CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) đã phê duyệt “Chiến lược Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009 - 2015 và định hướng đến năm 2025” và ban hành “Kế hoạch triển khai Chiến lược Đào tạo và Phát triển nhân lực giai đoạn 2010 - 2015” với mục tiêu “Xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học - công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với Chiến lược phát triển Ngành Dầu khí Việt Nam”. Các văn bản pháp lý này là cơ sở quan trọng để thực hiện các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đảm bảo thực hiện thành công Chiến lược phát triển tổng thể của PVN trong cùng giai đoạn đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
Trên thực tế, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của PVN đã được cụ thể hóa bằng các chương trình/dự án đào tạo nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành đối với một số lĩnh vực mũi nhọn, bảo đảm nhân lực cho các dự án trọng điểm.
- Nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo của Tập đoàn: Củng cố và phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo dựa trên chuỗi liên kết Đào tạo - Nghiên cứu - Ứng dụng; liên kết toàn bộ hệ thống đào tạo các cấp một cách hiệu quả và gắn với nhu cầu cụ thể của Tập đoàn; tăng cường đầu tư để nâng cao năng lực toàn hệ thống.
- Xây dựng hệ thống đào tạo đồng bộ theo mô hình phát triển nghề nghiệp:
công ty mẹ - PVN sẽ chủ trì xây dựng chương trình đào tạo cho giai đoạn định hướng, tăng tốc phát triển và các chương trình cho nhánh quản lý để thống nhất áp dụng trong toàn bộ Tập đoàn, tạo sự thống nhất, kết nối, chia sẻ về học liệu, cơ sở vật chất và tiết kiệm nguồn lực chung. Các đơn vị sẽ chi tiết hóa mô hình và nội dung chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế.
- Xây dựng hệ thống học trực tuyến và hệ thống thông tin phục vụ đào tạo: Để nâng cao hiệu quả của hoạt động phát triển thông qua một hạ tầng chung, tận dụng các cơ hội của CNTT, học hỏi kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong nước, cũng như các công ty dầu khí nước ngoài, đầu tư triển khai hệ thống học trực tuyến (PVN E-learning), đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 chưa có dấu hiệu được kiểm soát.
- Tăng cường đầu tư và hợp tác trong nước, quốc tế: PVN cần duy trì mức chi phí đào tạo thường xuyên; tăng chi phí thông qua đầu tư vào xây dựng khung năng lực, xây dựng các chương trình đào tạo khung, tổ chức thực hiện phát triển chuyên gia, hệ thống CNTT phục vụ đào tạo...; đẩy mạnh việc trích và sử dụng Quỹ Phát triển KHCN và đa dạng hóa nguồn kinh phí phục vụ cho đào tạo. Bên cạnh đó, PVN cần tích cực tìm kiếm cơ hội triển khai các dự án hợp tác quốc tế nâng cao năng lực nghiên cứu, đầu tư trang thiết bị, phần mềm, chuyển giao công nghệ và kinh nghiệm; hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu quốc tế để tranh thủ lực lượng thỉnh giảng, cơ sở vật chất của đối tác; hợp tác với đối tác đào tạo trong
nước và quốc tế để tranh thủ nguồn học liệu, giải pháp đào tạo trực tuyến có sẵn, nhanh chóng xây dựng hệ thống học trực tuyến; thuê chuyên gia giỏi trong và ngoài nước tư vấn xây dựng hệ thống quản trị nhân lực và tham gia làm cố vấn đào tạo, xây dựng đội ngũ chuyên gia Việt Nam trong một số lĩnh vực then chốt.
Nhờ đó, nhân lực có trình độ trên đại học của tập đoạn tăng mạnh - từ 1.301 người năm 2009 lên 3.477 người vào năm 2019. Năng suất lao động của PVN năm 2015 (thấp nhất trong giai đoạn 2010 - 2015) là ~9,5 tỷ đồng/người (khoảng 450 nghìn USD/người), cao gấp ~5,6 lần so với năng suất lao động trung bình ngành khai khoáng (~1,7 tỷ đồng/người) - là ngành có năng suất lao động cao nhất theo số liệu năm 2015 của Tổng cục Thống kê. So với các Tập đoàn khác trong nước cùng trong lĩnh vực năng lượng, năng suất lao động của PVN cao gấp 3,8 lần Tập đoàn Điện lực Việt Nam (~2,5 tỷ đồng/người) và gấp ~8,6 lần so với Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (~0,9 tỷ đồng/người).
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp lữ hành tỉnh Quảng Ninh
Trong 2 năm ảnh hưởng của dịch Covid-19, nhiều lao động lành nghề trong lĩnh vực du lịch đã bỏ việc, doanh nghiệp chỉ duy trì nhân sự làm giãn công từ 8-15 ngày/tháng, mức lương trung bình rất thấp, từ 1,5-4,5 triệu đồng/tháng (bao gồm bảo hiểm), không đảm bảo đời sống. Thậm chí, thời điểm dịch bệnh kéo dài dẫn đến nhiều doanh nghiệp không có nguồn thu để trả lương, đóng bảo hiểm cho người lao động. Đội ngũ lao động lành nghề phải tìm kiếm công việc mới tại các nhà máy, khu công nghiệp để đảm bảo cuộc sống. Nếu tính thời điểm trước khi dịch bùng phát (năm 2019), du lịch Hạ Long có khoảng 25.000 nhân lực trực tiếp và gián tiếp thì đến tháng 9/2021, số lượng lao động giảm mạnh, chỉ còn khoảng 2.000 lao động làm việc thường xuyên và làm việc theo hình thức giãn việc nghỉ luân phiên. Chính vì vậy, ngay khi mở cửa du lịch từ ngày 15/3, các đơn vị đã nhanh chóng khôi phục lực lượng, tăng cường tuyển dụng và đào tạo để đảm bảo nguồn nhân lực cũng như chất lượng dịch vụ.
Ông Nguyễn Khắc Tuấn, Phó Giám đốc điều hành khách sạn Mường Thanh Luxury Ha Long Centre Hotel, chia sẻ: Sau 2 năm đại dịch, nhân sự của khách sạn
đã thay đổi khá nhiều. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn giữ lại được những nhân viên chủ chốt, duy trì và đảm bảo chất lượng để mang đến dịch vụ tốt nhất cho du khách. Khi mở cửa du lịch trở lại, nhất là chuẩn bị vào dịp cao điểm mùa hè, chúng tôi sẽ tiếp tục tuyển thêm và đào tạo đội ngũ nhân sự chất lượng cao theo hướng nghiệp vụ từng bộ phận, đào tạo 1-1, đào tạo chéo. Chúng tôi cũng ưu tiên lựa chọn những sinh viên được đào tạo qua chuyên ngành du lịch để đảm bảo đáp ứng yêu cầu của khách sạn và chất lượng dịch vụ.
Không chỉ các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch, các cơ sở đào tạo cũng nhanh chóng bắt kịp xu hướng tuyển dụng để chủ động nâng cao chất lượng đào tạo, kết nối, cung ứng học viên, sinh viên làm việc tại doanh nghiệp. Tiến sĩ Vũ Văn Viện, Trưởng Khoa Du lịch, Trường Đại học Hạ Long, chia sẻ: Nhà trường đã hợp tác, liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp trong tiếp nhận, hướng dẫn sinh viên thực tập. Từ đó, tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận thực tế, bổ sung kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp và cơ hội về việc làm sau khi tốt nghiệp. Hiện tại, Trường Đại học Hạ Long đã ký kết hợp tác với 20 doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, như: Sun Group, Vingroup, FLC Hạ Long, Khách sạn Mường Thanh, Khách sạn Sài Gòn Hạ Long... Từ đó, cung cấp nguồn lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.
Về lâu dài, theo quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Quảng Ninh giai đoạn 2010-2020, định hướng tới năm 2030, tỉnh Quảng Ninh ưu tiên phát triển nguồn nhân lực các lĩnh vực kinh tế then chốt của tỉnh, trong đó có ngành du lịch. Do vậy, việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng ngành du lịch trên địa bàn TP Hạ Long. Từ đó, đảm bảo đáp ứng yêu cầu thực tiễn về chất lượng, hợp lý về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Liên đoàn địa chất Đông Bắc
Với kinh nghiệm triển khai nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số đơn vị, ngành nghề, tác giả xin rút ra một số bài học đối với Liên đoàn địa chất Đông Bắc trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:
Củng cố và phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo dựa trên chuỗi liên kết, liên kết toàn bộ hệ thống đào tạo các cấp một cách hiệu quả và gắn với nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp.
Cần duy trì mức chi phí đào tạo thường xuyên; tăng chi phí thông qua đầu tư vào xây dựng khung năng lực, xây dựng các chương trình đào tạo khung, tổ chức thực hiện phát triển chuyên gia, hệ thống CNTT phục vụ đào tạo...
Đào tạo đội ngũ nhân sự chất lượng cao theo hướng nghiệp vụ từng bộ phận, đào tạo 1-1, đào tạo chéo. Ưu tiên các ứng viên đúng chuyên ngành tham gia dự tuyển vào đơn vị.
Liên kết, đặt hàng đào tạo với các trường đại học, dạy nghề và hỗ trợ thực tập tại đơn vị để có nguồn lao động kế cận có chất lượng.
Thuê chuyên gia giỏi trong và ngoài nước tư vấn xây dựng hệ thống quản trị nhân lực và tham gia làm cố vấn đào tạo, xây dựng đội ngũ chuyên gia.
CHƯƠNG 2