Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện bình liêu, tỉnh quảng ninh

Trang 1 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TÔN NGỌC TÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÔN NGỌC TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2023

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÔN NGỌC TÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH LIÊU, TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Gấm

THÁI NGUYÊN - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong đề cương luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Thái Nguyên, tháng 12 năm 2023

Tác giả Luận văn

Tôn Ngọc Tùng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu của các thầy giáo, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới:

- Ban Giám hiệu nhà trường, phòng Đào tạo và các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

- PGS.TS Nguyễn Thị Gấm - người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình

và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

- Bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn quan tâm, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

Tác giả Luận văn

Tôn Ngọc Tùng

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CBCC Cán bộ công chức CCB Cựu chiến binh

CN Công nghiệp CNTT Công nghệ thông tin

DV Dịch vụ GDP Tổng sản phẩm quốc nội GDTX Giáo dục thường xuyên HĐND Hội đồng nhân dân

KT - XH Kinh tế - Xã hội

LĐ - TB - XH Lao động - Thương binh - Xã hội LĐLĐ Liên đoàn lao động

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH VẼ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Những đóng góp mới về khoa học của luận văn 3

5 Bố cục đề tài 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức 4

1.1.1 Khái niệm và vai trò của đội ngũ CBCC 4

1.1.2 Chất lượng đội ngũ CBCC 7

1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 9

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 10

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 16

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bình Liêu 23

1.2.1 Kinh nghiệm của UBND huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh 23

1.2.2 Kinh nghiệm của UBND Thành phố Uông Bí tỉnh Quảng Ninh 26

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu đặt ra cần giải quyết 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 32

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH LIÊU TỈNH QUẢNG NINH 35

3.1 Khái quát chung về huyện Bình Liêu tỉnh Quảng Ninh 35

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 35

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND Huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 39

3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 41

3.2.1 Khái quát chung về đội ngũ CBCC tại Ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 41

3.2.2 Chất lượng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2020 - 2022 45

3.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu 64

3.3.1 Công tác quy hoạch cán bộ 64

3.3.2 Công tác tuyển dụng cán bộ 66

3.3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng 71

3.3.4 Chính sách đãi ngộ 74

3.3.5 Đánh giá xếp loại CBCC 81

3.3.6 Kiểm tra giám sát CBCC 83

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức viên chức người lao động tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu 84

3.5 Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng công chức viên chức người lao động tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu 86

3.5.1 Những ưu điểm và kết quả chủ yếu 86

3.5.2 Những hạn chế cần phải khắc phục và nguyên nhân 88

Chương 4 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÌNH LIÊU

TỈNH QUẢNG NINH 93

4.1 Mục tiêu, định hướng về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh 93

4.1.1 Mục tiêu 93

4.1.2 Định hướng 94

4.2 Một số giải pháp nâng chất lượng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu 94

4.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức 94

4.2.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức 97

4.2.3 Nâng cao đạo đức công chức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức viên chức người lao động 99

4.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động 100

4.2.5 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và xếp loại cán bộ 101

4.2.6 Tăng cường động lực và đãi ngộ làm việc đối với công chức viên chức người lao động 103

4.2.7 Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hóa công sở 104

4.3 Kiến nghị 105

4.3.1 Kiến nghị với cấp trung ương 105

4.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Ninh và Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh 106

KẾT LUẬN 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHIẾU KHẢO SÁT 111

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Số lượng CBCC thuộc UBND huyện Bình Liêu 41 Bảng 3.2: Cơ cấu CBCC theo độ tuổi, giới tính tại UBND huyện Bình Liêu 42 Bảng 3.3: Tình trạng sức khỏe của CBCC UBND huyện Bình Liêu 45 Bảng 3.4: Phân loại bệnh CBCC thuộc UBND huyện Bình Liêu giai đoạn

2020-2022 47 Bảng 3.5: Chiều cao, cân nặng của CBCC giai đoạn 2020 - 2022 48 Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn CBCC UBND huyện Bình Liêu 48 Bảng 3.7: Trình độ lý luận chính trị của CBCC UBND Huyện Bình Liêu 50 Bảng 3.8: Trình độ quản lý Nhà nước của CBCC tại UBND Huyện Bình Liêu 51 Bảng 3.9: Trình độ Tin học của CBCC tại UBND Huyện Bình Liêu 53 Bảng 3.10: Trình độ Ngoại ngữ của CBCC tại UBND huyện Bình Liêu 54 Bảng 3.11: Đánh giá của công chức về mức độ hoàn thành công việc 58 Bảng 3.12: Đánh giá của công chức về mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay

đổi liên quan đến công việc 59 Bảng 3.13: Thống kê mô tả mức độ đánh giá của CBCC về thực hiện công

việc theo các kỹ năng 61 Bảng 3.14: Đánh giá của người dân về chất lượng CBCC tại UBND huyện

Bình Liêu 63 Bảng 3.15: Kết quả điều tra về công tác quy hoạch CBCC tại UBND huyện

Bình Liêu 66 Bảng 3.16: Kết quả tuyển dụng tại UBND Huyện Bình Liêu 68 Bảng 3.17: Kết quả điều tra về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

UBND Huyện Bình Liêu 70 Bảng 3.18: Kết quả đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND Huyện Bình Liêu 72 Bảng 3.19: Kết quả điều tra về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

tại UBND Huyện Bình Liêu 73 Bảng 3.20: Tiền lương của CBCC tại UBND huyện Bình Liêu 75 Bảng 3.21: Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ tiền lương 75

Bảng 3.22: Mức chi thưởng các ngày lễ trong năm từ 2020 - 2022 77 Bảng 3.23: Mức chi thăm viếng, hiếu hỉ trong năm từ 2020 - 2022 78 Bảng 3.24: Mức chi quà cho con em CBCC giai đoạn 2020 - 2022 79 Bảng 3.25: Kết quả điều tra về chế độ lương đãi ngộ CBCC tại UBND Huyện

Bình Liêu 80 Bảng 3.26: Chi phí nghỉ mát giai đoạn 2020 - 2022 81 Bảng 3.27: Phân loại nguồn nhân lực tại UBND Huyện Bình Liêu 82 Bảng 3.28: Kết quả điều tra về đánh giá, giám sát CBCC tại UBND huyện

Bình Liêu 82 Bảng 3.29: Đánh giá của CBCC về mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến nâng

cao chất lượng công chức viên chức người lao động tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu 85

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1: Cơ cấu kinh tế huyện Bình Liêu năm 2022 36Hình 3.2: Sơ đồ các phòng ban tại UBND huyện Bình Liêu 39Hình 3.3: Cơ cấu CBCC theo độ tuổi lao động của UBND huyện Bình Liêu

năm 2022 43Hình 3.4: Cơ cấu CBCC theo độ giới tính của UBND huyện Bình Liêu năm 2022 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xác định công tác chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, đồng thời có chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao về công tác tại các địa phương là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Để xây dựng đội ngũ cán bộ “vừa hồng vừa chuyên” huyện Bình Liêu đặc biệt chú trọng đến công tác tuyển dụng, đánh giá nhận xét cán bộ, triển khai thực hiện đúng quy trình, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch Thông qua công tác nhận xét, đánh giá cán bộ làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ

Việc quy hoạch cán bộ cấp huyện và cơ sở đã tạo ra bước đột phá mới trong công tác cán bộ, chất lượng đội ngũ cán bộ đưa vào quy hoạch đạt cao hơn so với nhiệm kỳ trước Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số đều đạt và vượt yêu cầu so với kế hoạch, cơ cấu giữa các độ tuổi hợp lý đảm bảo tính kế thừa và phát triển Bên cạnh công tác đào tạo nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, huyện còn chú trọng đến công tác đào tạo theo hướng lấy kinh nghiệm từ thực tiễn bằng cách luân chuyển công tác nhằm giúp cán bộ luân chuyển, điều động phát huy năng lực công tác, chủ động, sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, từng bước trưởng thành

Ngoài ra, hằng năm Trung tâm Bồi dưỡng lý luận chính trị huyện phối hợp với các đơn vị liên quan mở các lớp đại học tại chức, trung cấp, sơ cấp lý luận chính trị, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước hệ chuyên viên cho cán

bộ huyện và cơ sở theo hình thức vừa học vừa làm, đào tạo trình độ THPT cho cán bộ đang công tác và trong quy hoạch của các xã miền núi Tuy nhiên, trên thực tế, đứng trước yêu cầu nhiệm vụ mới đội ngũ CBCC tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập về trình độ, về năng lực, về tính sáng tạo, chủ động trong công việc Công tác quy hoạch công chức

bước đầu đã đi vào nề nếp, song ở một số phòng chưa thực sự hoàn thiện, ít tính đột phá Biên chế công chức tại các phòng ban khối hành chính được bố trí ngày càng hợp lý nhưng không đồng đều, còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu Đội ngũ công chức trẻ có kiến thức, kỹ năng, học vấn phù hợp nhưng còn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, chậm được phát hiện và bồi dưỡng, đào tạo để

đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng Số lượng công chức nữ giữ vị trí lãnh đạo không nhiều

Chính vì vậy, việc lựa chọn và triển khai đề tài: “Nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh”

là cần thiết nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác xây dựng đội ngũ CBCC và tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại

ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu

2 Mục tiêu

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC tại ủy ban

nhân dân huyện Bình Liêu, góp phần phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nói chung

trong những năm tới

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại ủy ban

nhân dân huyện Bình Liêu trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC tại ủy ban nhân dân huyện

Bình Liêu

- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2020 -

2022 và định hướng giải pháp đến năm 2025

4 Những đóng góp mới về khoa học của luận văn

4.1 Về mặt lý luận

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng cán bộ công chức, xác định những tiêu chí và nhân tố chủ yếu tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

4.2 Về thực tiễn

Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu trong thời gian qua; chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân khách quan, chủ quan gây ra

Đề xuất được những giải pháp khả thi và điều kiện thực hiện các giải pháp đó nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Uy ban nhân dân huyện Bình Liêu trong thời gian tới, đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đất nước thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban

nhân dân huyện Bình Liêu

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại ủy ban

nhân dân huyện Bình Liêu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1 Khái niệm và vai trò của đội ngũ CBCC

1.1.1.1 Khái niệm CBCC

a Khái niệm cán bộ

Theo Luật CBCC số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội, quy định theo khoản 1, điều 4, chương I như sau:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, huyện thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong trào Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta,

là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”

Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Cán bộ trong cơ quan của

Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật

b Khái niệm công chức

Theo Luật CBCC số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội, quy định theo khoản 2, điều 4, chương I như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp luật

Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan

hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một

số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam

Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1.2 Những đặc điểm cơ bản của CBCC của Huyện

Thứ nhất, CBCC của Huyện là những người làm việc trong cơ quan HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nứớc: Luật CBCC;

Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự, Trong đó, CBCC của Huyện không những

là người chấp hành luật và các văn bản QPPL của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật CBCC và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…

Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của Huyện không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC của Huyện Trên địa bàn huyện thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng Thành phần dân cư sinh sống tại huyện hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông Đây là điều kiện dễ làm phát sinh các

tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn

Thứ ba, CBCC của Huyện có mối quan hệ công tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo Huyện, các phòng ban thuộc Huyện Trên địa bàn hoạt động của Huyện, CBCC còn phải có quan hệ hệ nghiệp vụ với

cơ quan nhà nước khác, như thuế, quản lý thị trường và người dân buôn bán nhỏ Như vậy, khi thực thi công vụ CBCC của Huyện phải đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ khác nhau Ở đây đòi hỏi sự khéo léo và các kỹ năng của CBCC

Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của Huyện CBCC của Huyện là những người trực tiếp đưa đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước vào trong cuộc sống Địa phương có phát triển được hay không, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của người dân trên địa bàn hay không, trật tự an toàn trên địa bàn có được ổn định hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC của Huyện

Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC của Huyện, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ CBCC của Huyện quản lý các lĩnh vực cửa đời sống kinh

tế - xã hội trên địa bàn huyện, thường xuyên phải giải quyết các yêu cầu của người dân

1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ CBCC

- CBCC của Huyện có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đưa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống CBCC của Huyện tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh cho nhà nước kịp thời có chủ trương, chính sách sát thực quản lý phù hợp trên địa bàn huyện

- CBCC của Huyện là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng bộ, chính quyền huyện,

là lực lượng quyết định thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là người quyết định xây dựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân

- CBCC của Huyện có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các tổ chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối quan hệ giữa chính quyền với nhân dân

1.1.2 Chất lượng đội ngũ CBCC

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC

Theo từ điển bách khoa Việt Nam (2005): "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính

ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn"

Như vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng lực

này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC của Huyện, có thể xét dưới hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của Huyện bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của Huyện công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của Huyện là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

a Thể lực

Sức khỏe của đội ngũ CBCC xem là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC Vì sức khoẻ được hiểu là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Bộ Y tế nước ta quy định 03 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

b Trí lực

Tiêu chí 1: Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng Tiêu chí 2: Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc

c Tâm lực

Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể bao gồm các nội dung sau:

- Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả

- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật, việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh

- Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội (Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công chức là vô cùng quan trọng với mọi tổ chức và cơ quan nhà nước vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và khả năng phục vụ cộng đồng Điều này được thể hiện:

- Nâng Cao Năng Lực Công Việc: Cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao sẽ hoàn thành công việc của họ một cách chính xác và hiệu quả hơn

Sự chuyên nghiệp và kiến thức sâu rộng sẽ giúp họ đưa ra các quyết định tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho cộng đồng

- Tăng Cường Sự Tin Cậy và Trách Nhiệm: Cán bộ có chất lượng cao thường được đánh giá cao về đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm trong công việc Sự tin cậy và tinh thần trách nhiệm này làm tăng uy tín của tổ chức

- Tăng Cường Khả Năng Đổi Mới và Sáng Tạo: Cán bộ có kiến thức,

kỹ năng và trình độ cao thường có khả năng đổi mới và sáng tạo tốt hơn Họ

có thể đưa ra những ý tưởng mới, giải pháp sáng tạo để giải quyết các vấn đề phức tạp

- Cung Cấp Dịch Vụ Hiệu Quả Hơn cho Cộng Đồng: Đội ngũ cán bộ có trình độ cao sẽ cung cấp dịch vụ công và hỗ trợ cho cộng đồng hiệu quả hơn, giúp cải thiện chất lượng cuộc sống và phát triển bền vững

- Đáp Ứng Yêu Cầu Công Việc Ngày Càng Phức Tạp: Trong môi trường công việc ngày nay, yêu cầu về kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và khả

năng thích nghi ngày càng tăng Nâng cao chất lượng đội ngũ là cần thiết để đáp ứng những yêu cầu này

- Tạo Điều Kiện Cho Sự Thăng Tiến Cá Nhân: Việc đầu tư vào học tập

và phát triển cho đội ngũ cán bộ sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến cá nhân, giúp họ cảm thấy được đánh giá và thúc đẩy sự phát triển cá nhân

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.1.4.1 Công tác quy hoạch CBCC

Quy hoạch cán bộ là một chủ trương lớn có từ lâu của Đảng ta, được khẳng định trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và được nhấn mạnh trong Kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX về công tác tổ chức và cán bộ Xây dựng quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ những quan điểm cơ bản về công tác cán bộ của Đảng ta, được nêu rõ trong các Nghị quyết Trung ương là: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ tổ chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; phải trên cơ sở quán triệt quan điểm giai cấp công nhân; phải giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, tôn trọng pháp luật Nhà nước và điều lệ của các tổ chức quần chúng

Quy hoạch CBCCVC là bước đầu tiên để thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng CBCCVC Quy hoạch là quá trình lựa chọn những CBCCVC ưu tú,

có triển vọng để đào tạo, bồi dưỡng và bố trí đảm trách những cương vị lãnh đạo cơ quan, đơn vị Trên cơ sở đó, quy hoạch cán bộ phải gắn với quy hoạch chung của đội ngũ cán bộ và các khâu trong công tác cán bộ Quy hoạch đó phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có và nguồn cán

bộ, dự báo được yêu cầu sắp đến, đề ra được các biện pháp tích cực, khả thi,

hiệu quả Bên cạnh đó, quy hoạch cán bộ phải đảm bảo "mở" và "động" Mở là không khép kín trong từng đơn vị, không hạn chế trong số ít người được định sẵn một cách chủ quan Động là quy hoạch được rà soát thường xuyên, được điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ, kịp thời bổ sung những nhân tố mới Trong quy hoạch, mỗi chức danh lãnh đạo cần quy hoạch ít nhất từ hai đến ba đồng chí dự bị; mỗi cán bộ có thể dự kiến đảm nhiệm từ hai đến ba chức danh (Thang Văn Phúc, 2005)

1.1.4.2 Công tác tuyển dụng CBCC

Tuyển dụng công chức, viên chức là một việc làm quan trọng nhằm chọn

ra một đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng được những yêu cầu của nhà quản lý, công tác này được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của đơn vị, tổ chức bắt đầu từ khi được thành lập

Đây là yếu tố quan trọng bước đầu để quyết định đến chất lượng CBCC trong đơn vị là cao hay thấp Tuyển dụng cán bộ công chức cho đơn vị phải phù hợp các yêu cầu của đơn vị Trong mỗi giai đoạn phát triển thì công tác tuyển dụng CBCC cũng thay đổi để có thể tuyển dụng những CBCC có chất lượng cao vào phục vụ cho đơn vị Trong quá trình tuyển dụng, đơn vị đưa ra các tiêu chuẩn đầu vào theo tình hình cụ thể và chính là yếu tố quyết định đến chất lượng CBCC của đơn vị Các tiêu chuẩn đầu vào chủ yếu gồm: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm hoạt động, đánh giá tham khảo năng lực của CBCC thông qua quá trình hoạt động tại các đơn vị trước đây Đơn vị xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đầu vào có yêu cầu càng cao thì CBCC trong đơn vị càng có chất lượng tốt, đồng đều và ngược lại hệ thống tiêu chuẩn không cao sẽ gây ra CBCC trong đơn vị có chất lượng không đồng đều

Một vấn đề cần quan tâm trước khi tiến hành tuyển dụng là công tác quy hoạch tuyển dụng Đây là quy trình xác định và đưa ra các yêu cầu khi tuyển dụng vào các vị trí CBCC của các cơ quan Nhà nước Các cơ quan Nhà nước đưa ra các chỉ tiêu về tuyển dụng CBCC cũng là một trong những hoạt động để quy hoạch tuyển dụng CBCC Nguồn lao động trong xã hội sẽ nắm bắt các yêu

cầu tuyển dụng để quyết định ứng tuyển vào các vị trí CBCC hay lựa chọn một ngành nghề khác trong xã hội Tuyển dụng CBCC là xác định nguồn CBCC của đơn vị sẽ được tuyển dụng ở đâu là chủ yếu Các cơ quan Nhà nước thông qua quá trình phân tích đánh giá nguồn nhân lực của địa phương để đưa ra các nhận định về quy hoạch CBCC cho địa phương

Công tác quy hoạch tuyển dụng CBCC là việc đặt ra điều kiện tuyển dụng như ưu tiên tuyển dụng ứng viên ở vùng nào, quy định rõ ràng năng lực, trình độ chuyên môn khi tuyển dụng CBCC Đơn vị tổ chức quy hoạch tuyển dụng CBCCVC đưa ra các yêu cầu cao, yêu cầu nguồn tuyển dụng có chất lượng chính là tạo điều kiện để nâng cao chất lượng CBCCVC của đơn vị trong tương lai Thang Văn Phúc, 2005)

1.1.4.3 Công tác đào tạo CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ chức Đào tạo,bồi dưỡng tác động đến con người trong

tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ Với quan niệm như vậy thì đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm tới các mục đích sau:

- Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ

- Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

Nội dung đào tạo cán bộ công chức thường bao gồm các khía cạnh sau: Kiến thức chuyên môn: Các cán bộ công chức cần phải nắm vững kiến thức chuyên môn liên quan đến lĩnh vực công việc của mình Điều này bao gồm

kiến thức về luật pháp, quy trình làm việc, chính sách, và các vấn đề cụ thể trong lĩnh vực đó

Kỹ năng làm việc: Đào tạo cần tập trung vào việc phát triển các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Điều này có thể bao gồm

kỹ năng quản lý, giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, ra quyết định, và

sử dụng công cụ và công nghệ

Kỹ năng mềm và phẩm chất đạo đức: Cán bộ công chức cần phải có các

kỹ năng mềm như tư duy logic, lãnh đạo, thái độ tích cực, kiên nhẫn, sự linh hoạt, và khả năng làm việc trong môi trường đa dạng Họ cũng cần tuân thủ các nguyên tắc đạo đức, trong việc phục vụ công chúng và đảm bảo tính minh bạch

và trung thực trong làm việc

Kiến thức về quản lý và lãnh đạo: Đối với các cán bộ công chức có vị trí quản lý, đào tạo cần chú trọng đến kiến thức và kỹ năng quản lý, lãnh đạo, xây dựng và phát triển đội ngũ, quản lý thời gian và tài nguyên

Nâng cao năng lực đối với các chính sách và ứng phó với thay đổi: Các cán bộ cần hiểu về các chính sách quan trọng của tổ chức, cơ quan, hoặc quốc gia và biết cách ứng phó với các thay đổi trong môi trường làm việc

Đào tạo về ngoại ngữ và giao tiếp đa văn hóa: Trong môi trường ngày càng toàn cầu, khả năng giao tiếp và làm việc với đồng nghiệp và đối tác đến

từ nhiều quốc gia và văn hóa khác nhau là rất quan trọng

Tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề: Các cán bộ cần phải được khuyến khích phát triển tư duy sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề để đưa ra các giải pháp mới mẻ cho các thách thức đang diễn ra

Đào tạo về an toàn và bảo mật thông tin: Với sự phát triển của công nghệ thông tin, kiến thức về an toàn thông tin và bảo mật dữ liệu là rất quan trọng để đảm bảo tính bảo mật của thông tin quan trọng

Nội dung đào tạo cán bộ công chức sẽ được điều chỉnh dựa trên nhu cầu

cụ thể của tổ chức và môi trường làm việc, nhưng những yếu tố trên đây thường

là những khía cạnh quan trọng cần được bao gồm trong quá trình đào tạo.Nhìn

chung, đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm: Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của

tổ chức Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng CBCC

là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực

1.1.4.4 Các chính sách đãi ngộ

Đánh giá nguồn thu nhập và chế độ đãi ngộ công chức, viên chức, người lao động chính là đánh giá việc thực hiện hiệu quả các chính sách, chiến lược, chế độ, mục tiêu… nhằm tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao, như:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức, viên chức, người lao động Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì công chức, viên chức, người lao động có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao và để nhận được thù lao xứng đáng với công sức bỏ ra Từ đó, tạo sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức, viên chức, người lao động hăng say làm việc và là tiền

đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức, viên chức, người lao động là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề hỗ trợ chất lượng công chức, viên chức, người lao động Vì khi công chức, viên chức, người lao động được đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình thì họ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc

- Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp Căn cứ vào từng loại công chức, viên chức, người lao động, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở,… đối với công chức, viên chức, người lao động Tiền lương của công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính,

sự nghiệp phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ; tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất, mở rộng sức lao động của công chức, viên chức, người lao động Chính sách tiền lương là nguồn lực không thể thiếu trong việc hỗ trợ chất lượng công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp; là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích công chức, viên chức, người lao động làm việc với năng suất và hiệu quả

1.1.4.5 Đánh giá xếp loại CBCC

Đánh giá thực hiện công việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích

và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng nguồn nhân lực và tạo động lực cho người lao động phát triển

1.1.4.6 Kiểm tra giám sát CBCC

Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp

xã mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này

để xây dựng chiến lược và qui hoạch đội ngũ công chức cấp xã; kịp thời khen thưởng những thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

- Nhận thức của công chức về trách nhiệm và quyền của công chức: Xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức, có kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu trong cải cách nền hành chính nhà nước, đổi mới chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam Tuy nhiên, trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng

yêu cầu của nền hành chính hiện đại, vì nhân dân phục vụ Điều này một phần xuất phát từ: “Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường;… Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm” Do vậy xây dựng được những tiêu chí cơ bản để xác định trách nhiệm thực thi công

vụ của cán bộ, công chức

- Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức: Bổn phận, trách nhiệm của cán

bộ, công chức đã được quy định tương đối cụ thể trong Luật Cán bộ, công chức với các nội dung: nghĩa vụ đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân (Điều 8); nghĩa vụ trong thi hành công vụ (Điều 9); những điều cán bộ, công chức không được làm (Mục 4) Thực hiện đúng bổn phận, trách nhiệm của cán bộ, công chức có mối liên hệ mật thiết với kết quả hoạt động công vụ Trách nhiệm, bổn phận thực thi công vụ của cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả, kết quả hoạt động công vụ Trong quá trình thực thi công

vụ, nếu cán bộ, công chức không thực hiện đúng bổn phận, trách nhiệm của mình thì không những hiệu quả của hoạt động công vụ không đạt được, mà còn

có thể gây tác động tiêu cực đến cơ quan và của cả nền công vụ

Vì vậy, cán bộ, công chức cần nhận thức và hiểu rõ được quyền, nghĩa

vụ, những điều được phép hoặc không được phép làm trong quá trình thực thi công vụ, thực hiện đúng chức trách của mình trong các mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, với tổ chức, công dân

- Tinh thần trách nhiệm của công chức: Việc tôn trọng tổ chức, công dân

trong quá trình thực thi công vụ thể hiện ở các khía cạnh: phải lắng nghe ý kiến

của tổ chức, công dân; trong quá trình giao tiếp, làm việc với tổ chức, công dân phải thể hiện thái độ đúng mực, có tinh thần cầu thị; sẵn sàng chịu sự giám sát của tổ chức, công dân

Thái độ đúng mực của cán bộ, công chức trong quá trình làm việc sẽ góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh của cơ quan nhà nước với công dân và tổ chức; tôn trọng công dân và tổ chức trong quá trình thực thi công vụ là biểu hiện cụ thể của mục tiêu cuối cùng của nền công vụ là phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân

1.1.5.2 Các nhân tố khách quan

- Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên:

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia

Điều kiện xã hội, yếu tố văn hóa vùng miền bao gồm tập quán sinh sống, thói quen, các ứng xử ở địa phương… ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực thông qua văn hóa địa phương, tập quán, thói quen của cư dân địa phương Lối sống, nền văn hóa của địa phương sẽ tạo cho CBCC một cách tiếp cận vấn đề theo một cách của địa phương Từ đó CBCC đưa ra những quyết định với công việc, các ứng xử với đồng nghiệp theo cách mà họ, địa phương họ cho là đúng Các ứng xử của CBCC sẽ ảnh hưởng đến những CBCC khác cùng làm việc Điều này dẫn đến thái độ làm việc của mọi người sẽ thay đổi tốt hơn, quan tâm tới công việc nhiều hơn hoặc thờ ơ, chiếu lệ với công việc Vì thế yếu tố văn hóa vùng miền ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CBCC

Các yếu tố về điều kiện tự nhiên bao gồm khí hậu, thổ nhưỡng, thời tiết cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng CBCC Nếu các yếu tố văn hóa vùng miền ảnh hưởng đến cách tiếp cận công việc của CBCC tức là ảnh hưởng đến trí lực của CBCC thì các yếu tố về điều kiện tự nhiên sẽ ảnh hưởng trực

tiếp tới thể lực của CBCC Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng đến quá trình phát triển của CBCC sẽ tạo cho họ sức mạnh, sự dẻo dai hay ốm yếu, suy nhược Do

đó điều kiện tự nhiên quyết định 40% chất lượng nguồn nhân lực và quyết định 100% thể lực của người lao động

Các yếu tố tự nhiên, xã hội ở vùng nào sẽ tạo nên CBCC mang đậm bản sắc của vùng đó CBCC xuất thân từ các vùng văn hóa khác nhau sẽ có cách tiếp cận vấn đề khác nhau và có cách giải quyết khác nhau Do đó cần nâng cao năng lực của mỗi CBCC trong quá trình làm việc nhóm khi đó sự giao thoa văn hóa sẽ tạo cho CBCC động lực thay đổi và nâng cao năng lực của bản thân Tuy nhiên trong những trường hợp yếu tố văn hóa lại đẩy lùi bước phát triển khi các tiếp cận của CBCC cực đoan, bất mãn, có tư tưởng chống đối… khi cán bộ có những nhận xét trái chiều về các vấn đề văn hóa xã hội

Trong quá trình thực hiện công việc, các ứng xử, lối sống của CBCC được bộc lộ trong một tổ chức, đơn vị Trải qua thời gian lối sống của CBCC được hòa nhập hoặc đào thải bởi văn hóa của đơn vị, tổ chức Do vậy yếu tố điều kiện tự nhiên, điều kiện xã hội sẽ tạo điều kiện hoàn thiện cơ cấu tổ chức của một đơn vị, tổ chức

- Các yếu tố cơ cấu công chức, viên chức xã hội:

Cơ cấu công chức, viên chức xã hội được xác định quy mô bằng sự phát triển kinh tế của xã hội Kinh tế quốc gia phát triển cao thì lực lượng công chức, viên chức phải có một số lượng, cơ cấu cao nhất định để đáp ứng điều hành được sự phát triển của các ngành kinh tế Cơ cấu công chức, viên chức ảnh hưởng đến cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Các nhà quản lý phải nắm bắt được sự biến động này của cơ cấu công chức viên chức Vì công chức, viên chức trong xã hội bao gồm những người có

đủ năng lực làm chức, viên chức đang hoặc chưa có việc làm Cơ cấu công chức, viên chức được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, cũng như các nguồn

công chức, viên chức bổ sung Số lượng và cơ cấu công chức, viên chức xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị

- Các yếu tố chính trị:

Yếu tố chính trị là các đương lối, định hướng phát triển kinh tế và thể chế chính trị của một quốc gia Yếu tố chính trị ảnh hưởng sâu và rộng tới tất

cả các mặt văn hóa, kinh tế, đời sống,… của một quốc gia CBCC là một yếu

tố ảnh hưởng sâu bởi yếu tố chính trị của một quốc gia chủ yếu là một số ảnh hưởng sau:

Thể lực của CBCC: Một quốc gia quan tâm tới đời sống người dân, tăng cường các hoạt động an sinh xã hội sẽ tạo nên mức sống ổn định, đời sống tinh thần sảng khoái Khi đó CBCCVC tại quốc gia đó sẽ có điều kiện phát triển tốt

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Một quốc gia có nền kinh tế thị trường, nền kinh tế mở như nước ta sẽ cần tăng cường hệ thống giáo dục để đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho CBCC trong nước đáp ứng được so với yêu cầu sản xuất kinh tế Định hướng đào tạo CBCC có trình độ cao của Nhà nước đã được

cụ thể hóa bằng việc mở rộng các trường đào tạo nghề, tuyển sinh với số lượng lớn và đào tạo theo định hướng phát triển kinh tế trong từng giai đoạn Trong các giai đoạn phát triển kinh tế Nhà nước có những quy hoạch về phát triển ngành nghề đào tạo, cơ cấu ngành nghề đào tạo từ đó giúp nâng cao CBCC của từng ngành nghề trong xã hội

- Các yếu tố kinh tế:

Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng CBCC của địa phương Tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện để nâng cao thu nhập, cải thiện đời

sống nhân dân, hoàn thiện xã hội hàng hóa… Các chỉ số của kinh tế như mức thu nhập bình quân, giá cả, lạm phát, sức mua, mức sống,…

Thu nhập bình quân của dân cư địa phương: Thu nhập bình quân của khu dân cư ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn CBCC Thu nhập bình quân của địa phương tăng khi đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn CBCCVC và ảnh hưởng đến chất lượng CBCCVC Thu nhập bình quân cao sẽ tạo điều kiện để CBCC nâng cao điều kiện sống, nâng cao năng lực bản thân qua các chương trình đào tạo Ngoài ra nguồn CBCCVC cũng có nhiều cơ hội hơn để học tập

kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ trước khi đăng ký tuyển dụng vào các đơn vị

Giá cả và lạm phát: giá cả và lạm phát ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tham gia các chương trình đào tạo của CBCC CBCC sẽ tham gia các chương trình đào tạo nếu giá cả của các chương trình đào tạo đó hợp lý Nếu lạm phát cao và kéo dài sẽ ảnh hưởng đến đời sống của CBCC khi đó họ không thể tham gia các chương trình đào tạo

Mức sống, dịch vụ phục vụ sức khỏe của khu dân cư: Mức sống của khu dân cư cao sẽ tạo nên mặt bằng phát triển dân trí cao từ đó nâng cao nhận thức của CBCC Các dịch vụ phát triển sẽ là điều kiện tiên quyết để CBCC phát triển văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật

Những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối đặc biệt là chính sách trả công lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn Chúng

có thể kìm hãm, triệt tiêu hoặc đẩy mạnh nhiều lần những yếu tố tốt của chất lượng CBCC Nếu trả công đúng theo chất lượng và hiệu quả của lao động sẽ khuyến khích học tập và rèn luyện để nâng cao kỹ năng, kiến thức Ngược lại, chế độ phân phối bình quân sẽ hạn chế tính năng động và sáng tạo của CBCC

Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng sâu sắc tới đời sống xã hội, cũng ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng CBCC: Sự phát triển kinh tế ảnh hưởng đến cơ cấu ngành kinh tế, tỷ trọng các ngành kinh tế trong xã hội Sự phát triển của kinh

tế sẽ tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho người lao động, cải thiện mức sống,

cải thiện đời sống sinh hoạt của khu dân cư tức là gián tiếp nâng cao chất lượng nguồn CBCC trong khu dân cư

- Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội:

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức

và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng CBCC trên cả nước nói chung và tới chất lượng CBCC trong mỗi đơn vị nói riêng Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong đơn vị

Số lượng các ngành nghề đào tạo trong xã hội: Xã hội phát triển, nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập với thế giới do đó Việt Nam cần đào tạo trình

độ chuyên môn cho người lao động ở nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau

Số lượng các ngành đào tạo gia tăng chính là áp lực buộc năng lực quản lý của CBCC phải tăng để đáp ứng được yêu cầu tăng trưởng của kinh tế

Hình thức và phương thức đào tạo: Nước ta có một hệ thống phát triển vào lại trung bình so với sự phát triển của thế giới Tuy nhiên về hình thức và phương thức đào tạo của nước ta thì tương đối phong phú CBCC có thể lựa chọn đào tạo chính quy, hệ tại chức, hệ đào tạo từ xa, hệ đào tạo ngắn ngày…

để nâng cao tay nghề của mình trong công việc

Chất lượng hệ thống giáo dục: Hệ thống giáo dục đào tạo của nước ta tuy đào tạo nhiều ngành nghề, có nhiều hình thức đào tạo tuy nhiên vấn đề về chất lượng hệ thống giáo dục thì chưa tương ứng với quy mô của ngành giáo dục CBCC sau đào tạo vẫn còn hiện tượng đào tạo lại tại các doanh nghiệp do yếu

về mặt thực hành sản xuất Nhà nước cần cải tạo hệ thống giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Chính sách cán bộ của Đảng và Nhà nước đối với CBCC:

Hệ thống văn bản pháp lý quy định về người lao động nói chúng và quy định về cán bộ công chức nói riêng chính là yếu tố cơ sở để đánh giá chất lượng

CBCC Từ sau khi gia nhập WTO Nhà nước ta đã rất chú trọng đến chất lượng cán bộ công chức điển hình ra việc ra nhiều văn bản liên quan đến việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức, quy định về trình độ chuyên môn Đầu năm

2014, Nhà nước đã đồng ý để các địa phương tổ chức thi tuyển cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo cao cấp theo các yêu cầu cơ bản của Nhà nước và yêu cầu thực tế tại địa phương Tất cả hoạt động này của Nhà nước góp phần nâng cao chất lượng nguồn CBCC, chất lượng CBCC trên cả nước nói chung và chất lượng tài từng địa phương nói riêng

Ngoài ra Nhà nước còn ban hành nhiều văn bản có ý nghĩa quy định trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn của cán bộ công chức Những văn bản này giúp giải quyết một số vấn đề nội tại trong mối quan hệ giữa các cán bộ công chức Quan hệ giữa cán bộ công chức được cải thiện, ngày càng có quan hệ thắm thiết, bền chặt từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại trong lực lượng cán bộ công chức

- Yếu tố khoa học kỹ thuật:

Tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại đang thay đổi từng ngày Ngày càng nhiều các ứng dụng khoa học kỹ thuật được đưa và hoạt động phát triển kinh tế, cải tạo xã hội Khoa học kỹ thuật tấn công, làm thay đổi tất cả các ngành nghề kinh tế Ứng dụng khoa học kỹ thuật làm giảm số lượng lao động và làm tăng năng suất, hiệu quả công việc Đứng trước sự phát triển của khoa học

kỹ thuật, CBCC cũng cần có sự thay đổi mạnh mẽ để có thể nắm bắt được khoa học kỹ thuật, làm chủ công nghệ sản xuất mới vậy CBCC cần nâng cao năng lực

chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với tốc độ phát triển của khoa học kỹ thuật

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một

số địa phương và bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bình Liêu

1.2.1 Kinh nghiệm của UBND huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh

Trong những năm qua, Ban Thường vụ Huyện ủy Tiên Du đã ban hành nhiều quyết định, quy định, chương trình hành động, kế hoạch và các văn bản

cụ thể hóa các nghị quyết, chỉ thị, quy định của Trung ương, của tỉnh về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay Đặc biệt, huyện đã chủ động ban hành các quy định về phân cấp quản lý cán bộ, bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử, về tiêu chuẩn chức danh cán

bộ lãnh đạo quản lý, về đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ thành ủy quản lý, về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, quy định đăng ký rèn luyện đảng viên hằng năm

- Về công tác hoạch định: Huyện đã thực hiện tốt công tác quy hoạch cán

bộ, ban hành kế hoạch luân chuyển cán bộ kết hợp với bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý không phải là người địa phương ở một số phòng, ban, đơn vị và xã, phường Các khâu tuyển chọn, bố trí, sử dụng, giới thiệu ứng cử,

bổ nhiệm, đánh giá, thực hiện chính sách cán bộ, khen thưởng, xử lý kỷ luật cán bộ được thực hiện công tâm, khách quan, dân chủ, đúng quy định, quy trình Xây dựng Đề án vị trí việc làm nhằm tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường công tác

- Công tác tuyển dụng: sử dụng, lựa chọn, bố trí cán bộ có năng lực, phẩm chất chính trị, đúng chuyên môn nghiệp vụ, có ý thức cầu thị vào vị trí công tác phù hợp; thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến các lĩnh vực nhạy cảm, dễ nảy sinh tiêu cực, tham nhũng như quản lý ngân sách, đất đai, giải phóng mặt bằng, đầu tư xây dựng cơ bản Tăng cường luân chuyển cán bộ, tạo điều kiện

để cán bộ phát huy năng lực, sáng tạo và trưởng thành trong thực tiễn ở cơ sở

- Công tác đào tạo CBCC: quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị; Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ; trong đó xác định việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp là nhiệm vụ trọng tâm (Chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng sử dụng các công nghệ hiện đại; Kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng quan hệ trong hệ thống hành chính nhà nước và kỹ năng

giao tiếp với nhân dân, với doanh nghiệp; Kỹ năng liên ngành: biết vận dụng lý luận về tổ chức và sự vận động của bộ máy tổ chức hành chính nhà nước, hiểu được tâm lý cá nhân, tâm lý tập thể, tâm lý người lãnh đạo và người quản lý; kỹ năng tối thiểu về lễ tân, đối ngoại nhân dân trong giao tiếp quốc tế, quản lý )

- Chính sách đãi ngộ: khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo, ứng dụng khoa học công nghệ vào thực tiễn để nâng cao năng suất, hiệu quả công việc; tạo động lực mạnh mẽ để thu hút đội ngũ công chức có chất lượng cao, đạo đức công

vụ trong sáng Thực hiện đãi ngộ theo hiệu quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân của mỗi cán bộ, công chức, viên chức huyện

- Công tác đánh giá, xếp loại: Huyện đã xiết chặt kỷ cương hành chính; nâng cao vai trò nêu gương, đạo đức công vụ, tinh thần, thái độ, ý thức, văn hóa ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức các cấp huyện tại công sở, nơi cư trú và nơi công cộng, lấy đó là cốt lõi để lan tỏa, nhân rộng ra các tầng lớp nhân dân

- Công tác kiểm tra, giám sát: tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, thanh tra, kiểm tra mọi hoạt động công vụ, văn hóa công sở của cán bộ, công chức Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức theo hướng cụ thể, công khai, dân chủ, có sự tham gia của dư luận xã hội và công dân, phù hợp với từng đối tượng công chức, phù hợp với công chức chuyên môn và công chức lãnh đạo Thường xuyên kiểm tra, giám sát về đạo đức công

vụ đảm bảo tính khách quan và công bằng, xử lý nghiêm minh những hành vi

vi phạm đạo đức công vụ, văn hóa công sở của cán bộ, công chức, viên chức

và xử lý trách nhiệm đối với người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, địa phương

có cán bộ, công chức, viên chức vi phạm đạo đức công vụ

Nền hành chính hiện đại không thể không có những cán bộ chuyên nghiệp, tinh thông, mẫn cán, với đạo đức công vụ trong sáng, có tinh thần tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân Để có được điều đó không phải một sớm, một chiều làm được ngay mà đòi hỏi sự bắt tay vào cuộc quyết liệt của cả hệ thống

chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng Do đó, trong thời gian tới, huyện sẽ tập trung sức mạnh và trí tuệ của cả hệ thống chính trị để có nhiều giải pháp hiệu quả hơn trong việc đổi mới, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng cải cách nền hành chính Nhà nước ở địa phương.

1.2.2 Kinh nghiệm của UBND Thành phố Uông Bí tỉnh Quảng Ninh

Để hiện thực hóa chủ đề công tác năm 2023 với nội dung "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và bảo đảm tăng trưởng kinh tế bền vững", Thành phố Uông Bí tỉnh Quảng Ninh đã đề ra nhiều giải pháp quan trọng Hàng loạt những giải pháp được đánh giá là mang lại hiệu quả cao trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã được Thành phố Uông Bí áp dụng trong thời gian qua

- Công tác quy hoạch: Cùng với đó, việc tiếp tục thực hiện tốt việc thí điểm thi tuyển để bổ nhiệm cán bộ, công chức và viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; đổi mới công tác bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nguyên tắc có cạnh tranh, công khai, minh bạch cũng được là một giải pháp có hiệu quả Qua đánh giá ban đầu, những cá nhân được bổ nhiệm sau thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý đã thể hiện, phát huy được năng lực, trình độ; thông qua thi tuyển đã thu hút, phát hiện, tuyển chọn những người có năng lực, trình độ, có tư duy đổi mới, sáng tạo, phẩm chất tốt

- Công tác tuyển dụng: nâng cao chất lượng tuyển dụng; thực hiện tốt việc quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Bên cạnh đó, việc tổ chức tuyển dụng tập trung do Thành phố Uông Bí thực hiện cũng được dư luận đánh giá khá hiệu quả bởi vừa tuyển dụng được người làm việc có đủ trình độ, đạt yêu cầu, vừa đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng và tiết kiệm

Chưa kể, việc tuyển dụng tập trung còn giúp các cơ quan, đơn vị, địa phương thay vì phải chủ động thành lập Hội đồng, chuẩn bị nhiều khâu để tổ

chức kỳ thi tuyển gây tốn kém và nảy sinh nhiều thủ tục rườm rà thì lại diễn ra chuyên nghiệp, đúng quy định và nhanh gọn

- Công tác đào tạo: Để góp phần thực hiện thành công chủ đề công tác năm 2023 về nội dung trên, Thành phố Uông Bí cũng đã ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm 2023 Trong đó phê duyệt tổ chức 179 lớp đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước, với tổng số 12.288 học viên, tổng kinh phí khái toán hơn 57,6 tỷ đồng Ngoài ra, trong năm qua, việc tập trung đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ… cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn cũng được Thành phố Uông Bí chú trọng

Đặc biệt là việc tiếp tục ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trực tiếp làm công tác chuyên môn, chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực: Du lịch, dịch vụ, giáo dục, y tế, giao thông vận tải…

- Công tác đánh giá xếp loại: Thành ủy, UBND Thành phố Uông Bí cũng yêu cầu cán bộ, công chức, viên chức và người lao động cần nâng cao tinh thần, ý thức trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tuân thủ nghiêm các quy định về đạo đức công vụ, kỷ cương hành chính, kỷ luật lao động; thực hiện tốt vãn hóa, văn minh công sở

- Công tác kiểm tra giám sát: Thành phố Uông Bí đã kịp thời phát hiện, chấn chỉnh và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm kỷ cương hành chính, thiếu chuẩn mực văn hóa trong giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là các trường hợp chậm trễ, tham nhũng vặt, tiêu cực, hình ảnh phản cảm liên quan đến việc giải quyết công việc với người dân, tổ chức và doanh nghiệp gây dư luận xấu trong xã hội và nhân dân

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

chức huyện Bình Liêu

Qua nghiên cứu thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC của một số tỉnh, thành, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Qua nghiên cứu thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC của một số tỉnh, thành, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là, phải thực hiện nghiêm và đồng bộ các văn bản quy phạm pháp luật về xây dựng, tuyển chọn, quản lý, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp

Hai là, đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức

cơ bản của một công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính,

sự nghiệp

Ba là, phải thực hiện đúng theo tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp theo quy định của pháp luật và các văn bản hướng dẫn thi hành Bởi, tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức, người lao động và là chuẩn mực để công chức, viên chức, người lao động phấn đấu, rèn luyện

Bốn là, thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức, người lao động công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh

Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các

cơ quan hành chính, sự nghiệp và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp có chất lượng

Năm là, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp Phải biết “tuỳ tài mà dùng người”,

bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức, viên chức, người lao động phát huy sở trường của mình; thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức, viên chức, người

lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp, đảm bảo đời sống của đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác

Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức, viên chức, người lao động; kiểm tra, đánh giá công chức, viên chức, người lao động hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm Mặt khác, đây là dịp làm cho công chức, viên chức, người lao động tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

Bảy là, tổ chức sắp xếp, tinh gọn bộ máy, biên chế theo tinh thần nghị quyết của Đảng, Chính phủ; quan tâm, tạo điều kiện trẻ hóa và có cơ cấu phù hợp đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính,

sự nghiệp