Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ubnd cấp xã trên địa bàn huyện đại từ, tỉnh thái nguyên

Trang 1 PHẠM THỊ HẬU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UBND CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Tra

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS PHÙNG TRẦN MỸ HẠNH

THÁI NGUYÊN - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của TS Phùng Trần Mỹ Hạnh Các thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chưa được công bố toàn bộ nội dung này bất kỳ ở đâu Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Phạm Thị Hậu

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được thực hiện tại Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh và các thầy cô đã truyền đạt kiến thức cũng như giúp

đỡ tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu, tạo mọi điều kiện thuận lợi về mặt thủ tục cho hoạt động nghiên cứu của tôi

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Phùng Trần Mỹ Hạnh đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo huyện Đại Từ, các anh/chị cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian tôi làm luận văn

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên tôi, động viên khích lệ tôi để tôi hoàn thiện luận văn này Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn chưa nhiều nên luận văn vẫn còn những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của Quý Thầy/Cô và các anh chị học viên

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Phạm Thị Hậu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ 5

1.1.Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã… 5

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã 27

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 27

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin 38

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 39

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cấp xã 39

2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND cấp xã 42

Chương 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN 43

3.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 43

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 43

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 44

3.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực cấp xã 47

3.2.2 Chất lượng thể lực nguồn nhân lực cấp xã 52

3.2.3 Chất lượng trí lực nguồn nhân lực cấp xã 55

3.2.4 Chất lượng tâm lực nguồn nhân lực cấp xã 61

3.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 67

3.3.1 Công tác Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã 67

3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cấp xã 70

3.3.3 Công tác sử dụng nguồn nhân lực cấp xã 74

3.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cấp xã 77

3.3.5 Công tác đánh giá nguồn nhân lực cấp xã 81

3.3.6 Chế độ, chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực cấp xã 84

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 86

3.4.1 Yếu tố khách quan 86

3.4.2 Yếu tố chủ quan 90

3.5 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 94

3.5.1 Những kết quả đạt được 94

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 95

Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN 99

4.1 Dự báo bối cảnh mới và những yêu cầu đặt ra đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã 99

4.2 Phương hướng và mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đến năm 2030 101

4.2.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đến năm 2030 101

4.2.2 Mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên đến năm 2030 103

4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ 103

4.3.1 Nhóm giải pháp trực tiếp 103

4.3.2 Nhóm giải pháp bổ trợ 116

4.4 Kiến nghị 121

4.4.1 Đối với Chính phủ 121

4.4.3 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên 121

KẾT LUẬN 123

TÀI LIỆU THAM KHẢO 125

PHỤ LỤC 128

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BTC Bộ tài chính CBCC Cán bộ công chức CCTL Cải cách tiền lương

CSHT Cơ sở hạ tầng

KBNN Kho bạc nhà nước KTTT Kinh tế thị trường KT-XH Kinh tế - Xã hội MLNS Mục lục ngân sách

UBND Ủy ban nhân dân XDCB Xây dựng cơ bản XHCN Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ

Bảng

Bảng 2.1: Ý nghĩa của điểm số trung bình 38 Bảng 3.1: Tăng trưởng kinh tế huyện Đại Từ giai đoạn 2020 - 2022 45 Bảng 3.2: Quy mô nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ giai đoạn 2020

- 2022 48 Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ theo giới tính

49 Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ theo độ tuổi 50 Bảng 3.5: Phân loại sức khỏe của nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ

53 Bảng 3.6: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ

56 Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện

Đại Từ 57 Bảng 3.8: Trình độ quản lý nhà nước của nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện

Đại Từ 58 Bảng 3.9: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện

Đại Từ 62 Bảng 3.10: Kết quả khảo sát người dân về chất lượng, thái độ phục vụ khi thực hiện

thủ tục hành chính tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Đại Từ năm 2022 63 Bảng 3.11: Số liệu về quy hoạch cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ giai đoạn

2020 - 2022 68 Bảng 3.12: Kết quả tuyển dụng người HĐKCT cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ giai

đoạn 2020 - 2022 72 Bảng 3.13: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Đại

Từ giai đoạn 2020 - 2022 79 Bảng 3.14: Kết quả đánh giá, phân loại nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Đại

Từ 82

Bảng 3.15: Kết quả thu chi NSNN huyện Đại Từ giai đoạn 2020 – 2022 89

Hình

Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cấp xã 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một cấp trong hệ thống hành chính bốn cấp của Nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị Cấp xã giữ một vai trò, vị trí hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật và nhiệm

vụ cấp trên giao, là cấp chính quyền trực tiếp chăm lo đến đời sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã được quy định trong Hiến pháp và Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnh của hệ thống chính quyền trong

cả nước và ngược lại

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, công chức cấp xã có một vai trò rất quan trọng, bởi cán bộ công chức xã là lực lượng nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức chính quyền cấp xã Vì vậy, cán bộ công chức của hệ thống chính trị cấp xã là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Qua từng thời

kỳ lịch sử, chính quyền cấp xã không ngừng được xây dựng và củng cố, bảo đảm cho chính quyền nhà nước vững mạnh từ cơ sở

Đại Từ là một huyện miền núi nằm ở phía tây bắc tỉnh Thái Nguyên, là huyện

có số đơn vị hành chính lớn nhất trong toàn tỉnh Thái Nguyên với 29 xã, thị trấn Mặc

dù là huyện miền núi, Đại Từ có nhiều tiềm năng, lợi thế phát triển nông nghiệp, công nghiệp và du lịch, dịch vụ Bên cạnh đó, các cấp ủy, chính quyền địa phương đã tập trung xây dựng kết cấu hạ tầng, đẩy mạnh thu hút đầu tư, phấn đấu đạt chuẩn nông thôn mới và cơ bản đạt tiêu chuẩn thị xã vào năm 2025, trở thành thị xã trực thuộc tỉnh vào năm 2030, bộ mặt kinh tế - xã hội của huyện đang ngày càng đổi thay Để có được các kết quả tích cực đó, chính là do chính quyền cấp tỉnh và cấp huyện đã chú trọng công tác xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC cấp xã nói riêng

Theo Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp xã năm 2022 của

huyện Đại Từ, hiện nay trên địa bàn huyện có tổng số CBCC cấp xã là 588 người và

người HĐKCT cấp xã là 429 người Đa số nguồn nhân lực cấp xã có trình độ đại học trở lên (chiếm hơn 90% trong tổng nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện), tỷ lệ

CBCC có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên chiếm gần 90% (UBND huyện Đại Từ, 2022), tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ nói riêng còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về số lượng và chất lượng Cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực cấp xã chưa thực sự phù hợp, tỷ lệ cán bộ nữ thấp, tuổi đời bình quân cao Thể lực của một bộ phận cán bộ còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu

về cường độ làm việc Còn một số lượng khá lớn cán bộ chưa được đào tạo bài bản,

có hệ thống nên hiệu quả công tác chưa cao Một số cán bộ có phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc chưa đúng mực

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực cấp xã, huyện Đại Từ đã triển khai rất nhiều hoạt động, tuy nhiên, các hoạt động này vẫn còn một số tồn tại, hạn chế như: chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều, chưa đảm bảo

cơ cấu 3 độ tuổi, vẫn còn tình trạng khép kín chưa coi trọng việc quy hoạch “mở”, không có kế hoạch đào tạo, sử dụng cán bộ trong danh sách quy hoạch Về công tác tuyển dụng, chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác Tại một số

xã, thị trấn, công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chưa đúng với chuyên môn đào tạo, sắp xếp sai vị trí chức danh, đặc biệt là còn có sự chênh lệch khá lớn giữa số lượng hiện có và số lượng được giao tại một số vị trí công tác Chất lượng đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự hiệu quả, còn nặng về lý thuyết, chưa gắn với quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực Ngoài ra, công tác đánh giá, phân loại chưa thực sự nghiêm túc, khoa học, chưa đánh giá đúng hiệu quả công việc và năng lực của người được đánh giá; chế độ chính sách chưa thu hút được người tài, còn chủ nghĩa bình quân, cào bằng, công tác khen thưởng còn mang bệnh thành tích,…

Trong thời gian tới, để đội ngũ nguồn nhân lực của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ có chất lượng thực sự tốt, góp phần vào sự phát triển KT-XH của địa phương, cần thiết phải có những những phân tích, đánh giá cụ thể và cần có các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND cấp xã trên địa bàn huyện

Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên” làm đề

tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND cấp xã trên địa bàn huyện trong thời gian tới, góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động

có hiệu lực, hiệu quả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nội dung liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

- Về thời gian: Số liệu sử dụng để đánh giá thực trạng được thu thập trong giai

đoạn 2020 - 2022, kết quả khảo sát thực hiện năm 2023, giải pháp cho giai đoạn đến năm 2030

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND cấp xã của chính quyền các cấp trên địa bàn huyện Đại Từ gồm: công tác quy hoạch, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác sử dụng, công tác đánh giá, chế độ, chính sách đãi ngộ nguồn

nhân lực cấp xã Về nguồn nhân lực của UBND cấp xã được nghiên cứu gồm CBCC

và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

* Về mặt khoa học: Luận văn mở rộng thêm một số vấn đề lý luận về nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực cấp xã nói chung Luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã của một số địa phương trong nước, từ

đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

* Về mặt thực tiễn: Luận văn đã đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện, chỉ ra được những thành công, tồn tại và những

nguyên nhân chủ yếu Phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ giai đoạn 2020 - 2022 Từ

đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã trên địa

bàn huyện Đại Từ cho giai đoạn tới Các kết quả nghiên cứu là tài liệu cho huyện Đại

Từ nói riêng, các cơ quan chức năng của tỉnh Thái Nguyên và các địa phương khác

có điều kiện tương tự nói chung trong việc xây dựng chính sách trong nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cấp xã Đồng thời, kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo

cho các đối tượng khác quan tâm

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận

văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của UBND cấp xã

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND cấp xã

trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

1.1.1 Nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

1.1.1.1 Một số khái niệm

- Nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012): "Nguồn nhân lực là nguồn lực

con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân

Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012)

Theo Bùi Văn Nhơn (2006): "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao

động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương" (Bùi Văn Nhơn 2006)

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì khái niệm này được

hiểu như sau: "Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,

2012)

Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

Cấp xã là cấp thấp nhất trong hệ thống chính quyền địa phương Nguồn nhân lực cấp xã có thể hiểu là toàn bộ đội ngũ công chức, viên chức và người lao động đang làm việc tại UBND cấp xã, đảm bảo các tiêu chuẩn về sức khỏe và trình độ, thực hiện công việc nhằm đạt được các mục tiêu hoạt động của UBND cấp xã Như vậy, nguồn nhân lực cấp xã bao gồm các nhóm đối tượng sau:

Thứ nhất, cán bộ cấp xã

Thứ hai, công chức cấp xã

Thứ ba, những người hoạt động không chuyên trách

- Cán bộ cấp xã

Tại khoản 3 Điều 4, Luật CB, CC (ban hành ngày 13/11/2008) đã định nghĩa:

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, bí thư, phó bí thư đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội” (Quốc hội, 2008)

- Công chức cấp xã

Tại khoản 2 Điều 4, Luật CB, CC (ban hành ngày 13/11/2008) đã định nghĩa: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quốc hội, 2008)

- Người hoạt động không chuyên trách cấp xã

Mặc dù cụm từ người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thường được đề cập đến ở nhiều văn bản liên quan đến cán bộ, công chức cấp xã nhưng định nghĩa

cụ thể về đối tượng này không được đề cập đến ở bất cứ một văn bản nào

Không chuyên trách xét về mặt ngữ nghĩa có thể hiểu là việc không chuyên trách, tập trung vào một lĩnh vực chuyên môn/công việc cụ thể mà thường là một người kiêm nhiệm thêm công việc, nhiệm vụ khác

Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được hiểu người một người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí công việc, chức danh nghề nghiệp cụ thể ở cấp

xã nhưng có kiêm nhiệm thêm nhiệm vụ khác

Thường ở cấp xã có các chức danh không chuyên trách như Phó Chỉ huy trưởng Quân sự, Phó Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Văn phòng Đảng uỷ…

Khoản 2 Điều 10 Nghị định 92/2009/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi khoản

3 Điều 2 Nghị định 34/2019/NĐ-CP quy định như sau:” 2 Cán bộ, công chức cấp

xã được kiêm nhiệm chức danh người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã”

(Chính phủ, 2009)

Như vậy, có thể hiểu, người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã có thể là

do cán bộ, công chức cấp xã kiêm nhiệm, không phải chức danh, vị trí việc làm được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm tại UBND cấp xã

1.1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực cấp xã

Nguồn nhân lực cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) trong nền công vụ Việt Nam Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã nên nguồn nhân lực cấp xã có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực cấp xã là những người trực tiếp làm việc với người dân Mọi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều

do nguồn nhân lực cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành Thứ hai, công chức cấp xã thường hội tụ đủ các vai trò khác nhau mà họ phải thể hiện như: công dân; đồng hương, bà con, họ hàng; người đại diện của cộng đồng; đại diện cho Nhà nước Những vai trò này vừa có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn, xung đột trong mỗi hoàn cảnh, ít nhiều có tác động, chi phối hoạt động công

vụ của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - Nhà nước

Thứ ba, hoạt động thực thi công vụ của nguồn nhân lực cấp xã mang tính đa dạng, phức tạp Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân

Thứ tư, hiện nay trình độ của nguồn nhân lực cấp xã đã từng bước được nâng lên Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập về trình độ văn hoá, nhận thức, năng lực thực

thi công vụ, đặc biệt là công chức ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực cấp xã

Nguồn nhân lực cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cở sở

Nguồn nhân lực cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Không có đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực Nguồn nhân lực cấp xã vừa là người trực tiếp đem các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu rõ

và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân

Nguồn nhân lực cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hành ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo

vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Thông qua hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình

Chính vì nguồn nhân lực cấp xã có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền

cơ sở nên việc xây dựng nguồn nhân lực cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực hiện các nhiệm

vụ được giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta Đây cũng là một nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa phát triển đất nước Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

Chất lượng là một phạm trù trừu lượng, nó mang tính chất định tính và khó

định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được Dưới mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau

Theo Tiêu chuẩn ISO 9000:2015 đưa ra định nghĩa: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có của một đối tượng đáp ứng các yêu cầu

Theo Đặng Thị Hồng Hoa (2016): Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật Chất lượng biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một

sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái

bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu

những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và không gian xác định Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi

do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan

Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con người đó (Đặng Thị Hồng Hoa, 2016)

Chất lượng nguồn nhân lực cấp xã có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính Tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là do sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi

hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân…

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của đội ngũ cán

bộ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức…,của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cấp xã, cần nói tới chất lượng của mỗi cán bộ vì mỗi cán bộ là một phần, một bộ phận của nguồn nhân lực cấp xã

Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu, chất lượng nguồn nhân lực cấp xã là

chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ cấp xã, thể hiện quan điểm phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được phân công của mỗi cán bộ cũng như cơ cấu hợp lý về

độ tuổi, về ngạch, bậc với số lượng đội ngũ cán bộ bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND xã

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cấp xã

Theo quy định tại Điều 7, Điều 8 Nghị định số 33/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 10/6/2023 quy định cụ thể về tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức cấp

xã và tiêu chuẩn của từng chức vụ cán bộ cấp xã như sau:

“Điều 7 Tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức cấp xã

1 Tiêu chuẩn chung đối với cán bộ, công chức cấp xã thực hiện theo quy định hiện hành của pháp luật về cán bộ, công chức, điều lệ tổ chức và quy định của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương

2 Đối với công chức là Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã, ngoài các tiêu chuẩn quy định tại khoản 1 Điều này còn phải có khả năng phối hợp với các đơn

vị quân đội nhân dân, công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân, thực hiện nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, tài sản của Nhà nước và bảo vệ tính mạng, tài sản của Nhân dân

Điều 8 Tiêu chuẩn của từng chức vụ cán bộ cấp xã

1 Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy:

a) Độ tuổi: Khi tham gia giữ chức vụ lần đầu phải đủ tuổi công tác ít nhất trọn

01 nhiệm kỳ (60 tháng), trường hợp đặc biệt theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ;

b) Trình độ giáo dục phổ thông: Tốt nghiệp trung học phổ thông;

c) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Tốt nghiệp đại học trở lên Trường hợp Điều lệ Đảng có quy định khác với quy định tại Nghị định này thì thực hiện theo quy định của Điều lệ Đảng;

d) Trình độ lý luận chính trị: Tốt nghiệp trung cấp hoặc tương đương trở lên Trường hợp Điều lệ Đảng có quy định khác với quy định tại Nghị định này thì thực hiện theo quy định của Điều lệ Đảng;

đ) Các tiêu chuẩn khác theo quy định của Đảng và cơ quan có thẩm quyền quản

lý cán bộ

2 Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam cấp xã:

a) Độ tuổi: Theo quy định của luật, điều lệ tổ chức và quy định của tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương

b) Trình độ giáo dục phổ thông: Tốt nghiệp trung học phổ thông;

c) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Tốt nghiệp đại học trở lên Trường hợp luật, điều lệ tổ chức có quy định khác với quy định tại Nghị định này thì thực hiện theo quy định của luật, điều lệ đó;

d) Trình độ lý luận chính trị: Tốt nghiệp trung cấp hoặc tương đương trở lên Trường hợp luật, điều lệ tổ chức có quy định khác với quy định tại Nghị định này thì thực hiện theo quy định của luật, điều lệ đó;

đ) Các tiêu chuẩn khác theo quy định của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương và cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ

3 Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân:

a) Độ tuổi: Khi tham gia giữ chức vụ lần đầu phải đủ tuổi công tác ít nhất trọn

01 nhiệm kỳ (60 tháng), trường hợp đặc biệt theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ;

b) Trình độ giáo dục phổ thông: Tốt nghiệp trung học phổ thông;

c) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Tốt nghiệp đại học trở lên Trường hợp luật

có quy định khác với quy định tại Nghị định này thì thực hiện theo quy định của luật đó;

d) Trình độ lý luận chính trị: Tốt nghiệp trung cấp hoặc tương đương trở lên; đ) Các tiêu chuẩn khác theo quy định của Luật Tổ chức chính quyền địa phương, của pháp luật có liên quan, quy định của Đảng và cơ quan có thẩm quyền quản lý cán bộ

4 Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định cụ thể tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên đối với cán bộ cấp xã làm việc tại các xã, phường, thị trấn thuộc địa bàn miền núi, vùng cao, biên giới, hải đảo, xã đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn

5 Căn cứ tiêu chuẩn của từng chức vụ cán bộ cấp xã quy định tại Điều này, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định tiêu chuẩn cụ thể của từng chức vụ cán bộ cấp xã cho phù hợp với đặc điểm và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của từng cấp xã nhưng phải bảo đảm không thấp hơn tiêu chuẩn quy định tại Nghị định này.” (Chính phủ, 2023)

Từ các quy định trên, có thể thấy, nguồn nhân lực cấp xã phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định như sau:

a Hợp lý về cơ cấu

Khi đánh giá chất lượng về nguồn nhân lực của một tổ chức thì không thể thiếu chỉ tiêu phản ánh về cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp xã Có nhiều cách phân chia cơ cấu khác nhau, riêng đối với đội ngũ CBCC cấp xã thường đánh giá cơ cấu theo các chỉ tiêu sau: Cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã theo độ tuổi; Cơ cấu đội ngũ CBCC cấp

xã theo giới tính; Cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã theo dân tộc; Cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã theo ngành nghề trình độ

Hợp lý về cơ cấu là tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ CBCC Một đội ngũ CBCC với cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc và ngành nghề trình độ hợp lý, hài hòa, có

tính kế thừa sẽ là điều kiện tốt để triển khai công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đảm bảo được tính năng động có thể tiếp cận được với những kiến thức mới, các yêu cầu đòi hỏi cao của nhiệm vụ

Khi nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ, CBCC cấp xã chúng ta cần phải quan tâm tới tiêu chí này

về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người

có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các

lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đó là những kiến thức mà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp Nếu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không có chuyên môn, nghiệp vụ chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết tùy tiện chắc chắn

sẽ không đạt hiệu quả cao thậm chí còn mắc sai lầm

+ Trình độ quản lý hành chính Nhà nước: quản lý Nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức nên các quan hệ xã hội Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước thì mới có được những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao

d Tâm lực

- Về phẩm chất đạo đức

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức, , nó là cái

“gốc” của người cán bộ Người cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán bộ, công chức, viên chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình uy tín đối với nhân dân

Người cán bộ, công chức, viên chức có đạo đức cách mạng phải là người hội tụ

đủ năm đức tính đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm Những đức tính đó phải thể hiện

ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của người công chức

Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng và vụ lợi cá nhân, có tính thần đấu tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho nhân dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm

- Về phẩm chất chính trị

Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với người cán bộ, công chức Để trở thành những người có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là sơ sở xác định lập trường quan điểm của cán bộ công chức, viên chức Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng

được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước

Người cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời hứa hẹn mà thiết thực hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi ngược lại đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức còn biểu hiện thông qua thái

độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

1.1.3.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình lên kế hoạch, xây dựng và thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nhân Chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện cả về thể lực, trí lực và tâm lực

Có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã là quá trình tạo ra sự biến đổi về chất lượng của đội ngũ cán bộ cấp xã về mặt thể lực và trí lực, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và nhân cách để đáp ứng những đòi hỏi của kinh tế, văn hóa,

xã hội trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại và xu hướng phát triển của kinh tế thế giới

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã được thực hiện thông qua các hoạt động: quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, đánh giá, xếp loại và kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ cấp xã

1.1.3.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

Nghị quyết 76/NQ-CP năm 2021 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính

nhà nước giai đoạn 2021-2030 do Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 7 năm 2021 Theo đó trong mục tiêu cải cách chế độ công vụ có quy định:

- Đến năm 2025:

Xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định

- Đến năm 2030:

Xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý; đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược,

đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ: 50% - 60% số lãnh đạo, quản

lý cấp phòng, vụ, cục, tổng cục và tương đương ở Trung ương, 25% - 35% số lãnh đạo, quản lý cấp sở, ngành, Ủy ban nhân dân cấp huyện và tương đương, trên 30% số lãnh đạo, quản lý cấp phòng trực thuộc sở, ngành, Ủy ban nhân dân cấp huyện và tương đương, 80% số lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước có đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế

100% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ cao đẳng, đại học và được chuẩn hoá về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc

Có thể thấy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở là một bộ phận của đội ngũ

cán bộ, công chức nói chung, có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, phát huy mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo giữ vững chính trị - xã hội để thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động to lớn đến sự phát triển kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường và kể cả vai trò của cán bộ công chức nói chung, cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng Chính điều này, đã mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với mọi quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam Vì vậy, một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là “phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ quản lý nhà nước phù hợp với vị trí việc làm, có kiến thức chuẩn về tin học, ngoại ngữ, có khả năng tiếp nhận các xu thế công nghệ mới, biết áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhà nước ở địa phương, thay đổi tư duy từ quản lý - cai trị sang tư duy hỗ trợ, phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy sự phát triển, tập trung xây dựng chính quyền tương tác, đối tác, liêm chính, kiến tạo, vì nhân dân phục vụ

1.1.3.3 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp

xã

a Quy hoạch nguồn nhân lực cấp xã

Xây dựng quy hoạch và kế hoạch biên chế để phát triển công chức nói chung

và công chức cấp xã nói riêng là một việc thường xuyên và quan trọng, đây là quy trình quen thuộc được thực hiện hàng năm Quy hoạch tốt, đảm bảo tính khoa học

và phù hợp với thực tế khách quan thì góp phần cho sự phát triển, ngược lại sẽ gây lãng phí

Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng công chức, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là

sự sắp xếp công chức đang là trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực cho chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế công chức đương nhiệm nhằm đảm bảo thực hiện tốt nhiệm

vụ trong thời gian nhất định

Quy hoạch nguồn nhân lực là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể công chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình

tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề đạt hoặc giới thiệu cán bộ ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý

b Tuyển dụng nguồn nhân lực cấp xã

Tuyển dụng cán bộ công chức và người hoạt động không chuyên trách cấp xã

là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có phẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông quan tuyển dụng

để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Quy định về tuyển dụng công chức cấp xã được quy định cụ thể tại Điều 13 Nghị định 33/NĐ-CP ngày 10/6/2023 như sau:

“Việc tuyển dụng công chức cấp xã được áp dụng quy định tại Nghị định của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, gồm:

1 Căn cứ tuyển dụng công chức cấp xã

2 Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức cấp xã

Riêng chức danh công chức Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã ngoài các điều kiện đăng ký dự tuyển công chức cấp xã theo quy định tại khoản này còn phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định tại Điều 7 và khoản 1 Điều 10 Nghị định này

3 Đối tượng và điểm ưu tiên trong thi tuyển hoặc xét tuyển công chức cấp xã Riêng Đội viên trí thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã từ đủ 24 tháng trở lên đã được đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trở lên được cộng 2,5 điểm vào kết quả điểm vòng 2

4 Hội đồng tuyển dụng công chức cấp xã

5 Hình thức, nội dung và thời gian thi tuyển công chức cấp xã

Riêng người đạt kết quả kiểm định chất lượng đầu vào theo quy định của Chính phủ về kiểm định chất lượng đầu vào công chức mà tham gia thi tuyển công chức cấp

xã thì không phải thực hiện thi vòng 1 theo quy định của Chính phủ về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức

6 Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển dụng công chức cấp xã

7 Đối tượng xét tuyển công chức cấp xã

Riêng chức danh công chức Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã thực hiện việc xét tuyển đối với người có đủ tiêu chuẩn theo quy định tại Điều 7 và khoản

1 Điều 10 Nghị định này và thực hiện việc bổ nhiệm chức danh theo quy định của pháp luật về dân quân tự vệ

8 Nội dung, hình thức xét tuyển công chức cấp xã

9 Xác định người trúng tuyển trong kỳ xét tuyển công chức cấp xã

10 Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển công chức cấp

xã

11 Trình tự tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã

12 Thông báo kết quả tuyển dụng công chức cấp xã

13 Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng công chức cấp xã

14 Quyết định tuyển dụng và nhận việc đối với công chức cấp xã

15 Tập sự đối với công chức cấp xã.” (Chính phủ, 2023)

Tuyển dụng nguồn nhân lực cấp xã là một trong những nội dung quan trọng

quyết định chất lượng của công chức hiện tại cũng như tương lai Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng

và phát triển công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh

tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao

Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn công chức sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của

hộ để đạt kết quả cao trong công tác

Để có được nguồn nhân lực cấp xã chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH-HĐH đất nước

Tuyển dụng nguồn nhân lực phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho công chức cấp xã; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng

- Sử dụng công chức phải có tiền đề và quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với nguồn nhân

lực khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước Có chế độ phụ cấp và chính sách thu hút đối với nguồn nhân lực công tác ở xã vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số Tiến hành thực hiện đúng và kịp thời các chính sách đối với nguồn nhân lực cấp xã như: thu hút, đãi ngộ nhân tài; khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã việc

bố trí, sử dụng đúng luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm Quá trình bố trí, phân công và sử dụng nguồn nhân lực là một chuỗi mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với ngạch được tuyển dụng Vì vậy, công tác phân công, bố trí nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng công chức cấp xã

Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức như sau:

- Bố trí đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Điều đó có nghĩa là khi sử dụng cán bộ, công chức nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khác quan (tiêu chuẩn cán bộ, công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng )

- Đề bạt, cân nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ, công chức một cách giải tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy

- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài

- Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của cán bộ, công chức với chế độ chính sách tiền lương và các đãi độ khác Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải có căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức

Ngoài ra, thực hiện việc điều động, luân chuyển công tác đối với cán bộ công chức cấp xã từ địa phương này sang địa phương khác theo đúng quy định tại Nghị định 33/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 10/6/2023 như sau:

“1 Đối với công chức Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội: a) Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định việc điều động công chức cấp xã từ xã, phường, thị trấn này chuyển sang làm việc ở xã, phường, thị trấn khác trong cùng một đơn vị hành chính cấp huyện;

b) Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định việc chuyển công tác, tiếp nhận công chức cấp xã từ xã, phường, thị trấn của cấp huyện này sang làm việc ở xã, phường, thị trấn của cấp huyện khác sau khi có ý kiến thống nhất bằng văn bản của Giám đốc Sở Nội vụ;

c) Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định việc chuyển công tác đối với công chức cấp xã ra ngoài tỉnh và tiếp nhận công chức cấp xã từ tỉnh khác sau khi có

ý kiến thống nhất bằng văn bản của Giám đốc Sở Nội vụ nơi chuyển công tác và nơi tiếp nhận

2 Đối với công chức Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã:

Việc điều động, chuyển công tác, tiếp nhận công chức Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã được thực hiện theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định việc điều động, chuyển công tác, tiếp nhận công chức Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã theo phân cấp quản lý công chức của địa phương

3 Cán bộ, công chức cấp xã được điều động, chuyển công tác, tiếp nhận đến làm việc ở cấp xã có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng các chế

độ, chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.”

d Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cấp xã

Đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, vì đào tạo ở đây không chỉ đơn thuần là đào tạo về chuyên môn mà còn đào tạo, bồi dưỡng

về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trò và vị trí của người cán bộ công chức trong quản lý nhà nước

Phần đông nguồn nhân lực của các xã, thị trấn có trình độ học vấn thấp Một

số không nhỏ công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức

cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính-những kiến thức và kỹ năng phục vụ chính cho công việc mà học đảm nhận Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao” Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi nhiệm

vụ (Chính phủ, 2010)

Nội dung cơ bản nhất của đào tạo bồi dưỡng là phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của công chức và nhu cầu về cán

bộ của từng cơ quan, tổ chức

Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như:

Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên; Chế độ hỗ trợ cho công chức đi học như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí, thời gian; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng

đ Đánh giá thực hiện công việc đối với nguồn nhân lực cấp xã

Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng nguồn nhân lực dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người đó và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra với cán bộ công chức và những người hoạt động không chuyên trách

Đánh giá đúng nguồn nhân lực thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không

bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng

Đánh giá nguồn nhân lực là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với nguồn nhân lực

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì đánh giá cán bộ công chức dựa vào các nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong về lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân (Quốc hội, 2008)

Khi đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể

và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức

Tại Điều 24 và Điều 25 Nghị định 33/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 10/6/2023 quy định về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã như sau:

“Điều 24 Đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức cấp xã

Cán bộ, công chức cấp xã (trừ chức danh công chức Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã) thực hiện việc đánh giá, xếp loại theo quy định của Luật Cán

bộ, công chức, quy định của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, các quy định của pháp luật có liên quan, điều lệ tổ chức và quy định của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương

Điều 25 Trình tự, thủ tục đánh giá, xếp loại đối với công chức Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã

1 Công chức tự đánh giá, nhận mức xếp loại kết quả công tác theo chức trách, nhiệm vụ được giao

2 Tập thể Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã và công chức của Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ý Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp

3 Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã đánh giá xếp loại công chức Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến bằng văn bản của Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp huyện.”

Đánh giá nguồn nhân lực được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái ”tâm” và cái ”tầm” và bản lĩnh chính trị của cán bộ công chức

e Chế độ, chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ nguồn nhân lực cấp xã là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công chức và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã để đội ngũ này có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của UBND cấp xã Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thứ cơ bản là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần

- Khuyến khích vật chất: các chính sách lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, chế

độ phúc lợi,

- Khuyến khích tinh thần: bố trí sử dụng nhân lực hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng bầu không khí làm việc thoải mái, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức, tạo cho công chức hứng thú, say mê làm việc, thỏa mãn nhu cầu của đội ngũ cán bộ công chức và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã được đói xử công bằng, được kính trọng, nhu cầu giao tiếp,

Đãi ngộ nguồn nhân lực cấp xã giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của công chức Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress, ) Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục, thậm chí nâng cao sức lao động của công chức

1.1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

a Các yếu tố khách quan

* Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương:

Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền chủ nghĩa; thì việc xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước

Do đó, chất lượng nguồn nhân lực cấp xã chịu sự điều chỉnh từ quan điểm của Đảng, Nhà nước nói chung và địa phương nói riêng Đó chính là định hướng để nguồn nhân lực cấp xã rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Như vậy, có thể nhận thấy quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực cấp xã

* Điều kiện kinh tế - xã hội:

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực cấp xã nói riêng chịu sự chi phối khá lớn của nhân tố KT- XH Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực cấp xã và điều kiện KT- XH là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều

Nếu tình hình KT- XH ổn định, tăng trưởng tốt, việc làm, đời sống đảm bảo sẽ tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực cấp xã làm việc, sáng tạo và quan tâm đến nâng cao chuyên môn kỹ thuật Ngược lại, nếu điều kiện KT- XH khó khăn, việc làm, thu nhập thiếu và thấp, xã hội không ổn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống Khi đó, sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội thu hẹp dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực cấp xã giảm sút

* Thị trường lao động

Thị trường lao động là một trong những yếu tố giúp cung ứng nhân lực cho các

cơ quan, tổ chức Nếu thị trường lao động phát triển và đảm bảo cung ứng đủ nguồn

nhân lực cả về số lượng và chất lượng thì sẽ có nhiều ứng viên đáp ứng được các tiêu chuẩn vào các vị trí của nguồn nhân lực cấp xã Tuyển được người đủ tiêu chuẩn vào làm tại vị trí tuyển dụng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã Ngược lại, nếu thị trường lao động không đảm bảo cung ứng về số lượng và chất lượng các

tổ chức phải lại tốn nhiều chi phí đào tạo để phù hợp với yêu cầu công việc

b Các yếu tố chủ quan

* Nhận thức của đội ngũ lãnh đạo chính quyền địa phương

Lãnh đạo là yếu tố quyết định tới các chính sách nói chung của các địa phương, trong đó có chính sách về quản trị nguồn nhân lực Việc nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã từ phía lãnh đạo chính quyền các cấp đóng vai trò hết sức quan trọng Nếu lãnh đạo chính quyền các cấp nhận thức đúng đắn và đầy đủ về ý nghĩa, vai trò của nguồn nhân lực cấp xã thì các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã như quy hoạch, tuyển dụng, sắp xếp sử dụng, đánh giá phân loại, chế độ đãi ngộ,… sẽ được chú trọng thực hiện đầy đủ, hiệu quả Từ đó, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cấp xã

* Nhận thức của nguồn nhân lực cấp xã

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi CBCC nói riêng và nguồn nhân lực cấp xã nói chung Bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

Nếu cán bộ công chức và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm chất đạo đức là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ CBCC, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có

ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm

Ngược lại, khi nguồn nhân lực cấp xã còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân

cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước

* Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của nguồn nhân lực cấp xã

Trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: bàn ghế, tủ tài liệu, máy tính,

hệ thống mạng Internet, máy scan, máy in, không gian phòng làm việc,… là những điều kiện làm việc thiết yếu cho đội ngũ CBCC cấp xã nhằm phục vụ tốt nhất cho công tác quản lý chỉ đạo, tìm hiểu thông tin Cơ sở vật chất đầy đủ giúp cho công chức đổi mới phương pháp làm việc, thúc đẩy và nâng cao chất lượng làm việc, đảm bảo giải quyết công việc nhanh chóng, chính xác, hiệu quả, giúp lưu trữ văn bản, báo cáo, thuận tiện cho những lần sử dụng tiếp theo

Việc ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, trang bị máy móc hiện đại

sẽ đáp ứng tốt hơn các hoạt động thực thi công vụ của công chức Vì vậy, trang thiết bị và điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác và chất lượng nguồn nhân lực nói chung và đối với nguồn nhân lực cấp xã nói riêng

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân cấp xã

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm của huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương

Đội ngũ CB ở cấp xã là người giữ vai trò quan trọng trong việc hiện thực hoá

sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt của đời sống Kinh tế- Xã hội ở cơ sở Là người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào tổ chức thưc hiện Ý thức sâu sắc công tác cán bộ và quản lý

CB, CC đặc biệt là đội ngũ CB, CC cấp xã, trong những năm qua Ban Chấp hành Đảng bộ, UBND huyện đã đề ra nhiều nghị quyết, văn bản, đề án về tăng cường quản

lý đội ngũ CB, CC cấp xã của huyện Gia Lộc

Hiện tổng số cán bộ, công chức cấp xã huyện Gia Lộc tính đến hết 30/11/2020

là 312 người (trong đó cán bộ 177 người (56,7%), công chức 135 người (43,3%); giới tính nam 225 người (72,1%), nữ 87 người (27,9%)

+ Về trình độ chuyên môn: Trên đại học 07 người (2,2%), đại học 245 người

(78,5%), cao đẳng 13 người (4,2%), trung cấp 42 người (13,5%), chưa có bằng chuyên môn 05 người (1,6%)

+ Về trình độ lý luận chính trị: Cao cấp 03 người (1,0%), Trung cấp 239 người (76,6%); Sơ cấp 59 người (18,9%)

+ Về trình độ quản lý nhà nước: Cán bộ, công chức cấp xã có 190 người có trình

độ quản lý nhà nước từ chuyên viên trở lên (60,9%) Trong đó, cán bộ 125 người; công chức 65 người

+ Về trình độ tin học: Cán bộ, công chức cấp xã có có trình độ tin học theo chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản là 277 người (88,8%) Trong đó, cán bộ có 152 người; công chức có 125 người

Hầu hết cán bộ, công chức cấp xã luôn giữ được phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh; có tinh thần đoàn kết, thống nhất, trách nhiệm trong công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; có ý thức tổ chức, kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của tổ chức, địa phương, cơ quan, đơn vị

Qua nghiên cứu thực tế tại địa phương cho thấy:

- Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức đã đi vào nề nếp theo đúng quy định, đảm bảo dân chủ, khách quan, đúng chất lượng; hằng năm có trên 98,0% cán

bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc đạt trên 90,0%

- Công tác quy hoạch cán bộ đã được cấp ủy quan tâm thực hiện đảm bảo phương châm “động” và “mở”, gắn việc quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của từng chức danh công tác Quy hoạch cấp ủy và các chức danh chủ chốt cơ bản đảm bảo cả về số lượng và chất lượng: Một người được quy hoạch từ

2 đến 3 chức danh và một chức danh quy hoạch từ 2 đến 3 người Định kỳ thực hiện rà soát, bổ sung quy hoạch ở một số chức danh có sự biến động cán bộ và nhu cầu sử dụng nguồn quy hoạch Hầu hết các đồng chí trong quy hoạch đều được quan tâm tạo điều kiện để được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

- Nhận thức rõ công tác cán bộ có vai trò quan trọng trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương, những năm qua, huyện Gia Lộc luôn chú trọng công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội Công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu cán bộ ứng cử đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, đúng quy trình quy định Hầu hết cán bộ, công chức sau luân chuyển, điều động, bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại đều đáp ứng yêu cầu và làm việc có hiệu quả, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức đảm bảo theo đúng quy định, đáp ứng

cơ bản về yêu cầu tiêu chuẩn của từng chức danh Để làm tốt công tác luân chuyển cán bộ, Ban Tổ chức Huyện ủy tích cực tham mưu giúp Ban Thường vụ Huyện ủy xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ dựa trên yêu cầu thực tế công tác cán bộ của huyện, của các xã, thị trấn để lựa chọn cán bộ luân chuyển cũng như chọn đơn vị luân chuyển cán bộ; dự kiến thời gian luân chuyển và đặc biệt là hướng bố trí sử dụng sau khi hoàn thành tốt nhiệm vụ để cán bộ được luân chuyển yên tâm nhận nhiệm

vụ Thực hiện chủ trương bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý không phải là người địa phương và việc không giữ chức vụ chủ chốt quá 2 nhiệm kỳ liên tiếp ở một địa phương, đơn vị; Ban Thường vụ huyện uỷ thống nhất và thực hiện nghiêm chủ trương cán bộ lãnh đạo chủ chốt không giữ chức vụ quá 2 nhiệm kỳ trong một địa phương, đơn vị; đồng thời căn cứ vào tiêu chuẩn và năng lực cán bộ để bố trí, sử dụng cán bộ, không phân biệt là người địa phương hay người ngoài huyện nhằm nâng cao hiệu quả công tác

- Thực hiện nghiêm túc công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức; kịp thời phát hiện, ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc, tiêu cực, thiếu tinh thần trách nhiệm, đồng thời xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm

- Đảm bảo tốt các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức; kịp thời biểu dương, khen thưởng cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có kinh nghiệm công tác, am hiểu tình hình thực tế của địa phương, có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín trong cộng đồng dân cư và được nhân dân tín nhiệm; có tinh thần đoàn kết, trách nhiệm, tâm huyết với công việc (Cổng thông tin điện tử huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương)

1.2.1.2 Kinh nghiệm của huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội

Huyện Ba Vì có 31 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 1 thị trấn Tây Đằng và 30

xã Chính quyền xã thuộc huyện Ba Vì được tổ chức và thực hiện các chức năng,

nhiệm vụ đúng quy định của Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân

dân năm 2003 (đối với nhiệm kỳ 2016 – 2021 và các nhiệm kỳ trước đó) và hiện nay

theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, bao gồm Hội đồng nhân dân

xã và Ủy ban nhân dân (UBND) xã

Từ tháng 8/2008, Ba Vì được sáp nhập về thành phố Hà Nội, được sự quan tâm của Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội, Huyện ủy, UBND huyện Ba Vì và Đảng ủy, UBND các xã, thị trấn nên chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã của huyện được nâng lên, góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị của địa phương Theo số liệu của Ban Tổ chức Huyện ủy và Phòng Nội vụ huyện Ba Vì, tính đến ngày 31/12/2021, huyện Ba Vì có tổng số 619 CBCC cấp

xã, trong đó cán bộ có 316 người; công chức có 303 người Đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Ba Vì có tỷ lệ cơ cấu tương đối đồng đều, tỷ lệ CBCC là nữ chiếm 19%;

Tỷ lệ CBCC là người dân tộc Kinh chiếm 84,4% Số CBCC là đảng viên chiếm 98.3%, điều đó cho thấy sự quan tâm phát triển đảng trong đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Ba Vì

Thực tế hiện nay số cán bộ cấp xã ở huyện Ba Vì có độ tuổi từ 46 – 60 với 186 CBCC chiếm tỷ lệ 63%, dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 8,2% Số CBCC có thâm niên công tác trên 10 năm chiếm tỷ lệ cao, điều đó giúp cho cấp ủy, chính quyền cấp xã có đội ngũ CBCC dày dặn kinh nghiệm, có kỹ năng, giải quyết tốt những vấn đề nảy sinh tại địa bàn Số CBCC chức cấp xã của huyện Ba Vì hiện nay có trình độ đại học chiếm

tỷ lệ khá (76,6%), sau đại học chiếm 6,8%

Để có được kết quả trên, thời gian qua, UBND huyện Ba Vì đã quan tâm, chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, từ khâu tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đảm bảo đúng quy định, đúng người, đúng vị trí, phù hợp chuyên môn Trong

đó, tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng, coi đây là khâu quan trọng, then chốt, góp phần tạo hiệu quả công tác cán bộ Trong thời gian qua, phòng Nội vụ huyện đã chủ động tham mưu cho UBND huyện các giải pháp để nâng cao nghiệp vụ đạt chuẩn chuyên môn đối với CBCC Quan tâm việc cử cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, đảm bảo đúng đối tượng, phù hợp với vị