hành nhiệm vụ do các công chức lãnh đạo giao phó Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy Nhà nước Bản thân họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

1.1.1.4 Vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức công

Nguồn nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi tổ chức Muốn đổi mới trong

tổ chức trước hết phải có con người có khả năng đổi mới

Hơn thế nữa, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong mọi quá trình vận hành, hoạt động của tổ chức công Từ đề xuất, quy hoạch chiến lược, đến ban hành, tổ chức, thực hiện chiến lược đều do nhân tố con người quyết định,

cụ thể:

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Nguồn

nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các sản phẩm, thúc đẩy hoạt động của tổ chức Mặc dù trang thiết

bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã

hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng Con người cũng là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ thủ công chân tay sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay – khi khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lực lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố thúc đẩy và động lực của sự phát triển Nếu không

có nhân lực sáng tạo ra những tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác và đưa chúng vào hoạt động lao động thì những nguồn lực khác đó cũng chỉ là những vật chất vô tri vô giác

Vì vậy, có thể nói rằng, yếu tố quan trọng nhất trong việc tồn tại, vận hành, hoạt động, phát triển của một tổ chức công là nguồn nhân lực

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000, định

nghĩa về chất lượng như sau: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn (2004): “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội” Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Như vậy, chất lượng nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là bản chất bên trong của nguồn nhân lực Luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân

cư Trong bối cảnh những thành tựu đạt được của khoa học - công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội thì chất lượng nhân lực cũng có sự vận động, phát triển đi lên theo hướng tích cực, và đồng thời cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực

Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và hoàn thiện con người lao động

Chất lượng nhân lực đánh giá tổng thể các yếu tố về trí lực, thể lực của người lao động được huy động vào quá trình lao động Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người Vì thế, nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực

Ngoài ra, nói đến chất lượng nhân lực cần xét đến các yếu tố đạo đức, phẩm chất, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc Khả

năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Các yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển cho nhau Muốn nâng cao chất lượng nhân lực cần nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Vì vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường xem xét trên các mặt: trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công việc; phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo đức và sức khỏe của nhân lực

1.1.2.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nắm giữ vai trò là trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, bảo đảm cho sự tồn tại và thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Mục đích của việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là thực hiện các mục tiêu của tổ chức, thông qua việc duy trì và phát triển những nguồn sức mạnh tiềm năng của con người Tổ chức có thể là cơ quan của nhà nước, bệnh viện, doanh nghiệp hay liên đoàn lao động…

Tổ chức có thể có quy mô lớn hay nhỏ, cơ cấu đơn giản hay phức tạp

Như vậy: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách

và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”

Hay: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và

hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên”

1.1.2.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức công

Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một loạt, một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là những biểu

hiện tăng lên về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của cá nhân mỗi con người Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một mặt tạo ra nguồn nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đang trên đà hội nhập kinh tế quốc tế; một mặt tạo ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức, và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công là tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô và trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của tổ chức với hiệu quả ngày càng cao

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội

Từ góc độ này, có thể thấy rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc, và thái độ trong công việc của nguồn nhân lực đang làm việc trong tổ chức công

1.1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức công

Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng tinh túy, quan trọng cấu thành nguồn nhân lực của quốc gia, là nhân tố quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức công Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước được quyết định bởi trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, hiệu quả công tác của nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao

Trong bộ máy hệ thống chính trị, nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng tham mưu cho Đảng và Nhà nước quy hoạch chiến lược, kế hoạch, giải pháp xây dựng và phát triển đất nước và là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các chiến lược, kế hoạch, giải pháp đó Vì vậy, mỗi giai đoạn cách

mạng cần có nguồn nhân lực chất lượng cao tương ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của giai đoạn đó

Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao gắn kết chặt chẽ với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ được coi là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định để cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả

và bền vững Thực hiện tốt khâu đột phá này sẽ làm tăng tiềm lực và sức mạnh của quốc gia, tạo ra sức mạnh tổng hợp, quyết định đến thành công của việc xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ ngày càng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng

Hiện nay, toàn cầu hóa diễn ra ngày càng sâu rộng, các liên kết kinh tế xuất hiện và ngày càng có nhiều ảnh hưởng, thúc đẩy sự phân công lao động sâu sắc và hình thành các chuỗi giá trị toàn cầu; cạnh tranh kinh tế diễn ra quyết liệt và mỗi quốc gia phải dành cho mình ưu thế trong cuộc cạnh tranh đó Trong

đó, nguồn lực con người, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ, năng động trong quá trình phát triển kinh tế; là nhân

tố làm chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các quốc gia

Chất lượng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý Số lượng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên

Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết

định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội Ở góc độ tổ chức công, nhân lực chất lượng cao là yếu tố trung tâm thúc đẩy mọi hoạt động trong tổ chức nhanh chóng, kịp thời, năng suất và hiệu quả

Nói cách khác, nguồn nhân lực có chất lượng cao, biết việc và làm được

việc như “đầu kéo” để cỗ máy hoạt động nhịp nhàng và tiến về phía trước

1.1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công

Trong tiến trình phát triển, xã hội đang trải qua một sự thử thách cam go bởi hai nguyên nhân chủ yếu Một là sự thiếu thốn các nguồn lực và môi trường ngày càng đi xuống; thứ hai là sự bùng nổ dân số và gia tăng các nhu cầu Trong khi đó, tất cả các quốc gia đang tránh sử dụng quá tải các nguồn lực và ngăn chặn sự suy thoái của môi trường, tập trung hơn tới phát triển hiệu quả và sử dụng một cách tốt nhất nguồn lực con người Do vậy, vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm cho các nguồn lực tiềm năng của con người trở nên có ích, biến đổi năng lượng của con người trở nên có hiệu suất cao, nâng cao hiệu quả làm việc, tạo ra những tài năng thật sự, tăng cường trình độ năng lực của họ và cuối cùng là có một nguồn nhân lực tốt, có năng lực, khả năng

Mục tiêu chung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Trong các tổ chức nói chung và tổ chức công nói riêng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng và ý nghĩa nhất định đối với cả tổ chức công người lao động:

- Đối với tổ chức công:

+ Giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

+ Giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức quản lý Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có thể giúp các lãnh đạo giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn,

xung đột giữa các cá nhân và giữa cá nhân với nhà quản lý, từ đó đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hiệu quả

+ Giúp chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Đối với người lao động:

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức + Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là khi người lao động thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn của tổ chức

+ Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.1.3.1 Công tác quy hoạch

 Khái niệm

Công tác quy hoạch nguồn nhân lực là một tiến trình bao gồm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của tổ chức ở mỗi thời kỳ nhất định Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức, điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đạo tạo, tập huấn nhằm đáp ứng những nhiệm vụ cụ thể của tổ chức ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo đúng mục tiêu đề ra

Việc quy hoạch nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong của tổ chức như: Các mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức; nhu cầu cán bộ, công chức, hệ thống tổ chức quản lý, các chính sách về nguồn nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc Đồng thời, cũng phải tính đến những tác động của môi trường bên ngoài như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học, kỹ thuật

 Mục đích quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch là một quá trình, một hành động hướng về tương lai Mục đích việc quy hoạch nguồn nhân lực của tổ chức là: Tối đa hóa cho việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo cho sự phát triển liên tục của nó; Bảo đảm đủ.và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian.để thực hiện các.mục tiêu của tổ chức; Phối hợp các.hoạt động về nguồn.nhân lực với các.mục tiêu của tổ chức; Tăng năng suất của tổ chức; Dự báo các nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong tương lai và cung cấp nhân lực để bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ.cán bộ cần thiết vào.các thời điểm cần thiết.để tạo thuận lợi.cho việc đạt mục tiêu của tổ chức

 Vai trò của quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực.giúp cho tổ chức xác định rõ.khoảng cách giữa hiện tại.và định hướng trong tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước các khó khăn và tìm ra các biện pháp nhằm đáp ứng được nhu cầu nhân lực Đồng thời, quy hoạch nguồn nhân lực cũng giúp cho tổ chức thấy được

rõ hơn về những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực hiện tại tổ chức đang có

Nó có ý nghĩa quan trọng trong việc quy hoạch các chiến lược phát triển Nói khác đi, quy hoạch nguồn nhân lực không thể.thực hiện một cách.tách biệt mà phải được.kết nối một cách chặt chẽ.với chiến lược của tổ chức

Việc quy hoạch nguồn nhân lực được thực hiện.trong phạm vi của tổ chức và được kết nối với môi trường bên ngoài Vì vậy, các yếu tố nội bộ của

tổ chức như các chính sách về khen thưởng, về nhân sự cũng phải được tính đến Nếu không làm tốt, ngoài việc làm cho tổ chức gặp trở ngại sẽ còn không thể.thu hút được nhân lực tốt từ bên ngoài

1.1.3.2 Công tác tuyển dụng

 Khái niệm

Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn và họ không biết các thông tuyển dụng, không có cơ hội nộp đơn xin việc.Thông thường chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quá trình quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…

Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Tổ chức nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình

sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới tổ chức và người lao động

 Nguồn tuyển dụng

*Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tổ chức

Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ tổ chức có những ưu điểm sau:

 Nhân viên của tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

 Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của tổ chức do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho tổ chức cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích

họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

 Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong tổ chức theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

 Trong tổ chức dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn

từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

*Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức :

 Giúp tổ chức thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

 Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài tổ chức: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và tổ chức Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của tổ chức, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Chuẩn bị tuyển dụng

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc , các nhà tuyển dụng cần phải chú ý chuẩn bị thật kĩ bước đầu tiên này, từ những việc nhỏ nhặt nhất như: lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho những ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng bao gồm những nội dung gì

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, tổ chức liên quan tới tuyển dụng nhân sự

Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận

cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Thông báo tuyển dụng

Hiện nay, việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa Các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển

Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi

 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

 Thông báo tại tổ chức

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên tổ chức, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu, chọn lọc hồ sơ

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải, chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu của công việc Chưa kể, sẽ có những ứng viên nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lí

do này, các nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất với từng vị trí công việc và lên kế hoạch phỏng vấn Việc làm này giúp các nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong quá trình tuyển dụng

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Kiểm tra, trắc nghiệm: Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Ngoài ra có thể

áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn tuyển chọn: được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ cũng như khả năng tiếp cận công việc Bên cạnh đó, các nhà tuyển dụng cũng chuẩn bị những thông tin

để khai thác thêm các thông tin về tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng của ứng viên

Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức

Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

Quy trình tuyển dụng không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảo không có sai sót xảy ra

1.1.3.3 Công tác bố trí sử dụng

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và những tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm hoạt động, của tổ chức Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng

và sở trường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu hoạt động, trình độ tổ chức quản lý, trình độ chuyên môn Do đó, khi phân công lao động cần phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý, sẽ giúp cho tổ chức tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngược lại, trên cơ sở “bản mô tả” công việc, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết

Sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị trí, khai thác

và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc

Để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, việc sử dụng nhân lực cần đảm bảo:

 Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng người đúng việc Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động lực làm việc của nhân viên

 Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm báo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong hoạt động do tác động đến hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác…Hoặc trong trường hợp cần đa dạng hóa các loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ

 Bố trí và sử dụng nhân lực cũng xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp

và năng lực của cá nhân Bố trí và sử dụng nhân lực phải căn cứ vào sở trường

và các tố chất cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt được Hơn nữa việc

bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh nghiệp

sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ

 Khi bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng chuyên môn Một nhân viên thường có năng lực trê nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau Tuy nhiên nhà quản trị cần sử dụng phương pháp phân tích đánh giá năng lực để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội nhất và có ích nhất cho tổ chức

 Bố trí và sử dụng nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ tập trung Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các cấp trong hệ thống tổ chức

1.1.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

* Công tác đào tạo

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người Phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động để duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định

để các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách

có tổ chức và có kế hoạch Công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của tổ chức, nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành công việc được giao có hiệu quả cao nhất Cụ thể:

- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ, công chức thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những cán bộ công nhân viên mới

- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ, công chức, giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới và tránh tình trạng chậm trễ, lỗi thời, chậm tiến Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác và hướng dân công việc cho cán bộ, công chức mới

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, phải bám sát công tác đánh giá, dự báo, quy hoạch nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công tập trung vào các nội dung sau:

- Đào tạo trình độ chuyên môn

- Đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị, hiểu biết pháp luật, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

- Đào tạo về tin học, ngoại ngữ, ứng dụng khoa học kỹ thuật

- Đào tạo kỹ năng mềm

* Bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của người lao động về một lĩnh vực hoạt động mà người lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất định qua một hình thức đào tạo nào đó Hoạt động này có ý nghĩa nâng cao năng lực nghề nghiệp, chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân đáp ứng các yêu cầu của tổ

chức Bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức công được thực hiện dưới nhiều hình thức như bồi dưỡng theo kế hoạch hoặc tự bồi dưỡng

1.1.3.5 Công tác đãi ngộ, khen thưởng

* Chế độ lương, thưởng

Về phía những người hưởng lương, mức lương thể hiện tài năng và địa

vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương tổ chức trả cho người lao động

do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải

có các yêu cầu cơ bản sau:

 Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

 Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

 Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong tổ chức

 Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

 Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

 Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

 Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

 Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với cán bộ, công chức, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho cán bộ, công chức tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của người lao động đồng thời cổ vũ cho họ phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

 Thưởng cho cán bộ, công chức hoàn thành tốt công việc được giao

 Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức

 Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với tổ chức

 Thưởng cho cán bộ, công chức nhân dịp lễ tết, ngày thành lập tổ chức

* Phúc lợi và chế độ đãi ngộ

Mức sống và nhu cầu về tinh thần là hai yếu tố song song với nhau Mức sống càng cao thì yêu cầu cũng càng lớn Vì vậy, đãi ngộ về tinh thần là yếu tố quan trọng trong việc thỏa mãn một cách tối đa những nhu cầu chính đáng của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

 Sử dụng và bố trí nhân lực đúng khả năng, đúng trình độ và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để mỗi nhân viên đều có cơ hội nâng phát huy khả năng, nâng cao trình độ của mình

 Bày tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm rõ những thông tin cá nhân, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi gia đình vào các dịp Lế tết, giúp đỡ nếu gia đình nhân viên gặp phải những khó khăn

 Rút ngắn khoảng cách, sự cách biệt cấp trên và cấp dưới Tạo những cơ hội để mọi người cùng tham gia vào một môi trường vui chơi giải trí như định

kì hang năm tổ chức du lịch, giao lưu văn nghệ thể thao… Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ

 Trong nhiều trường hợp, động viên khích lệ tinh thần có khi còn quan

trọng hơn kích thích vật chất Do đó người lãnh đạo cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: loa phát thanh, gửi thư khen ngợi, dán hình tuyên dương…

 Thường xuyên tổ chức đánh giá nhân viên, kịp thời phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời chỉ ra những sai sót (nếu có) để nhân viên có thể sửa chữa

 Không ngừng cải thiện điều kiện, môi trường làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm lí thoải mái cho người lao động

 Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý, làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và làm việc với trạng thái tinh thần tốt nhấ, nâng cao hiệu suất công việc Về khía cạnh tâm lý, nhân viên sẽ cảm thấy

tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

 Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

* Công tác khen thưởng

Theo Điều 3 Luật Thi đua, khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày

26/11/2003 thì: “Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công

trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

Như vậy, khen thưởng cán bộ, công chức (CBCC) là việc ghi nhận, tôn vinh, biểu dương và khuyến khích bằng các lợi ích vật chất đối với cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ và đạt kết quả cao trong quá trình thực thi công vụ

Vai trò của khen thưởng là tạo động lực thúc đẩy CBCC phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ theo đúng chức trách được giao Tạo điều kiện để CBCC bộc lộ hết năng lực, khả năng của mình trong công việc Hạn chế sự trì trệ, dựa dẫm vào các cá nhân khác Qua đó, thúc đẩy sự chủ động, sáng tạo của CBCC, làm tiền đề cho sự phát triển đi lên của tổ chức