Đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN ĐỊA CHẤT ĐÔNG BẮC

4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Liên đoàn địa chất Đông Bắc đến năm 2030

4.2.2. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

Trong bối cạnh hiện tại, khi thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ và có khả năng đáp ứng cao yêu cầu của DN, các DN muốn tồn tại và phát triển phải chủ động nâng cao CLNNL của chính DN mình. DN không thể trông chờ, ỷ lại vào hệ thống GD - ĐT của xã hội mà phải chủ động, tích cực nâng cao CLNNL thông qua các biện pháp ĐT và phát triển NNL. Việc ĐT và phát triển NNL cần bám sát nhu cầu của DN và đi vào thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động, nhằm đạt tới các mục tiêu của DN, chứ không phải số lớp, buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được. Muốn vậy, hoạt động ĐT tại Liên đoàn cần được đẩy mạnh theo hướng:

(1) Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Muốn nâng cao ĐT trong DN trước hết phải xuất phát từ việc xác định đúng nhu cầu ĐT. “Đúng” ở đây bao gồm 2 khía cạnh: (i) đúng với nhu cầu nhân lực của DN cả trong hiện tại cũng như trong tương lai và (ii) đúng so với nguyện vọng, khả năng và năng lực của bản thân người lao động. Chính vì vậy, việc xác định nhu cầu ĐT phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược, và các mục tiêu của DN. Chính tầm nhìn, chiến lược phát triển của DN là cơ sở để xác định nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên, và ĐT cho phù hợp. Đồng thời xác định nhu cầu ĐT cần chú ý đến nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, cần chú trọng nhiều hơn tới năng lực, ý thức, thái độ, và tình cảm của người lao động để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, các DN cần:

- Phân tích DN: bao gồm phân tích chiến lược, kế hoạch phát triển của DN để thấy được nhu cầu sử dụng nhân lực; phân tích cung - cầu NNL về số lượng và CL để có thể thực hiện thành công các mục tiêu phát triển DN; phân tích những chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị NNL như năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua ĐT có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không?

- Phân tích công việc: cụ thể hơn là phân tích các bản yêu cầu công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, để xác định những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ mà NNL cần có.

- Phân tích nhân viên: nhằm đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp cũng như xu hướng phát triển nghề nghiệp của bản thân người lao động, qua đó xác định những “khoảng trống” về CL, nhằm xác định đúng đối tượng được đào tạo, khả năng có thể đào tạo.

(2) Đa dạng hóa các hình thức đào tạo:

Hiện nay, các DN chủ yếu áp dụng hình thức ĐT bồi dưỡng tại DN, với các chương trình bồi dưỡng, huấn luyện kỷ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động và văn hóa công ty. Bên cạnh đó có một số hình thức ĐT khác như kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, nhưng các khóa ĐT này không nhiều. Do đặc điểm sử dụng lao động tại DN cũng như nhu cầu ĐT của chính các DN, các chương trình ĐT trong các DN không có tác dụng lớn trong việc nâng cao CLNNL, đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Vì vậy, muốn tạo ra sự đột phá về CL của NNL, Liên đoàn cần đa dạng hóa các hình thức ĐT, trong đó ưu tiên cho các hình thức ĐT nâng cao như: Kèm cặp, cử đi học tại các trung tâm ĐT có uy tín (hoặc các công ty nước ngoài), hội thảo, hội nghị, hoặc các câu lạc bộ kỹ năng nghề…

(3) Cải tiến nội dung chương trình đào tạo:

Mỗi chương trình được thiết kế phù hợp với đặc điểm của từng DN cũng như mục tiêu ĐT. Tuy nhiên, để phát triển bền vững, Liên đoàn không chỉ thiết kế các chương trình ĐT cho phù hợp với đặc điểm hiện tại của DN, mà quan trọng hơn phải xây dựng các chương trình ĐT phù hợp với chiến lược phát triển của DN trong tương lai cũng như tính đến các yếu tố biến đổi của TTLĐ. Thay vì xây dựng các chương trình ĐT kiến thức và kỹ năng thuần túy, các chương trình cần hướng đến mục tiêu phát triển nhân viên, giúp nhân viên có năng lực làm việc tốt, có khả năng thăng tiến lên những vị trí cao hơn trong đơn vị. Những năng lực được đề cao trong môi trường toàn cầu là năng lực sáng tạo, phân tích và chuyển hóa thông tin, tương tác hiệu quả với những người khác. Bên cạnh ĐT năng lực làm việc, các chương

trình ĐT cũng cần hướng tới mục tiêu nâng cao kỹ năng sống cho người lao động.

Đặc biệt, với đối tượng lao động là công nhân trực tiếp sản xuất, việc ĐT các kỹ năng sống như lái xe, an toàn giao thông, chăm sóc sức khỏe sinh sản, làm đẹp…là rất cần thiết. Các chương trình ĐT nên có cách tiếp cận dựa trên triết lý lấy người học làm trung tâm, cho phép cá nhân hóa việc ĐT (trên cơ sở mô hình năng lực, người học sẽ bổ sung những thiếu hụt của cá nhân để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của mình); chú trọng đến kết quả đầu ra; và tạo sự linh hoạt cho người học.

(4) Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực làm công tác đào tạo

Muốn có các khóa ĐT đạt CL cần có những người đủ năng lực làm công tác ĐT. Đó là những người vừa có kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý tổ chức ĐT, vừa đủ nhanh nhẹn, hoạt bát để nhận thức được quan hệ cung – cầu lao động trong Liên đoàn cũng như trên thị trường lao động. Họ vừa là những người chủ động đề xuất với lãnh đạo đơn vị về các chương trình ĐT, vừa là người trực tiếp chỉ đạo các hoạt động ĐT, bám sát với nhu cầu của DN, trên cơ sở chiến lược phát triển mà lãnh đạo DN đã xác định, phê duyệt. Những năng lực phẩm chất chính mà người làm công tác quản lý ĐT cần có được là:

- Năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược và kế hoạch ĐT trong Liên đoàn;

- Năng lực xác định nhu cầu ĐT phù hợp với mục tiêu phát triển Liên đoàn và nhu cầu nâng cao kiến thức, kỹ năng của người lao động;

- Năng lực thiết kế nội dung, chương trình ĐT phù hợp với mục tiêu ĐT;

- Năng lực xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch cụ thể để tạo điều kiện cho học viên ứng dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc;

- Năng lực thực hiện, đánh giá kết quả công việc của nhân viên sau ĐT;

- Năng lực đánh giá kết quả, hiệu quả của hoạt động ĐT và tiếp nhận thông tin phản hồi.

Nếu xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT đủ chuyên môn và những năng lực trên, Liên đoàn sẽ có cơ sở dữ liệu về những kiến thức, kỹ năng, năng lực, phẩm chất cần có ở người lao động cả trong hiện tại cũng như trong tương

lai, qua đó xác định chính xác nhu cầu ĐT của đơn vị. Trên cơ sở đó, tổ chức được các chương trình đào tạo phù hợp, giảm chi phí và nâng cao hiệu quả công tác ĐT.

Để các giải pháp trên được thực hiện, cần có các điều kiện:

- Nâng cao nhận thức của lãnh đạo Liên đoàn và bản thân người lao động về công tác ĐT. Người sử dụng lao động (DN) và người lao động phải nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác ĐT. Lãnh đạo Liên đoàn cần coi ĐT là chiến lược quan trọng trong tổng thể các chiến lược phát triển đơn vị, coi chi phí cho ĐT là một khoản đầu tư cho tương lai phục vụ cho mục tiêu phát triển đơn vị. Khi nhận thức được vai trò và sự cần thiết khách quan của ĐT, Liên đoàn sẽ có sự đầu tư đúng mức cho công tác ĐT, tạo điều kiện tối đa để người lao động có thể tham gia các chương trình ĐT nội bộ và bên ngoài. Đối với người lao động, khi nhận thức được vai trò của ĐT trong việc nâng cao NSLĐ và cải thiện điều kiện sống, sẽ tự giác và chủ động tham gia các chương trình ĐT, chủ động rèn luyện kỹ năng và nhận thức nghề nghiệp để nâng cao CL làm việc của cá nhân.

- Liên đoàn chủ động xây dựng quỹ ĐT được trích lập từ quỹ đầu tư phát triển như một hình thức khuyến khích ĐT và thể hiện sự cam kết của Liên đoàn đối với yêu cầu phát triển trong tương lai. Quỹ ĐT được sử dụng để bổ sung chi phí cho việc tổ chức các chương trình ĐT, hỗ trợ các nhân viên khi tham gia các chương trình ĐT, hay dùng để khen thưởng những nhân viên có thành tích cao trong các chương trình ĐT tại đơn vị.

- Xác định các tiêu chuẩn về CLNNL để người lao động có thể tự nhận thức và đánh giá trình độ và năng lực của mình. Các tiêu chuẩn về CLNNL có thể được cụ thể hóa trong các bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và phổ biến rộng rãi cho toàn bộ nhân viên trong Liên đoàn, thông qua đó nhân viên sẽ tự ý thức được trách nhiệm của bản thân trong việc ĐT, rèn luyện để đáp ứng cao hơn các yêu cầu của Liên đoàn cũng như có định hướng phát triển nghề nghiệp của bản thân.

- Xây dựng nguyên tắc thỏa thuận giữa Liên đoàn và người lao động trong hoạt động ĐT. Bên cạnh việc đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, Liên đoàn cũng nên yêu cầu người lao động có sự cam kết làm việc lâu dài sau khi hưởng các chương trình ĐT tại đơn vị. Có như vậy, Liên đoàn mới yên tâm đầu tư cho công

tác ĐT, coi đào tạo như một giải pháp quan trọng phát triển DN. Người lao động cũng đủ thời gian để vận dụng những kỹ năng được ĐT vào công việc qua đó nâng cao chất lượng công việc và thu nhập.