Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh lưu xá

Trang 1 TRẦN THỊ THU HẰNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM- CHI NHÁNH LƯU XÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢ

TRẦN THỊ THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM- CHI NHÁNH LƯU XÁ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2023

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH LƯU XÁ

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ GẤM

THÁI NGUYÊN – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Lưu Xá” là một công trình

nghiên cứu độc lập dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Gấm

Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu được thực hiện đúng quy định Kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác ngoài công trình nghiên cứu khoa học của tác giả

Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên hoàn toàn đúng sự thật Nếu sai tác giả xin chịu trách nhiệm trước pháp luật

Thái Nguyên, tháng năm 2023

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo trường Đại học kinh

tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên, cô hướng dẫn khoa học, đã truyền đạt cho tôi kiến thức, hướng dẫn nội dung và phương pháp nghiên cứu Tôi đã hoàn thành luận

văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương

Việt Nam Chi nhánh Lưu Xá” Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường,

các thầy cô khoa sau đại học và các thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới người trực tiếp hướng dẫn,

động viên khích lệ, dành nhiều thời gian trao đổi và định hướng cho tôi trong suốt

quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng ban chức năng, các anh chị tại Ngân hàng Thương Mại cổ phần Công Thương Việt Nam, chi nhánh Lưu

Xá đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi nghiên cứu, thu thập số liệu nghiên cứu

Do điều kiện chủ quan và khách quan, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Thầy cô và bạn đọc

Trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng năm 2023

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, SỞ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 5

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 10

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng 12

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng 19

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên thế giới và ở Việt Nam 22

1.2.1 Kinh nghiệm tại BIDV chi nhánh Ba đình 22

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ NH TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên 23

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 24

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 30

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 30

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 31

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đo lường quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực tại Ngân hàng 31

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 31

2.3.3 Chỉ tiêu đo lường công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng 33 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MAI CỔ PHẨN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM , CHI NHÁNH LƯU XÁ 36

3.1 Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, chi nhánh Lưu Xá 36

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, chi nhánh Lưu Xá 36

3.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, chi nhánh Lưu Xá 37

3.1.3 Tình hình hoạt động của của ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam, chi nhánh Lưu Xá 37

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 46

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 46

3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 49

3.2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 58

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 78

3.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài ngân hàng 78

3.3.2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong ngân hàng 80

3.4 Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 82

3.4.1 Những kết quả đạt được 82

3.4.2 Một số hạn chế 83

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 85

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH LƯU XÁ 87

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 87

4.1.1 Quan điểm 87

4.1.2 Định hướng 90

4.1.3 Mục tiêu 90

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 92

4.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực cho nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 92

4.2.2 Giải pháp nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 99

4.2.3 Giải pháp nâng cao tâm lực cho nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 98

4.2.3 Các giải pháp khác tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá 100

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 102

4.3.1 Đối với tỉnh Thái Nguyên 102

4.3.2 Đối với tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam 103

KẾT LUẬN 104

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 1 106

PHỤ LỤC 2 109

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBNV : Cán bộ nhân viên

CLNNL : Chất lượng nguồn nhân lực

NHTM : Ngân hàng thương mại

NHTMCP : Ngân hàng thương mại cổ phần

Nhân viên ngân hàng Khách hàng cá nhân Khách hàng

50Bảng 3.7 Trình độ ngoại ngữ của lao động tại Vietinbank Lưu Xá giai đoạn 2020-2022

52Bảng 3.8 Trình độ tin học của lao động tại Vietinbank Lưu Xá giai đoạn 2020-2022

53Bảng 3.9 Trình độ lý luận chính trị của lao động tại Vietinbank Lưu Xá giai đoạn

2020-2022 54Bảng 3.10 Đánh giá cán bộ của Vietinbank Lưu Xá giai đoạn 2020-2022 55Bảng 3.11 Đánh giá của khách hàng về nguồn nhân lực của Vietinbank Lưu Xá 56Bảng 3.12 Tình trạng sức khỏe cán bộ tại Vietinbank chi nhánh Lưu Xá giai đoạn

2020-2022 57Bảng 3.13 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Vietinbank Lưu Xá giai đoạn

2020-2022 59Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực của Vietinbank

Lưu Xá 59Bảng 3.15 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của Vietinbank Lưu Xá 62Bảng 3.16 Số lượng các khóa đào tạo tại Vietinbank Lưu Xá giai đoạn 2020-2022 63Bảng 3.17 Số lượng cán bộ được đào tạo tại Vietinbank Lưu Xá giai đoạn 2020-2022

65Bảng 3.18 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank

Lưu Xá 66Bảng 3.19 Biểu đánh giá thực hiện công việc tại, Vietinbank chi nhánh Lưu Xá 68

Bảng 3.20 Đánh giá về công tác đánh giá nguồn nhân lực tại, Vietinbank Lưu Xá 69

Bảng 3.21 Đánh giá của nhân viên về công tác nâng cao thể lực cho lao động tại

Vietinbank Lưu Xá 72Bảng 3.22 Mức lương trung bình hàng tháng của cán bộ Vietinbank Lưu Xá giai đoạn

2020-2022 73Bảng 3.23 Các mức thưởng cho cán bộVietinbank Lưu Xá giai đoạn 2020-2022 74Bảng 3.24 Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân viên tại Vietinbank Lưu

Xá 75Bảng 3.25 Đánh giá của nhân viên về công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh

nghiệp tại Vietinbank Lưu Xá 77

Sơ đồ

Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi

nhánh Lưu Xá Error! Bookmark not defined.

Biểu đồ

Biểu đồ 3.1: Số lượng nhân viên của NH Vietinbank Lưu Xá năm 2020 – 2022 46Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Vietinbank Lưu Xá 49Biểu đồ 3.3 Số năm công tác của đội ngũ nhân lực tại Vietinbank Lưu Xá tính trong

năm 2022 51Biểu đồ 3.4 Chuyên ngành đào tại của nhân lực của nhân lực Vietinbank Lưu Xá giai

đoạn 2020-2022 51Biểu đồ 3.5 Kết quả của học viên tại các khóa đào tạo giai đoạn 2020-2022 67

Hình

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Vietinbank Lưu Xá 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhân tố cơ bản nhất của mọi hoạt động vận hành của tổ chức Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy

mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Lưu Xá là chi nhánh loại 1 trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, hoạt động trên địa bàn

có mật độ dân số lớn, có khu công nghiệp, có nhiều trường đại học, bệnh viện, địa bàn kinh doanh khá rộng và phức tạp vì bao gồm cả nông thôn, thành thị, khu kinh tế mới, khách hàng cũng đa dạng, đa thành phần, Để hoạt động tốt tại địa bàn thì chi nhánh đã luôn có những quyết sách đúng đắn và đặc biệt là đội ngũ nhân lực chất lượng Đến nay so với những ngày đầu thành lập, đội ngũ nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Lưu Xá đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng

Trong giai đoạn 2020-2022 chi nhánh đã tăng lên 29 nhân lực, trong đó chủ yếu là độ tuổi từ 30 đến dưới 40 Bên cạnh đó trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ nhân lực đã ngày một gia tăng, cụ thể trình đọ, đại học và thạc sỹ tăng từ 90% lên 92,6% Đặc biệt trong giai đoạn này tỷ lệ đội ngũ nhân sự có trình độ cao về ngoại ngữ và tin học ngày càng tăng cụ thể năm 2022 không còn cán bộ nào không có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ Bên cạnh đó còn tồn đọng rất nhiều vấn đề trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh đó là về trí lực với công tác tuyển dụng thực tế luôn nhiều hơn kế hoạch, sau khi tuyển dụng vẫn chưa phân bổ, sử dụng nhân lực trong đơn vị một cách hiệu quả dẫn đến hiện trạng có bộ phận nhiều nhân

sự, có bộ phận lại thiếu Ngoài ra trong quá trình đào tạo năng lực thì chưa đào tạo chuyên sâu hơn về các kỹ năng giao tiếp, ứng xử Về mặt thể lực thì chi chưa có những hoạt động khuyến khích cán bộ nhân viên nâng cao tinh thần thể thao, tăng cường sức lực Với tâm lực thi chi nhánh thì việc xây dựng phát triển về văn hóa doanh nghiệp vẫn chưa được đề cao Từ những tổn tại trên cho thấy yêu cầu cấp thiết trong việc hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Lưu Xá là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam và của hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ thực tế trên tôi xin chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Lưu Xá” làm

vấn đề nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá trong những năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn

đề chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá các nội dung sau:

- Trí lực (Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá)

- Tâm lực (Đãi ngộ, xây dựng và phát triển văn hóa)

- Thể lực nguồn nhân lực thể hiện qua tình trạng khám sức khỏe, các hoạt động nhằm nâng cao thể lực

Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá

Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá

Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2022

Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 8/2023 đến tháng 9/2023

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống lý thuyết về việc nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực của ngân hàng vào nguồn tư liệu nói chung

Đóng góp thực tiễn: Thực tế thì Luận văn là tài liệu tham khảo phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá trong giai đoạn trong và sau bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19 Thời gian nghiên cứu này có sự đặc biệt là bị tác động bởi dịch bệnh Covid-

19, điều mà các luận văn trước đây chưa từng nghiên cứu Từ đó luận văn đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp về hoạch định nhân sự có lưu tâm đến sự tác động bất thường của yếu tố ngoại lai bên cạnh đó còn những giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng về tâm lực, trí lực và thể lực đối với cán bộ ngân hàng Ứng dụng : Kết quả nghiên cứu cho thấy việc nâng lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng bên cạnh việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao còn cần bố trí, sử dụng hợp lý; về tâm lực thì cần hoàn thiện hơn xây dựng văn hóa doanh nghiệp để nhân sự trong doanh nghiệp có định hướng đúng đắn hơn về vai trò và chức năng của minh trong ngân hàng; và cuối cùng là thể lực cần tạo ra môi trường để nhân sự chủ động nâng cao thay vì các hoạt

động xuất phát từ phía chi nhánh Và kiến nghị các giải pháp chủ yếu tập trung vào các hoạt động khuyến khích người lao động chủ động tự nâng cao thay vì tác động từ phía chi nhánh

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đã sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây

đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development

Indicators, 2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân

và của đất nước”

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua

số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có

đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL (nguồn nhân lực), những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ

bản: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

* Khái niệm ngân hàng thương mại

Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng thương mại Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương đồng Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4 của Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể như sau:

Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã

Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận (Ngân hàng nhà nước Việt Nam, 2010)

Có thể hiểu, ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp khác cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế Do đó, hoạt độngmngân hàng thương mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý Đồng thời, tự bản thân nó cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục được hoàn thiện Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, vì vậy, cần đáp ứng được những tiêu chuẩn nhất định

* Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Lắp ghép cơ học thuật ngữ ‘ngân hàng thương mại’ vào khái niệm ‘nguồn nhân lực’ kể trên, ta có một cách hiểu về ‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại’ như sau:

Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng (Trần Xuân Cầu, 2008)

Tuy nhiên, như đã phân tích, ngân hàng thương mại không được xếp vào nhóm doanh nghiệp thuần tuý Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài chính khổng lồ trong nền kinh tế Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù Hay nói cách khác, cần một định nghĩa tốt hơn cho “nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại” thay vì cách hiểu giản đơn như trên

Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam” (Tô Ngọc Hưng, 2011) thì: “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt ra của ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/vị trí/lĩnh vực/kinh nghiệm công tác ở mức độ cao

- phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”

Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt Và không chỉ chú trọng đến lực lượng đang làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của ngân hàng Bởi doanh nghiệp thông thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng hiếm thấy ngân hàng thương mại nào được phép như vậy (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn trong xã hội và nền kinh tế Do đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại không chỉ phục tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội (Ngân hàng nhà nước Việt Nam, 2010)

Kết hợp các nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm như sau:

Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân

sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được

tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn

* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo Bùi Văn Nhơn (2010) trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực cho một tổ

chức”: “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” Trong

đó, thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

Theo Vũ Thị Mai (2012) trong cuốn “Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực” thì

“Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” Hay chất lượng nhân

lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực

Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng,

là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm:

Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu

óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ

thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá

và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp (Trần Kim Dung, 2022)

Tâm lực: Còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần -

ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý (Trần Kim Dung, 2022)

Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con

người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền

đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người (Trần Kim Dung, 2022)

Vậy nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

1.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại

Có thể nhận thấy một thực tế rằng, càng về sau thì vị thế của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng Và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính

là để giúp nguồn nhân lực khẳng định và ngày càng củng cố chắc chắn hơn vị thế đó

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đứng từ góc độ ngân hàng thương mại thường do chính ngân hàng hoạch định Nhưng ngoài ra, cần có sự nỗ lực tự thân của từng thành viên trong ngân hàng, và đôi khi là sự hỗ trợ từ bên ngoài (vai trò của Nhà nước hay chuyên gia…) Điều đó có nghĩa, nên coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như là sự nhận thức và cố gắng chung của các bên, chứ không chỉ đơn thuần

là việc thực hiện một trong các chức năng của bộ phận nhân sự Ngoài ra, nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, ngày nay, cần hướng theo những tư duy dài hạn hơn, cũng như thể hiện trách nhiệm xã hội cao hơn (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Từ những sự nhận thức đó, luận văn đưa ra khái niệm như sau: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tổng thể các nỗ lực nhằm nâng cao vai trò nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, chú trọng tầm nhìn dài hạn, nhờ đó gia tăng các giá trị bền vững cho cả ngân hàng, người lao động và xã hội.”

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng

Vai trò của nguồn nhân lực

Con người sử dụng sức lao động của mình kết hợp với công cụ lao động để tạo ra của cải vật chất thỏa mãn nhu cầu của chính con người Ngày nay, sự phân công LĐ diễn ra sâu sắc, công cụ lao động thô sơ được chuyển thành những dây chuyền máy móc hiện đại Trong xã hội hiện đại chỉ con người mới đủ thể lực và trí lực để vận hành các thiết bị hiện đại, nghiên cứu và phát triển công nghệ mới, phát huy hết khả năng của máy móc để phục vụ cho sản xuất Như vậy có thể nói con người hay nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế

Đối với mỗi đơn vị kinh doanh thì nhân lực là lực lượng nòng cốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, chính trị của tổ chức trong mỗi giai đoạn lịch sử Chính người lao động giữ vai trò hoạch định các chính sách, đề ra đường lối thực hiện chính sách và cũng chính là người tiên phong đi đầu thực thi các nhiệm vụ theo chính sách đã đề ra Vai trò của NNL được hiện cụ thể như sau:

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận: Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu như trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính, nguồn nhân lực Trong đó con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì

tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu NNL đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong

tổ chức

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nền kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức Các nhân tố về công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm

vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận vì vậy cần phải tìm cách khai thác nguồn lực này đúng cách để tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Để đảm bảo sự phát triển của ngân hàng thương mại, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần đảm bảo cho ngân hàng có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại vì vậy có vai trò hết sức quan trọng, và thể hiện ở những khía cạnh sau:

Đối với nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trong ngân hàng thương mại: Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô nguồn nhân lực cho ngân hàng, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động ngày càng

mở rộng

Vai trò đối với nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động tài chính – ngân hàng (cũng như thị trường lao động nói chung): Do những tồn tại yếu kém chưa thể khắc phục ngay của hệ thống giáo dục– đào tạo quốc gia, nhân lực dù đã qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu về chất lượng của ngân hàng thương mại (cả về kiến thức, kỹ năng lẫn ngoại ngữ) Bên cạnh đó, còn là những khiếm khuyết về tác phong, kỷ luật; là sức ỳ và các hạn chế khác về mặt tâm

lý Nguồn nhân lực cần được nâng cao chất lượng, mà ở đây tập trung vào khía cạnh đào tạo cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới nhanh chóng hoà nhập và hoàn thành tốt các yêu cầu nhiệm vụ được ngân hàng phân công (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Vai trò đối với nhu cầu tự thân của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại Các cá nhân trong ngân hàng, ngoài nhu cầu làm việc để nhận về những khoản thu nhập chính đáng, còn có nhu cầu phát triển sự nghiệp, phát triển bản thân Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo lợi ích cho ngân hàng nhưng cũng chính là lợi ích của từng thành viên trong đó Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phản ánh

tính nhân văn Ngoài ra, nó còn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Bởi

vì, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại được phát triển đóng góp vào sự phát triển của nguồn nhân lực quốc gia (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Vai trò đối với hoạt động quản trị sự thay đổi: Nhân loại càng phát triển, tốc độ thay đổi càng mau chóng Ngày nay, toàn cầu hoá đã và đãng mang lại ảnh hưởng mạnh

mẽ và không thể ngăn chặn lên các ngân hàng thương mại Để duy trì tính cạnh tranh, không có biện pháp nào hữu hiệu hơn là tập trung cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ sẽ tiếp tục làm thay đổi cách thức thực hiện công việc trong ngân hàng Để làm chủ công nghệ mới, nguồn nhân lực cũng cần được nâng cao trình độ (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Vai trò đối với hoạt động quản trị chiến lược: Các tổ chức như ngân hàng thương mại có những cam kết với xã hội về sự hoạt động lâu bền và ổn định Như vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhu cầu ngắn hạn trước mắt Mà đó còn là sự chuẩn bị cho tương lai dài hạn Đặc biệt chú trọng đến việc phát triển đội ngũ nhân lực kế cận (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Tóm lại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có vai trò vô cùng quan trọng, không chỉ của bản thân ngân hàng, mà còn của từng thành viên trong tổ chức cũng như của cả cộng đồng Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cần thiết được liên tục nâng cao chất lượng để theo kịp những thay đổi mang tính tất yếu của ngành ngân hàng

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng

1.1.3.1 Nâng cao trí lực

Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động Việc nâng cao trí lực của nguồn nhân lực ngân hàng được thực hiện qua công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực

* Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng

người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc” (Trần Kim Dung, 2022)

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực nhằm:

– Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của đối tượng này

– Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của ngân hàng

– Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của ngân hàng – Tăng năng suất của ngân hàng

– Dự báo các nhu cầu của ngân hàng trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của ngân hàng; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà ngân hàng hiện có (Trần Kim Dung, 2022)

* Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với

vị trí công việc cho ngân hàng Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa hẹp là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2020)

Tuyển dụng nhân lực theo nghĩa rộng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn

và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2020)

Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực của ngân hàng

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với ngân hàng

Quá trình tuyển dụng bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2022)

Trong công tác này, vai trò của những “bản mô tả công việc” và “bản tiêu chuẩn chức danh” là vô cùng quan trọng để đưa ra các thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc, và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên tiêu chuẩn nhất

Đó là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học trong công tuyển dụng hiện đại (Trần Kim Dung, 2022)

Ở những tổ chức lớn, tuyển dụng còn là hoạt động truyền thông lồng ghép nhằm quảng bá hình ảnh Và tổ chức đòi hỏi cần có một thương hiệu tuyển dụng cho riêng mình (Trần Kim Dung, 2022)

Điểm nhấn cuối cùng về hoạt động tuyển dụng hiện nay tại các ngân hàng thương mại là việc ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, mạng internet và liên lạc

di động Đăng thông tin tuyển dụng trên các website về việc làm (thậm chí là trên mạng xã hội) thay vì trên báo in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực tiếp; thi (trắc nghiệm trực tuyến) hay phỏng vấn qua điện thoại, tất cả các hình thức đó đều ngày càng trở lên phổ biến và thông dụng hơn (Trần Kim Dung, 2022)

* Công tác đào tạo nhân lực

Giữa bối cảnh thị trường bị thiếu hụt nguồn cung nhân lực chất lượng cao; trong khi, các tổ chức khác cũng đều có ý thức và nỗ lực để giữ chân người tài; sẽ

không dễ để thực hiện những chiến lược phát triển như vậy Mặt khác, môi trường thay đổi con người cần thay đổi để thích ứng theo mà môi trường kinh doanh công nghệ đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực chính là giải pháp trọng tâm và bền vững nhất để phát triển nguồn nhân lực về mặt chất trong các tổ chức (Nguyễn Tân Thịnh, 2020)

Trước hết, cần xác định được nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong “bản tiêu chuẩn chức danh” với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đãng và sẽ đảm đương các chức danh

đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc) Mặt khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy, có thể phân loại và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất tương đồng thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ (Hoàng Văn Hải, 2006)

Tiếp theo, cần xây dựng được các kế hoạch đào tạo Việc tổ chức đào tạo rõ ràng không chỉ phụ thuộc vào mỗi nhu cầu đào tạo mà còn phụ thuộc vào những giới hạn về tài chính cũng như yếu tố thời gian Do đó, mỗi kế hoạch đào tạo có thể chỉ bao quát được một hay một vài chương trình đào tạo nào đó đãng xếp đầu bảng ưu tiên (có dự trù được kinh phí); với sự bố trí thời gian khoa học nhằm giảm thiểu tối

đa ảnh hưởng tới công việc cũng như sức ép lên những người tham gia Kế hoạch cũng cần xác định được mục tiêu và hình thức đào tạo để làm cơ sở cho các đánh giá

về sau (Nguyễn Tân Thịnh, 2020)

Nếu đơn vị tự tiến hành đào tạo, cần thiết phải xây dựng cơ sở vật chất phục

vụ đào tạo, tập hợp đội ngũ giảng viên, hình thành các khung chương trình đào tạo, chuẩn bị nội dung và các tài liệu đào tạo, kiểm tra; trước khitiến hành đào tạo Tuy nhiên, các yếu tố trên có thể được sử dụng lại nhiều lần với nhiều khoá đào tạo (Nguyễn Đình Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2022)

Khi các khâu chuẩn bị đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo được tiến hành theo các kế hoạch đã được vạch ra Trong bước này cần chú ý việc kiểm soát tiến độ và duy trì kỷ luật các lớp học Sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, phải tiến hành đánh giá kết quả đào tạo Do đó, cần quan tâm tới việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Tạo điều kiện để người lao động phát huy được các kiến thức được học, mang lại những giá trị mới cho tổ chức

Đánh giá hiệu quả đào tạo là khâu cần thiết gần như cuối cùng trong một quy trình đào tạo cơ bản Kết quả đánh giá phục vụ việc cân nhắc và điều chỉnh các chương trình đào tạo trong tương lai (Nguyễn Tân Thịnh, 2020)

* Công tác đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực có thể coi là một trong những khâu quan trọng nhất trong quy trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty của một nhân viên theo định

kỳ, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót (Phạm Đức Thành, 2020)

Đánh giá nhân lực là một phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực trong ngân hàng thương mại Quá trình này gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái

độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho ngân hàng (Nguyễn Tân Thịnh, 2020)

Tuỳ vào đòi hỏi của từng chiến lược, kế hoạch hay chương trình phát triển nguồn nhân lực mà có những yêu cầu và mức độ phức tạp trong đánh giá khác nhau Đơn giản nhất chỉ là việc đánh giá về quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực

Ở một mức độ cao hơn, cần những thang đo cho mức độ hài lòng của nhân viên, quản lý trực tiếp hay của khách hàng để phản ánh khách quan chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng (Nguyễn Tân Thịnh, 2020)

1.1.3.2 Nâng cao tâm lực

Phẩm chất đạo đức, nhân cách, thái độ và tác phong làm việc cũng được coi là một tiêu chí không thể thiếu trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân 15 lực Nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp được thể hiện như: yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc mà mình đảm nhiệm, sẵn sàng vượt qua khó khăn để khẳng định bản thân, vươn lên vì mục tiêu bình đẳng và phát triển Cao hơn cả đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở sự mong muốn đóng góp tài năng, trí tuệ, công sức của mình vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước

Như vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sống lành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao động Hoạt động nâng cao tâm lực cho nguồn nhân lực tại ngân hàng được thực hiện qua công tác đãi ngộ lao động và công tác tuyên truyền ý thức cho người lao động

* Công tác đãi ngộ nhân lực

- Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người

lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của ngân hàng

Có hai hình thức đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (đãi ngộ phi tài chính) (Nguyễn Hữu Dũng, 2020)

- Đãi ngộ vật chất: Tiền lương, tiền thưởng,

+ Lương phải đảm bảo 3 yếu tố sau: Công bằng, hợp lý và cạnh tranh

 Công bằng trong nội bộ ngân hàng

 Hợp lý: Lương phải thể hiện được năng lực, thành tích, tiềm năng của nhân viên

 Đảm bảo tính cạnh tranh: cả bên trong lẫn bên ngoài ngân hàng, nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu

+ Chính sách thưởng: Cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng

+ Chính sách phúc lợi: Xác định các mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi người

+ Chính sách trợ cấp: Quy định các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện trợ cấp

- Đãi ngộ phi vật chất: Đề bạt, khen thưởng, biểu dương,

+ Đãi ngộ thông qua công việc:

 Mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà người lao động bỏ ra

 Có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc

 Giao công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

 Kết quả công việc phải được đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, thực tế

+ Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Tạo không khí làm việc, quy định

và tạo dựng quan hệ giữa các thành viên trong nhóm lao động, đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức các chương trình văn hóa- thể dục- thể thao giúp người các thành viên trong ngân hàng giao lưu, tìm hiểu lẫn nhau, tạo sự gắn kết giữa người lao động với ngân hàng (Nguyễn Hữu Dũng, 2020)

Thái độ ứng xử của nhà quản trị: phải biết quan tâm đến các nhân viên cấp dưới, bộ phận dưới quyền, biểu dương, khen thưởng đúng lúc các cá nhân hay tập thể

có kết quả lao động tốt, đề bạt thăng chức, quan tâm thông cảm, phê binh và giúp đỡ nhân viên Coi nhân viên như một bộ phận không thể tách rời với ngân hàng, gắn kết các thành viên thành mọt khối thống nhất, luôn tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung của ngân hàng làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ (Tô Ngọc Hưng, 2011)

* Công tác xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của người lao động, đòi hỏi tổ chức cần nâng cao ý thức cho người lao động của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý (Nguyễn Hữu Dũng, 2020) Công tác này có thể được thực hiện thông qua việc xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng

1.1.3.3 Nâng cao thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn Thể lực tốt thể

hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc (Nguyễn Hữu Dũng, 2020)

Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Vì vậy để nâng cao thể lực một cách toàn diện, chúng ta cần phải nâng cao sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần thông qua các hoạt động thể dục, thể thao, hoạt động khám sức khỏe cũng như các công tác đoàn thể nhằm nâng cao sức khỏe thể lực và tinh thần cho người lao động

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng

1.1.4.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ngân hàng

Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

Việt Nam là thành viên của tổ chức ASEAN, APEC, ASEM, WTO, và mới đây chúng ta đã tham gia ký kết các hiệp định lớn như Hiệp đính đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) Việc hội nhập kinh tế thế giới thúc đẩy hoạt động xuất khẩu, thu hút vốn đầu tư nước ngoài, góp phần không nhỏ vào tăng trưởng kinh tế Xu hướng toàn cầu hóa mở ra xu hướng chu chuyển vốn,

di chuyển lao động mang tầm quốc gia và toàn cầu NLĐ trong nước có cơ hội tương tác, nâng cao trình động, kỹ năng chuyên ngành ở các nước tiên tiến Người lao động được rèn luyện thêm tính linh hoạt, tăng khả năng thích ứng môi trường làm việc đa văn hóa

Khi hội nhập kinh tế, các ngân hàng thương mại nước ngoài lấn chiếm thị trường vốn cạnh tranh đã rất khốc liệt trong nước Từ đó tạo ra sức ép cho các ngân hàng trong nước, muốn tồn tại và phát triển phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

để tăng tính cạnh tranh Sự di chuyển LĐ cũng có tác động không nhỏ Lao động ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển có trình độ cao, giỏi ngoại ngữ, làm việc nhanh nhẹn, hiệu quả, năng động Từ đó đặt ra yêu cầu các ngân hàng trong nước phải quan tâm tới chất lượng NNL của đơn vị mình Ngoài các kỹ năng nghề nghiệp, người lao động cần phải trau đồi cả các kỹ năng mềm để không bị lạc hậu với thời cuộc

Sự phát triển của khoa học công nghệ:

Nền kinh tế ngày nay là nền kinh tế tri thức cùng với sự bùng nổ về khoa học

công nghệ Để thích ứng được với nền kinh tế trí thức đòi hỏi nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là LĐ sống, LĐ cơ bắp mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất Tuy nhiên đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi phải tăng cường đào tạo, đào tạo lại người lao động, sắp xếp lao động hợp lý, đề ra cơ chế chính sách thu hút nguồn nhân lực mới kỹ năng cao

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngoài việc xây dựng định hướng cụ thể cho từng thời kỳ, đánh giá thời cơ, thách thức, hạn chế, nguyên nhân thì rất cần

có tầm nhìn chiến lược Mục tiêu tổng quát phát triển NNL Việt Nam thời kỳ

2021-2030 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế, ổn định xã hội, nâng cao trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới

Thị trường lao động

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xa hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp (Tô Ngọc Hưng, 2011)

Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh

để trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng Đó cũng là một vấn

đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm

1.1.4.2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong ngân hàng

Quan điểm của nhà lãnh đạo

Người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng, là người vạch ra các kế hoạch, chủ trương, chính sách, mục tiêu của đơn vị mình Quan điểm của nhà lãnh đạo sẽ

định hướng hình thành các chính sách nhân sự của tổ chức Hai quan điểm chủ yếu của nhà lãnh đạo về nguồn nhân lực: coi nguồn nhân lực là chi phí hoặc coi nguồn nhân lực là động lực phát triển

Nhà lãnh đạo nhận thức được giá trị mà NNL cao mang lại và có cơ chế đầu

tư phù hợp, tạo mọi điều kiện nâng cao chất lượng NNL thì việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao, giữ chân được nhân tài trong đơn vị và thu hút được NNL chất lượng cao từ bên ngoài Các chiến lược nhân lực sẽ được tích hợp trong chiến lược kinh doanh và có vai trò như một giải pháp trọng tâm trong phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị

Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo không nhận thấy tầm quan trọng của NNL trong đơn vị, không tạo điều kiện cơ hội cho NNL phát triển, không có cơ chế chính sách thu hút nhân tài thì đồng nghĩa với việc đơn vị không thể phát triển bền vững và ổn định được

Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực

Quy mô của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thay đổi phụ thuộc vào quy mô của tổ chức Thông thường bộ phận quản trị nhân lực nằm trong phòng hành chính, với các đơn vị lớn, có phòng tổ chức nhân sự riêng

Năng lực thực tế của bộ phận nhân sự là yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nâng cao chất lượng NNL Tính khả thi và kịp thời của các chính sách nâng cao chất lượng NNL đều bị tri phối bởi chức năng của quản trị nhân lực là tư vấn cho lãnh đạo và tổ chức, giám sát thực hiện Do vậy, trình độ đội ngũ cán bộ nhân sự có chuyên môn cao, năng lực giỏi, giàu kinh nghiệm và được đào tạo bài bản thì hoạt động về nhân sự có hiệu quả tốt

Tình hình tài chính của tổ chức

Với mỗi tổ chức điều tối quan trọng trong chính sách nhân sự là có được NNL

đủ về lượng và đảm bảo về chất Tuy nhiên, mỗi hoạt động, quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính của tổ chức Nhà nước cũng đã có chính sách đào tạo nguồn nhân lực và chính sách tài chính phục vụ cho đạo tạo NNL được quan tâm hàng đầu Các đơn vị có tình hình tài chính tốt thường xây dựng một cơ chế đãi ngộ vượt trội so với các đơn vị khác nhằm thu hút nhân tài

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của doanh nghiệp là cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là sự hiện diện sinh động, cụ thể nhất của doanh nghiệp mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Mỗi cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống và nhận thức khác nhau, ở vị trí làm việc khác nhau, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách Nó được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa mọi người với nhau Nhân viên sẽ thoải mái, muốn gắn bó lâu dài, có động lực cống hiến bản thân nếu có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp của họ và họ được tôn trọng Chính

vì vậy cần xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp chuẩn mực, toát lên

sự gần gũi, thân thiết góp phần tạo thêm động lực cho người lao động, tăng cao chất lượng NNL cho đơn vị

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngân hàng trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm tại BIDV chi nhánh Ba Đình

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh, BIDV Ba Đình đã thực hiện những hoạt động sau:

* Nâng cao trí lực

Hoạch định nhân lực và tuyển dụng

+ Giảm tỷ lệ nhân lực trong công tác gián tiếp ( lễ tân, lái xe, bảo vệ…)

+ Bảo đảm nguồn nhân lực có đủ số lượng đáp ứng yêu cầu tăng trưởng theo

chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh hàng năm

Đào tạo nhân lực

+ Tăng tỷ lệ cán bộ nghiệp vụ có trình độ sau đại học lệ chiếm12% lên 15%,

ổn định tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học ở mức trên 80% (trong đó nếu làm công tác nghiệp vụ đề phải được đào tạo và cấp chứng chỉ nghiệp vụ của BIDV)

+ 100% cán bộ có kỹ năng mềm (giao tiếp, đàm phán, làm việc nhóm…), có kiến thức quản trị rủi ro và thường xuyên được cập nhật kiến thức mới về hoạt động của ngân hàng nói chung, về nghiệp vụ có liên quan nói riêng

+ 100% cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tiếp nhận và sử dụng các

chương trình ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của ngân hàng, trong đó tối thiểu phải biêt sử dụng tin học văn phòng, khai thác thông tin qua internet và xử

lý công việc bằng email

+ 100% cán bộ làm nghiệp vụ quản lý rủi ro phải được học và cấp chứng chỉ nghiệp vụ quản lý rủi ro của BIDV

+ 100% cán bộ quan hệ khách hàng và giao dịch viên có kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng

+ 100% lãnh đạo các cấp trưởng phòng, phó phòng và quy hoạch các chức danh trưởng, phó phòng có kỹ năng quản lý nhóm, quản lý phòng, tổ, quản lý công việc, kỹ năng quản trị sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại, kỹ năng quản lý bán hàng, quản trị nguồn nhân lực

+ 100% lãnh đạo các cấp có kiến thức và kỹ năng quản trị rủi ro trong hoạt động kinh doanh phù hợp với yêu cầu của từng cấp lãnh đạo

* Nâng cao tâm lực

Để nâng cao tâm lực cho người lao động hiện nay cũng như trong thời gian tới, BIDV Ba Đình đã đưa ra một số chính sách khuyến khích tạm thời như: đào tạo, nhà ở, mua cổ phiếu, chính sách lương hợp lý, môi trường làm việc tốt…Do đó có thể nhận thấy rằng, giá trị thương hiệu của BIDV Ba Đình cũng là yếu tố thu hút NNL hiện nay

* Nâng cao thể lực

Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể cao cho cán bộ nhân viên như tổ chức Giải bóng đá, Giải cầu lông, bóng chuyền cho CBCNV trong chi nhánh, tổ chức các lớp Yoga sau giờ làm việc cho các nữ cán bộ tại chi nhánh để nâng cao thể lực cho lao động tại ngân hàng

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ NH TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên

Ngân hàng TMCP Quân Đội Chi nhánh Thái Nguyên (MB Thái Nguyên) thành lập ngày 04/11/1994 Địa chỉ tại: số 65, Đường Hoàng Văn Thụ, TP Thái Nguyên Hơn 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân Đội vẫn giữ vững thị phần trên địa bàn TP Thái Nguyên

Năm 2022 lợi nhuận sau thuế của MB Thái Nguyên là 32,09 tỷ đồng, tăng 23%

so với năm 2020 Đến hết năm 2022 tổng lao động của MB là 116 người, trong đó nam có

49 người, chiếm 42,24%; nữ có 67 người, chiếm 57,76% MB Thái Nguyên coi cán bộ, nhân viên là yếu tố quyết định đến hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của ngân hàng Vì vậy, MB đề ra một loạt các giải pháp về nhân sự nhằm tăng trình độ chuyên môn, thúc đẩy tính năng động sáng tạo, tạo đức nghề nghiệp của cán bộ:

Đối với công tác nâng cao trí lực, MB Thái Nguyên thực hiện công tác tuyển dụng công khai, thành lập Hội đồng tuyển dụng đánh giá khách quan Công tác tuyển dụng bổ nhiệm nội bộ được ban Lãnh đạo chú trọng, khuyến khích và ưu tiên nguồn nhân sự trong nội bộ dự tuyển nhằm tạo sự gắn bó, khuyến khích động viên nhân viên phát triển Công tác đào tạo và phát triển NNL tại MB Thái Nguyên luôn được coi là mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu MB Thái Nguyên tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân người lao động phát triển nghề nghiệp đồng thời chú trọng việc xây dựng NNL có chất lượng cao, tác phong chuyên nghiệp phục vụ khách hàng một cách nhanh chóng nhất MB Thái Nguyên chú trọng các chương trình đào tạo đã dạng, phù hợp với nhiều đối tượng, nhằm mục đích giúp nhân viên bổ sung các kỹ năng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ thông qua các chương trình đào tạo, tập huấn nội bộ về quy chế, quy trình nghiệp vụ toàn hệ thống

Đối với công tác nâng cao tâm lực và thể lực, MB Thái Nguyên rất quan tâm đến công tác lương, thưởng, đãi ngộ cũng như các công tác nâng cao sức khỏe cho cho CBNV, ngân hàng lọt vào danh sách top 5 ngân hàng có chế độ đãi ngộ tốt nhất Việt Nam do Anphabe bầu chọn

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá

Từ kinh nghiệm trong thành công về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các ngân hàng quốc tế và Việt Nam, có thể rút ra được những bài học cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá như sau:

Về tâm lực:

- Cần xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả

- Có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân viên từ bên ngoài

- Xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng cán bộ nhàm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức

kế hoạch được giao

- Khuyến khích các cán bộ nhân viên tự tìm tòi, áp dụng công nghệ để đẩy nhanh tiến độ cũng như nâng cao hiệu quả trong quá trình làm việc

- Tặng thưởng những cá nhân có đóng góp trong việc nâng cao hiệu quả công việc từ đó chia sẻ với đồng nghiệp nhằm tăng năng suất lao động hơn nữa

- Khen thưởng, tạo động lực cho các cán bộ chủ động tham gia nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ khi đạt thành tích cao

- Dành sự quan tâm thoả đáng cho việc tiếp cận dần những đòi hỏi mới trong phát triển nguồn nhân lực như quản trị tài năng, quản trị đa văn hoá, nâng cao trình

độ ngoại ngữ và tin học cho nguồn nhân lực, đáp ứng tiến trình hội nhập

Về thể lực

- Cho người lao động, cần thường xuyên tổ chức nhiều giải thi đấu thể thao dành cho cán bộ ngân hàng giúp góp phần cải thiện sức khỏe để đội ngũ cán bộ hoàn thành tốt công việc chuyên môn của mình

- Tạo điều kiện để các cán bộ - gắn kết chặt chẽ với nhau, tạo điều kiện hoàn thành tốt công việc tại cơ quan

- Thực hiện giao lưu, liên kết với các đơn vị khác cùng ngành hoặc khác ngành về các hoạt động thể thao nhằm tăng cường thể lực cho cán bộ nhân viên

- Tạo ra những giải thi đấu nội bộ, cơ chế thưởng hợp lý để thúc đấy người lao động chủ động tham gia hơn

Với nội lực sẵn có cùng sự cầu thị, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

- Chi nhánh Lưu Xá hội tụ đủ yếu tố cần thiết để học hỏi, tiếp thu và chuyển hoá các bài học vào trong thực tiễn Đóng góp vào sự phát triển nguồn nhân lực cũng sự phát triển chung của ngân hàng này

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng?

- Những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu thập thông tin thông qua tài liệu và khảo sát thực tế tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá Số liệu khảo sát thực tế từ 2 nguồn: Thông tin sơ cấp

và thông tin thứ cấp

2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến nội dung nghiên cứu của đề tài Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố, các báo cáo,

số liệu thống kê tình hình kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Lưu Xá qua các thời kỳ Cụ thể như sau:

+ Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo thường niên của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá trong 3 năm từ năm 2020 đến

2022 Trong các báo cáo này có đầy đủ các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong

đề tài như tổng số lao động của các năm, số lượng lao động phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu lao động theo độ tuổi, cơ cấu lao động theo giới tính,

cơ cấu lao động theo tính chất lao động Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực gồm trình độ chuyên môn của cán bộ được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chưa có bằng từ trung cấp trở lên đến có bằng trung cấp,

cao đẳng, đại học và sau đại học Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên

tu, từ xa Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị

+ Căn cứ vào Báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cũng như sự đoàn kết của cả tập thể Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá

+ Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kì để đánh giá tình trạng sức khỏe của từng cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá

+ Căn cứ vào Chiến lược phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đến năm 2030 để đưa ra mục tiêu cũng như định hướng hoạt động của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá trong thời gian tới

+ Căn cứ vào Quy định về công tác tổ chức cán bộ trong hệ thống Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Quyết định này quy định rất cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng và căn cứ để Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ tại Hội

+ Chọn mẫu điều tra:

* Đối với phiếu điều tra dành cho đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, chi nhánh Lưu Xá

Tính đến hết ngày 31/12/2022, Vietinbank, chi nhánh Lưu Xá có 125 cán bộ, người lao động làm việc tại chi nhánh Căn cứ vào quy mô nguồn nhân lực của Vietinbank Lưu Xá tác giả tiến hành điều tra toàn bộ 125 cán bộ, người lao động của Vietinbank Lưu Xá

* Đối với phiếu điều tra dành cho đối tượng khảo sát là khách hàng của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, chi nhánh Lưu Xá

Chọn mẫu số khách hàng giao dịch của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, chi nhánh Lưu Xá khoảng 9300 người trong năm 2022 Vì vậy, quy mô mẫu sẽ được tính theo công thức SLovin sau:

1+N x e2 1 + 0,052 x 9300 Trong đó:

n: Quy mô mẫu mong muốn

N: Tổng thể mẫu

e: sai số %

Mẫu được chọn có chọn lọc từ số khách hàng có sử dụng sử dụng dịch vụ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá trong năm 2022

+ Phương pháp điều tra:

Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của nhân lực (phương pháp điều tra bằng An - két) người được hỏi sẽ trả lời bằng cách viết trong một thời gian nhất định Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồng loạt nhiều người nên tác giả đã sử dụng phương pháp này

* Cách thức tiến hành

Mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra thì tác giả phát 1 phiếu điều tra Phương pháp điều tra được thực hiện là phát bảng hỏi, thu thập bảng hỏi thông qua hình thức trực tiếp

Đối với đối tượng là cán bộ nhân viên: số phiếu phát ra là 125, số phiếu thu về

125 Tỷ lệ đạt 100%

Đối với đối tượng là khách hàng của chi nhánh ; số phiếu phát ra là 385 phiếu,

số phiếu thu về 383 Tỷ lệ đạt 99,48%

* Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong

nghiên cứu này Thang đo được tính như sau:

Bảng 2.1 Thang đo và ý nghĩa thang đo Likert

* Nội dung phiếu điều tra

Đối tượng là cán bộ nhân viên tại chi nhánh

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thời gian công tác

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được lựa chọn từ phần vấn đề cần giải quyết, xoay quanh vấn đề: đánh giá chất lượng nguồn lực hiện tại và đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng mà ngân hàng đã áp dụng

Việc chuẩn bị phiếu điều tra và nội dung của phiếu điều tra dựa vào mục tiêu nghiên cứu và mục tiêu của việc điều tra Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ đánh giá và xếp hạng từ 1 đến 5 tương ứng: Rất tốt, tốt, tương đối tốt, bình thường, yếu hoặc từ 1 đến 3 tương ứng với: đồng ý, không đồng ý, không có ý kiến…

Đối với khách hàng của chi nhánh

- Nội dung phiếu điều tra:

Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được lựa chọn từ phần vấn đề cần giải quyết, xoay quanh vấn đề đánh giá về nhân viên ngân hàng dưới khía cạnh về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm làm việc, tác phong trong công việc, và đánh giá về thai độ của nhân viên khi tiếp xúc với khách hàn

Việc chuẩn bị phiếu điều tra và nội dung của phiếu điều tra dựa vào mục tiêu nghiên cứu và mục tiêu của việc điều tra Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ đánh giá và xếp hạng từ 1 đến 5 tương ứng: Hoàn toàn đồng ý, đồng ý, bình thường, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu

Sau khi thu thập được các thông tin tiến hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập lên các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ

Toàn bộ số liệu thu thập được xử lý bởi chương trình Excel trên máy tính Đối với những thông tin là số liệu định lượng thì tiến hành tính toán các chỉ tiêu cần thiết như số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình và lập thành các bảng biểu,

đồ thị

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này được sử dụng nhằm trình bày một cách khái quát, phản ánh trực quan các số liệu phân tích Phương pháp giúp xử lí, phân tích con số của các hiện tượng số lớn từ đó hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong điều kiện thời gian

và không gian cụ thể Phương pháp này kết hợp với phân tích đồ họa đơn giản như các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị, bảng biểu diễn số liệu tóm tắt Trong khuôn khổ luận văn tác giả sử dụng phương pháp này để hệ thống hóa các số liệu về đặc điểm địa bàn nghiên cứu và số lượng, trình độ chuyên môn, trình

độ lý luận chính trị, trình độ tin học ngoại ngữ của CBCC ở Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá bằng phân tổ thống kê, tính các chỉ tiêu tổng hợp về tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để phân tích tình hình biến động của hiện tượng theo thời gian

2.2.3.2 Phương pháp so sánh

Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu về việc nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá từ năm 2020 đến năm 2022 Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về việc nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Lưu Xá: Những thuận lợi, khó khăn; những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại