Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN
3.5. Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng công chức viên chức người lao động tại ủy ban nhân dân huyện Bình Liêu
3.5.1. Những ưu điểm và kết quả chủ yếu
Qua phân tích chất lượng CBCC tại UBND huyện Bình Liêu, có thể rút ra một số ưu điểm về mặt chất lượng của công chức như sau:
- Về thể lực: đa số CBCC tại UBND huyện Bình Liêu đều có thể lực tốt, đáp ứng được công việc.
- Về trí lực: Đa số công chức đã được rèn luyện, thử thách và trưởng thành qua công tác. Số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực. Hầu hết công chức đều giữ vững lập trường tư tưởng chủ nghĩa Mác - Lênin, có phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của đất nước do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo. Có ý thức tôn trọng và biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ gìn được mối quan hệ tốt với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm cao. Phần lớn công chức có tinh thần cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, có năng lực, trình độ, kỹ năng công tác, cơ bản hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ, công vụ được giao, gắn bó với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
- Về tâm lực: có tính kỹ luật, sẵn sàng chấp nhận thử thách và có tính sáng tạo trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Công chức khối CQHC có tính sáng tạo biết tháo gỡ những khó khăn, thách thức, từng bước thích nghi với điều kiện cơ chế thị trường, đáp ứng được những đòi hỏi trước yêu cầu hội nhập kinh tế khu vực và thế giới. Có tinh thần trách nhiệm cao, khả năng giải quyết công việc nhanh và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời gian ngắn.
- Công tác quy hoạch:: Từng bước thực hiện tốt công tác quy hoạch, chuẩn bị đội ngũ công chức kế cận. Từng bước thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức cơ quan nên tỷ lệ công chức trẻ tuổi (dưới 30 tuổi) ngày càng tăng. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức trong khối CQHC tương đối hợp lý, đảm bảo sự kế thừa giữa các thế hệ công chức. Đội ngũ công chức trẻ, công chức nữ ở các phòng ban, đơn vị đang từng bước được tăng cường.
- Công tác tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại các phòng ban thuộc khối CQHC cơ bản phù hợp với chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị, đã hạn chế tối đa việc bố trí công chức chưa qua đào tạo chuyên môn như trước đây. Việc bố trí, sử dụng công chức cơ quan đúng quy định, bố trí đúng người, đúng việc, đúng trình độ, năng lực, bố trí đúng chỗ, đúng nhu cầu và đòi hỏi của công việc.
- Công tác đào tạo: Công chức có trình độ chuyên môn tăng qua từng năm và thường xuyên được cử đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Công tác đãi ngộ: hệ thống tiền lương rõ ràng, minh bạch và thời điểm điểm trả lương duy trì hợp lý là hai tiêu chí được cán bộ, người lao động đánh giá mức độ hài lòng cao. UBND huyện đã thực hiện khá tốt các chính sách về thu nhập, phúc lợi.
- Công tác đánh giá xếp loại: Kết quả phân loại giai đoạn 2020 - 2022 cho thấy, số cán bộ, công chức trung bình hàng năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 20,7%; hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm có 76,4%; hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm 2,9%; không có ai không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy, có thể thấy các CBCC tại UBND huyện Bình Liêu đã
nghiêm chỉnh thực hiện chức trách nhiệm vụ công việc được giao.
- Công tác kiểm tra giám sát: Trong những năm qua, cán bộ lãnh đạo huyện Bình Liêu tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện của các cơ quan nhà nước và chính quyền cấp dưới. Chấn chỉnh phong cách làm việc, khắc phục tình trạng quan liêu, xa dân của đội ngũ cán bộ chính quyền địa phương. Tập trung củng cố chính quyền cơ sở trong sạch, vững mạnh, đảm bảo đầy đủ chế độ, chính sách để cán bộ yên tâm công tác có hiệu quả. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ.
3.5.2. Những hạn chế cần phải khắc phục và nguyên nhân 3.5.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động tại UBND Huyện Bình Liêu còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế sau:
- Công tác quy hoạch: Công tác quy hoạch công chức bước đầu đã đi vào nề nếp, song ở một số phòng chưa thực sự hoàn thiện, ít tính đột phá. Tỷ lệ công chức chưa tốt nghiệp đại học hoặc đang học tại chức đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ chốt trong giai đoạn 2020 - 2022 vẫn còn cao.
- Công tác tuyển dụng: Biên chế công chức tại các phòng ban khối hành chính được bố trí ngày càng hợp lý nhưng không đồng đều, còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Một bộ phận công chức trình độ thấp, năng lực yếu kém hoặc tinh thần trách nhiệm chưa cao. Một số công chức chuyển biến tư duy còn chậm, chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, không chịu khó học tập nâng cao trình độ, đúc rút kinh nghiệm dẫn đến bất cập trong xử lý công việc, nhất là những tình huống mới phát sinh từ thực tiễn.
- Công tác đào tạo: Đội ngũ công chức trẻ có kiến thức, kỹ năng, học vấn phù hợp nhưng còn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, chậm được phát hiện
và bồi dưỡng, đào tạo để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Số lượng công chức nữ giữ vị trí lãnh đạo không nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa mang tính đồng bộ, chưa thực sự gắn với các quy định về chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. Chưa chú trọng đúng mức đến đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học còn thấp, tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo về trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước còn cao.
Còn có trường hợp công chức còn chưa hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ công việc mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế này là do chưa thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng hiểu biết về nghiệp vụ quản lý nhà nước.
- Chính sách đãi ngộ: Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, thu hút người tài, hỗ trợ công chức học tập nâng cao trình độ tuy đã có song chế độ còn thấp. Cơ sở vật chất, trụ sở làm việc ở một số đơn vị phòng ban còn nghèo nàn, lạc hậu. Cơ chế sử dụng và chế độ chính sách còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực để khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
- Công tác đánh giá xếp loại: Trong đánh giá, bố trí, sử dụng công chức ở một số đơn vị phòng ban vẫn còn tình trạng nể nang. Đề bạt, bổ nhiệm công chức chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều hành. Có hiện tượng công chức có năng lực tốt nhưng không được tạo điều kiện để công chức được thể hiện đúng khả năng. Còn nhiều ý kiến bố trí công chức không hợp lý, đề bạt công chức không đúng quy hoạch.
- Công tác kiểm tra giám sát: Một số bộ phận công chức sa sút về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm kém, vẫn còn hiện tượng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, hách dịch, sách nhiễu nhân dân. Tư tưởng cục bộ, bè phái, ý thức tổ chức kỷ luật trong đơn vị nhiều nơi còn buông lỏng, để xảy ra thường
xuyên tình trạng vi phạm giờ giấc hành chính. Việc thực hiện quy chế văn hóa công sở chưa nghiêm. Tình trạng lãng phí tài sản nhà nước, lãng phí thời gian công sở vẫn chưa được khắc phục. Vấn đề công tác phí còn nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế.
Đội ngũ công chức còn thiếu ổn định và chuyên nghiệp. Năng lực của một số công chức chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt nhiều mặt, còn không ít công chức làm việc thiếu tích cực. Một bộ phận công chức mới chỉ chủ trọng tới lợi ích cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ. Điều đó thể hiện ở chỗ: một số công chức còn bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới. Cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm,… dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan đơn vị khối CQHC thuộc UBND Huyện Bình Liêu.
3.5.2.2. Nguyên nhân
• Nguyên nhân khách quan:
Việt Nam bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế thị trường, cùng với quá trình chuyển đổi đó, công chức mới được đào tạo về quản lý kinh tế thị trường.
Quá trình đó đã tác động rất lớn đến chất lượng công chức nói chung và công chức làm việc tại khối CQHC thuộc UBND huyện Bình Liêu nói riêng. Quá trình hội nhập đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ công việc, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Thực tế đó, làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng tăng. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công chức tuy đã từng bước được hoàn thiện những đến nay còn nhiều bất cập, đặc biệt về phân cấp quản lý công chức. Các quy định, chính sách về công chức khi cần chỉnh sửa đều phải chờ cấp trên sửa đổi và thường bị chậm nhiều so với thực tế. Mặc dù các chính sách về tiền lương và thu nhập của công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, cải
cách nhưng vẫn không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội. Tiền lương và thu nhập của công chức chỉ đủ nuôi sông bản thân và gia đình ở mức trung bình, đây là nguyên nhân gây nên tình trạng chán nãn, đi muộn về sớm, cắt xén thời gian, tham nhũng vặt và nảy sinh các tiêu cực khác trong công việc. Làm cản trở công tác xây dựng và nâng cao chất lượng công chức.
• Nguyên nhân chủ quan: Một số Chi ủy, Chi bộ Đảng, Thủ trưởng cơ quan chưa đầu tư đúng mức thời gian, công sức cho công tác xây dựng chất lượng công chức. Việc phân tích công việc chưa được tiến hành thực hiện một cách nghiêm túc. Bản thân công chức chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển, chưa tích cực học tập, rèn luyện vươn lên đáp ứng yêu cầu công việc.
Thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực để công chức yên tâm, gắn bó với công việc. Việc cụ thể hóa các chính sách về đào tạo bồi dưỡng, sử dụng công chức, đề xuất luân chuyển công chức lãnh đạo và các chủ trương có liên quan đến xây dựng chất lượng công chức chưa chặt chẽ. Công tác nhận xét, đánh giá công chức còn nể nang, không thực chất, mang tính hình thức.
Trình độ, năng lực của một bộ phận công chức còn yếu, tác phong tùy tiện, thái độ ý thức kỷ luật kém, kinh nghiệm không đồng đều, một bộ phận lớn có trình độ lý luận chính trị lại thiếu trình độ chuyên môn và ngược lại. Đội ngũ lãnh đạo công chức khối CQHC tuổi đời bình quân và tính ổn định còn cao, nên khó thực hiện trẻ hóa công chức lãnh đạo trong giai đoạn tới.
Chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với đội ngũ CBCC chưa được quan tâm đúng mức. Mặc dù chế độ chính sách tiền lương và thu nhập của CBCC luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, cải cách và điều chỉnh;
nhưng thực tế vẫn không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội, chưa mang tính chiến lược lâu dài từ việc đào tạo, bồi dưỡng, đến việc bố trí, sử dụng, chế độ đãi ngộ. Do vậy, tiền lương và thu nhập của CBCC chưa đủ nuôi sống bản thân và gia đình ở mức trung bình của xã hội, chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp và tư nhân. Chưa có các chính sách cụ thể mang tính đặc thù cho từng vùng, từng khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau.
Thực hiện các Nghị định của Chính phủ về chế độ tiền lương mới CBCC;
Quy định về chế độ phụ cấp công vụ, chính sách đối với CBCC, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, thu nhập của CBCC cơ sở được nâng lên. Tuy vậy, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí cho các đối tượng CBCC cơ sở còn nhiều khó khăn, với điều kiện thực tế phần lớn CBCC chưa qua đào tạo, hoặc mới qua trình độ sơ cấp nên vẫn chỉ được hưởng chế độ tiền lương rất thấp do đó không đảm bảo để trang trải cho nhu cầu cuộc sống sinh hoạt.
Chương 4