Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại liên đoàn địa chất đông bắc

Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tứ

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn Địa chất Đông Bắc để đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị, từ đó sẽ giúp đơn vị sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển của Liên đoàn

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn Địa chất Đông Bắc thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn Địa chất Đông Bắc trong thời gian tới.

Ý nghĩa khoa học của luận văn

+ Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp nói riêng

+ Luận văn nghiên cứu kinh nghiệm, bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số đơn vị trong nước để từ đó làm cơ sở đánh giá, khái quát hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị nghiên cứu

Về mặt thực tiễn: Luận văn đã có những đánh giá trạng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn Địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 – 2021 để đề xuất những giải pháp phù hợp có giá trị áp dụng không chỉ trong đơn vị mà còn các doanh nghiệp trong Tổng Liên đoàn và các công ty khai khoáng khác.

Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc đến năm 2030

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực

 Nhân lực: tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004): “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển” Về cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc )

 Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng Theo Liên Hợp quốc (2006) thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Theo Trần Xuân Cầu (2019): Nguồn nhân lực được xem xét nghiên và cứu theo số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực hàng năm

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyển môn/ lành nghề Ngân hàng thế giới (2010) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…Từ những quan điểm trên, tác giả tổng hợp và đưa ra khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng trong luận văn như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”

1.1.1.2 Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước

 Đặc điểm của nguồn nhân lực: nguồn nhân lực có những đặc điểm cơ bản thể hiện ở các khía cạnh như sau:

- Sức lao động nằm trong cơ thể sống của mỗi con người Nếu muốn người lao động có được sức lao động tốt nhất cần phải đảm bảo:

Về vấn đề tiền lương: Chi trả tiền lương theo đúng định kỳ cho người lao động Cần đảm bảo sao cho người lao động có đủ tiền chi tiêu để thỏa mãn về các nhu cầu của mình Việc chi trả tiền lương cũng cần phải phù hợp với sức lực mà người lao động bỏ ra

Về môi trường làm việc: Nhà quản lý cần nhận thức đúng và tạo ra một môi trường lao động sao cho người lao động sáng tạo Đồng thời phải thỏa mãn được nhu cầu của người lao động thông qua các hoạt động lao động cụ thể

- Nguồn nhân lực có đặc điểm cơ bản là khi sử dụng, trình độ lao động của mỗi người lao động sẽ thay đổi theo các chiều hướng khác nhau Đó là càng sử dụng lao động, sức lao động sẽ càng tăng lên theo hướng trình độ Hoặc càng sử dụng lao động, sức lao động sẽ càng kém đi theo hướng trình độ Hoặc cũng có thể việc sử dụng lao động theo thời gian sẽ không làm thay đổi sức lao động

- Thị trường lao động là thị trường cạnh tranh: cạnh tranh sử dụng lao động và cạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực tại thành thị với nông thôn, giữa các vùng miền lãnh thổ và các thành phần kinh tế với các ngành kinh tế còn chưa hợp lý Nguồn nhân lực tại Việt Nam có năng suất lao động thấp và thu nhập thấp Đặc biệt trình độ văn hóa, kỹ thuật, chuyên môn cũng còn thấp và có sự bố trí không đồng đều, sức khỏe chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường (Lê Anh Cường, 2018)

 Vai trò của nguồn nhân lực: Đối với sự phát triển của kinh tế sẽ hội nguồn nhân lực vô cùng quan trọng Vai trò của nguồn nhân lực bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Dưới đây là một số vai trò cơ bản của nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ chức: Chỉ con người mới là người sáng tạo ra các loại hàng hóa, sản phẩm và dịch vụ Đồng thời, con người là yếu tố duy nhất kiểm tra được quá trình sản xuất và kinh doanh đó Mặc dù các trang thiết bị, tài sản hay nguồn tài chính được xem là các nguồn tài nguyên mà mọi tổ chức đều phải có Nhưng tài nguyên nhân văn con người lại xem là yếu tố đặc biệt quan trọng Bởi nếu không có nguồn nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ chức sẽ không thể nào đạt được các mục tiêu đã đề ra

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Đối với điều kiện xã hội đang có sự chuyển biến sang nền kinh tế tri thức thì những yếu tố liên quan tới công nghệ, vốn, nguồn nguyên vật liệu đang dần giảm đi vai trò của nó Bên cạnh đó nguồn nhân tố tri thức của con người ngày càng được chú trọng và nó chiếm một vị trí quan trọng trong doanh nghiệp Đặc biệt nguồn nhân lực có tính năng động, linh hoạt, sáng tạo và hoạt động vận dụng trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng hơn

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận: Khi xã hội ngày càng không ngừng tiến lên và các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực là vô tận Nếu như biết cách khai thác đúng nguồn nhân lực này sẽ giúp tạo ra nhiều loại của cải, vật chất cho xã hội Đồng thời nó sẽ giúp thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của con người

- Nguồn nhân lực ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội: Yếu tố con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển mà nó còn giúp tạo ra các điều kiện giúp hoàn thiện về chính bản thân của con người Mỗi giai đoạn phát triển của con người sẽ làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên và tăng thêm nguồn động lực cho sự phát triển của nền kinh tế xã hội Tiềm năng về vấn đề kinh tế của một đất nước phụ thuộc nhiều vào trình độ khoa học và công nghệ của nước đó Mà trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc nhiều vào những điều kiện giáo dục Có nhiều trường hợp thất bại nếu một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiến tiến trong trường hợp tiềm lực khoa học công nghệ trong nước vẫn còn rất yếu Sự yếu này thể hiện ở việc thiếu những chuyên gia giỏi trong lĩnh vực khoa học công nghệ và quản lý, thiếu đi đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân các làng nghề Điều này sẽ không ứng dụng được những công nghệ mới Khi đó sẽ không có sự lựa chọn nào khác, một là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát triển hoặc là phải chấp nhận chịu tụt hậu so với những nước khác

Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm cách, nhân cách…của người lao động

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con người

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người Chính vì thế, Trí lực được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Nguồn nhân lực được xem xét một cách toàn diện, cả về số lượng và chất lượng

- Về số lượng: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn doanh nghiệp

- Về chất lượng: chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động, phong cách làm việc

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đã phê duyệt “Chiến lược Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009 - 2015 và định hướng đến năm 2025” và ban hành “Kế hoạch triển khai Chiến lược Đào tạo và Phát triển nhân lực giai đoạn 2010 - 2015” với mục tiêu “Xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học - công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với Chiến lược phát triển Ngành Dầu khí Việt Nam” Các văn bản pháp lý này là cơ sở quan trọng để thực hiện các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đảm bảo thực hiện thành công Chiến lược phát triển tổng thể của PVN trong cùng giai đoạn đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt

Trên thực tế, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của PVN đã được cụ thể hóa bằng các chương trình/dự án đào tạo nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành đối với một số lĩnh vực mũi nhọn, bảo đảm nhân lực cho các dự án trọng điểm

- Nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo của Tập đoàn: Củng cố và phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo dựa trên chuỗi liên kết Đào tạo - Nghiên cứu - Ứng dụng; liên kết toàn bộ hệ thống đào tạo các cấp một cách hiệu quả và gắn với nhu cầu cụ thể của Tập đoàn; tăng cường đầu tư để nâng cao năng lực toàn hệ thống

- Xây dựng hệ thống đào tạo đồng bộ theo mô hình phát triển nghề nghiệp: công ty mẹ - PVN sẽ chủ trì xây dựng chương trình đào tạo cho giai đoạn định hướng, tăng tốc phát triển và các chương trình cho nhánh quản lý để thống nhất áp dụng trong toàn bộ Tập đoàn, tạo sự thống nhất, kết nối, chia sẻ về học liệu, cơ sở vật chất và tiết kiệm nguồn lực chung Các đơn vị sẽ chi tiết hóa mô hình và nội dung chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế

- Xây dựng hệ thống học trực tuyến và hệ thống thông tin phục vụ đào tạo: Để nâng cao hiệu quả của hoạt động phát triển thông qua một hạ tầng chung, tận dụng các cơ hội của CNTT, học hỏi kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong nước, cũng như các công ty dầu khí nước ngoài, đầu tư triển khai hệ thống học trực tuyến (PVN E-learning), đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 chưa có dấu hiệu được kiểm soát

- Tăng cường đầu tư và hợp tác trong nước, quốc tế: PVN cần duy trì mức chi phí đào tạo thường xuyên; tăng chi phí thông qua đầu tư vào xây dựng khung năng lực, xây dựng các chương trình đào tạo khung, tổ chức thực hiện phát triển chuyên gia, hệ thống CNTT phục vụ đào tạo ; đẩy mạnh việc trích và sử dụng Quỹ Phát triển KHCN và đa dạng hóa nguồn kinh phí phục vụ cho đào tạo Bên cạnh đó, PVN cần tích cực tìm kiếm cơ hội triển khai các dự án hợp tác quốc tế nâng cao năng lực nghiên cứu, đầu tư trang thiết bị, phần mềm, chuyển giao công nghệ và kinh nghiệm; hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu quốc tế để tranh thủ lực lượng thỉnh giảng, cơ sở vật chất của đối tác; hợp tác với đối tác đào tạo trong nước và quốc tế để tranh thủ nguồn học liệu, giải pháp đào tạo trực tuyến có sẵn, nhanh chóng xây dựng hệ thống học trực tuyến; thuê chuyên gia giỏi trong và ngoài nước tư vấn xây dựng hệ thống quản trị nhân lực và tham gia làm cố vấn đào tạo, xây dựng đội ngũ chuyên gia Việt Nam trong một số lĩnh vực then chốt

Nhờ đó, nhân lực có trình độ trên đại học của tập đoạn tăng mạnh - từ 1.301 người năm 2009 lên 3.477 người vào năm 2019 Năng suất lao động của PVN năm

2015 (thấp nhất trong giai đoạn 2010 - 2015) là ~9,5 tỷ đồng/người (khoảng 450 nghìn USD/người), cao gấp ~5,6 lần so với năng suất lao động trung bình ngành khai khoáng (~1,7 tỷ đồng/người) - là ngành có năng suất lao động cao nhất theo số liệu năm 2015 của Tổng cục Thống kê So với các Tập đoàn khác trong nước cùng trong lĩnh vực năng lượng, năng suất lao động của PVN cao gấp 3,8 lần Tập đoàn Điện lực Việt Nam (~2,5 tỷ đồng/người) và gấp ~8,6 lần so với Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (~0,9 tỷ đồng/người)

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp lữ hành tỉnh Quảng Ninh

Trong 2 năm ảnh hưởng của dịch Covid-19, nhiều lao động lành nghề trong lĩnh vực du lịch đã bỏ việc, doanh nghiệp chỉ duy trì nhân sự làm giãn công từ 8-15 ngày/tháng, mức lương trung bình rất thấp, từ 1,5-4,5 triệu đồng/tháng (bao gồm bảo hiểm), không đảm bảo đời sống Thậm chí, thời điểm dịch bệnh kéo dài dẫn đến nhiều doanh nghiệp không có nguồn thu để trả lương, đóng bảo hiểm cho người lao động Đội ngũ lao động lành nghề phải tìm kiếm công việc mới tại các nhà máy, khu công nghiệp để đảm bảo cuộc sống Nếu tính thời điểm trước khi dịch bùng phát (năm 2019), du lịch Hạ Long có khoảng 25.000 nhân lực trực tiếp và gián tiếp thì đến tháng 9/2021, số lượng lao động giảm mạnh, chỉ còn khoảng 2.000 lao động làm việc thường xuyên và làm việc theo hình thức giãn việc nghỉ luân phiên Chính vì vậy, ngay khi mở cửa du lịch từ ngày 15/3, các đơn vị đã nhanh chóng khôi phục lực lượng, tăng cường tuyển dụng và đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực cũng như chất lượng dịch vụ Ông Nguyễn Khắc Tuấn, Phó Giám đốc điều hành khách sạn Mường Thanh Luxury Ha Long Centre Hotel, chia sẻ: Sau 2 năm đại dịch, nhân sự của khách sạn đã thay đổi khá nhiều Tuy nhiên, chúng tôi vẫn giữ lại được những nhân viên chủ chốt, duy trì và đảm bảo chất lượng để mang đến dịch vụ tốt nhất cho du khách Khi mở cửa du lịch trở lại, nhất là chuẩn bị vào dịp cao điểm mùa hè, chúng tôi sẽ tiếp tục tuyển thêm và đào tạo đội ngũ nhân sự chất lượng cao theo hướng nghiệp vụ từng bộ phận, đào tạo 1-1, đào tạo chéo Chúng tôi cũng ưu tiên lựa chọn những sinh viên được đào tạo qua chuyên ngành du lịch để đảm bảo đáp ứng yêu cầu của khách sạn và chất lượng dịch vụ

Không chỉ các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch, các cơ sở đào tạo cũng nhanh chóng bắt kịp xu hướng tuyển dụng để chủ động nâng cao chất lượng đào tạo, kết nối, cung ứng học viên, sinh viên làm việc tại doanh nghiệp Tiến sĩ Vũ Văn Viện, Trưởng Khoa Du lịch, Trường Đại học Hạ Long, chia sẻ: Nhà trường đã hợp tác, liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp trong tiếp nhận, hướng dẫn sinh viên thực tập Từ đó, tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận thực tế, bổ sung kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp và cơ hội về việc làm sau khi tốt nghiệp Hiện tại, Trường Đại học Hạ Long đã ký kết hợp tác với 20 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, như: Sun Group, Vingroup, FLC Hạ Long, Khách sạn Mường Thanh, Khách sạn Sài Gòn Hạ Long Từ đó, cung cấp nguồn lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp

Về lâu dài, theo quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Quảng Ninh giai đoạn 2010-2020, định hướng tới năm 2030, tỉnh Quảng Ninh ưu tiên phát triển nguồn nhân lực các lĩnh vực kinh tế then chốt của tỉnh, trong đó có ngành du lịch Do vậy, việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng ngành du lịch trên địa bàn TP Hạ Long Từ đó, đảm bảo đáp ứng yêu cầu thực tiễn về chất lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với Liên đoàn địa chất Đông Bắc

Với kinh nghiệm triển khai nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số đơn vị, ngành nghề, tác giả xin rút ra một số bài học đối với Liên đoàn địa chất Đông Bắc trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:

Củng cố và phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo dựa trên chuỗi liên kết, liên kết toàn bộ hệ thống đào tạo các cấp một cách hiệu quả và gắn với nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp

Cần duy trì mức chi phí đào tạo thường xuyên; tăng chi phí thông qua đầu tư vào xây dựng khung năng lực, xây dựng các chương trình đào tạo khung, tổ chức thực hiện phát triển chuyên gia, hệ thống CNTT phục vụ đào tạo Đào tạo đội ngũ nhân sự chất lượng cao theo hướng nghiệp vụ từng bộ phận, đào tạo 1-1, đào tạo chéo Ưu tiên các ứng viên đúng chuyên ngành tham gia dự tuyển vào đơn vị

Liên kết, đặt hàng đào tạo với các trường đại học, dạy nghề và hỗ trợ thực tập tại đơn vị để có nguồn lao động kế cận có chất lượng

Thuê chuyên gia giỏi trong và ngoài nước tư vấn xây dựng hệ thống quản trị nhân lực và tham gia làm cố vấn đào tạo, xây dựng đội ngũ chuyên gia.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của luận văn cần trả lời các câu hỏi sau:

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 – 2021 như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc?

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc trong tương lai?

Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thu thập các văn bản, tài liệu, các nguồn số liệu thứ cấp có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Đồng thời, tác giả đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu trước đó, nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu của đề tài

Những tài liệu thứ cấp được thu thập từ những tài liệu đã công bố bao gồm những tài liệu tổng kết từ nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thu thập từ các viện, trường đại học, các tổ chức và mạng internet Thông tin sử dụng để phân tích sẽ được khai thác tại phòng tổ chức của Liên đoàn với các thông tin về: số lượng lao động, trình độ chuyên môn, chương trình đào tạo, tập huấn, thông tin liên quan đến tuyển dụng; chế độ, chính sách đối với người LĐ…Bên cạnh đó, các thông tin thứ cấp được tác giả thu thập thông qua sách, luận văn, luận án và các tạp chí chuyên ngành liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và các thông tin trên các website chuyên ngành…

2.2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp Để đánh giá khách quan hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc, đề tài tiến hành thu thập các thông tin sơ cấp thông qua điều tra bằng mẫu phiếu điều tra chuẩn bị sẵn

+ Mục đích điều tra: Đánh giá của nhà quản lý, người lao động trong doanh nghiệp về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc; đánh giá về những khó khăn, thuận lợi trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;…

+ Phương pháp chọn mẫu Để đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc, luận văn sẽ tiến hành điều tra chọn mẫu người lao động và nhà quản lý tại Liên đoàn Từ các kết quả thu thập được, luận văn đánh giá thực trạng chất lượng lao động, hoạt động nâng cao chất lượng NNL và mức ảnh hưởng của các yếu tố đến nâng cao CLNNL tại Liên đoàn Đồng thời, tìm ra nguyên nhân, hạn chế để làm căn cứu xây dựng giải pháp phù hợp Do số lượng cán bộ tương đối lớn nên tác giả sẽ tiến hành điều tra chọn mẫu và sử dụng công thức Solovin để làm căn cứ lựa chọn mẫu cho phù hợp n = N

N: Tổng thể chung e: Sai số cho phép Mức sai số được chọn trong trường hợp này là 5%

Tính đến hết ngày 31/12/2021, số lượng cán bộ, nhân viên của toàn Liên Đoàn là 114 người Dựa vào công thức Slovin, tác giả lựa chọn cỡ mẫu điều tra là:

89 mẫu (phân bổ đủ các phòng, ban, tổ, đơn vị chuyên môn)

Nội dung phiếu điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Thông tin cá nhân của người tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: tên tuổi, giới tính, vị trí công tác, số năm kinh nghiệm

- Phần II: Nội dung phỏng vấn Đánh giá của người trả lời phỏng vấn về những thuận lợi, khó khăn trong hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Liên đoàn thời gian qua Đồng thời, đưa ra nhận định về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác nâng cao chất lượng NNL thông qua thang đo Likert 5 mức độ

Bảng 2.1 Thang đo Likert và ý nghĩa của thang đo Thang đo Khoảng điểm trung bình Mức độ đánh giá

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ, 2009; Hoàng Trọng, 2008)

+ Phương pháp điều tra: phỏng vấn trực tiếp

+ Kết quả khảo sát: số phiếu phát ra: 89, số phiếu thu về và hợp lệ: 89

Bảng 2.2 Kết quả điều tra Đối tượng Số phiếu Tỷ lệ (%)

Tổ trưởng, tổ phó đơn vị 16 17,98

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả năm 2022) 2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin

Thông tin sau khi thu thập được tác giả làm sạch và lập thành bảng biểu phù hợp, sau đó tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ của thông tin, nhập vào máy tính bằng phần mềm Excel để tiến hành phân tích, tổng hợp, đánh giá theo các chỉ tiêu về số lượng cán bộ phận theo các tiêu chí, số lượng các khóa đào tạo, số lượng LĐ được tuyển dụng và bố trí công tác…

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

2.2.3.1 Phương pháp so sánh

So sánh là việc đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế, xã hội đã được lượng hoá có cùng một nội dung, tính chất tương tự nhau:

Biểu hiện bằng số: Số lần hay phần trăm

Phương pháp so sánh gồm các dạng:

So sánh các nhiệm vụ kế hoạch

So sánh qua các giai đoạn khác nhau

So sánh các đối tượng tương tự

Phương pháp so sánh nhằm nghiên cứu và xác định mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích So sánh số liệu năm sau với các số liệu năm trước để thấy xu hướng biến động của các chỉ tiêu Từ đó, đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và phân tích số liệu về chất lượng LĐ, hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng NNL của Liên đoàn giai đoạn 2019 - 2021 Qua đó, chỉ ra những thuận lợi, khó khăn trong công tác nâng cao chất lượng NNL của Liên đoàn thời gian qua

2.2.3.2 Phương pháp thống kê mô tả

Thống kê là hệ thống các phương pháp dùng để thu nhập xử lý và phân tích các con số (mặt lượng) của những hiện tượng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật vốn có của chúng (mặt chất) trong điều kiện thời gian và địa điểm cụ thể Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau

Một số đại lượng được sử dụng:

Số trung vị (median) Độ lệch chuẩn, hay độ lệch

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh cơ cấu người lao động

- Biến động cơ cấu người lao động: cho biết sự thay đổi trong số lượng người lao động trong năm nay so với năm trước để thấy được những điều chỉnh nhằm tinh gọn bộ máy QLNN của đơn vị (Nguyễn Thị Tuyết, 2014)

Số tuyệt đối = Số lượng người LĐ năm n – Số lượng người LĐ năm n – 1

Số tương đối = Số lượng người lao động năm n

Số lượng người lao động năm n – 1

- Tỷ lệ người lao động phân theo độ tuổi: cho biết tỷ lệ phân bổ lao động theo từng nhóm độ tuổi lao động nhằm xác định mức độ phù hợp trong cơ cấu người lao động của đơn vị

Tỷ lệ người lao động phân theo độ tuổi = Số lượng người lao động trong độ tuổi nghiên cứu/tổng người lao động

- Mức độ biến động người lao động theo độ tuổi: cho biết sự thay đổi trong số lượng người lao động trong độ tuổi nghiên cứu của năm nay so với năm trước để đánh giá các biện pháp điều chỉnh của bộ máy quản lý

Số tuyệt đối = Số lượng người lao động trong độ tuổi năm n – Số lượng người lao động trong độ tuổi năm n – 1

Số tương đối = Số lượng người lao động trong độ tuổi năm n

Số lượng người lao động trong độ tuổi năm n – 1

- Tỷ lệ người lao động phân theo giới tính: cho biết tỷ lệ phân bổ lao động theo giới tính nhằm xác định mức độ phù hợp trong cơ cấu người lao động của đơn vị

Tỷ lệ người lao động phân theo giới tính = Số lượng người lao động nam hoặc nữ/Tổng người lao động

- Mức độ biến động người lao động theo giới tính: cho biết sự thay đổi trong số lượng nam/nữ người lao động của năm nay so với năm trước để đánh giá các biện pháp điều chỉnh của bộ máy quản lý

Số tuyệt đối = Số lượng người lao động nam hoặc nữ năm n – Số lượng người lao động nam hoặc nữ năm n – 1

Số tương đối = Số lượng người lao động nam hoặc nữ năm n

Số lượng người lao động nam hoặc nữ năm n – 1

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng người lao động

- Tỷ lệ người lao động phân theo trình độ: cho biết tỷ lệ người lao động theo từng nhóm trình độ chuyên môn nhằm xác định chất lượng nguồn nhân lực trong cơ cấu người lao động

- Tỷ lệ người lao động phân theo trình độ = Số lượng người lao động theo trình độ /Tổng người lao động

- Mức độ biến động người lao động theo trình độ: cho biết sự thay đổi trong số lượng người lao động phân theo trình độ của năm nay so với năm trước để đánh giá các biện pháp điều chỉnh của bộ máy quản lý (Trần Thị Thu, 2016)

Số tuyệt đối = Số lượng người lao động theo trình độ năm n – Số lượng người lao động theo trình độ năm n – 1

Số tương đối = Số lượng người lao động theo trình độ năm n

Số lượng người lao động theo trình độ năm n – 1

- Tỷ lệ các lớp tập huấn triển khai: cho biết số lượng các lớp tập huấn, đào tạo trong năm nay so với năm trước để phản ánh mức độ nâng cao chất lượng lao động của đơn vị

Số tuyệt đối = Số lượng lớp tập huấn năm n – Số lượng lớp tập huấn năm n – 1

Số tương đối Số lượng lớp tập huấn năm n

Số lượng lớp tập huấn năm n – 1

- Tỷ lệ người LĐ được đào tạo: cho biết số lượng người lao động được tham gia tập huấn, đào tạo trong năm nay so với năm trước để phản ánh mức độ nâng cao chất lượng lao động của đơn vị (Trần Kim Dung, 2018)

Số tuyệt đối = Số lượng cán bộ được đào tạo năm n – Số lượng cán bộ được đào tạo năm n – 1

Số tương đối = Số lượng cán bộ được đào tạo năm n

Số lượng cán bộ được đào tạo năm n – 1

- Kết quả giải quyết công việc/năm: cho biết mức độ hoàn thành công việc của người lao động có thể được tính theo tháng, năm và tổng hợp số lượng công việc thực hiện, hoàn thành trong năm

- Mức độ giải quyết công việc: cho biết mức độ hoàn thành công việc của người lao động có thể được tính theo tháng, năm và đánh giá chất lượng công việc giải quyết ra sao thông qua phản ánh của đồng nghiệp và lãnh đạo quản lý

- Hệ thống các chỉ tiêu liên quan đến đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng người lao động: thông qua các đánh giá bằng thang đo Likert dựa vào kết quả bảng hỏi đã thiết kế sẵn nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống các chỉ tiêu phản ánh về trí lực của người LĐ như: trình độ văn hóa, chuyên môn của đội ngũ người lao động; trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ thể hiện bằng số lượng người lao động có trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn, trình độ lý luận chính trị sơ cấp, trung cấp và cao cấp theo yêu cầu.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

Giới thiệu tổng quan về Liên đoàn địa chất Đông Bắc

3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển

- Tên đơn vị: Liên đoàn địa chất Đông Bắc

Tên giao dịch quốc tế: North Eastern geologycal division

- Địa chỉ: Ngõ 442/1, đường Cách mạng Tháng Tám, phường Trung Thành, thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên

- Tài khoản giao dịch: 119 000 135 928; tại Ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam, chi nhánh Lưu Xá, Thái Nguyên

- Đơn vị được thành lập:

+ Liên đoàn Địa chất Đông Bắc tiền thân là “Liên đoàn Địa chất I” được thành lập theo Quyết định số: 248/CP ngày 5 tháng 9 năm 1977 của Hội đồng Chính phủ do Phó Thủ tướng Phạm Hùng ký

+ Quyết định số 886/QĐ-TCCB ngày 20 tháng 6 năm 1997 của Bộ Trưởng

Bộ Công nghiệp về việc hợp nhất Liên đoàn Địa chất I, Đoàn Địa chất 911, Đoàn Địa chất 913 thành Liên đoàn Địa chất Đông Bắc

+ Quyết định số 505/2003/QĐ-BTNMT ngày 22 tháng 4 năm 2003 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Liên đoàn Địa chất Đông Bắc

+ Quyết định số 496QĐ/ĐCKS-TCCB ngày 06 tháng 8 năm 2008 của Cục trưởng Cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam “Quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Liên đoàn Địa chất Đông Bắc”

+ Quyết định số 41/QĐ-ĐCKS ngày 22 tháng 7 năm 2011 của Tổng Cục trưởng Tổng cục Địa chất và Khoáng sản “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Liên đoàn Địa chất Đông Bắc”

+ Quyết định số 420/QĐ-ĐCKS ngày 01 tháng 7 năm 2014 của Tổng Cục trưởng Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Liên đoàn Địa chất Đông Bắc”

+ Quyết định số 402/QĐ-BTNMT ngày 01 tháng 02 năm 2018 của Bộ trưởng Bộ Tài Nguyên và Môi trường “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Liên đoàn Địa chất Đông Bắc trực thuộc Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam”

3.1.2 Chức năng, nhi ệ m vụ của Liên đoàn địa chất Đông Bắc

3.1.2 1 Vị trí và chức năng

Liên đoàn Địa chất Đông Bắc là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam (sau đây gọi tắt là Tổng cục), có chức năng thực hiện công tác điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản, địa chất công trình, địa chất thủy văn, địa chất tai biến, thăm dò khoáng sản trên địa bàn các tỉnh, thành phố thuộc vùng Đông Bắc bộ và các vùng lãnh thổ khác khi được phân công

Liên đoàn Địa chất Đông Bắc là đơn vị dự toán cấp III, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp luật; trụ sở tại thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên

3.1.2 2 Nhiệm vụ và quyền hạn

Trình Tổng cục trưởng Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam (sau đây gọi tắt là Tổng cục trưởng) kế hoạch dài hạn, trung hạn và hàng năm của Liên đoàn; tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt

Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án, dự án, nhiệm vụ về điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản, thăm dò khoáng sản; các đề án địa chất công trình, địa chất thủy văn, địa chất tai biến, di sản địa chất, bảo tồn địa chất, mạng lưới công viên địa chất sau khi được phê duyệt

Gia công, phân tích các loại mẫu vật địa chất, khoáng sản của các chương trình, đề án, dự án, nhiệm vụ do Liên đoàn thực hiện

Thu thập, tổng hợp kết quả nghiên cứu khoa học, điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản và thăm dò khoáng sản, tai biến địa chất, sự cố môi trường liên quan đến hoạt động khoáng sản trên địa bàn hoạt động của Liên đoàn

Tham gia xây dựng các quy trình, quy phạm, quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật, định mức kinh tế kỹ thuật về địa chất, khoáng sản

Tham gia thực hiện các đề án điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản, thăm dò khoáng sản; điều tra di sản địa chất, địa chất thuỷ văn, địa chất công trình, địa chất tai biến, công viên địa chất theo phân công của Tổng cục trưởng

Tham gia kiểm tra, giám sát, nghiệm thu kết quả thi công đề án điều tra cơ bản địa chất về khoáng sản và đề án thăm dò khoáng sản trên địa bàn hoạt động của Liên đoàn và theo phân công của Tổng cục trưởng

Tham gia tính tiền hoàn trả chi phí sử dụng số liệu, thông tin về kết quả điều tra, thăm dò khoáng sản của nhà nước

Lưu trữ, quản lý tài liệu và mẫu vật về địa chất, khoáng sản tại Liên đoàn theo quy định

Thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế về địa chất và khoáng sản theo phân công của Tổng cục trưởng

Thực hiện các chương trình, đề tài nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực địa chất, khoáng sản theo phân công của Tổng cục trưởng

Thực hiện các hoạt động tư vấn, dịch vụ về địa chất, khoáng sản: lập quy hoạch khoáng sản, khoanh định khu vực cấm hoạt động khoáng sản, khu vực tạm thời cấm hoạt động khoáng sản của địa phương và các dịch vụ khác về địa chất, khoáng sản theo quy định của pháp luật

Thực hiện cải cách hành chính theo chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của Tổng cục và phân công của Tổng cục trưởng

Quản lý tổ chức, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản thuộc Liên đoàn theo phân cấp của Tổng cục; thực hiện trách nhiệm của đơn vị dự toán cấp III theo quy định của pháp luật

Thống kê, báo cáo định kỳ và đột xuất tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng giao

3.1.3 Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ của các đơn vị

Hiện nay, bộ máy quản lý tổ chức của Liên đoàn được triển khai theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức liên đoàn địa chất Đông Bắc

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Liên đoàn)

A Bộ máy lãnh đạo và quản lý

Lãnh đạo Liên đoàn Địa chất Đông Bắc gồm có:

- Phó Liên đoàn trưởng: 02 người

Bộ máy giúp việc Liên đoàn trưởng gồm: 03 phòng quản lý

- Phòng Tổ chức - Hành chính

- Phòng Kế hoạch - Tài chính

B Các đơn vị sản xuất trực thuộc Liên đoàn

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn địa chất Đông Bắc

3.2.1 Thực trạng về tiêu chí thể lực

Với đặc thù nghề nghiệp yêu cầu phải đi lại nhiều, cần có sức khỏe nên số lượng nam giới và nữ giới tại Liên đoàn cũng có sự chênh lệch khá lớn, trong đó, số lượng nam giới luôn duy trì trên 60%/ tổng lao động của Liên đoàn Nữ giới chủ yếu làm việc tại chế, là lao động gián tiếp hơn nữ có sự sụt giảm trong 3 năm qua

Cụ thể: năm 2019 có 50 lao động nữ chiếm hơn 37%/tổng lao động; năm 2020 giảm

3 người; năm 2021 giảm 7 người và cơ cấu chỉ còn 35%/ tổng lao động Sự chênh lệch giới tính cũng không có đặc biệt vì đòi hỏi trong ngành nghề khiên nhu cầu lao động nam tại Liên đoàn nhiều hơn và chênh khoảng 30 người so với nữ giới Tuy vậy trong 3 năm qua, nữ giới nghỉ việc chủ yếu là lao động đến tuổi về hưu

Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 – 2021 phân theo giới tính

Ngay từ khi tiến hành tuyển dụng người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khoẻ quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp xếp lao động Pháp luật quy định cụ thể như sau:

Khám sức khoẻ khi tuyển dụng lao động là quy định bắt buộc đối với đơn vị sử dụng lao động, làm cơ sở để sắp xếp, bố trí công việc cho người lao động một cách hợp lí, phát huy được khả năng lao động của chính người lao động, tạo cho họ cơ hội làm việc lâu dài, ổn định với đơn vị sử dụng lao động Trong quá trình sử dụng lao động, hàng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kì cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề Lao động dưới 15 tuổi phải được khám sức khoẻ định kì ít nhất 6 tháng một lần Đối với người lao động làm việc trong điều kiện có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề nghiệp thường xuyên theo quy định, người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp hạng thương tật…(Điểm c khoản 1 Điều 145 Bộ luật lao động năm 2019) Đảm bảo hơn nữa về chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, pháp luật cũng ghi nhận thêm về trách nhiệm tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động trước khi bố trí làm việc và trước khi chuyên sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn hoặc sau khi bị tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khoẻ, tiếp tục trở lại làm việc Việc tổ chức khám sức khoẻ, phát hiện bệnh nghề nghiệp đối với người lao động được quy định cụ thể với các yêu cầu về chuyên môn y tế (Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015) Chi phí cho hoạt động khám sức khoẻ, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp cho người lao động do người sử dụng lao động chi trả Người sử dụng lao động phải quản lí hồ sơ sức khoẻ của người lao động và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế

Bảng 3.2 Phân loại sức khỏe người lao động tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị tính: người

Nội dung năm 2019 Tỷ lệ (%) năm 2020 Tỷ lệ (%) năm 2021 Tỷ lệ (%)

Số người lao động tham gia khám sức khỏe

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Liên đoàn) Đối với lao động làm việc tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc công tác khám sức khỏe được Liên đoàn triển khai định kỳ hàng năm với mục đích kiểm tra sức khỏe người lao động, điểu chuyển, bố trí, sắp xếp lao động tùy thuộc vào bản thân người lao động Theo đó, cơ bản người lao động đạt sức khỏe tốt với người lao động có sức khỏe loại A chiếm tỷ lệ lớn nhất và gia tăng trong giai đoạn vừa qua đạt gần 90% năm 2021 Sức khỏe loại B, C có xu hướng giảm dần nhờ có báo cáo định kỳ giúp người lao động nắm rõ hơn bệnh tật của bản thân để có hướng khắc phục Đồng thời, số lượng người lao động không tham gia khám sức khỏe giảm đi

3.2.2 Thực trạng về tiêu chí trí lực

Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngày nay, sự phát triển nhanh và mạnh của khoa học – công nghệ yêu cầu người lao động có học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng sử dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuật công nghệ hiện đại Quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH càng đi vào chiều sâu thì càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hóa cao của nhân lực để đạt năng suất cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều lần

Bảng 3.3 Trình độ học vấn người lao động tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị tính: người

Qua bảng tổng hợp ở trên có thể thấy: Số lượng lao động trong 3 năm qua của Liên đoàn có xu hướng giảm sút khoảng hơn 10 người/năm Nguyên nhân chủ yếu là lao động nghỉ hưu, một số chuyển sang công việc khác và do nhu cầu tinh gọn bộ máy nên đơn vị cũng không tuyển thêm, tập trung đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ Số lượng người lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất với khoảng 30%/ tổng số lao động với chuyên ngành chính liên quan đến: kế toán, địa chất, thủy văn, bản đồ, đồ họa Trình độ đại học chiếm vị trí thứ 2 với những chuyên ngành đào tạo phù hợp với công tác thăm dò, đánh giá, thiết kế, khai thác nguồn khoáng sản, địa chất tại Liên đoàn Tiếp theo là lao động có trình độ phổ thông và chủ yếu là công nhân làm việc trực tiếp tại các Đoàn Địa chất với nhiệm vụ chính sẽ là Khoan, khai đào công trình Riêng đối với trình độ thạc sỹ chủ yếu là chuyên ngành Kinh tế, Địa chất và là những người giữ vị trí quản lý của đơn vị đa số họ đều có bằng đại học phù hợp với chuyên môn Một điểm sáng trong trình độ của Liên đoàn 3 năm qua là tỷ lệ người lao động nhận được bằng thạc sỹ có xu hướng gia tăng, bình quân 11%/năm Đây sẽ là nguồn lao động có chất lượng, đội ngũ lãnh đạo kế cận của đơn vị trong tương lai Việc tăng NNL có trình độ cao thể hiện Liên đoàn do có cơ chế năng động, môi trường làm việc lành mạnh đã tạo sức hút được người lao động đến làm việc Tuy nhiên, có thể nhận thấy, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao (đại học và sau đại học) còn thấp, do đó, Liên đoàn cần quan tâm đầu tư hơn nữa đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Cơ cấu lao động theo trình độ học văn hóa của Liên đoàn không có sự biến động đột ngột đáng kể qua các năm Nhìn chung, có xu hướng tăng trưởng tích cực: tăng dần số lao động có trình độ cao, số lao động trình độ sơ cấp, công nhân kỹ thuật mặc dù chiếm tỷ trọng lớn nhưng tốc độ tăng nhẹ

Khi đánh giá về trí lực của người lao động, trình độ chuyên môn là rất quan trọng, song bên cạnh đó các kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc cũng không kém phần quan trọng đặc biệt là trong giai đoạn khoa học công nghệ phát triển, đất nước mở cửa hội nhập như hiện nay Về kỹ năng tin học: Nguồn nhân lực trong bối cảnh tin học hóa rất cần thành thạo kỹ năng tin học ứng dụng trong công việc: word, excel, phần mềm quản trị Theo kết quả điều tra trình độ tin học của nguồn nhân lực Liên đoàn hiện nay như sau:

Số lượng người lao động có chứng chỉ tin học tăng rất chậm sau 3 năm Chủ yếu số lượng lao động không có chứng chỉ tin học thuộc khối lao động trực tiếp chiếm khoảng trên 50% Mặc dù nguồn nhân lực gián tiếp chiếm số lượng lớn hơn về lượng người lao động có chứng chỉ tin học năm 2019 là 59 người thì năm 2020 tăng 10 người và đến năm 2021 tăng so với năm 2020 tương đương 2 người nhưng xét về cơ cấu và mức độ cần thiết thì biến số liệu trên cho thấy trình độ tin học của nguồn nhân lực tại Công ty tương đối thấp Đây là một rào cản khá lớn trong thực hiện công việc, riêng bộ phận gián tiếp yêu cầu 100% đều phải thành thạo kỹ năng tin học để xử lý công việc được hiệu quả Song, số lượng người lao động có chứng chỉ B ngày càng gia tăng, điều này cũng là điểm nhấn trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua

Bảng 3.4 Trình độ tin học của người lao động tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị tính: người

Trình độ năm 2019 năm 2020 năm 2021 So sánh (%)

Do nhu cầu công việc không cần có sự giao tiếp nhiều, thường xuyên với người nước ngoài nên số lượng lao động chưa có văn bằng, chứng chỉ đối với ngoại ngữ chiếm tỷ lệ lớn Tuy vậy, đã có xu hướng giảm dần theo các năm, đặc biệt đối với năm 2021 nếu như năm 2019 gần 78% lao động chưa có chứng chỉ ngoại ngữ đến năm 2021 giảm xuống chỉ còn 58% nghĩa là 66 người Hơn nữa, trong năm

2021 có 11 người đã thì đạt chứng chỉ B1 Châu Âu – đây có thể coi là sự nỗ lực hơn của người lao động và các biện pháp khuyến khích của Liên đoàn Thực tế cho thấy, do xu hướng toàn cầu hóa ngày càng gia tăng, khoa học kỹ thuật có sự thay đổi nhanh và mạnh nên việc nghiên cứu, giao tiếp với người nước ngoài có xu hướng tăng mạnh Để có thể cạnh tranh với các đơn vị khác, Liên đoàn cần có đội ngũ cán bộ tinh nhuệ trong chuyên môn, tiếp cận tốt hơn với những kiến thức mới du nhập từ nước ngoài về, do vậy, việc học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ ngày càng quan trọng hơi trong tình hình mới

Bảng 3.5 Trình độ ngoại ngữ của người lao động tại Liên đoàn địa chất Đông

Bắc giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị tính: người

Trình độ năm 2019 Tỷ lệ (%) năm 2020 Tỷ lệ (%) năm 2021 Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Liên đoàn) 3.2.3 Thực trạng về tiêu chí tâm lực

Xét về thái độ và tinh thần làm việc, Nhìn chung CBCNV Liên đoàn là những người có phẩm chất đạo đức tốt, tin tưởng và trung thành với chủ trương đường lối đổi mới của Đảng, có tinh thần yêu nước; tuân thủ chính sách, pháp luật của Nhà nước Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, xã hội khá phức tạp, song nhìn chung đại đa số cán bộ công nhân viên Liên đoàn luôn vượt lên trên những cám dỗ vật chất tầm thường, đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, ngăn chặn tiêu cực ở cơ quan và ngoài xã hội Có lập trường tư tưởng vững vàng, sống tích cực, tham gia các hoạt động sáng tạo, đóng góp nhiều cho sự phát triển của đơn vị Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận cán bộ công nhân viên, việc chấp hành tổ chức, kỷ luật lao động vẫn còn hạn chế, cụ thể: Tình trạng đi muộn và về sớm vẫn còn xảy ra tại Liên đoàn, vẫn còn tình trạng làm việc riêng trong giờ (đọc báo, vào mạng internet, chơi game…) Vẫn còn tồn tại tâm lý làm việc mong muốn hết giờ khiến cho chất lượng công việc không được đảm bảo, công việc vào cuối giờ phải giải quyết thường để tồn đến hôm sau Bên cạnh đó, ý thức chấp hành các nguyên tắc an toàn vệ sinh lao động vẫn còn chưa tốt, dẫn đến các vụ tai nạn lao động tại các Dự án của Liên đoàn thi công và tiềm ẩn nhiều nguy cơ mất an toàn Nguyên nhân của các vụ tai nạn lao động xảy ra do không thực hiện đúng quy trình, quy phạm, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, sự chủ quan, lơ là của cả người lao động và người sử dụng lao động

Bảng 3.6 Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của

CBNV Liên đoàn giai đoạn 2019-2021 ĐVT: Người

Nội dung Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ 101 99 90 98,02 90,91

- Hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực 15 11 9 73,33 81,82

- Không hoàn thành nhiệm vụ 6 5 4 83,33 80,00

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Liên đoàn) Để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, người lao động không chỉ cần có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm mà còn cần có ý thức, trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ được giao; thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp và đối tác, khách hàng; việc thực hiện nội quy, kỷ luật lao động;…Liên đoàn đã xây dựng cho mình bản Nội quy kỷ luật lao động, đây là cơ sở quan trọng để Liên đoàn quản lý lao động, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, Nội quy kỷ luật lao động cũng là cơ sở để Liên đoàn xây dựng nên các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động, cũng như các tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân và tập thể hàng tháng Định kì hàng tháng, các phòng ban, đơn vị trong Liên đoàn thực hiện bình xét thi đua cá nhân và tập thể Trong đó, thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá Yếu tố này thường được Liên đoàn đánh giá qua các tiêu chí như: việc thực hiện Nội quy kỷ luật lao động; tình trạng lãng phí giờ công (đi muộn, về sớm, trốn việc, làm việc riêng trong giờ làm việc,…); mức độ hoàn thành công việc được giao; chất lượng công việc; tính tự giác; sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc; tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp;…Mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc cũng phản ánh phần nào thái độ, ý thức, trách nhiệm của người lao động khi làm việc Hai tiêu chí này được thể hiện rõ trong kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động Người lao động phải có ý thức, trách nhiệm với công việc thì mới hoàn thành tốt công việc được giao Tuy nhiên, quá trình làm việc của ngành khá đặc thù, chịu nhiều tác động của yếu tố bên ngoài nên kết quả thực hiện công việc nhiều khi bị chi phối, ảnh hưởng Vì thế, để đánh giá chính xác thái độ, ý thức, trách nhiệm của người lao động khi làm việc thì cần kết hợp với các yếu tố khác Bảng 3.6 cho thấy, ý thức chấp hành nội quy, công việc của người lao động tại Liên đoàn tương đối tốt, tỷ lệ người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm trên 70% và có xu hướng gia tăng qua các năm, năm 2019 đạt hơn 74%, năm 2020 đạt gần 78%, năm 2021 đạt gần 79%/ tổng người lao động tại Liên đoàn.

Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác quy hoạch cán bộ của Liên đoàn được thực hiện theo quy chế quy hoạch và được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển của Liên đoàn, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và các nhiệm vụ trọng tâm khác; quy hoạch cán bộ trên cơ sở thực trạng của đội ngũ cán bộ quản lý, tiêu chuẩn từng chức danh Phòng Tổ chức nhân sự có chức năng và quyền hạn kiểm tra, khảo sát, lựa chọn cán bộ, lập quy hoạch và tổ chức đào tạo bồi dưỡng Liên đoàn xây dựng thời gian quy hoạch cán bộ được xác định theo từng kỳ sản xuất trên cơ sở tiêu chí về chuyên môn, năng lực, phẩm chất, khả năng phát triển Như vậy, công tác quy hoạch tuy đã có những định hướng nhất định nhưng công tác quy hoạch cán bộ chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu vẫn nặng về giải quyết những công việc cụ thể, trước mắt, lực lượng cán bộ quản lý vẫn còn non về kinh nghiệm nên chưa chủ động trong việc xử lý tình huống công việc, cần xác định chính xác hơn về nhu cầu cán bộ để việc quy hoạch cán bộ đảm bảo phù hợp cho nhiều giai đoạn khác nhau

3.3.2 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực

Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL của Liên đoàn Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp Liên đoàn có được NNL đảm bảo cả về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu đặt ra, phục vụ kế hoạch hoạt động ở hiện tại và tương lai Có được NNL chất lượng sẽ hạn chế được những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt động, tăng khả năng cạnh tranh, giúp Liên đoàn ngày càng phát triển Khi làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp cho người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân, tạo cho họ sự hứng thú khi làm việc, sự yêu nghề, khơi dậy tính sáng tạo, nhiệt huyết làm việc từ đó đạt hiệu quả cao trong công việc và gắn bó lâu dài với Liên đoàn

Bảng 3.7 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng tại Liên đoàn

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG

Xác định nhu cầu tuyển dụng Ban giám đốc Liên đoàn và Trưởng các bộ phận, phòng ban có liên quan Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Tổ chức - Hành chính

Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng Phòng Tổ chức - Hành chính Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Tổ chức - Hành chính

Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Tổ chức - Hành chính

Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng Tổ chức - Hành chính

Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng

Thử việc Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng

Trưởng phòng ban, người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp cùng với Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm đánh giá quá trình thử việc của ứng viên, trình Ban Giám đốc Liên đoàn quyết định

Tiếp nhận và định hướng Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính và

Trưởng các phòng ban có nhân viên mới

Có thể nhận thấy, Quy trình tuyển dụng được Liên đoàn xây dựng khá chi tiết, cụ thể từng bước, phân cấp trách rõ ràng, thống nhất thực hiện, nhờ vậy, chất lượng NNL đầu vào được nâng cao do đã trải qua quá trình tuyển chọn kỹ lưỡng, đảm bảo những yêu cầu nhất định Đồng thời cũng làm giảm những chi phí phát sinh sau này dành cho đào tạo Tuy nhiên, trong 3 năm qua, do nhu cầu công việc và chủ trương tinh gọn bộ máy của đơn vị nên Liên đoàn không có nhu cầu tuyển dụng lao động Nghiên cứu thực tế cho thấy, cơ cấu độ tuổi của người lao động tại Liên đoàn tương đối phù hợp khi vừa có cán bộ nhiều tuổi, vừa có đội ngũ trẻ làm lực lượng kế cận trong tương lai Thêm vào đó, do kéo dài tuổi nghỉ hưu nên nhu cầu tuyển dụng cũng giảm bớt đi Bảng 3.8 cho thấy, cơ cấu phân bố về giới tình không đồng đều, tỷ lệ nam giới luôn chiếm trên 60%/tổng lao động của Liên đoàn Lý do tương đối dễ hiểu: do thực tế công việc đòi hỏi cần có sức khỏe nên nam giới thích hợp hơn, them vào đó, số lượng nữ giới học các ngành về kỹ thuật ít hơn nên việc tuyển lao động cũng gặp nhiều khó khăn

Bảng 3.8 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 – 2021 phân theo giới tính và độ tuổi ĐVT: Người

3.3.3 Hoạt động đào tạo nhân lực

Liên đoàn địa chất Đông Bắc xác định: để nâng cao chất lượng NNL tại Liên đoàn trước hết phải nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết Do đó, Liên đoàn luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi CBCNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức Kế hoạch đào tạo được Phòng Tổ chức – Hành chính xây dựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của lãnh đạo các phòng ban Các hoạt động đào tạo của Liên đoàn trong thời gian qua bao gồm:

- Tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ: Hàng năm Liên đoàn mời các chuyên gia trong trong ngành về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên

- Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: Liên đoàn hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Liên đoàn

- Đào tạo các kỹ năng mềm cần thiết (Tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, lãnh đạo,…): Liên đoàn liên kết với các trung tâm đào tạo những kỹ năng mềm, tổ chức các lớp đào tạo cho CBCNV Liên đoàn

Liên đoàn chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu, luôn tuyển đúng người đúng việc, tuyển dụng - đề bạt thăng tiến dựa vào năng lực chứ không dựa vào quan hệ Liên đoàn xây dựng cho mình bộ hồ sơ năng lực nhân viên tương đối hoàn chỉnh, đây là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự trong Liên đoàn Do đó, việc bố trí, sử dụng lao động luôn được thực hiện công khai, minh bạch, dễ dàng nhận được sự đồng thuận của toàn thể CBCNV

Bảng 3.9 Số lượng người lao động được cử đi đào tạo dài hạn tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 – 2021 ĐVT: Người

TT Họ và Tên Chức vụ Đơn vị

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

1 Nguyễn Tài Tiến Kế toán trưởng Cơ quan Cao học TC 2017-2019

2 Ngô Văn Luân Cơ quan Đại học TC 2014-2019

3 Nguyễn Văn Tới Cơ quan Đại học TC 2016-2020

Cơ quan Cao học TC 2017-2019

6 Nguyễn Đình Nhất Cơ quan Cao học TC 2017-2019

7 Phạm Văn Kính Cơ quan Cao học TC 2017-2019

8 Nguyễn Văn Thuân Cơ quan Cao học TC 2017-2019

9 Nguyễn Văn Đạt Cơ quan Cao học TC 2017-2019

Cơ quan Cao học TC 2017-2019

11 Nguyễn Hữu Thọ Đoàn trưởng Đoàn Địa chất 116

12 Đỗ Văn Viến Cơ quan Đại học TC 2018-2022

13 Lê Xuân Thành P.T Kế hoạch Đoàn Địa chất 117

14 Lê Thị Xuân Chuyên viên Cơ quan Cao học TC 2019-2021

TT Họ và Tên Chức vụ Đơn vị

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

16 Trần Văn Quý Trưởng phòng Kỹ thuật Cao cấp

17 Lê Thị Huyền Trang Chuyên viên Cơ quan Trung cấp

19 Lê Thị Xuân Chuyên viên Cơ quan Trung cấp

20 Đinh Thị Nhường Chuyên viên Đoàn 117 Trung cấp

Chuyên viên Cơ quan Trung cấp

24 Nguyễn Quyết Thắng Cơ quan Đại học TC 2021 - 2023

25 Nguyễn Duy Hòa Cơ quan Đại học TC 2021 - 2023

26 Nguyễn Ngọc Lưu Cơ quan Đại học TC 2021 - 2023

Hàng năm, Liên đoàn vẫn tổ chức đào tạo nội bộ và cử cán bộ đi học các chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên môn với các hình thức ngắn hạn, dài hạn

Ban lãnh đạo Liên đoàn rất chú trọng việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV của Liên đoàn Giai đoạn 2019 – 2021, tỷ lệ được đi đào tạo nghiệp vụ theo chính sách của Liên đoàn liên tục gia tăng, cụ thể, có 26 người được cử đi đào tạo dài hạn với nhiều trình độ, chuyên ngành khác nhau nhưng vẫn đáp ứng yêu cầu của công việc Chủ yếu hình thức đào tạo là tại chức do tính chất công việc Đối với đào tạo ngắn hạn năm 2021 do tình hình dịch bệnh Covid – 19 bùng phát mạnh tại Việt Nam nên Liên đoàn không cử người đi bồi dưỡng Năm 2020, Liên đoàn đã cử được 10 người tham gia các chương trình bồi dưỡng gồm: Nghiệp vụ kế toán viên; Nghiệp vụ QLNN ngạch chuyên viên Năm 2019, cử được 05 người tham gia bồi dưỡng với 2 khóa học là: Điều tra viên TNMT; Lãnh đạo, quản lý các cấp…Như vậy, có thể nhận thấy, số lượng cán bộ, nhân viên tại Liên đoàn được cử đi tham gia các lớp bồi dưỡng, đào tạo còn hạn chế, đặc biệt là các lớp bồi dưỡng Chương trình bồi dưỡng chưa đa dạng, chưa đáp ứng được những thay đổi trong công việc Điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và chính sách phát triển nhân lực của Liên đoàn trong thời gian tới

Bảng 3.10 Số lượng người lao động được cử đi đào tạo ngắn hạn tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 – 2021 ĐVT: Người

TT Họ và Tên Chức vụ Đơn vị Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

1 Nguyễn Thành Chung Đoàn Địa chất

116 Điều tra viên TNMT hạng II 2019

Cơ quan Điều tra viên TNMT hạng III 2019

Lãnh đạo, quản lý cấp Vụ 2019

Lãnh đạo, quản lý cấp phòng 2019

5 Nguyễn Thành Chung Đoàn Địa chất

Lãnh đạo, quản lý cấp phòng 2019

TT Họ và Tên Chức vụ Đơn vị Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Nghiệp vụ kế toán viên 2020

Phụ trách kế toán Đoàn Địa chất

Linh Cơ quan nghiệp vụ QLNN ngạch chuyên viên 2020

Cơ quan nghiệp vụ QLNN ngạch chuyên viên 2020

15 Nguyễn Thị Thu Hiền Đoàn Địa chất

115 nghiệp vụ QLNN ngạch chuyên viên 2020

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Liên đoàn) 3.3.4 Hoạt động đãi ngộ nhân lực

Chính sách đãi ngộ người lao động ở Liên đoàn giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Đối với mỗi người, sức khỏe là điều vô cùng quan trọng, quý giá, không có sức khỏe sẽ không thể lao động, làm việc, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Vì thế, hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao thể lực cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng NNL ở Liên đoàn Tổ chức khám sức khỏe: Định kì hàng năm Liên đoàn tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho toàn thể CBCNV Liên đoàn tại Bệnh viên Giao thông vận tải Hà Nội, nhằm đánh giá mức độ phù hợp của sức khỏe người lao động với công việc đang làm, phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe, các bệnh phát sinh liên quan đến yếu tố tiếp xúc nghề nghiệp, luôn đảm bảo người lao động có sức khỏe tốt để làm việc Người lao động sẽ được khám sức khỏe tổng thể, phân loại, đánh giá tình trạng sức khỏe định kỳ Kết quả khám sức khỏe sẽ được phòng Tổ chức - Hành chính tổng hợp, lưu trữ và thông báo cho người lao động được biết Đối với những lao động có sức khỏe không tốt, mắc bệnh thì sẽ được điều trị, cấp phát thuốc theo quy định của Bảo hiểm y tế và quy định của Liên đoàn Biểu đồ 3.2 cho thấy, hàng năm Liên đoàn đều tổ chức có cán biih, công nhân viên của Liên đoàn khám sức khỏe và chỉ một số người rất nhỏ không tham gia vì những lý do bất khả kháng như: ốm đau, thai sản, đi công tác…Ngoài công tác chăm sóc sức khỏe, các hoạt động khác liên quan đến hỗ trợ tinh thần cho cán bộ, nhân viên cũng được Liên đoàn triển khai với nhiều hình thức đa dạng như:

- Tổ chức các hoạt động thể dục thể thao: Các hoạt động thể dục thể thao, nâng cao thể lực luôn nhận được sự hưởng ứng tích cực từ phía người lao động Định kì hàng năm, Liên đoàn thành lập các tổ, đội, nhóm tham gia các phong trào thi đua trên lĩnh vực thể dục thể thao bảo vệ sức khỏe như: hội thao chào mừng ngày thành lập Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ngày 26/3), ngày truyền thống Ngành Mỏ- Địa chất, ngày thành lập Liên đoàn… Đây là cơ hội để CBCNV Liên đoàn rèn luyện và nâng cao thể lực, tạo sự đoàn kết, gắn bó, nâng cao tinh thần đồng đội, hợp tác, tương trợ và giải pháp nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị

Biểu đồ 3.2 Số lượng người lao động tham gia khám sức khỏe định kỳ tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc giai đoạn 2019 – 2021

Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị

3.4.1 Các yếu tố bên ngoài

3.4.1.1 Chính sách và pháp luật hiện hành về giáo dục đào tạo

Trong suốt những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” Nhà nước đã dành nhiều nguồn lực ưu tiên đầu tư cho phát triển sự nghiệp giáo dục Các chính sách tập trung đổi mới toàn diện giáo dục, trong đó chú trọng quan tâm chăm lo phát triển đội ngũ nhà giáo, nhất là các thầy cô giáo ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo Mặc dù còn đối mặt với nhiều khó khăn, ngành giáo dục và đào tạo đã đóng góp to lớn trong việc bồi dưỡng nhân cách đạo đức cho thế hệ trẻ, giúp phát triển con người, nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, đóng góp chung vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, để đất nước ta có được cơ đồ, tiềm lực, vị thế và uy tín như ngày nay Vấn đề GD&ĐT là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân ta một lần nữa được khẳng định tại Nghị quyết số 29-NQ/TW khóa XI của Đảng Quan điểm này được Đại hội XII kế thừa và Đại hội XIII có những bổ sung rất đáng chú ý, nhất là nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Văn kiện Đại hội XIII xác định: Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng GD&ĐT gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học-công nghệ, đổi mới sáng tạo Nhờ đó, trong những năm gần đây, giáo dục Việt Nam ngày càng đạt nhiều kết quả tích cực, khẳng định vị thế quan trọng dẫu rằng phía trước còn rất nhiều việc phải làm, phải đổi mới Chất lượng giáo dục ngày càng được nâng lên ở tất cả các cấp học Một số trường đại học đã cải thiện vị trí xếp hạng trong các bảng xếp hạng khu vực và quốc tế Các cơ sở GDĐH chủ động, tích cực mở rộng hợp tác nghiên cứu khoa học, tăng số lượng các chương trình giảng dạy bằng tiếng nước ngoài, chuyển giao công nghệ, liên kết đào tạo, công nhận tín chỉ, liên thông chương trình với các trường đại học nước ngoài có uy tín, xây dựng chính sách thu hút sinh viên, nhà khoa học nước ngoài đến học tập và nghiên cứu tại Việt Nam Hiện có hơn 450 chương trình đào tạo quốc tế của 70 cơ sở GDĐH Các chương trình liên kết đào tạo với nước ngoài đã tuyển được tổng số hơn 86.000 sinh viên, học viên Liên kết đào tạo với nước ngoài đã tăng cường hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, nâng cao vị thế các cơ sở GDĐH của Việt Nam trên thế giới

Bảng 3.12 Đánh giá về mức độ ảnh hưởng của yếu tố Chính sách và pháp luật hiện hành về giáo dục đào tạo Chỉ tiêu Điểm trung bình Mức độ đánh giá

1.1 Các chính sách và pháp luật về giáo dục đào tạo gắn với mục tiêu pháp triển của đất nước

1.2 Các chính sách và pháp luật về giáo dục đào tạo được phổ biến rộng rãi 3,85 Đồng ý

1.3 Các chính sách và pháp luật về giáo dục đào tạo có giá trị thực tiễn cao 3,41 Đồng ý

Tổng điểm trung bình 3,85 Đồng ý

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ phiếu điều tra)

Chính điều này đã giúp hoạt động đào tạo nhân lực tại các địa phương có nhiều chuyển biến, đặc biệt với địa phương như tỉnh Thái Nguyên – chiếc nôi giáo dục của khu vực miền núi và trung du phía Bắc Hiện nay, đại học Thái Nguyên bao gồm 7 trường đại học thành viên, 2 khoa, 1 phân hiệu Đại học, 1 trường cao đẳng, 8 trung tâm và 4 viện nghiên cứu trực thuộc với nhiều chuyên ngành chuyên sâu giúp đào tạo cán bộ có chất lượng cho các tỉnh trong khu vực Nên để đặt hàng những chương trình đào tạo của Liên đoàn nói riêng và các doanh nghiệp trên địa bàn tương đối đơn giản với chất lượng phong phú Do đó, người trả lời phỏng vấn khá đồng ý khi cho rằng yếu tố Chính sách và pháp luật hiện hành về giáo dục đào tạo có ảnh hưởng lớn đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Liên đoàn thời gian qua

3.4.1.2 Sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương

Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) bình quân 11,1%/năm; GRDP bình quân đầu người tăng từ 51 triệu đồng/người năm 2015 lên 90 triệu đồng/người năm 2020; giá trị sản xuất công nghiệp tăng bình quân 16,3%/năm, vươn lên đứng thứ 2 trong vùng Thủ đô Hà Nội, đứng đầu vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ; giá trị xuất khẩu trên địa bàn tăng bình quân 13,1%/năm về trước mục tiêu Nghị quyết 2 năm Tổng thu ngân sách nhà nước trong cân đối tăng bình quân 16,3%/năm (từ 7.484 tỷ đồng năm 2015 lên 15.555 tỷ đồng năm 2020), với kết quả này, trong 5 năm liên tiếp (2015 - 2019), Thái Nguyên là tỉnh đứng thứ nhất trong các tỉnh vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ, đứng thứ 17 trong cả nước về thu ngân sách (Niêm giám thông kê tỉnh Thái Nguyên năm 2020)

Năm 2019, chỉ số PCI xếp thứ 12/63 tỉnh, thành phố (đứng thứ nhất trong

14 tỉnh vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ); chỉ số PAR INDEX xếp thứ 14/63 tỉnh, thành phố (tăng 40 bậc so với năm 2016) Đến nay, 100% các cơ quan Nhà nước của tỉnh đã thực hiện liên thông văn bản điện tử được tích hợp chữ ký số, liên thông hồ sơ một cửa, hồ sơ dịch vụ công mức độ 3 từ tỉnh đến các huyện, thành, thị và các xã, phường, thị trấn Giai đoạn 2016 - 2020, tổng vốn đầu tư toàn xã hội đã thực hiện trên địa bàn tỉnh đạt 238 nghìn tỷ đồng; thu hút đầu tư nước ngoài 156 dự án với tổng vốn đầu tư đăng ký gần 8,3 tỷ USD; khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước tiếp tục phát triển, tổng số doanh nghiệp đăng ký thành lập mới bình quân mỗi năm khoảng 350 doanh nghiệp Đến nay, trên địa bàn tỉnh có 5/6 khu công nghiệp được đầu tư hạ tầng; 23/35 cụm công nghiệp được hình thành Thái Nguyên đã hoàn thành mục tiêu xóa xóm trắng về điện, về trước kế hoạch 2 năm so với Nghị quyết đề ra, nâng tỷ lệ dân số được sử dụng điện lưới Quốc gia đạt 99,83% 08 chương trình, 16 đề án và 20 dự án, công trình trọng điểm trong nhiệm kỳ cơ bản được thực hiện có hiệu quả; trong đó nhiều công trình, dự án trọng điểm mang dấu ấn: Khu di tích Lịch sử Quốc gia TNXP Đại đội 915, Công trình cầu Bến Tượng thuộc dự án Chương trình đô thị miền núi phía Bắc - thành phố Thái Nguyên, Dự án Đường Bắc Sơn

Diện mạo của tỉnh từ thành thị đến nông thôn có nhiều khởi sắc Kết thúc nhiệm kỳ, thành phố Sông Công trở thành đô thị loại II, thị xã Phổ Yên trở thành đô thị loại III, thị trấn Hùng Sơn (huyện Đại Từ) trở thành đô thị loại IV Thành phố Thái Nguyên - Trung tâm hành chính, kinh tế - xã hội của tỉnh không ngừng phát triển theo hướng văn minh, hiện đại Đến năm 2020, toàn tỉnh đã có 103 xã đạt chuẩn nông thôn mới; 3/9 đơn vị cấp huyện hoàn thành nhiệm vụ xây dựng nông thôn mới;

09 xã đạt chuẩn xã nông thôn mới kiểu mẫu, vượt 06 xã so với mục tiêu Chương trình OCOP “Mỗi xã một sản phẩm” đã thúc đẩy phát triển, nâng cao giá trị kinh tế cho hơn 170 sản phẩm đặc trưng cho các địa phương

Bảng 3.13 Đánh giá về mức độ ảnh hưởng của yếu tố Sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương Chỉ tiêu Điểm trung bình Mức độ đánh giá

2.1 Kinh tế của địa phương có sự tăng trưởng tốt 3,77 Rất đồng ý

2.2 An ninh, xã hội đảm bảo 3,45 Rất đồng ý

2.3 Có nhiều trường đại học tại địa phương 4,3 Rất đồng ý

Tổng điểm trung bình 3,84 Rất đồng ý

Như vậy, có thể nhận thấy kinh tế chính trị, an ninh xã hội của tỉnh Thái Nguyên luôn phát triển và mức độ an toàn cao Điều này, sẽ giúp người lao động tại địa phương có nhiều mục tiêu trong học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ bản thân, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp Do đó, người trả lời phỏng vấn khá đồng ý khi cho rằng yếu tố Sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương có ảnh hưởng lớn đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Liên đoàn thời gian qua

3.4.2 Các yếu tố bên trong

3.4.2.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Để phát triển bền vững, Liên đoàn cần xây dựng chiến lược/kế hoạch kinh doanh và đi đôi với nó là việc xây dựng chiến lược phát triển NNL Vì vậy, cùng với sự thay đổi nhận thức của lãnh đạo quản lý, Liên đoàn cần xây dựng chiến lược phát triển NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh để có nhân lực thực hiện chiến lược kinh doanh của mình Việc tham dự các khóa đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược phát triển NNL là cần thiết Tuy nhiên khi xây dựng chiến lược/ kế hoạch nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của người lao động, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện chiến lược từ người lao động

Hoạch định NNL một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm NNL của Liên đoàn đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu Liên đoàn đã, đang hoàn thiện công tác hoạch định NNL theo các nội dung sau:

- Phân tích hiện trạng và diễn biến NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng;

- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của đơn vị;

- Dự báo nhu cầu NNL để đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chiến lược phát triển Liên đoàn;

- Cân đối NNL để xây dựng giải pháp giải quyết lao động thừa hoặc thiếu một cách hợp lý nhất;

- Dự báo cung về NNL;

- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả khi cao;

- Kiểm tra đánh giá khoa học và kịp thời

Trong giai đoạn 2019 – 2021, Liên đoàn đã chủ động xây dựng chiến lược đào tạo lao động, bổ sung cho các bộ phận trước mắt và chuẩn bị cho các năm tiếp theo Thay vì trước đây thường được tuyển dụng từ con em những CNV có hoàn cảnh khó khăn, đưa vào kèm cặp "Cầm tay chỉ việc" vừa học, vừa làm Nay tất cả lao động, trước khi được LĐ tuyển dụng tiếp nhận, đều phải qua đào tạo tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp Những kỹ sư, công nhân kỹ thuật mới ra trường đều được Liên đoàn bố trí ngay về các tổ sản xuất để có điều kiện rèn luyện thực tế, được phân công và giao nhiệm vụ cho các công nhân bậc cao kèm cặp nâng cao tay nghề Cùng với chủ động đề xuất Công ty mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng các nghề theo yêu cầu SXKD của đơn vị Công đoàn Liên đoàn cùng Đoàn Thanh niên kết hợp với Chuyên môn duy trì tốt phong trào "Ôn lý thuyết, luyện tay nghề"; hàng năm đều tổ chức các Hội thao kỹ thuật, thi nâng bậc và thi chọn thợ giỏi cấp cơ sở, thu hút được đông đảo công nhân các ngành nghề ở các bộ phận tham gia Trong 3 năm 2019 - 2021, đã có hơn 70 lượt người được bồi dưỡng nghề và thi nâng bậc Đồng thời Liên đoàn tích cực hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho những CNV được theo học tại chức ở các trường đại học; cho các đội tuyển của Liên đoàn tham dự đầy đủ các hội thi thợ giỏi cấp Liên đoàn, tổng Liên đoàn và đã có nhiều công nhân đạt được danh hiệu thợ giỏi các cấp

Bảng 3.14 Đánh giá về mức độ ảnh hưởng của yếu tố Chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Chỉ tiêu Điểm trung bình Mức độ đánh giá

3.1 Chính sách tuyển dụng của đơn vị rõ ràng 3,42 Đồng ý

3.2 Bố trí, sử dụng người lao động công việc đúng chuyên môn 3,35 Phân vân

3.3 Có tiêu chí cụ thể trong bổ nhiệm người lao động 3,14 Phân vân

Tổng điểm trung bình 3,30 Phân vân

Tiến hành phỏng vấn các đối tượng liên quan, về mức độ ảnh hưởng của yếu tố Chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn nhận được kết quả trung bình đạt 3,3/5 điểm, nghĩa là người trả lời phỏng vấn còn phân vẫn một số công tác đang triển khai liên quan đến chiến lực phát triển nguồn nhân lực tại Liên đoàn Lý do đưa ra là, một số vị trí điều chuyển chưa phù hợp, chuyên ngành còn xa với lỹ năng cần thiết, mặc dù số lượng đó còn nhỏ Đặc biệt, một số vị trí liên quan đến lao động gián tiếp chưa xây dựng tiêu chí rõ ràng khiến người lao động hạn chế thông tin trong quá trình phấn đấu đề có vị trí cao hơn trong công việc còn một số bất cập nên giá trị điểm đánh giá của

3.4.2.2 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Để thúc đẩy SXKD phát triển, ngoài việc được lãnh đạo Liên đoàn Địa chất Đông Bắc quan tâm đầu tư đổi mới các trang thiết bị, máy móc có tính năng kỹ thuật tiên tiến và năng suất cao Liên đoàn còn chủ động thực hiện nhiều phương thức "Đòn bẩy kinh tế", trong đó, công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là một trong những nhiệm vụ chủ yếu luôn được chú ý chăm lo

Đánh giá chung

Liên đoàn đã tinh gọn bộ máy trong giai đoạn 2019 – 2021 tương đối tốt, liên tục giảm người lao động, sắp xếp bố trí lao động phù hợp

Số lượng cán bộ, công nhân viên tham gia nâng cao trình đội ngoại ngữ, tin học tăng lên góp phần đáp ứng nhu cầu của tình hình mới

Tạo điều kiện cho người lao động tham gia học tập, nâng cao trình độ cho bản thân như: thời gian, khối lượng công việc, kinh phí…

Chế độ chăm sóc sức khỏe, phúc lợi, đãi ngộ cho cán bộ, công nhân viên được quan tâm đúng mực

Thực hiện tốt công tác an toàn lao động phòng chống cháy nổ trong mùa mưa bão đối với các đơn vị đang thi công

Liên đoàn đã phát động phong trào thi đua lao động giỏi, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và phát hiện mới về địa chất khoáng sản

Các hình thức khen thưởng đa dạng, người lao động được khen thưởng kịp thời, đúng người

- Công tác tuyển mộ chưa thu hút được những nhân lực chất lượng cao cho phòng kỹ thuật, phòng dự án

- Quy trình tuyển dụng chưa đầy đủ và tổ chức thực hiện quy trình chưa nghiêm túc nên kết quả tuyển dụng chưa hiệu quả

- Hạn chế về đào tạo:

+ Lực lượng lao động tay nghề của các bậc thợ chưa qua đào tạo chuyên sâu chiếm tỷ lệ lớn

+ Chưa có kế hoạch nhân lực rõ ràng theo các năm Theo kết quả điều tra các nhà quản trị đều cho rằng công ty chưa thực hiện đào tạo phát triển nhân lực, chỉ khi có đợt tuyển dụng mới hoặc có sự thay đổi về kỹ thuật, nâng cấp trang thiết bị… đơn vị mới tiến hành đào tạo

+ Liên đoàn chưa đưa được nhiều những máy móc, thiết bị hiện đại vào quá trình sản xuất kinh doanh nên nguồn lao động tay nghề của các bậc thợ còn chưa được khai thác và tận dụng

+ Số lượng các lớp đào tạo còn hạn chế

+ Chưa có tiêu chuẩn đánh giá nhân viên sau quá trình đào tạo

- Hạn chế về phát triển:

+ Chính sách tiền lương được xây dựng theo các chỉ tiêu vị trí công tác, ngày công làm việc trong tháng, mức độ hoàn thành công việc (theo ý thức tổ chức kỷ luật) của từng bộ phận là chưa kích thích người lao động làm việc hết khả năng của bản thân

+ Chế độ thưởng chưa gắn kết với kết quả kinh doanh quý, kết quả kinh doanh năm và kết quả đánh giá nhân sự tháng

+ Chưa xây dựng được lộ trình công danh cho các chức danh trong doanh nghiệp để kích thích nhân viên lao động hướng tới mục tiêu

+ Chưa có nét văn hóa riêng do đơn vị xây dựng

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế

Nguyên nhân dẫn đến những vấn đề nêu trên có thể do yếu tố khách quan hoặc do chính yếu tố chủ quan là bản thân người lao động, xuất phát từ một số lý do chính sau:

- Liên đoàn vẫn chưa xây dựng được chiến lược phát triển một cách có định hướng rõ ràng

- Trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế, chưa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi việc tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu quả cao

- Liên đoàn chưa chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động, còn nhiều nguồn tuyển chất lượng nhưng chưa được quan tâm đến như: các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp,

- Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao CLNNL của Liên đoàn còn nhiều hạn chế Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài

- Bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được vấn đề nâng cao CLNNL, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có được những cơ hội thăng tiến.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN ĐỊA CHẤT ĐÔNG BẮC

Nhiệm vụ và định hướng phát triển Liên đoàn năm 2022

Trên cơ sở hiện có về năng lực thực hiện nhiệm vụ, khả năng tổ chức sản xuất cùng với nhu cầu ổn định đời sống việc làm cho cán bộ, công nhân viên chức trong năm 2022 cũng như xây dựng và phát triển đơn vị trong các năm tiếp theo Liên đoàn Địa chất Đông Bắc dự kiến thực hiện một số nhiệm vụ cơ bản sau:

4.1.1.1 Nhiệm vụ sản xuất địa chất

Kế hoạch dự kiến phân bổ kế hoạch năm 2022 của Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, Bộ Tài nguyên và Môi trường giao cho Liên đoàn Địa chất Đông Bắc thực hiện là: 12,704 tỷ đồng,

1.1 Đề án thành phần: “Điều tra, đánh giá khoáng chất công nghiệp thuộc địa bàn các tỉnh phía Đông Bắc đứt gãy sông Hồng” với giá trị: 0,944 tỷ đồng

1.2 Đề án thành phần: “Điều tra, đánh giá vàng và các khoáng sản đi kèm phần phía Đông Bắc đứt gãy Sông Hồng” với giá trị: 9,380 tỷ đồng

1.3 Đề án thành phần “Điều tra, đánh giá quặng thiếc-volfram Oia Oắc và khoáng sản đi kèm khu vực phía Đông Bắc đứt gãy Sông Hồng”, với giá trị 1,875 tỷ đồng

1.4 Nhiệm vụ: Lập báo cáo đánh giá và xác định trữ ượng khoáng sản đi kèm khu vực phí Đông Bắc đứt gãy Sông Hồng” với giá trị 0,253 tỷ đồng

1.5 Sửa chữa TSCĐ với số tiền là 0,087 tỷ đồng

1.6 Huấn luyện dự bị động viên năm 2021 chưa có vốn đề nghị cấp vốn năm

2022 với số tiền là: 0,165 tỷ đồng

4.1.1.2 Sản xuất dịch vụ địa chất và kinh doanh khác:

- Nhiệm vụ sản xuất dịch vụ địa chất năm 2022 còn rất nhiều khó khăn và thách thức, việc triển khai thực hiện các nhiệm vụ đều đòi hỏi chất lượng ngày càng cao, tiến độ nhanh, giá cả cạnh tranh Vì vậy đòi hỏi tập thể lãnh đạo, cán bộ CNVC và người lao động trong toàn Liên đoàn phải đoàn kết, đồng lòng, năng động, sáng tạo, hăng say lao động với tinh thần tự giác, trách nhiệm nhằm đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức, cá nhân trong lĩnh vực điều tra, đánh giá và thăm dò khoáng sản

- Để đảm bảo ổn định đời sống, việc làm và thu nhập cho người lao động, năm 2022, ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ sản xuất dịch vụ địa chất và các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh khác thuộc các hợp đồng kinh tế đang thực hiện dở dang từ năm trước chuyển sang, cần phải tăng cường hơn nữa mối quan hệ đối ngoại với các tỉnh, các công ty, đơn vị khai thác để tìm kiếm thêm việc làm, đẩy mạnh công tác sản xuất dịch vụ địa chất tạo công ăn việc làm và từng bước nâng cao đời sống, thu nhập cho cán bộ, viên chức và người lao động Phấn đấu năm

2022 nhiệm vụ sản xuất dịch vụ địa chất và sản xuất kinh doanh khác đạt và vượt giá trị: 35 tỷ đồng

4.1.2 Biện pháp thực hiện để hoàn thành kế hoạch năm 2022 Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, kế hoạch năm 2022 đã đề ra các phòng quản lý, các đơn vị sản xuất cần phải thực hiện một số nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

- Tiếp tục đẩy mạnh quan hệ đối ngoại với các tỉnh, các Công ty, đơn vị khai thác để tìm kiếm thêm việc làm, tăng cường công tác sản xuất dịch vụ địa chất và sản xuất kinh doanh khác tạo công ăn việc làm cho người lao động;

- Giao kế hoạch, giao việc kịp thời để các đơn vị triển khai các nhiệm vụ sản xuất ngay từ đầu năm 2022, bố trí nhân lực phù hợp với nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất của các đơn vị, nhằm tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên đều có việc làm và thu nhập;

- Theo dõi sát sao tiến độ thực hiện của các hợp đồng kinh tế, kịp thời làm thủ tục tạm ứng, thanh toán với chủ đầu tư các khoản công nợ theo các điều khoản của hợp đồng đã ký kết

- Nghiệm thu thanh toán dứt điểm các phiếu giao việc sản xuất địa chất và dịch vụ địa chất cho các đơn vị, tổ, đội và cá nhân đã thực hiện hoàn thành đảm bảo yêu cầu nghiệm thu thanh toán

- Tăng cường công tác đòi nợ và thanh toán công nợ đối với các Hợp đồng dịch vụ địa chất đã thực hiện hoàn thành

- Thường xuyên kiểm tra, giám sát, chỉ đạo, hướng dẫn nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hiệu quả quá trình thi công

- Tăng cường công tác kiểm tra an toàn, giữ gìn an ninh trật tự xã hội ở cơ quan và nơi đơn vị thi công, tuyệt đối đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất

- Đẩy mạnh phong trào thi đua lao động sản xuất với mục tiêu: Tích cực sản xuất, lao động sáng tạo, năng suất cao, chất lượng tốt, đảm bảo tiến độ và hiệu quả kinh tế Nâng cao chất lượng, giữ vững thương hiệu và uy tín của Liên đoàn trong lĩnh vực điều tra, đánh giá và thăm dò khoáng sản

4.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng NNL ở Liên đoàn địa chất Đông Bắc thời gian tới

Trên cơ sở phương hướng phát triển, thực tiễn về nhân lực của Liên đoàn, nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới, xây dựng và phát triển hội nhập quốc tế trong những năm tới cần xác định phương hướng quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:

Thứ nhất, ban lãnh đạo Liên đoàn cần có nhận thức sâu sắc về vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Từ đó có các chính sách, biện pháp cụ thể với từng thời kỳ để duy trì và khai thác tối đa tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của Liên đoàn

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc đến năm 2030

4.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự Đội ngũ nhân viên xuất sắc chính là món tài sản giá trị nhất cần có để xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh Khi tiếp cận một đối tác quan trọng hay tìm kiếm một nhà đầu tư, điều đầu tiên họ quan sát ở doanh nghiệp chính là đội ngũ đứng đằng sau cỗ máy hoạt động Mặc dù không thiếu công cụ tuyển dụng, những doanh nghiệp hàng đầu thế giới vẫn không ngừng tìm kiếm nhân tài vì tất cả đều hiểu rằng tuyển người không dễ, nhưng tuyển dụng được một đội ngũ toàn sao là điều cực khó Một số bước cần triển khải để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của Liên đoàn nói riêng và các doanh nghiệp nói chung mà tác giả đưa ra gồm:

 Phân tích nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng

Việc làm đầu tiên Liên đoàn cần thực hiện nếu muốn cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự đó là phải đo lường và dự báo nhu cầu tuyển dụng Mỗi một giai đoạn và tình hình phát triển, Liên đoàn sẽ có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn khác nhau Và tương ứng với mỗi giai đoạn, một lượng nhân sự sẽ được tuyển để đáp ứng kịp thời với nhu cầu của Liên đoàn Cán bộ tuyển dụng nhân sự cần phải lên kế hoạch tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí Bên cạnh đó, cán bộ tuyển dụng cũng cần lên phương án dự trù dựa trên tình hình thị trường lao động hiện tại, xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động cũng như những vấn đề khác liên quan đến tính chất công việc

 Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Tâm lý đám đông tác động rất lớn đến người lao động, chắc chắn họ sẽ ngần ngại để nộp hồ sơ xin việc vào một công ty có điều tiếng xấu Vì thế xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân lực là một giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, là điều kiện để giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài

 Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập

Nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua nguồn sinh viên thực tập trong khi trên thực tế đây là những ứng viên vô cùng tiềm năm Sinh viên năm cuối chuẩn bị ra trường có một điểm chung là mong muốn được làm việc và thể hiện bản thân Yếu tố này thúc đẩy tinh thần làm việc rất lớn nên doanh nghiệp cũng nên xây dựng mối quan hệ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động

 Đề ra chiến lược phát triển nhân lực lâu dài

Liên đoàn cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn là phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng rõ bản mô tả công việc tương ứng với từng vị trí, các yêu cầu bắt buộc với các ứng viên Như vậy, thì quá trình sàng lọc hồ sơ sẽ hiệu quả hơn và công ty cũng sẽ sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc

 Nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng nhân sự

Các nhân viên phòng nhân sự phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc thì mới có thể hoàn thành nhiệm vụ, vai trò của mình và những vấn đề về nhân sự cho Liên đoàn Những cán bộ nhân sự này phải được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự

Ngoài ra, họ còn cần có trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài Do vậy, bộ phận nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường, trung tâm uy tín đào tạo

 Đầu tư phần mềm tuyển dụng nhân sự

Phần mềm quản lý tuyển dụng nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận được nhiều nguồn ứng viên, tối giản quy trình, tiết kiệm thời gian chi phí đồng thời cho phép đánh giá được hiệu quả tuyển dụng từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng

4.2.2 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

Trong bối cạnh hiện tại, khi thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ và có khả năng đáp ứng cao yêu cầu của DN, các DN muốn tồn tại và phát triển phải chủ động nâng cao CLNNL của chính DN mình DN không thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống GD - ĐT của xã hội mà phải chủ động, tích cực nâng cao CLNNL thông qua các biện pháp ĐT và phát triển NNL Việc ĐT và phát triển NNL cần bám sát nhu cầu của DN và đi vào thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động, nhằm đạt tới các mục tiêu của DN, chứ không phải số lớp, buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được Muốn vậy, hoạt động ĐT tại Liên đoàn cần được đẩy mạnh theo hướng:

(1) Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Muốn nâng cao ĐT trong

DN trước hết phải xuất phát từ việc xác định đúng nhu cầu ĐT “Đúng” ở đây bao gồm 2 khía cạnh: (i) đúng với nhu cầu nhân lực của DN cả trong hiện tại cũng như trong tương lai và (ii) đúng so với nguyện vọng, khả năng và năng lực của bản thân người lao động Chính vì vậy, việc xác định nhu cầu ĐT phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của DN Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của DN là cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và ĐT cho phù hợp Đồng thời xác định nhu cầu ĐT cần chú ý đến nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, cần chú trọng nhiều hơn tới năng lực, ý thức, thái độ, và tình cảm của người lao động để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, các DN cần:

- Phân tích DN: bao gồm phân tích chiến lược, kế hoạch phát triển của DN để thấy được nhu cầu sử dụng nhân lực; phân tích cung - cầu NNL về số lượng và

CL để có thể thực hiện thành công các mục tiêu phát triển DN; phân tích những chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNL như năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua ĐT có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không?

- Phân tích công việc: cụ thể hơn là phân tích các bản yêu cầu công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, để xác định những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ mà NNL cần có

- Phân tích nhân viên: nhằm đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp cũng như xu hướng phát triển nghề nghiệp của bản thân người lao động, qua đó xác định những “khoảng trống” về CL, nhằm xác định đúng đối tượng được đào tạo, khả năng có thể đào tạo

(2) Đa dạng hóa các hình thức đào tạo:

Kiến nghị

4.3.1 Kiến nghị đối với Sở Lao động, thương binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên

Cần đổi mới căn bản và toàn diện hệ thống đào tạo nghề, chương trình đào tạo cần được giao cho các cơ sở đào tạo xây dựng có sự tham gia thực chất của doanh nghiệp;

Cần có cơ chế để gắn quyền lợi và trách nhiệm của doanh nghiệp trong đào tạo nghề; cần có cơ chế, chính sách, nhất là tiền lương đối với người lao động qua đào tạo

Tăng cường hỗ trợ các cơ sở đào tạo nghề của tỉnh Thái Nguyên nhập các thiết bị đào tạo; liên kết đào tạo với doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn cung lao động phục vụ doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh nói chung và Liên đoàn nói riêng

Cần sớm triển khai chương trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên từ Quy hoạch phát triển nhân lực của tỉnh đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030

4.3.2 Kiến nghị đối với Tổng Cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam

Bổ sung nguồn tài chính cho các đơn vị thành viên nhằm tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ người lao động có chuyên môn cao

Tạo sự chủ động trong công tác tuyển dụng, quy hoạch, điều động, luân chuyển cán bộ chủ chốt trong Tổng Cục Tiếp tục tham gia với Nhà nước về cải cách tiền lương

Kịp thời biểu dương, khen thưởng các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác xây dựng đơn vị cơ sở vững mạnh

Cải cách chế độ tiền lương cho hợp lý; phụ cấp đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ khi được điều động, luân chuyển đến cơ sở, tạo điều kiện cho cán bộ an tâm công tác, phát huy khả năng, sự cống hiến, để tạo nguồn cán bộ nữ, trẻ tham gia lãnh đạo, quản lý.

Định dạng
Số trang	122
Dung lượng	1,48 MB